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Les pratiques managériales dans

la gestion des ressources


humaines.
La motivation et la gestion des conflits
Pr Abdelali LAHRECH

Mme Hind CHAHBAR


Un personnel motivé représente un atout clé pour
une organisation.
Ainsi la motivation du personnel est l’un des objectifs
majeurs de la gestion des ressources humaines.
La motivation est un phénomène complexe mais fort
utile pour le développement et la dynamique du
personnel.
Elle représente l’un des atout de performance et de
réussite des pratiques organisationnelles pour toute
organisation.
MOTIVATION
Définitions:
• Selon Sandra Michel:
«… Lorsque déclare vouloir la motivation , en
fait, c’est plus… D’implication et de
performance qu’elle souhaite … par contre,
quand les salariés parlent de motivation, c’est
en fait plus… de satisfaction qu’il veulent. »
• Selon AGUILAR:

« Les motifs qui nous poussent à l’action . Le


manager motivant est celui qui crée ou qui
stimule , chez ses collaborateurs , les raisons qui
les poussent à agir. »
BESOIN
DEFINITION

• Selon Henry Murray:

« les besoins sont des constructions hypothétiques qui


dirigent le comportement vers certains objectifs ou à
un but final. »

Condition particulière à l’intérieur de l’organisme qui se


trouve à la source d’une motivation psychologique.

• Le besoin crée la motivation.


• La satisfaction d’un besoin qui motive les individus.
D’autres notions de la motivation

L’adhésion

La mobilisation

L’implication

L’engagement
Précisions
• De manière simple on peut dire que la motivation est un
comportement actif orienté vers un but.

But:
soutient
Action: l’action en
caractère cours
dynamique
Besoin:
Inciter à
agir
APPROCHES THEORIQUES
Théories des besoins
de Maslow
Théories de contenu
(besoin)
Théories des besoins
de réalisation de
MacClellan
Les théories de
motivation

Théories de Théories des


processus attentes de Vroom
Approches théoriques
• La motivation fait l’objet de plusieurs réflexions théoriques.

• Le modèle hiérarchique de MASLOW:


• Le modèle de MacClellan
• MacClellan distingue quatre catégories de besoins:

 Affiliation: C’est le besoin de s’associer à d’autres personnes.

 Autonomie: C’est de travailler sans être gêner par les règles


contraignantes.
 Accomplissement: c’est d’ affronter les risques et assumer la
responsabilité et atteindre les objectifs.

 Pouvoir: c’est d’avoir une influence sur les autres et contrôler


son environnement externe.

Le modèle de Vroom:
La théorie de Vroom , contrairement à Maslow , ne se focalise pas sur les
besoins, mais relie la motivation d’un individu à ses attentes et les chances
qu’il possède de les atteindre.

• l’expectation
C’est la réponse à la question "Suis-je capable de ?", "Quelles sont mes
chances de réussite"
La motivation dépend de la confiance qu’a l’individu dans ses capacités à
atteindre l’objectif.
• l’instrumentalité
C’est la réponse à la question "que vais-je obtenir par ma performance ? "
La motivation dépend du niveau de récompense obtenue par l’effort.
• la valence
C’est la réponse à la question "quelle valeur accorder aux avantages
obtenus ? "
La motivation dépend de la valeur attribuée à la récompense par
l’individu.
Théorie VIE de Vroom

Valence
Expectation Instrumentalité Quelle valeur
Quelles sont Que vais-je obtenir accorder aux
mes chances par ma avantages
de réussite? performance? obtenus?
Avantages de la motivation
Pour l’entreprise:
 Amélioration de la productivité.
 Dynamismes et efficacité des individus et des équipes.
 Moins d’absentéisme et plus de fidélité des salariés.
 Réduction des conflits .
 Investissement du personnel dans de nouveaux projets.

Pour les salariés:


 Augmentation des revenus.
 Sentiment d’appartenance à une bonne entreprise.
 Implication dans le travail.
 Responsabilisation.
 Epanouissement personnel.
Les types de motivation
- la motivation intrinsèque :
Une personne est intrinsèquement motivée lorsqu'elle effectue des
activités volontairement et par intérêt pour l’activité elle-même sans
attendre de récompense.

