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UNIVERSITE CADI AYYAD

Ecole Nationale des Sciences Appliquées de Marrakech


Année universitaire : 2020 /2021

MODULE : Environnement Juridique de l’entreprise

Initiation au Droit du Travail.

Réalisé par : EZZAHI RACHID


GENERALITES SUR LE DROIT
I. DEFINITION
Le terme « droit » signifie l’ensemble des règles imposées par l’autorité publique, ces règles
régissent l’organisation de la société ainsi que la situation des particuliers au sein de cette société.
Ce sont des règles morales, religieuses et sociales, l’ensemble de ces règles se présentent comme
des règles de conduite qui permettent, imposent ou interdisent tel ou tel comportement.

II. LES CARACTERES DE LA REGLE DU DROIT

Dans l’opinion dominante, la règle de droit présente trois caractères essentiels :


La règle de droit a un caractère général et impersonnel
La règle de droit a un caractère obligatoire
La règle de droit est sanctionnée par l’autorité publique
LES BUTS DE LA REGLE DE DROIT

III. 3) LES BUTS DE LA REGLE DE DROIT


Le Droit répond à un triple besoin :
- Protéger les intérêts des particuliers
- Etablir et garantir la sécurité et la stabilité des situations établies
- Assurer et maintenir l’ordre et la justice par la loi et la contrainte.

IV. LES BRANCHES DE DROIT


Le droit se subdivise en deux grandes catégories :
- Le droit privé.
- Le droit public.
Les principales composantes du droit public sont :
 le droit constitutionnel
 le droit administratif
 le droit des finances publiques

Les principales branches du droit privé sont :


 le droit civil
 le droit commercial
 le droit de travail
GENERALITES SUR LE DROIT DE TRAVAIL
I- Définition, caractères généraux et objets :
A- Définition :
« Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives
qui naissent à l’occasion du travail entre les employeurs privés ou assimilés et ceux qui travaillent sous leur
autorité.
On distingue deux sortes de travailleurs :
1- Les travailleurs indépendants :
Ce sont ceux qui travaillent seuls et pour leur propre compte (Exemple) : Les artistes, les écrivains, les
avocats, les médecins, les notaires. Ceux-là voient leur activité régie par d’autres branches du droit que le
droit du travail.
2- Les travailleurs au service d’autrui :
Ce sont ceux qui travaillent, moyennant une rémunération pour le compte et sous l’autorité d’autrui. Leurs
rapports avec les employeurs relèvent du domaine du droit du travail.
REMARQUE :
Lorsque le travail est exécuté sous l’autorité de l’Etat et des autres personnes publiques, il échappe en
principe au droit du travail et relève du droit administratif. Le droit du travail ne régit donc que les relations
du travail privé.
B- Caractères généraux :
1- Le droit du travail est un droit jeune :
Le droit du travail n’a commencé à s’affirmer comme un droit indépendant du droit civil qu’à la fin du XIX
siècle. C’est donc un droit jeune, et comme tous les droits jeunes, son champ d’application reste incertain,
son système de sanction demeure imparfait et n’élimine pas totalement le recours à la force.
2-Le droit du travail est un droit instable :
Le droit du travail a pour but de protéger les travailleurs. Pour atteindre ce but, il a du s’adapter et suivre
l’évolution de la classe ouvrière. D’autre part, le droit du travail a des incidents sur le rendement et le coût
de la production. Il suit par conséquent l’évolution économique du pays.
C- Objet du droit du travail :
Historiquement les conditions de travail des salariés étaient définies d’une façon rigide dans le cadre des
anciennes corporations et n’étaient plus soumises qu’à la loi de l’offre et de la demande. C’est pour garantir
les intérêts moraux et matériels des travailleurs que l’Etat est intervenu pour définir les nouvelles conditions
de travail en élaborant un droit du travail
Historique du droit marocain de travail :
 L’année 1913 marque la première intervention de l’Etat dans les rapports entre salariés et
employeurs.
 De 1927 à 1940, des textes importants relatifs aux accidents du travail, au repos hebdomadaire,
congé payé, salaire minimum, durée du travail ont vu le jour.
 Depuis l’indépendance, des dahirs essentiels pour la vie sociale ont été promulgués :
Syndicats professionnels, services médicaux, sécurité sociale, représentation du personnel au sein de
l’entreprise, indemnité de licenciement, échelle des salaires, réglementation du travail dans le secteur
agricole.
 Le 11 septembre 2003 une nouvelle loi n° 65 – 99 a été promulguée par dahir n° 1 – 03 – 194 qui
sera utilisée dans ce module.
 􀀹 Bulletin officiel du 6 mai 2004 n° 5210 portant des modifications de la loi n° 65-99 qui sera
également utilisé dans ce module..

