**INTRODUCCIÓN**

Resulta bastante arduo presentar un esquema histórico de las fuentes de la

psicosociología. Un número considerable de pensadores, grandes filósofos,
doctrinarios o ensayistas han examinado, a través de la especulación o de la
observación, los problemas del hombre en sociedad, del orden y del conflicto, de
las afinidades electivas o de la acción social, destacando unas veces un tema o un
factor, intentando fundamentar las instituciones sobre las exigencias de una
naturaleza humana, mostrando unas veces cómo las condiciones de vida afectan a
nuestras conductas, buscando por otra parte, con frecuencia, promover (o
imaginar) un mejor sistema relacional, tratando así acerca del cambio dentro de
una perspectiva reformista o utópica.

El historiador oscila así entre dos peligros: la pesadez de la exhaustividad y

las injusticias de la selección. A título simplemente ilustrativo de los tesoros de la
anticipación psicosociológica desde la época socrática hasta las primeras obras que
utilizaron nociones y métodos específicos, citaremos sobre todo el Gorgias y la
República de PLATÓN, la Política de ARISTÓTELES, el Leviathan de HOBBES, El contrato
social de ROUSSEAU. Lo cierto es que la dificultad se acentúa a partir del siglo XIX,
durante el curso del cual se desarrollan las diversas ciencias del hombre a partir de
las obras de MILL, de MARX, de FOURIER, de COURNOT, ya que, desprendiéndose par-
cialmente de la filosofía, comienzan también a oponerse entre sí. De este modo,
Auguste COMTE, en su Cours de Sociologie positive, se erige en fundador del
positivismo, mas también de un imperialismo sociológico que rehúsa a la psicología
todo estatuto científico; iniciaba así una polémica que opuso hacia finales del siglo
a E. DURKHEIM y a G. TARDE, promotor de la psicología social en Francia, polémica que
habría de prolongarse de modo más o menos lancinante hasta nuestros días.

Situación y objeto propios de la psicosociología

Antes de volver de modo más detallado sobre ciertas secuencias

significativas de esta historia conflictiva, intentaremos establecer sumariamente el
dominio y el objetivo propios de la psicosociología.

Hay que partir del hecho (expresado ya por las denominaciones mismas de
psicosociología, psicología social) de que se trata de una ciencia charnela. Su
surgimiento y su creciente desarrollo proceden de la incapacidad por parte de la
sociología o bien de la psicología, por sí solas, para abarcar íntegramente las
conductas humanas concretas. Resulta bastante fácil establecer este punto
recurriendo a ejemplos cotidianos o a análisis más sistemáticos. Dentro del cuadro
de la enseñanza, al comienzo mismo de la exposición introductoria a nuestra
disciplina, realizaremos un breve examen de la situación actual en que se
encuentran profesores y estudiantes.

Tanto unos como otros están reunidos en un cuadro y para un proyecto

institucional: la universidad, el ejercicio de una función, la preparación para
obtener un título. Un cierto sistema social y un cierto pasado personal, la perte-
nencia a ciertos grupos explican su co presencia aquí y ahora. Entre ellos se
establece una cierta interacción que es, sin embargo, singular, dependiente de las
conductas y la personalidad de cada cual e implicando procesos psicológicos a un
nivel individual y a un nivel colectivo: un tono, un clima determinados y lo vivido
por ellos se despliega a través de una temporalidad abierta a anticipaciones y a
sorpresas.

En un sector más reducido aún: el de la estructura espacial de la sala de

conferencias, del modo de relación que la misma induce, del uso que de ella hacen
sus ocupantes y de los sentimientos vinculados a su papel, podrían ponerse fá-
cilmente de manifiesto las mismas dimensiones sociales, personales,
interacciónales.

Si se deja de lado este tipo de análisis actual, «al vuelo», para apelar a
estudios científicos específicamente sociológicos o específicamente psicológicos, se
comprobará asimismo su umbral de insuficiencia para describir y explicar una
determinada conducta concreta.

1) Así, por ejemplo, se puede intentar estudiar la distribución de los votos, la de

los crímenes o la de los suicidios, sin apelar a nociones psicológicas. En su célebre
estudio sobre El suicidio, DURKHEIM ha podido establecer que:

— el suicidio es más frecuente en las personas sin religión;

— entre los creyentes, se da con menor frecuencia entre los católicos que entre los
protestantes;

— es más frecuente en el medio urbano que en el medio rural;

— es más frecuente entre los solteros que entre personas casadas;

— es más raro entre las personas casadas que tienen varios hijos que entre las
casadas sin hijos.

A través de todos estos casos, DURKHEIM descubre la presencia de un factor

común: la cohesión, el grado de integración social. Es, por tanto, dicha cohesión la
que parece condicionar la frecuencia del suicidio. Pero ¿tenemos con ello una
explicación del suicidio? No, dado que resta por comprender lo siguiente:

— los mecanismos psicológicos que hacen que la cohesión o la ausencia de la

misma impidan o bien impulsen al suicidio;

— por qué, por otra parte, el suicidio se da en un determinado individuo singular.

Nos vemos, pues, obligados a hacer intervenir factores psicológicos

generales y a ciertas variables individuales.

Una explicación más completa consiste en mostrar que la cohesión protege

contra la angustia *. Esta última se halla latente en todo sujeto, pero algunos
están especialmente expuestos a la angustia en función de trastornos neurológi-
cos o bien de su historia afectiva (traumatismos, duelos, etc.) y de su actual
aislamiento dentro de las redes locales de comunicación.

2) De modo inverso, en el laboratorio se pueden medir los umbrales y los grados

de percepción, de emotividad, de memoria, pero si se quiere examinar cómo se
ejercen estas funciones psicológicas básicas en la vida cotidiana hay que
considerar la influencia de los cuadros y los modelos sociales. Así, p. Ej., ciertos
valores o ciertas situaciones sociales pueden dar lugar a fenómenos de distorsión
perceptiva. Ciertas experiencias imaginadas por los psicólogos americanos BRUNER y
GOODMAN y relativas a la percepción de tamaños por parte de niños muestran que:
— las dimensiones de las piezas de moneda son constantemente sobrevaloradas
en relación con discos de cartón de idéntico tamaño que aquéllas;

— tal sobrevaloración es tanto más acentuada cuanto más pobres son los medios
sociales de los que proceden los sujetos.