- La motivation extrinsèque :
Cette motivation est stimulée chez l’individu par son environnement de
travail.
Facteurs de motivation

• La rémunération:
Il s’agit d’un levier classique et un facteur de
motivation indiscutable. Cependant, il faut qu’elle possède
véritablement un impact durable sur la motivation des
collaborateurs.
Comme elle peut être un facteur motivant , elle peut être un
facteur démotivant.
• Reconnaissance :
L'organisation reconnait le travail de ses employés. Que ce soit
financièrement ou par d'autres moyens.
• Bien-être au travail :
Réunir les conditions pour que les employés soient véritablement
heureux dans leur travail avec un fort sentiment d'appartenance.

• Evolution de carrières et opportunités


professionnelles :
L'entreprise donne la possibilité aux meilleurs de gravir les
échelons.

• Stimulation :
Sortir les salariés du cadre routinier des tâches répétitives en les
impliquant dans des projets, challenges, etc.
Les Facteurs de motivation
La
rémunération

Les facteurs
extrinsèques

Le cadre
Condition de
organisation
travail
nel
Se sentir
compétent

Les facteurs
intrinsèques

Appartenance
Autonomie
BIEN ÊTRE sociale
Les facteurs de la démotivation
• La pression.
• Le stress.
• Des conflits avec le personnel.
• Mauvaise ambiance au travail.
• Manque de reconnaissance.
• Rémunération insuffisante .
• Incapacité de faire l’équilibre entre la vie
personnelle et professionnelle.
• etc…..
L’importance de la motivation
Personnel non motivé

-Faible conscience
professionnelle. -Retards et absences
- Mauvais climat social. fréquents.
- Rotations fréquentes. - Pauses longues
- Retards et erreurs
dans les travaux.

-Mauvais
fonctionnement
mauvaise image de QUALTITE NON ATTEINTE
l’entreprise EFFICACITE FAIBLE
- Mécontentement des
clients.
PERTE DES CLIENTS.
DIFFICULTES POUR PAS DE NOUVEAU
L’ENTREPRISE. CLIENTS.
Impact de la motivation sur l’entreprise et
le comportement du personnel
Pour l’entreprise Pour les salariés
• L’augmentation de la
productivité. • Santé du salarié sue le plan
bien être physique et moral.
• Des résultats performants(
chiffre d’affaire, bénéfice…). • Efficacité et réussite au travail.
• Qualité de production. • l’envie de s’investir dans
d’autres projets.
• Bon climat social.
• Epanouissement personnel.
• Valorisation de l’image de
l’entreprise.
• Attractivité de l’entreprise pour
le recrutement.
La motivation est désormais un facteur essentiel de
réussite de toute entreprise.
Cette notion implique les aspects psychologiques,
sociologiques et organisationnels centre d’inertie de la
gestion des ressources humaines.
Ainsi un personnel motivé est atout de performance et de
réussite, qui dynamise l’environnement de l’entreprise, et
qui ouvre des perspectives d’épanouissement et de
développement pour faire face aux enjeux extérieurs.
« L’enfer c’est les autres » J.P .SARTER
La gestion des conflits est une pratique
primordiale au sein de toute entreprise.
Le conflit a sa place dans la vie d’une organisation.
Une organisation qui se transforme, qui s’adapte
à de nouvelles exigences, génère des tensions.
Un manager doit, savoir gérer les situations
difficiles, en particulier celles qui sont
génératrices de conflits. Le conflit n’est pas un
accident dans l’activité du manager; il est
inséparable de cette activité.
• Le conflit est une situation sociale, durant
laquelle des acteurs en interdépendance, soit
ils poursuivent des buts différents, défendent
des valeurs contradictoires, tout en ayant des
intérêts divergents et opposés, soit
poursuivent simultanément et
compétitivement un même but.
• Dans une situation conflictuelle:

Conflit

Blocage

Tension

Désaccord

Lutte
Escalade du conflit

La guerre
Blocage: La guerre ouverte:
froide: Recherche de la
évitement de succession défaite de l’autre
Tensions: la personne en de conflits
sentiments question.
sans
maîtrisés, disc
ussion stérile
éclatement.
Désaccord: (opposition
non exprimés des opinions
Frustrations, sans aucune
sentiments non recherche de
exprimés,
incompréhension
terrain
des paroles et des d’entente)
gestes
Les causes objectives des conflits

Rapport de Communicat
Règles
Économique force Informations ion
Technique (non-respect (incomplètes /
défectueuse
.