Pour traiter ce cours d’initiation au droit de travail nous allons voir les points suivants :

 CH1- Contrat de travail au Maroc

 CH2- Cessation du contrat de travail

 CH3- Durée légale du travail au Maroc

 CH4- Rémunération du travail

 CH5- Traitement de salaire

 CH6 l’inspection de travail


 Chapitre 1 : Contrat de travail au Maroc

Plan de chapitre-1
1. Définition
2. Caractères du contrat de travail
3. Conditions de validité de contrat de travail
4. Obligations de l’employeur et de l’employé
5. Types de contrat de travail au Maroc
A- Contrat CDD
B- Contrat CDI
C- Autres types de contrat de travail
Chapitre 1 : Contrat de travail au Maroc
I-DEFINITION :
Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée employé ou salarié,
s’engage, moyennant une rémunération en argent appelé salaire, à exercer une certaine activité au profit et
sous la subordination d’une autre personne, appelée employeur ou patron.

II- CARACTERES DU CONTRAT DU TRAVAIL :


1- C’est un contrat ou le lien de subordination apparaît nettement.
2- C’est un contrat à titre onéreux.
Il n’y a pas de contrat de travail si les services sont fournis gratuitement. Il faut remarquer que les
obligations des parties sont réciproques, le salarié ne peut pas prétendre à une rémunération s’il n’a pas
fourni un travail, et l’employeur ne peut pas se plaindre d’une cessation du travail s’il ne fournit pas un
salaire au travailleur.
3-C’est généralement un contrat d’adhésion.
Les clauses du contrat du travail sont généralement déterminées par l’employeur sans quele salarié ait la
possibilité pratique de les discuter.
4-C’est un contrat intuitu -personnae.
Les obligations du salarié sont personnelles, il ne peut pas faire travailler un autre à sa place. C’est pour
cela que l’employeur n’est pas tenu de remplacer un salarié retraité ou décédé par son fils.
5-C’est un Contrat synallagmatique :
Est celui qui fait naître des obligations réciproques à la charge des deux parties. Chacun des contractants
est à la fois débiteur et créancier. Le contrat unilatéral ne fait naître des obligations qu’à la charge de l’une
des parties, l’un des contractants est seulement débiteur, l’autre est seulement créancier.
III-Conditions de validité du contrat de travail :
Le contrat de travail crée des obligations à la charge des contractants. Il doit donc répondre aux conditions
générales de validité de contrat à savoir : La capacité, le consentement et l’objet.
a- La capacité :
Le contrat de travail n’est valable que si les parties ont la capacité de s’obliger.
b- Le consentement :
Le consentement est l’acceptation libre et volontaire par l’une des parties des obligations proposées par
l’autre.
c- L’objet :
Dans le cadre du travail, l’objet pour le salarié est l’obligation de fournir un travail.
VI- OBLIGATIONS DU SALARIE ET DE L’EMPLOYEUR :

a- les obligations du salarie sont :


 Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie
ou de son imprudence.
 Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions législatives ou
réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur.
 Le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la déontologie de la
profession.
 Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour
l’accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.
…etc.
b- les Obligations De L’employeur
 Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l’analphabétisme et de
formation continue.
 L’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail.
 L’employeur est tenu de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés et de veiller au
maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise.
 Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauchage, les dispositions
relatives aux domaines ci – après ainsi que chaque modification qui leur est apportée.
 􀀩 La convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
 􀀩 Le règlement intérieur ;
 􀀩 Les horaires de travail ;
 􀀩 Les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
 􀀩 Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la
sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
 􀀩 La date, heure et lieu de paye ;
 􀀩 Le numéro d’immatriculation à la caisse nationale de sécurité sociale ;
 􀀩 L’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
 L’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail à la cessation du contrat de travail,
 …etc

V -Les Mentions(les clauses) de contrat de travail :


En général, le principe de liberté contractuelle s’applique lors de la rédaction du contrat de travail.
L’employeur doit remettre au salarié un document comprenant les mentions suivantes :

A. Clause générales

 Les noms et adresses des parties,(Identification des parties )