Estos resultados llaman tanto más la atención, puesto que corresponden a

datos aparentemente muy «objetivos». Han sido confirmados por múltiples
investigaciones realizadas en laboratorio o sobre el terreno, en función de factores
sociales de orden estructural (clase, estatuto profesional), de orden cultural (nivel
de instrucción o de información) o incluso de orden situacional: hay experiencias
que han demostrado que la mera comunicación de la opinión de otro ejercía una
influencia sobre la opinión personal siempre que un sujeto ha de formular una
evaluación.

De modo muy general puede hablarse, con J. STOETZEL, de una

institucionalización del juego de las -funciones mentales, que varía según las
culturas y los períodos de cada cultura; el calendario, el ritmo de las jornadas, las
técnicas, las artes, los valores comunes normalizan nuestras acciones y nuestras
percepciones, la expresión y quizá incluso el vivenciar de nuestros sentimientos.

3) Por otra parte, las relaciones entre los hombres están parcialmente
condicionadas por estructuras ecológicas y sociales independientes de su
personalidad, o también por costumbres o diversos modelos colectivos. Este es el
caso, sobre todo, en cuanto a los efectos de vecindad en una habitación o en el
trabajo; de la similitud o de la diferencia de categoría social, de ciertos tipos de
segregaciones locales. Asimismo, situaciones tanto estatutarias como ocasionales
ejercen una influencia previa sobre las relaciones entre los sujetos: dependencia,
competición, urgencia, etc

No obstante, una vez puestas estas condiciones reguladoras, cuando el

contacto se establece, surgen procesos específicos: atracción u hostilidad,
indiferencia, ajustes mutuos.

Este variado y móvil tejido de vínculos interpersonales no ha sido abordado

durante mucho tiempo más que de un modo literario o a través de ensayos.
Constituye, de hecho, juntamente con los grupos restringidos en los que se
desarrolla, un campo privilegiado para la psicosociología, ya que supone
constantemente una interferencia de factores de personalidad y de factores de
orden institucional.

Las investigaciones efectuadas sobre la elección del conjunto, las afinidades

amistosas, así como todas aquellas concernientes a la «dinámica de grupos»,
consisten en explorar e interpretar conductas relaciónales, vinculadas a la conjun-
ción compleja, mas no aleatoria, de los siguientes factores.

El dominio propio de la psicosociología aparece, por tanto, esencialmente,

como correspondiendo a la interacción:

— interacción de los procesos sociales y psicológicos a nivel de las conductas

concretas;

— interacción de las personas y de los grupos dentro del cuadro de la vida

cotidiana;

— unión, asimismo, entre la aproximación objetiva y la del significado vivido, a

nivel del o de los agentes en situación.

Insistimos en que es, en efecto, esta preocupación de concretización y

exhaustividad aquello que caracteriza a la psicosociología y a su «papel de
charnela», ya que la sociología reducida a sí misma se limita al juego de las
estructuras institucionales y de las regulaciones colectivas. La aproximación
puramente psicológica se aplica también a «funciones mentales» enfocadas en su
generosidad o bajo sus aspectos diferenciales. Ninguno de estos dos modos de
aproximación es capaz de asumir integralmente la descripción y la interpretación
de una conducta en una situación dada, ya sea porque se estudia esta última sin
personalizar a los sujetos, ya porque se estudian los sujetos sin situar lo
suficientemente sus conductas. Añadiremos que por «sujetos» no entendemos a
un determinado individuo singular o aislado, sino a todo agente o conjunto de
agentes en vías de conducirse (y de vivenciar su conducta) dentro de un cierto
contexto situacional. Ello implica correlativamente (y volveremos, por otra parte,
sobre este punto, fuente de ciertas confusiones) que la diferencia entre sociología
y psicología no depende esencialmente de que una se ocupe de las colectividades y
la otra del individuo, sino a que ambas se mantienen a un cierto nivel de
abstracción y desconocen los procesos interacciona-les, para ellas irreductibles.
Supone también, en nuestra opinión, que el objeto propio de la psicosociología es
específico, incluso si esta disciplina no es autónoma, ya que no podría constituirse
sin ciertos aportes previos de cada una de dichas dos ciencias, entre las cuales
quiere formar una especie de charnela.

Deseamos examinar, por último, un punto relativo a la terminología: la

mayoría de las veces, las expresiones de «psicosociología» y de «psicología social»
son utilizadas como estrictamente sinónimas. Si empleamos aquí a la primera con
preferencia a la segunda, ello es debido a que rehusamos conceder una primacía
cualquiera (cronológica, metodológica, incluso ontológica) a uno de ambos
términos o bien a su connotación: lo institucional o lo mental, lo individual o lo
colectivo, ya que todo ello está ineludiblemente vinculado. La expresión de
«psicología social», que por otra parte hemos utilizado con frecuencia, dentro del
mismo espíritu, corre, sin embargo, el riesgo de aparecer —al igual que el término
de «psicología colectiva»— como una sección particular de la psicología. Sería
también abusivo considerarla como englobada en la sociología en sentido amplio

Estas tentativas simétricas de anexión ofrecen un carácter tan recurrente

que exigen cierto retorno a los recientes desarrollos históricos de las ciencias
humanas. Vamos a considerar detenidamente cómo de un modo laborioso se ha
constituido una psicosociología que, pese a ser «bifronte» como Jano, no deja de
poseer por ello una existencia y una función irreductibles.
 **LA MOTIVACIÓN**

Antes de empezar con el tema profundamente, procederemos a dar una

visión general de lo que se entiende por motivación.
Para la psicología y la filosófica la motivación son aquellas cosas que
impulsan a una persona a realizar determinadas acciones y a persistir en ellas
hasta el cumplimiento de sus objetivos. El concepto también se encuentra
vinculado a la voluntad y el interés. Es decir, la motivación es la voluntad para
hacer un esfuerzo y alcanzar las metas propuestas.
La motivación implica una necesidad, así cuando una persona está motivada
en hacer o conseguir algo es porque ese “algo” lo considera necesario. Por lo tanto
la motivación es el lazo que lleva esa acción a satisfacer la necesidad.
Resulta obvio que el apartado de motivación en una empresa es de suma
importancia ya que ésta aumentara las ganas de trabajar de los empleados
aumentando consecuentemente la productividad de dicha empresa.
Desafortunadamente muchas firmas no están tan acertadas en el diseño de
sistemas de compensación o en los programas de incentivos que son apropiados
para los desafíos comerciales que afrontan y las clases de personas que emplean.
Alguno de los factores que influyen en el proceso de motivación se
muestran en el siguiente esquema.