(désaccord sur (manque ou (concurrence, ou


jeux de fausses, (impossibilité
les tâches, insuffisance interprétation rétention,
processus pouvoir, de dialoguer,
). des moyens / différente des non-dits,
volonté de communicatio
ressources . lois, règles, secrets).
puissance du n négative,
contrats).
fort, … manipulation)
Les causes subjectives des conflits

Conflit
intérieur
Personnes et Expression Interprétation
relations des émotions (dilemme Croyances,
erronée d'une
individuel,
(choc des (peur, colère, situation
mal-être
valeurs,
identités, tristesse, (surinterprétation
caractères, surprise, dégoût, des mots, des personnel qui pratiques
incivilité, rapport honte, jalousie, actes, mauvaise
foi)
rejaillit dans culturelles
à l’autorité) souffrance) la sphère
collective
-Stress;
- Diminution du
- Angoisse;
rendement
-Démotivation;
-Altère la
-Dévalorisation.
performance ;
- Agressivité.
-Conduit à
- Détérioration
l’échec de
de la santé et
projets ;
du bien-être.
- Augmente
- Dépression
l’absentéisme,
- Harcèlement
-Entraîne
moral .
démissions
et licenciements.
- Absence
d’esprit
d’équipe.
La gestion des conflits se déroule suite aux étapes suivantes:

Quel est le vrai problème?


1

2 Que veulent les personnes impliquées?

3 Le conflit est-il d’une taille gérable?

4 Comment trouver une solution?

5 Comment assurer le respect de l’accord?


La négociation
C’est l’un des mécanismes les plus ancien de résolution des
conflits. C’est un processus de règlement consensuel par
lequel des personnes ou des groupes (différends) aux intérêts
divergents tentent par des séries d’échanges de vue,
d’entretiens, de discussions et de démarches, de parvenir à un
accord qui sera mutuellement bénéfique dans le règlement
d’une affaire.
Négociation= Problématiques négociables; mode
autonome de règlement des conflits, privilégie la
solution gagnant/ gagnant
La médiation:
C’est une pratique ou une discipline qui vise à définir l'intervention d'un
tiers pour résoudre un conflit.
Lorsque les protagonistes ne peuvent gérer seuls le conflit, l'intervention
d'un tiers devient nécessaire. Ce dernier, qui d'une autorité liée à sa
fonction et son expérience, doit rester bienveillant dans la recherche de
solutions. Il provoque alors une rencontre dont il expose brièvement la
raison d'être et la finalité. "En présentant les faits et en rendant explicites
les causes du problème, le médiateur invite les deux collaborateurs à se
mettre en position d'adultes responsables et à chercher tous les deux à
résoudre le conflit.

La solution gagnant/ perdant


L’arbitrage
Si cela ne fonctionne pas car les tensions sont trop vives ou que
les parties ne tombent pas d'accord, vous allez devoir, en tant
que tiers, agir en tant qu'arbitre. "Le dirigeant doit alors
prévenir, lors d'une nouvelle entrevue, qu'il va
devoir trancher, même si la décision peut ne pas satisfaire
toutes les parties"

La solution perdant/perdant
• Les conflits en entreprise existent de manière inévitable dans
les entreprises et se manifestent avec plusieurs formes. Leurs
motifs diffèrent selon le personnel. Ils doivent être
soigneusement résolus car ils entraînent souvent une perte de
temps et d’énergie et représente un fardeau qui nuit à la
réalisation des objectifs souhaités.
• Les conflits existent ! Mais la prévention reste le remède à
mettre en avant pour garantir un climat harmonieux au sein
de l’entreprise.