 La date de début du contrat de travail, Si le contrat est un CDD, la durée du contrat
 Le lieu de travail ou, en l’absence de lieu de travail déterminé, l’indication que le salarié peut être
employé à différents endroits,
 Une brève description des activités du salarié,( Clause de fonction)
 Le montant et la composition de la rémunération, y compris les primes et autres avantages, ainsi que
leurs échéances,( clause de rémunération)
 Le temps de travail,
 Le nombre de jours de congés annuels,
 La référence aux conventions collectives ou accords d’entreprise applicables.
 Etc
B. Clause particulières

En raison des spécificités de certains secteurs ou de certaines activités, il peut être nécessaire d’inclure
certaines clauses particulières dans les contrats de travail.
La clause d’objectifs:
Engage le salarié à atteindre des objectifs précis et chiffrés dans une période donnée. les objectifs doivent
être définis selon des critères réalisables par rapport aux moyens dont dispose le salarié. C’est l’employeur
qui fixe les objectifs et le salarié ne peut pas nécessairement les négocier.
La clause de mobilité :
Est une disposition qui prévoit que le salarié accepte à l’avance (c.à.d. lors de la signature du contrat de
travail), que son lieu de travail puisse être modifié. Cette mutation s’impose au salarié, sauf exceptions.
La clause de dédit formation
Est une clause qui peut insérée au contrat de travail par laquelle le salarié s’engage, en contrepartie de la
formation qui va lui être dispensée aux frais de l’entreprise :
Soit à rester travailler au sein de l’entreprise, après sa formation, pendant une durée minimale (le délai est
librement fixé par les parties);
Soit, dans le cas où il quitterait l’entreprise avant l’échéance, verser à celle-ci une somme convenue à
l’avance à titre de remboursement des frais de formation.
La clause de confidentialité :
C’est la clause par laquelle le salarié s’engage, pendant toute la durée du contrat et sans limitation après son
expiration, à la confidentialité la plus stricte.
La clause d’exclusivité : qui interdit au salarié d’exercer toute autre activité professionnelle, que ce soit pour
son propre compte ou pour tout autre employeur ; pendant toute la durée de son contrat de travail.
Clause d’invention :
Un salarié peut, au cours de sa prestation de travail, réaliser une invention. Suite à cette découverte, un litige
peut naître entre le salarié et l’entreprise en ce qui concerne la propriété de cette invention ou pour ce qui est
de la rémunération du salarié. Pour éviter ces litiges, les parties peuvent convenir d’une clause d’invention.
Cette clause va permettre aux parties d’organiser ensemble les effets financiers consécutifs à la réalisation
de l’invention.
Clause du droit d’image :
Tout salarié peut être amené à présenter au public directement ou indirectement, par reproduction de son
image, sur tout support audiovisuel, un service ou un message publicitaire au nom et pour le compte de
l’entreprise.
Clause de La période d’essai :
La période d’essai permet d’un côté à l’employeur d’évaluer et de tester les compétences du «nouveau»
salarié dans son «nouveau» poste. De l’autre côté, le salarié évalue pendant cette période le fonctionnement
de la société, son esprit et ses rouages afin de décider si cela lui convient, au regard de son expérience et de
son ambition.
Durant cette période le salarié et l'employeur peuvent mettre fin au contrat de travail sans préavis ni
indemnités
 La durée de la période d’essai ; Elle est définie selon le type de contrat.
Dans le cas d'un CDI,
3 mois pour les cadres et assimilés ;
1 mois et demi pour les employés ;
15 jours pour les ouvriers.
Dans le cas d'un CDD,
Un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans dépasser deux semaines ;
Un mois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.
N.B : la période d’essai peut être renouvelée une seule fois mais le renouvellement n’est pas automatique.
La clause de non-concurrence
Est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d'un salarié d'exercer, après la
rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.

Exemple de contrat de travail : Durée indéterminé :