Satisfacción del
Plannes de trabajo
compensación

Expectativas
Percepción MOTIVACIÓN en el
del rol trabajo

Variables Ambiente
personales laboral

Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación

puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea (motivación
interna) o bien puede ser inducida de forma externa (motivación externa). La
primera, surge sin motivo aparente, es la más intensa y duradera. Existe otro tipo
de motivación interna que no surge de forma espontánea, sino, más bien, es
inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos autoimponemos por algún
motivo y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una
motivación vacía que difícilmente se sostiene a menos que se consigan resultados
apetecibles.

Motivación Intrínseca (MI) :

Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo,

demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines,
sus aspiraciones y sus metas.
Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción
que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo.
Aquí se relacionan varios constructos tales como la exploración, la curiosidad, los
objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y, finalmente, la MI para
aprender.

Motivación Extrínseca (ME) :

Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le

gusta la asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.
Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de
conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas. Hay
tres tipos de ME:
Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios externos
tales como premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la
noche antes del examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo".
Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones
para sus acciones pero esta internalización no es verdaderamente
autodeterminada, puesto que está limitada a la internalización de pasadas
contingencias externas. Por ejemplo: "estudiaré para este examen porque el
examen anterior lo reprobé por no estudiar".
Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para
el individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces
la internalización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación.
Otros Autores definen que la motivación es positiva y negativa.
* Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un
espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y
extrínseca.
* Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de
castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad

TEORIAS DE LA NATURALEZA HUMANA

Al principio comenzaremos hablando de las teorías de la naturaleza humana

donde se destaca: Teoría de campo de Lewin, Teoría de la disonancia cognitiva y
por último teoría de la madurez de Argyris y teoría X e Y de McGregor.

1) Entre los psicólogos de la escuela de la Gestalt se encuentra Kurt Lewin (1890-

1947). Psicólogo nacido en Alemania, profesor en la Universidad de Berlin. Lewin
introduce el concepto de espacio vital para definir la totalidad de los hechos que
determinan la conducta de un individuo dado, en un momento determinado.
No se trata del espacio geográfico sino del espacio que contiene todo lo que
le afecta al sujeto, esté o no en su espacio físico. Es decir que se trata del
ambiente de la persona tal como lo percibe subjetivamente, su campo.
Por la forma en que se comporta una persona podemos saber qué es lo que
hay presente en su espacio vital, o sea cómo afecta su conducta el ambiente.
En el espacio vital tienen importancia las metas que busca una persona, lo que
trata de evitar y las barreras que lo separan de esos objetivos.
A los propósitos que desea alcanzar el individuo, Lewin le otorga una
valencia positiva y a todo lo que quiere evitar una valencia negativa,
representados en el diagrama del espacio vital con los signos + o –
respectivamente. Las barreras se destacan con líneas más gruesas.
También investigó las formas en que los hechos exteriores pueden producir
cambios en el espacio vital y mostró mucho interés por describir cómo podría
cambiar las actitudes de la gente de la mejor manera posible. En definitiva su
teoría decía que el comportamiento humano (C) depende de la interacción entre
las personas (P) y su ambiente (A). C= f (P,A).
2)La teoría de la disonancia cognitiva (de Leon Festinger) nos viene a decir de
forma resumida que las personas no soportamos mantener al mismo tiempo dos
pensamientos o creencias contradictorias, y automáticamente, justificamos dicha
contradicción, aunque para ello sea necesario recurrir a argumentaciones
absurdos”, es decir, el ser humano necesita siempre sentir que todas sus acciones,
pensamientos y creencias son coherentes. En caso de no ser así se produce una
Disonancia Cognitiva (o pensamientos incongruentes) y para reducirla recurrimos
a la Justificación Insuficiente o Autojustificación.
3) Teoría de la madurez de Argyris el cual se interesa en el quinto nivel de la
jerarquía necesaria, (La autorrealización) .Él sostiene que esa jerarquía, es el
proceso de esforzarse por lograr los objetivos propios, mantenerse a uno mismo
internamente y adaptarse a nuestro medio ambiente interno, también sostiene que
conforme los individuos crecen y maduran, se esfuerzan por la autorrealización.
Argyris sostiene que la mayoría de los individuos empleados por las
organizaciones, querrán expresar características de adulto; sin embargo, los
principios básicos de organización crean un medio ambiente que requiere de
características de la infancia. Este medio ambiente supone que un esfuerzo
concentrado en un campo limitado de esfuerzos aumenta la calidad y cantidad de
la producción total. Los principios básicos más criticados a menudo por Argyris,
sostienen que los individuos serán pasivos, dependientes, orientados a corto plazo
y exhibirán características infantiles.
Por esto, presupone que hay una falta de congruencia entre la necesidad
de individuos sanos y las demandas de la organización.

4)La más importante contribución de McGregor al pensamiento administrativo son

las “filosofías de dirección”, que confirman las tesis de que algunas de las variables
más importantes para lograr resultados en la dirección de las organizaciones son
“los valores culturales” de los que ejercen el mando y la supervisión o la dirección
de los subordinados. Es necesario revisar esas filosofías y analizarlas a la luz de los
resultados lógicos que se pueden esperar de cada posición.
 FUNDAMENTOS DE SU TEORÍA:

La teoría de McGregor está basada, fundamentalmente, en dos

concepciones:

En la teoría de Max Weber de los valores y acciones, a partir de la cual

afirma que los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del
comportamiento humano determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando,
tomar decisiones y motivar.
En la tesis de Maslow, sobre la jerarquía de las motivaciones.
A partir de estas bases, hizo su clasificación de dos tipos de supervisores: el
pesimista tradicional o tayloriano, con poca confianza en el trabajador, al que
coloca en la denominada teoría “X”.
El otro supervisor es optimista, confía en el trabajador y piensa que el ser
humano tiene amor y se autor realiza en el desempeño de sus tareas. Este tipo de
supervisor constituye la teoría “Y”.

TEORÍA “X” :

McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos

postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su
conducta.

Supuestos:
1.- La gerencia es la responsable de la organización de los elementos de
una empresa productiva: dinero, materiales, equipo, personas, en interés de sus
fines económicos.
2.- Respecto a las personas, se debe seguir un proceso para encaminar sus
esfuerzos, motivándolas, controlando sus acciones y también modificando su
conducta para ajustarla a las necesidades de la organización.
3.- Sin esta intervención activa de la gerencia, las personas seria pasivas,
incluso renuentes con respecto de las necesidades organizativas. Hay que
persuadirlas, recompensarlas, castigarlas, controlarlas; sus actividades tienen que
ser dirigidas.
 La teoría “X” sostiene que:

El hombre medio es indolente por naturaleza.

Carece de ambición, le desagrada la responsabilidad, prefieren que lo
dirijan.
Es intrínsecamente egocéntrico, indiferente a las necesidades organizativas.
Por naturaleza, es reacio al cambio.
Es crédulo, no muy vivo, presa fácil del charlatán y del demagogo.

McGregor sostiene que si los supervisores piensan así, es lógico que su

comportamiento con los dirigidos o gobernados se rija por estos pensamientos, a
través de:
Organizar el trabajo con tareas simples y con tiempos y movimientos.
Controlar mucho al subordinado, para que cumpla con los estándares y
metas.
Reglas sólidas de disciplina.

TEORÍA “Y” :

McGregor sostiene que los descubrimientos teóricos modernos sobre la

motivación explica las inexactitudes de la teoría “X” y aquello que esta tiene de
valido. Además, estas teorías dan base para nuevos modelos y patrones que en
futuro podrán generar “estilos de mando” bajo valores más congruentes con el
comportamiento real del hombre, lo que generara un trabajo altamente
productivo.

Supuestos:
En la sociedad industrial, las organizaciones solo se apoyan a los
trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas, las
fisiológicas y de seguridad, cuando mucho.
Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el
trabajo organizacional, porque de acuerdo con Maslow: una necesidad al ser
satisfecha deja de ser motivador de la conducta.
El hombre cuya necesidad se frustra está enfermo como quien tiene
raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencias en su conducta. Nos
equivocaremos si atribuimos su pasividad resultante, su rechazo a aceptar
responsabilidad, a su “naturaleza humana” intrínseca. Estas formas de conducta
son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y
de autorrealización.
Serán, pues, pocos los autorrealizados en los países desarrollados; un poco
mas los que han cubierto sus necesidades de amor propio; un poco más los que
han cubierto sus necesidades sociales de amor a otros; y aun más los que han
satisfecho sus necesidades de seguridad y fisiológicas.
Las pirámides normal e invertida nos ilustran sobre esta realidad:

Autorrealización
Autoestima
Amor y sociales
Seguridad
fisiológicas
Fisiológicas

Autorrealización
Autoestima
Amor y sociales
Seguridad
Fisiológicas
Seguridad
Fisiológicas

En la pirámide de la izquierda se puede apreciar la extensión que tiene cada

necesidad cubierta. Una gran cantidad de población satisface las necesidades
fisiológicas. Conforme se estrecha la pirámide, menos personas satisfacen esas
necesidades. Muy pocas cubren las de autorrealización.
A la derecha se ilustra la insatisfacción que queda latente; gran parte de la
población no satisface las necesidades de autorrealización y una pequeña parte se
siente insatisfecha en lo fisiológico. En ambos casos la referencia es a los países
industrializados.
Por las razones expuestas, sostiene McGregor que es indispensable que se
busquen fundamentos para que sostengan la ideología de los supervisores para
que tengan actitudes congruentes con las necesidades actuales y con la naturaleza
humana. Estos fundamentos pueden resumirse como:
El ser humano tiene iniciativa y es responsable.
Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos.
 Es capaz de auto controlarse auto dirigirse.
Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y está
limitado por los sistemas vigentes.
En definitiva esta teoría Y es más realista, sus presupuestos tienen mayor
validez y conduce a técnicas de gestión mas participativas.

Resultados esperados:
Si los supervisores cambian y los subordinados cumplen es lógico esperar
los siguientes resultados:
Calidad de las decisiones y las actuaciones mejoraran por las aportaciones
de los subordinados.
Los subordinados ejercerán sus potencialidades intelectuales al perseguir
objetivos que consideren valiosos para la organización.
Su satisfacción se incrementara como resultado de su propia contribución.

Es decir, se producirá esta secuencia:

Participación Mayor producción Satisfacción

Dificultades de implantación:

McGregor elaboro un modelo ideal de dirección que no es fácil de poner en

práctica debido a la mentalidad del supervisor y del trabajador. Ambos tienen
patrones de conducta vigentes durante muchas generaciones. Los trabajadores
están acostumbrados a que los dirijan, los manipulen, los controlen y a que les
repriman la satisfacción de sus necesidades sociales, del ego y de autorrealización.
Después de generaciones sujetas a estas condiciones, no podemos esperar el
cambio de la noche a la mañana sino mediante pequeños pasos.
McGregor no presenta su tesis como una recta infalible que se deba aplicar
mecánicamente. Sostiene que la única vía para el cambio es la utilización de
algunas prácticas administrativas que permitan mayor participación del elemento
humano en las organizaciones, como es el caso de la organización por objetivos de
Peter Drucker, porque es un buen paso para poner en práctica, aunque
parcialmente, la nueva filosofía.
 Análisis crítico del pensamiento de McGregor:

Nuestra cultura ha generalizado valores negativos sobre la ética individual y

el amor al trabajo. El supervisor tradicional se ha nutrido de antiguas
justificaciones culturales, considerando que para el bien de la organización se debe
centralizar el poder y la autoridad, por que el trabajador es “indolente y flojo por
naturaleza”.
Estas justificaciones obedecen a problemas culturales más que a filosóficos,
ya que la naturaleza humana está orientada hacia el trabajo y al bien social. Lo
que se requiere es un cambio de mentalidad tanto del supervisor como del
subordinado.
El supervisor debe confiar en su subordinado y aceptar que no todos los
incumplimientos de metas son generados por el inferior, pues él puede ser la
causa de la baja productividad, por su falta de capacidad administrativa.