Entre
La Société ………… dont l e siège social est situé, représentée par M. ………… en sa qualité de
………………
Ci-après désignée la Société.
d’une part
Et M. …………… demeurant ………………… d’autre part
Il a eu convenu ce qui suit.
Article 1 : Engagement
La Société … engage M. ………………… en qualité d’à compter du. Cet engagement est conclu sous
réserve d’une période d’essai de … de travail effectif, au cours de laquelle il pourra prendre fin à la
volonté de l’une ou
L’autre des parties à tout moment, sans préavis ni indemnité.
La période d’essai s’entend de travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en
soit le motif entraînera
Une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 2 : Fonctions
M. ……………… est engagé en qualité de, qualification ………… au coefficient …
M. ……………… exercera ses fonctions sous l’autorité et selon les directives du responsable
…………………… auquel il Rendra compte de son activité.
Dans le cadre de ses fonctions et sans que cette liste soit limitatifs M. ……………… sera chargés de :
- ........
Article 3 : Rémunération
M. …………… percevra une rémunération mensuelle brute de … DH, correspondant à la durée
collective du travail en
Vigueur au sein de l’entreprise.
Article 4 : Lieu de travail
Le lieu de travail de M. …………… est actuellement fixé à …………………………………
Tout changement éventuel du lieu de travail mis en œuvre pour les nécessités de l’entreprise ne
constituera pas une
Modification du présent contrat dès lors qu’il interviendra dans un rayon de … km par rapport à sa
localisation actuelle.
Article 5 : Durée du contrat
Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra fin, hormis le cas de faute
grave, lourde ou de cas de
Force majeure en respectant le préavis conventionnel. [Ou un préavis réciproque de.
Article 6 : Dispositions diverses
Pour information :
Les frais engagés dans l’exercice des fonctions sont, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés aux
conditions et selon
Les modalités en vigueur au sein de la société.
S’agissant des congés payés, ceux-ci sont accordés conformément aux dispositions légales [et
conventionnelles]
Fait à, le ……
En double exemplaire

VI) Types de contrat de travail au Maroc


Un contrat de travail au Maroc est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou
pour accomplir un travail déterminé.

A) Contrat de travail à durée Indéterminée : CDI


Le contrat à durée indéterminée (CDI), comme son nom l’indique, est un contrat conclu entre l’employeur
et le salarié sans limitation de durée. Il semble important de savoir avant tout que l’écrit n’est pas obligatoire
pour un contrat de travail au Maroc. Il ne constitue en fait qu’un moyen de preuve parmi d’autres.
Le CDI est une convention qui prend automatiquement la forme d’un contrat de travail de droit commun
que l’employeur doit utiliser en priorité, contrairement au CDD qui ne peut s’appliquer que dans des cas
exceptionnels.
Bien que le CDI s’inscrive comme étant un contrat à durée indéterminé, celui-ci peut être rompu de
différentes façons :
 Par licenciement (avec ou sans indemnité selon les cas).
 Par démission.
B) Contrat de travail à durée déterminée : CDD
Qu'est-ce qu'un CDD ?
Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail pour lequel un employeur recrute un salarié pendant
une durée déterminée, précisée dans le contrat. L'objectif d'un CDD est de pourvoir à une tâche temporaire. Il
obligatoirement écrit.
Pourquoi un CDD plutôt qu'un CDI ? Motifs de recours au CDD:
Le CDD est destiné à pourvoir un emploi de manière temporaire uniquement. Ainsi, un employeur n'a pas le
droit d'engager un salarié en CDD, si c'est dans le but de pourvoir à l'activité normale et permanente de
l'entreprise.
Dans quels cas peut-on recourir au contrat de travail à durée déterminé ?

1. le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce
dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;
2. l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
3. si le travail a un caractère saisonnier. (C'est-à-dire un emploi pour accomplir une tâche qui se répète
d'année en année, à une période connue d'avance).
4. La création d’une nouvelle activité ou d’un nouvel établissement.

Dans quels cas n'a-t-on pas le droit de signer un CDD ?


Outre le fait qu'il est interdit d'embaucher un salarié en CDD pour remplacer un salarié en grève, il est
aussi interdit d'embaucher en CDD pour effectuer des travaux dangereux ou pour pourvoir durablement un
poste de l'entreprise.
Quelles sont les durées minimum et maximum d'un CDD ?
Durée minimale
La loi ne prévoit pas de durée minimale du CDD (Un salarié peut-être embauché en CDD pour uniquement
quelques jours).
Par contre, si le CDD ne prévoit pas de durée précise (par exemple pour remplacer un salarié absent), il
doit alors comprendre une durée minimale pendant laquelle il s'appliquera. Le salarié et l'employeur la
décident d'un commun accord.
Durée maximale
• Durée du CDD:
– 24 mois y compris le renouvellement, passer cette période le CDD devient CDI
– 12mois, renouvelable une seule fois passer cette période le CDD devient CDI. (CDD à terme
précis)
– Si CDD sans terme précis (durée minimale)
• jusqu'au retour du salarié absent ;
• dès la réalisation de l'objet du contrat
Quelles sont les Mentions qui figurent dans le CDD ?
-l’Ecrit est obligatoire, à défaut le contrat devient CDI
-Motifs de recours au CDD, à défaut le contrat devient CDI
- Nom et fonction du salarié absent remplacé,
- Date de fin de CDD, à défaut le contrat devient CDI
-Clause de renouvellement, si elle existe.
C- Le contrat pour accomplir un travail déterminé (CTD)
C’est un contrat mixte ou à cheval entre un contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.
Il s’apparente à un contrat pour une tâche occasionnelle précise et non durable et pour une durée limitée.
Ex: travaux dans un chantier (Route, Immeuble, mosquée …) à la construction d’un barrage etc.…
D-Le contrat de travail temporaire :