TEORIAS MOTIVACIONALES :

TEORIAS DE LA NECESIDAD

Aquí, en las teorías de la necesidad tenemos a Maslow, Herzberg,Alderfer y

McLelland. Comenzaremos hablando de la teoría de la necesidad de Maslow.
1)Teoría de la necesidad de Maslow. Abraham Maslow nació en abril de 1908 y fue
el mayor de seis hermanos. Sus padres eran inmigrantes rusos, sin educación y
devotos de la religión judía.
En un principio estudió leyes, para satisfacer a sus padres, pero finalmente
se decanta por el estudio de la Psicología y en el año 1934 obtiene su doctorado en
Psicología gracias a su estudio sobre el comportamiento de los primates, trabajo
realizado junto a Harry Harlow.
Trabajó como profesor de Psicología en la Universidad de Nueva York
(antes, Brooklyn College) y en la Universidad Brandeis y fue uno de los principales
fundadores de la Psicología Humanística y, junto con Carl Rogers, contribuyó a
establecer esa doctrina como tercera fuerza dentro de la profesión psicológica
norteamericana (las otras dos fuerzas principales son el psicoanálisis y el
conductismo).
 En función de sus pensamientos postuló unos principios que servirían como
base de su teoría, algunos de estos principios:
El hombre como tal debe ser considerado como un todo organizado y
globalizado.
El estudio y el análisis de los deseos cotidianos, permite asegurar que son
más bien medios para conseguir otras expectativas, que fines en sí mismos. Es
preciso, por tanto, prestar especial atención a los problemas de la motivación
inconsciente.
Las necesidades básicas del ser humano no se diferencial sustancialmente
aún cuando los individuos se hallen insertados en distintas culturas. En este caso,
los caminos para satisfacerlas pueden ser diferentes, nada más.
Normalmente suelen tener más que una motivación, obedeciendo a
motivaciones múltiples.
Un aspecto generalizado de la mayor parte de las situaciones en que se
encuentra el ser humano es que están motivadas.
Las motivaciones suelen estar interrelacionadas; cuando se satisface una
expectativa determinada aparece una nueva que ocupa el lugar de aquella.
Hay que procurar evitar hacer listas de necesidades. Presupondrían que
todas son igualmente necesarias e importantes para el hombre o igualmente
probables en cuanto a aparición, lo cual es falso. También supondrían que dichas
necesidades son independientes entre sí, lo que es igualmente erróneo.
Los resultados con animales no son extrapolables como punto de partida para
elaborar una teoría de la motivación humana.
La forma idónea de estructurar la motivación , puede ser una ordenación de
acuerdo con las necesidades fundamentales ya que estas permanecen constantes
entre los individuos variando únicamente la forma de satisfacerlas.
El estudio de la motivación debe incluir la proyección que la cultura tiene
sobre el ser humano, ya que en pocas ocasiones aquella se manifiesta en la
conducta, sin hacer referencia a otra situación similar a otras personas.

Entre los presupuestos donde se asienta su teoría podemos citar :

Principio de dominancia: Donde nos dice que las necesidades insatisfechas

motivan o influencian el comportamiento del individuo. En cuanto una necesidad
básica no sea satisfecha, las otras por regla general, no influencian el
comportamiento de dicho individuo.
Principio de emergencia: Las necesidades de cualquier nivel de jerarquía
emergen como motivadoras justo cuando las necesidades de los niveles inferiores
están razonablemente satisfechas.
Agrupación de las necesidades siguiendo una jerarquía: La jerarquía de las
necesidades propuestas por Maslow se acostumbra a representar según una
pirámide donde aquellas se dividen en 5 niveles.
Necesidades Fisiologicas: Las necesidades fisiológicas son las primordiales,
las que se toman como punto de partida. EL hombre, ante todo, precisa ejercer en
ciertas condiciones sus funciones vitales. Necesita para ello satisfacer su hambre,
su sed, su necesidad de dinero, etc... Son las más importantes. Aún siendo tan
importantes pierden su significación cuando se satisfacen normalmente. El
individuo harto, no sólo no tiene ya necesidad de comer, sino que incluso rechaza
con disgusto una invitación a volver a hacerlo el olor a la comida, etc... Por esto
Maslow, se muestra contrario a considerarlas como modelos de motivación
humana ya que sólo desempeñan un papel determinante de la conducta humana
en circunstancias extraordinarias, que no se dan con frecuencia en los países
desarrollados.
Otra cuestión, digna de tener en cuenta, son las adquiridas que ocupan un
lugar muy cercano a las fisiológicas, en cuanto a la imperiosa necesidad de su
satisfacción. Por ejemplo las necesidades de educación y cultura, las prácticas
higiénicas, las condiciones de confort, de que hoy en día se disfruta de la sociedad
desarrollada.
Necesidades de seguridad: El hombre que ha satisfecho éstas necesidades
quiere tener la seguridad de que lo conseguirá también en el futuro, futuro más o
menos largo en función de las características propias de cada individuo. En todo
caso, cuando no se tiene, la búsqueda de la seguridad constituye un determinante
en la conducta humana. Este sentimiento de seguridad, no hace referencia
únicamente y por lo general a la posibilidad de cubrir las necesidades fisiológicas,
sino también las de sentirse protegido en una sociedad con leyes, límites y
estabilidad suficiente. La ruptura de la célula familiar es una de las situaciones que
más problemas producen en el niño, por lo que suponen de pérdida de seguridad.
Esto en el futuro del niño acarrea problemas de inseguridad que se pueden
expresar de forma violenta. Maslow asegura que un adulto normal y sano,
satisface con facilidad en nuestra cultura sus necesidades de seguridad.
Necesidades sociales: Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad
están satisfechas, entonces y no antes, aparecen como factor motivante las
necesidades sociales. Es ahora cuando el individuo sentirá la fortísima necesidad
de integrarse en un grupo, en un club, de tener amigos, de tener novia, esposa,
hijos, etc... Tendrá deseo de sentirse estimado y de estimar a los demás. La
frustración de estas necesidades en nuestra sociedad, es la causa más corriente de
casos de adaptación defectuosa, restricciones e inhibiciones.
Estas necesidades incluyen tanto el dar amor como el recibirlo, es decir,
contemplan los aspectos activos y pasivos de los afectos.
Necesidades de autoestima: La mayor parte de los individuos de nuestra
cultura tienen la necesidad de sentirse valorados estable y apreciativamente. Y
esta valoración, se refiere tanto a la opinión que quieren tener de sí mismos como
la que los demás tienen sobre ellos. Estas necesidades pueden dividirse en dos
grupos diferentes:
Una de suficiencia, de efectividad, de confianza frente al mundo y de
independencia y libertad.
Otras de deseo de reputación, de prestigio considerado como respeto o
aprecio de otras personas. También de reconocimiento social tiene importancia
para un individuo concreto.
La frustración estas necesidades, por el contrario, provoca sentimientos de
impotencia y de inseguridad, debilidad, impotencia e inferioridad que pueden
ocasionar reacciones de desánimo, llegándose incluso a compensarse el individuo
con conductas neuróticas y agresivas.
Necesidades de autorrealización: Cuando el ser humano ha satisfecho clara
y totalmente todas las necesidades mencionadas anteriormente, muy a menudo,
aunque no siempre, aparecerán en él un nuevo deseo, una nueva necesidad,
orientada al desarrollo de sus posibilidades, de sus potenciales. Esta tendencia, la
definió Maslow, como el deseo de llegar a ser, cada vez más, lo que uno es o lo
que cree ser o lo que desearía ser.
Esta necesidad de crecimiento, de desarrollo en una dirección determinada
en sujetos con sus otras necesidades resueltas y que se denomina
autorrealización, es la base para una buena salud psicológica, si se resuelve
convenientemente.
Según Maslow, la persona completamente autodesarrollada muestra una
serie de cualidades como son:
Percepción más clara y más efectiva de la realidad.
Amplitud de criterio para nuevas experiencias.
Mayor integración de la personalidad.
Mayor espontaneidad y expresividad.
Un “YO” real.
Mayor objetividad.
Creatividad.
Capacidad para conjugar lo abstracto y lo concreto.
Carácter democrático.
Capacidad de amar.
Es decir, se producen una serie de necesidades éticas, estética e intelectual.
Las necesidades de autorrealización aparecen normalmente tarde en el individuo, y
cuanto más elevada es su edad, tienen menor importancia, por lo que se pueden
retrasar incluso indefinidamente, su satisfacción, llegando bastantes individuos a
prescindir de ellas totalmente.
Maslow a través de la teoría de la motivación, centrada en la necesidad de
autorrealización y crecimiento, apunta una opinión sobre las causas de las
neurosis. La mayoría de ellas, dice, surgen junto con otras causas, por unas
necesidades no satisfechas de seguridad, de pertenencia, de identificación, de
amor, respeto y prestigio. La no satisfacción es la causa de la enfermedad,
mientras que la satisfacción la evita, y la satisfacción repetida, la cura.
Los dos primeros niveles de necesidades (fisiológicas y de seguridad) constituyen
las necesidades primarias, y los otros tres niveles (sociales, autoestima y de
autorrealización) constituyen las necesidades secundarias (emergen como
motivadores cuando las necesidades primarias están razonablemente satisfechas).
Según Maslow, una persona nunca está completamente satisfecha en cuanto a las
necesidades de cualquier nivel. Pero una determinada necesidad solo influencia el
comportamiento cuando las de nivel inferior en la jerarquía se encontraran
satisfechas en un grado elevado. Así, el gestor que pretenda motivar a sus
colaboradores debe poner atención al grado de satisfacción de sus necesidades.
Maslow parece indicar que por regla general una persona media presta especial
atención a las necesidades sociales y de autoestima una vez que las primarias se
encuentren satisfechas.
En cuanto a las críticas que esta teoría ha recibido cabe mencionar que la
crítica más común, es la que concierne a su metodología, por el hecho de haber
escogido a un reducido número de personajes, que él consideraba autorrealizados,
y llegar a conclusiones de lo que es la autorrealización después de leer sus
biografías o hablar con ellos.
A pesar de que la teoría de Maslow ha sido vista como una mejora en las
teorías previas sobre la personalidad y la motivación, conceptos como la
«autorrealización» resultan algo vagos. Como consecuencia, la operatividad de la
teoría de Maslow es complicada.
No hay ninguna prueba de que cada persona tenga la capacidad de
convertirse en un ser «autorrealizado». Más aún, Wabha y Bridwell (1976), en una
revisión extensa utilizando la teoría de Maslow, encontraron escasas evidencias de
que este orden de necesidades de Maslow fuese así o de que existiera jerarquía
alguna.
Finalmente la consideración de las necesidades inferiores como "comunes
con la animalidad" y el hecho de que pudiera entenderse que una persona sin
dichas necesidades satisfechas no tiene acceso a comportamientos leales,
comunitarios o libres, es visto como un reflejo en la teoría del rechazo social del
autor a las clases inmigrantes de la América de la época y de su aristocraticismo
con respecto en su concepción de la humanidad como propiamente tal.

2)Teoría de la necesidad de Herzberg. Frederick Herzberg; psicólogo y consultor

norteamericano. Profesor de la universidad de UTAH.
Frederick Herzberg; formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor
el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos
factores que orientan el comportamiento de las personas. Factores higiénicos o
factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar
su trabajo. Estos están fuera del control de las personas.
Principales factores higiénicos; salario, los beneficios sociales, tipo de
dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones
físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos
internos, etc.,
 Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en
cuenta en la motivación de las personas, el trabajo es una situación desagradable
y para lograr que las personas trabajen mas, se puede premiar e incentivar
salarialmente, osea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo.
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son
óptimos evitan la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos
son pésimos provocan insatisfacción.
Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el
dolor pero no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfacción,
Herzberg los llama factores de insatisfacción.
Factores motivacionales o factores intrínsecos, estos factores están bajo el
control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y
desempeña. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el
crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos son diseñados
para atender a los principios de eficiencia y de economía, suspendiendo
oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el significado
psicológico del individuo, el desinterés provoca la”desmotivación” ya que la
empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las
personas es mucho más profundo y estable cuando son óptimos.
Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los
llama factores de satisfacción.
También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional
de las personas están desligados y son distintos de los factores de la
insatisfacción. Para él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la
insatisfacción sino ninguna satisfacción”
Para proporcionar motivación en el trabajo, propone el “enriquecimiento de
tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la
sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más
complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para así
con el empleado continúe con su crecimiento personal.
Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente
deseables, como el aumento de motivación y de productividad, reduce la ausencia
en el trabajo, y la rotación de personal. Claro que no todos estuvieron de acuerdo
con este sistema, según los críticos, notan una serie de efectos indeseables, como
el aumento de ansiedad, aumento de del conflicto entre las expectativas
personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas;
sentimiento de explotación cuando la empresa no acompaña lo bueno de las tareas
con el aumento de la remuneración; reducción de las relaciones interpersonales,
dado a las tareas dadas. Herzberg concede poca importancia al estilo de
administración y lo clasifica como factor higiénico, lo cual también ha sido blanco
de severas críticas. Es una teoría interesante para los casos de reorganización que
tengan como objetivo el aumento de productividad, y en la que no haya necesidad
de valorar la situación global.