Est le contrat par lequel un salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire et envoyé dans une
autre société afin d’y réaliser une tâche précise et ponctuelle. Il s'agit d'une relation triangulaire qui suppose
la conclusion de deux contrats, l'un de mise à disposition, l'autre de mission.

E) Le contrat de travail intermittent :


Est conclu pour des emplois permanents qui se caractérisent par une alternance entre périodes travaillées et
chômées (activités liées à la formation, au spectacle, aux saisons, aux rythmes scolaires, au tourisme…).
F) Contrat ANAPEC
Contrat d’insertion des nouveaux diplômés pour acquérir une première expérience professionnelle dans le
monde de l’entreprise (est un stage avec promesse d’embauche).
Objectifs :
 Permettre aux chercheurs d’emploi de développer leurs compétences pratiques au sein de l’entreprise

 Renforcer leurs chances pour une insertion durable.


 Permettre aux entreprises de renforcer leur capital humain et de le fidéliser tout en maîtrisant les coûts.
Population cible :
 Diplômés de l’enseignement supérieur ;
 Lauréats de la formation professionnelle
 Bacheliers.
Nature du dispositif : Contrat de stage de 24 mois maximum
Indemnité mensuelle octroyée : 1600 à 6000 DH.
Avantages : Exonération durant la période de stage du paiement :
- des cotisations patronales et salariales dues à la CNSS/TFP ;
- de l’Impôt sur le Revenu (IR)
- Prise en charge par l’Etat, durant la période de stage, des cotisations patronales et salariales (AMO);
- Prise en charge directe par l’Etat, pendant une année, de la part patronale de la couverture
sociale et de la TFP dues à la CNSS en cas de recrutement du stagiaire sur un contrat de travail,
Conditions :
 Avoir un diplôme et être inscris à l’ANAPEC
 Le contrat dure maximum 24 mois
 Les deux parties peuvent rompre unilatéralement le contrat à n’importe quel moment.
Obligations de l‘employeur:
 Déclarer auprès de la CNSS les stagiaires bénéficiant du dispositif des Contrats d’Insertion au même titre
que les autres salariés sans pour autant payer les cotisations y afférentes ;
 Recruter au moins 60% des personnes ayant accompli le stage

Durée déterminé :
(DE DATE A DATE)
Entre
La Société ………… dont le siège social est situé, représentée par M. ………… en sa qualité de
………………
Ci-après désignée la Société.
D’une part
Et
M. …………… demeurant ………………… d’autre part
Il a eu convenu ce qui suit.
Article 1 : Motif
Cet engagement est conclu (préciser) :
1- En raison de l’accroissement temporaire d’activité résultant :
• de l’exécution de la tâche occasionnelle suivante [à préciser]
• de la survenance d’une commande exceptionnelle [à l’exportation] de [à préciser]
• des travaux urgents de [à préciser] destinés à [à préciser]
• Autre [ à préciser ]
2- En raison de l’absence pour cause de, de M., employé en qualité de ………
3- En raison de la saison …… [à préciser]
4- en raison du caractère par nature temporaire de l’emploi de, dans le secteur de …… (Attention :
Seuls les trois premiers motifs peuvent être invoqués actuellement, dans l’attente de la promulgation
du décret d’application
Précisant les secteurs qui peuvent utiliser ce type de contrat.
Article 2 : Durée – Renouvellement
Sous réserve du résultat de la visite médicale décidant de l’aptitude de M. …………… au poste
proposé et d’une période d’essai de … de travail
Effectif au cours de laquelle il pourra prendre fin à tout moment, le présent engagement est conclu
pour une durée déterminée du.. au …………………, Date à laquelle il prendra automatiquement fin.
Il pourra cependant être éventuellement renouvelé une fois dans les conditions prévues par le Code du
travail.
En pareil cas, un avenant précisant les conditions du renouvellement sera alors proposé avant
l’échéance du présent engagement.
Article 3 : Fonctions
M. ………… exercera les fonctions d’avec la qualification … au coefficient …………
À ce titre, M. ……… sera notamment chargé de :
– ........
– ........
– ........
Article 4 : Rémunération
En contrepartie de son activité, M. …………… percevra un salaire fixe mensuel brut de … pour un
horaire hebdomadaire de …
Pour information, en application des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur au sein de
l’entreprise, M. …………… bénéficiera de :
– ........
Article 5 : Retraite complémentaire [et prévoyance]
M. ……… sera affilié, pour la retraite complémentaire à …… [ nom et adresse de la ou des caisses ]
M. …………… bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de [nom et
adresse de l’organisme]
La quote-part salariale de cotisations à ce[s] régime[s] sera prélevée sur ses rémunérations.
Fait à, Le …………
CH2- Cessation du contrat de travail