3)Teoría de la necesidad de Alderfer. La teoría de Alderfer para explicar la

motivación es, en muchos aspectos, semejante a la teoría de Maslow. Alderfer está
de acuerdo con Maslow en que la motivación de los trabajadores puede ser
explicada en función de sus necesidades jerárquicamente agrupadas en forma de
pirámide.
Hay tres aspectos en los que Alderfer discrepa con Maslow, que considera
cinco: Existencia, Relación y Crecimiento .
Existencia: Remite a la provisión de nuestros elementales requisitos
materiales de subsistencia. Comprende las que Maslow consideraba necesidades
fisiológicas y de seguridad.
Relación: El deseo que tenemos de mantener vínculos personales
importantes. Estos deseos sociales y de estatus exigen, para satisfacerse, el trato
con los demás y corresponden tanto a la necesidad social de Maslow como al
componente externo de la necesidad de estima.
Crecimiento: El anhelo interior de desarrollo personal. Aquí se incluye el
componente interior de la categoría de estima de Maslow y las características
propias de la autorrealización.
Alderfer se refiere a que, fuera del modo general, la emergencia de una
necesidad con posibilidad de motivación solo se verifica si las necesidades del nivel
inferior están satisfechas, hay casos en que los trabajadores pueden activar sus
necesidades de nivel más elevado sin tener satisfechas completamente las
necesidades del nivel inferior.
 Por último, Alderfer defiende, con énfasis, que cuando las necesidades de
un nivel elevado son frustradas, las necesidades de nivel inferior vuelven, incluso
habiendo sido satisfechas.

4) Teoría de las necesidades de McLelland. Otra teoría sobre las necesidades

humanas para explicar la motivación fue desarrollada, en los años 60, por David
McClelland.
McClelland puso en relieve las necesidades adquiridas, esto es, las
necesidades que las personas desarrollan a través de su experiencia, a lo largo de
su vida, o sea, las necesidades socialmente adquiridas a medida que se va
integrando en su ambiente.
Defiende que entre las necesidades que las personas desarrollan a lo largo
de sus vidas, hay tres que asumen especial importancia:
Necesidades de realización, que se traduce en el deseo de alcanzar
objetivos que signifiquen un desafío, de hacer algo mejor o con más eficiencia de
cómo fue hecho antes.
Necesidades de poder, es decir, el deseo de controlar, influenciar o ser
responsable del rendimiento de los otros.
Necesidades de afiliación, esto es, el deseo de mantener relaciones
personales estrechas y amigables.
Según McClelland, aunque en grados diferentes, todas las personas poseen
estos tres tipos de necesidades. Con todo, una de ellas prevalecerá en cada
individuo en mayor medida que las otras.
Nos cuenta que algunos hombres de negocios tienen una necesidad de
realización tan intensa, que es más motivadora de lo que es una cuestión de
beneficios (salariales por ejemplo). Para maximizar su satisfacción, tienden a
definir para sí objetivos propios que impliquen un elevado grado de de dificultad en
su consecución.
Las personas con elevada necesidad de poder son fuertemente motivadas
para intentar influenciar a las otras personas y responsabilizarse por el
comportamiento de los subordinados.
Los gestores con elevada necesidad de afiliación tienden, por otro lado, a
adoptar un estilo de gestión colaborativo en el que el trabajo de equipo tiene un
papel bastante importante.
 En un estudio realizado con base a la actuación de quinientos gestores,
McClelland concluyó que los gestores más eficaces tienen una gran necesidad de
poder, una necesidad más moderada de realización y una menor necesidad de
relacionamiento amigable.

TEORÍA DE LA EQUIDAD :

Uno de los modelos más recientes de motivación laboral es la teoría de la

equidad. La teoría expresa la idea de que la sensación de inequidad motivará al
individuo a reducir esa inquietud. En las situaciones laborales es bastante común
que los individuos sientan que, en comparación con otros empleados, no están
recibiendo en términos generales de satisfacción, el pago y beneficio
suplementarios merecidos, proporcionados a su efecto y capacidad.
Estudios indican que usualmente un individuo que siente que su trabajo
está siendo recompensado excesivamente, entonces aumentará la calidad o
cantidad de su trabajo para así establecer un balance. De igual manera, un
individuo que siente que su trabajo está siendo recompensando por debajo del
nivel estándar, disminuirá la calidad o cantidad de su trabajo para establecer un
balance que considera justo con las recompensas que está recibiendo a cambio.
( Adams, 1963 ). Los sentimientos de equidad que un individuo interpreta, estarán
directamente relacionados con la comparación de la situación respecto a otro
individuo.
En resumen los individuos son motivados para reducir toda y cualquier
desigualdad de tratamiento percibida por ellos. Para eso, luchan por igualar las
relaciones entre outputs e inputs de cada uno, unas veces actuando en los inputs y
otras veces en los outputs.
La percepción de la desigualdad se puede verificar en una gran variedad de
situaciones en una organización, tales como la definición de funciones,
promociones, transferencias,… pero es generalmente en términos de dinero donde
se producen los trastornos más graves. Por último mencionar que la teoría de la
equidad no reniega las teorías de las necesidades en la explicación de la
motivación. Lo que hace es añadir otra perspectiva de análisis de los problemas de
la motivación, de la previsión de los comportamientos y de las actitudes de las
personas.
 TEORÍA DEL REFUERZO :

Esta teoría es un planteamiento conductual que argumenta que los

refuerzos condicionan el comportamiento, es decir, un administrador que motive a
sus empleados alentando los comportamientos deseados,y que desalienten los
comportamientos no deseados, como el ausentismo, el deterioro del desempeño y
las ineficiencias.
Esta teoría fue expuesta por el psicólogo de Harvard B.F. Skinner,
considerado por muchos el padre de la psicosociología del comportamiento. Se
basa en la idea de que el comportamiento humano de las personas puede ser
explicado en términos de previsión, positiva o negativa, de las consecuencias de
ese mismo comportamiento. De acuerdo con esta teoría, el comportamiento que
es recompensado tiende a ser repetido, mientras que el comportamiento que es
castigado tiende a ser eliminado.
Skinner defiende así que el comportamiento de las personas puede ser
controlado y formado, recompensando los comportamientos deseados e ignorando
las acciones no deseadas (que no merecen ser recompensadas). El castigo del
comportamiento no deseado debe ser evitado una vez que ello contribuye al
desarrollo de sentimientos de constreñimientos y acciones de revueltas.
De acuerdo con Skinner, el comportamiento de las personas puede ser
controlado a lo largo de varios años sin que las personas se den cuenta de eso. En
su libro “Beyond Freedom and Dignity”, Skinner afirma que las personas pueden
ser controladas, y su comportamiento, formado, y al mismo tiempo sentirse libres.
La técnica fundamental usada por Skinner es la modificación del
comportamiento organizacional, que básicamente consiste en la aplicación de la
teoría del refuerzo a los esfuerzos para el cambio en las organizaciones. Se basa
esencialmente en dos conceptos:
Las personas actúan de la forma que ellos piensan que es más gratificante.
El comportamiento puede ser formado y determinado por el control de las
recompensas a él asociadas.
A pesar de los éxitos alcanzados por la aplicación práctica de la teoría del
refuerzo, algunos críticos la acusan de ser una perspectiva manipuladora y
autocritica de la gestión del personal. Argumentan que las personas son
condicionadas a modificar su comportamiento en la dirección que quiere la gestión
y la organización, pero que estas modificaciones no son consistentes con las
teorías de otros autores del comportamiento como Maslow, Argyris y McGregor,
cuyos presupuestos se asientan en la motivación de las personas a través de la
satisfacción de las necesidades internas, lo que les permite desarrollar un cierto
grado de autocontrol. Por otro lado, la modificación del comportamiento asume
que las causas del comportamiento humano están en el ambiente y, por tanto, son
externas a los individuos.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS :

En este apartado tenemos la teoría de las expectativas de Vroom y el

modelo de Porter y Lawler; comenzaremos hablando por la teoría de Vroom.
1)Uno de los líderes en el desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo
Víctor H. Vroom. Afirmó que las personas estarán motivadas a hacer cosas para
alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si pueden darse cuenta de
que lo que harán contribuirá a lograrlas.
El modelo motivacional de Victor Vroom, ha sido a lo largo del tiempo objeto
de estudio y mejoramiento por otros autores como Porter y Lawler . El autor de
esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:
- Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada
meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de
ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia
de cada individuo.
El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación
matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado
resultado (ej: Ser despedido de su trabajo) el valor adoptado es –1, cuando el
resultado le es indiferente (ej:. Compensación en dinero) el valor es 0 y cuando la
persona pretende alcanzar el objetivo (ej:. Obtener un ascenso) su valor será de
1.
- Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el
esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía
entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado
deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la
persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria
para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario
le asignará una expectativa baja.
- Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que
una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El
valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.
En este prototipo no se percibe la satisfacción como causa de desempeño
elevado; señala que los empleados que se desempeñan bien se sentirán más
satisfechos.

Factores que influyen en las expectativas:

Capacidad: dominio que el individuo tiene de las competencias. Rasgos:

Características de la personalidad difíciles de modificar. Percepciones de rol:
Opiniones del empleado sobre lo que se necesita para realizar el trabajo con éxito.

Factores que influyen en la instrumentalidad:

Recompensas extrínsecas: similares a los factores de higiene de Herzberg,

Recompensas intrínsecas: abarcan la satisfacción personal, parecidas a los factores
de motivación de Herzberg
En mayor detalle, la teoría de Vroom señala que la motivación de las
personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado
de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que
tienen de que sus esfuerzos contribuirán materialmente a la consecución de la
meta, Davis y Newstrom (2003). En otras palabras, Vroom precisa que la
motivación es un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta
y las posibilidades que ve de alcanzarla. Utilizando sus palabras, la teoría de
Vroom podría expresarse así:

Fuerza = valor x expectativa

La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la

fortaleza de la preferencia de un individuo por un resultado y expectativa es la
probabilidad de que una acción particular produzca un resultado deseado.
 Uno de los grandes atractivos de la teoría de Vroom es que reconoce la
importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Por lo tanto,
evita algunas de las características simplistas de los sistemas de Maslow y
Herzberg. Parece ser más realista. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos,
en cuanto a que los individuos tienen metas personales diferentes de las metas de
la organización, pero que ambas pueden armonizarse. Además, la teoría de Vroom
es completamente consistente con el sistema de administración por objetivos.
2)Modelo de Porter y Lawler. El enunciado teórico de Porter y Lawler se presenta
en forma de modelo, donde el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un
resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona
percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.
La segunda parte de este modelo es la relación entre el desempeño y las
recompensas. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos,
sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y más rápidas
promociones. Lógicamente, esto no siempre sucede: por eso existen tantas
personas desmotivadas en el trabajo; pero este modelo pretende convencer de lo
necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de lo que
es justo para que quienes toman decisiones en las organizaciones, no cometan
errores que lleven a una insatisfacción y que ésta se refleje en la motivación para
trabajar y ser productivos.
El modelo de Porter y Lawler, presenta dos alternativas de recompensas.
Cuando un trabajador llega al límite en el cual la organización puede responder
con recompensas extrínsecas a su desempeño, el individuo deberá encontrar
fuentes internas de satisfacción en el trabajo, estas son las recompensas
intrínsecas que dependerán del individuo, no de la empresa. Como son
recompensas psicológicas, sólo son reales cuando la persona las acepta como
tales.
La tercera parte vital del modelo es la que se asocia con la equidad (es decir
con el sentimiento de justicia). Es preciso que las personas estén convencidas que
las recompensas que reciben son justas. Es preciso también que las personas
tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre
comparado al que ellos consideran realizar, no gana las mismas recompensas que
ellos. Esta tendencia a compararse con los demás es parte de la naturaleza
humana y no la podemos evitar.
 Por consiguiente la equidad tiene dos dimensiones: en primer lugar el
individuo espera ganar recompensas de acuerdo a la habilidad y el esfuerzo
desplegado, y en segundo lugar la persona desea que se le recompense en
relación a otros que desempeñan las mismas funciones con igual eficiencia.
El modelo de Porter y Lawler ha sido bien recibido por especialistas y
teóricos del comportamiento organizacional, debido a que algunas de sus partes
han sido sometidas a experimentación y comprobación empírica, con buenos
resultados.
BIBLIOGRAFÍA:

PSICOSOCIOLOGÍA ACTUAL.
Mariet, François
Madrid : Villalar, D.L. 1977

www.monografias.com

http://www.nocturnabsas.com.ar/forum/estudios/334018-piramide-de-maslow.html

www.wikipedia.com

Apuntes de la asignatura de organización y gestión de empresas de Antonio

Vieira .