Plan
1) Suspension et cessation de contrat de travail
2) Cessation de contrat de travail
A) Cessation de CDD
B) Cessation de CDI
a) le Licenciement
b) La Démission

I. Différence entre Suspension et Cessation de contrat de travail ;


Suspension du contrat de travail
On appelle suspension du contrat de travail une période qui aurait dû être travaillée et pendant laquelle votre
absence est justifiée donc n'entraîne pas la rupture de votre contrat de travail.
La suspension du contrat de travail signifie que le paiement du salaire et le travail du salarié cessent sans
que le contrat ne soit pour autant rompu.

interruption
Arrêt provisoire du Retour
CT

Cessation du contrat de travail


La Cessation est l’Arrêt définitif du contrat de travail = fin de la relation de travail liant les 2 parties
chacune des parties prend sa liberté
La cessation du contrat de travail peut résulter:
 de la décision unilatérale de l’employeur (licenciement)
 du salarié (démission).
 d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
II. Cessation du contrat de travail

A) Cessation du Contrat CDD:


le CDD Est un contrat de travail pour lequel un employeur (entreprise) peut recruter directement un
salarié pour une durée déterminée. C.-à-d. la date d'échéance ou de fin de contrat est déjà déterminée
sur le contrat sa résiliation peut prendre deux formes :
 à l’arrivé du terme de contrat
La rupture du contrat de travail n’est en principe pas possible pour un CDD. Normalement le CDD prend fin
à la date fixée dans le contrat : son terme.
 Avant l’arrivé du terme de contrat
En principe le contrat CDD ne peut pas être cessé avant l’échéance sa rupture avant le terme provoque le
paiement des dommages intérêts, correspondant au préjudice subi, par la partie qui a provoqué l’arrêt. Sauf
des les cas suivant :
 Faute grave,
 Force majeure
 Inaptitude du salarié
 Accord entre les deux paries
 Conversion de CDD en CDI par l’employeur
 Etc.
B) Cessation du contrat CDI
Employeur et salarié ont tous deux la faculté de mettre fin au contrat de travail de manière unilatérale. Cette
faculté, offerte aux parties du contrat de travail, diffère selon la personne qui la met en œuvre. Ainsi, le
salarié qui souhaite rompre son contrat de travail doit en principe démissionner. Tandis que l’employeur qui
souhaite se séparer de son salarié doit le licencier. Ce sont les modes de rupture “classiques” du contrat de
travail bref ;

1) le licenciement en cas de CDI :


a) Motifs de licenciement :
Un employeur ne peut pas licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse, il doit motiver le licenciement
par une faute grave ou des considérations économiques bien définies. Si ce n’est pas le cas il s’agit d’un
licenciement abusif.
Plusieures types de motifs peuvent être utilisé pour licencier un salarié ;

Le code du travail marocain a dressé une liste limitative des licenciements considérés comme étant justifiés par un
motif valable.
Dans ses articles 39 et 61, il est évoqué :
- Le licenciement pour faute grave,
- Le licenciement pour cumul de sanctions disciplinaires
- Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques
Parmi les raisons que l’employeur peut invoquer pour enclencher la procédure de licenciement :
- Refus d’exécution d’un travail,
- La divulgation d’un secret professionnel,
- La non-application d’une clause contractuelle,
D’autre part, l’absentéisme est également une des raisons entraînant le licenciement, «l’article 39 Précise que
l’absence non justifiée de plus de 4 jours ou de 8 demi-journées pendant une période de
12 mois et la mauvaise discipline sont des causes de licenciement.
Remarque1
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave:
I. l'avertissement;
II. le blâme;
III. un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours;
IV. un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de
résidence du salarié étant pris en considération.
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées
dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré
comme justifié.
Remarque2
Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
1. l'affiliation syndicale, la participation à des activités syndicales le fait de se porter candidat à un
mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé ;
2. le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans le
cadre des dispositions de la présente loi ;
3. la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion
politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
4. le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une
fonction adéquate au sein de l'entreprise.
b) Procédure de licenciement pour faute ;

• convocation du salarié à un entretien par Lettre recommandée avec accusé de


Convocation réception qui comporte ;la date, heure, lieu, objet de l'entretien .
Du salarié

• Réunion entre l employeur et le salrié


• l'entretien doit ce tenir dans un delai de 8j a compter de la date de la constation de la
agissement qui lui reproché
Entretien
• rédaction d'un procs verbal signé par les 2 parties.

• remise de la lettre de notification de décision de licenciement au salarié et ce dans un


delai de 48h aprés la decision de licnciement
Décision de
licenciement
• copie de la lettre est envoyée à l’inspection de travail.
C) Obligations de l’employeur suite à un licenciement du salarié ;
 Accorder un PRÉAVIS:
Délai qui s’écoule entre la date de la rupture du contrat de travail et la fin effective du travail.
Temps que doit donner celui qui rompt le contrat de travail (démission, licenciement) afin que l'autre partie
ait le temps de se retourner.
- Le salarié: chercher un autre emploi.
- L’employeur: chercher un remplaçant

-Délai de préavis ;
La durée de préavis dépend du grade du salarié et de son ancienneté ;

Remarque
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée est rompu sans préavis, la partie responsable (l’employeur
ou le salarié) est obligée de verser à l’autre partie une indemnité de préavis, sauf en cas de faute grave (
article 51 du code de travail ).
 Verser une indemnité de licenciement au salarié ;
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, en l’absence d’une faute grave, à une
indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail.
A-Conditions
• L'indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI :
• Licencié pour un motif autre que faute grave ou lourde
• Au moins un 6 mois d'ancienneté.
• Cette indemnité n'est pas due au rupture du contrat CDD ou de la démission du salarié à une
indemnité,
Le montant de l’indemnité se calcule comme suit:
• 96 heures de salaire par année pour les cinq premières années d’ancienneté;
• 144 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans;
• 192 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans;
• 240 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Montant de L’IL= Nombre d’heures de salaire collecté *taux de salaire horaire moyen de 52 semaines
avant rupture.

Indemnité de congés payés


En cas de résiliation du contrat de travail, l’indemnité compensatrice de congé payé est due au salarié quels
que soient les motifs de résiliation. Cette indemnité est calculée sur la base de 1 jour et demi pour chaque
période de 26 jours.
Les dommages-intérêts
Lorsque l'employeur n'a pas respecté la procédure légale mais que l'origine du licenciement est réelle et
sérieuse, il peut être condamné à payer au salarié des dommages-intérêts afin de compenser
le préjudice subi. La réparation du préjudice correspond au salaire d’un mois et demi pour chaque année
d’ancienneté, ou partie d’année.
Indemnité pour Perte d’Emploi

Qui en bénéficie ?
• Le salarié du secteur privé ayant subi une perte d’emploi dans des conditions indépendantes de sa
volonté, et qui cherche activement à réintégrer le marché du travail.
Conditions pour en bénéficier
Le salarié qui a cumulé 780 jours de déclarations de salaires pendant les trente six derniers mois précédant la
date de perte d’emploi dont 260 jours durant les 12 derniers mois précédant cette date et qui a perdu son
emploi dans des circonstances indépendantes de sa volonté.
Délivrer une attestation de travail.
- L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail, dans
un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages intérêts.
- Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise,
celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés.
Indemnité pour Perte d’Emploi versé par la CNSS
La CNSS assure au salarié qui perd de manière involontaire son emploi, et qui est en recherche active d’un
nouvel emploi, un minimum de revenu appelé Indemnité pour Perte d’Emploi (IPE), et ce pendant une période
pouvant aller jusqu’à 6 mois. Cette indemnité constitue l’un des mécanismes mis en œuvre pour accompagner
le bénéficiaire à réintégrer de nouveau le marché du travail.

Qui en bénéficie ?
Le salarié du secteur privé ayant subi une perte d’emploi dans des conditions indépendantes de sa volonté, et
qui cherche activement à réintégrer le marché du travail.

Conditions pour en bénéficier


Le salarié qui a cumulé 780 jours de déclarations de salaires pendant les trente six derniers mois précédant la
date de perte d’emploi dont 260 jours durant les 12 derniers mois précédant cette date et qui a perdu son emploi
dans des circonstances indépendantes de sa volonté.

Montant
Le montant mensuel de l’indemnité est égal à 70% du salaire de référence (salaire mensuel moyen déclaré des
36 derniers mois) sans excéder le montant du salaire minimum légal.
Le tableau ci-après donne le niveau de l’indemnité pour certains salaires de référence.

Délai de dépôt des demandes


L’intéressé remplissant les conditions précitées doit déposer une demande à l’agence CNSS de son choix, dans
un délai ne dépassant pas 60 jours à compter de la date de perte d’emploi.

Pièces à fournir
Formulaire de la demande (Référence : 310-1-26)

- Copie de la Carte Nationale d’identité (si le dépôt n’est pas fait auparavant à la CNSS) (ou copie de la Carte
Résidence / copie du Passeport pour les étrangers) ;
- Copie légalisée du PV de I ‘inspecteur de travail au cas où la médiation a abouti à une conciliation ;

- Une copie du contrat de travail au cas où le motif de perte d'emploi fait référence à un contrat du travail ;
- Une copie du jugement définitif du tribunal au cas où la médiation de I ‘inspecteur du travail n'a pas abouti à
une conciliation, ou copie du jugement du tribunal de 1er instance avec document justifiant la non opposition ;
- une attestation bancaire de compte individuel ou RIB du Compte ouvert au Maroc d’identité (si le dépôt n’est
pas fait auparavant à la CNSS) ;

- En cas de reprise d’activité après IPE l’assuré(e) doit informer la CNSS en déposant le formulaire de
déclaration de reprise d’activité (Réf N° 310-1-29)
- En cas de décès de l’assuré objet de demande IPE, les ayants droits peuvent demander le bénéfice du
reliquat de l'indemnité pour perte d’emploi en déposant le formulaire « Demande de bénéfice du reliquat
de l'indemnité pour perte d’emploi » (Réservée aux ayants droit : 310-1-30) ainsi qu’une copie des pièces
exigées pour l’instruction d’un dossier AD.
Chapitre 3 : la duée légale de travail au Maroc

Plan
1. La durée légale du travail au Maroc
2. Les heures supplémentaires
3. le congé annuel payé.
4. les congés spéciaux

1) La durée légale du travail au Maroc :


Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou
44 heures par semaine. (Selon l’article 184)
La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise à condition
que la durée normale du travail n'excède pas dix heures par jour, sous réserve des dérogations visées aux
articles 189, 190 et 192.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l'année. Elle est répartie
par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée par l'autorité
gouvernementale compétente, après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

-En cas d'organisation du travail par équipes successives, la durée de travail de chaque équipe ne peut excéder huit
heures par jour. Cette durée doit être continue sauf une interruption pour le repos qui ne peut être supérieure à une
heure.
2) Heures supplémentaires
Lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d'intérêt national ou à des surcroîts exceptionnels de
travail, les salariés desdites entreprises peuvent être employés au-delà de la durée normale de travail dans les
conditions fixées par voie réglementaire, à condition qu'ils perçoivent, en sus de leurs salaires, des
indemnisations pour les heures supplémentaires.
a) Définition
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée
normale de travail du salarié.au delà de 10h par jour ou 44h par semaine ou 2288h par année
- Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû.
b) calcul
Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration
de salaire de 25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles et entre
5 heures et 20 heures pour les activités agricoles, et de 50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6
heures pour les activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles.
La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures supplémentaires sont effectuées le
jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.

Remarque:
On ne doit pas dépasser 80 h / an/salarié, sauf après accord d’inspection de travail.
Exemple d’application :
Mr SAID ABRIK a travaillé au cours du mois de MARS 2018;
• 206 heures normales à 15 DH l’heure,
• 30 heures supplémentaires au cours des jours normaux (le jour),
• 25 h supplémentaires au cours des dimanches (la nuit).
Questions
• Déterminer le salaire de base de Mr SAID ABRIK .
• Déterminer le prix des heures supplémentaires
Solution:
• Salaire de base : SB = 206 x 15 = 3090.00 dh
• Le prix des heurs supplémentaires : HS = (30 x (15 x 1.25))+(25x(15x2)) = 1312.50
3) Congé annuel payé
Quels que soient sa catégorie socio-professionnelle, la nature de son contrat (CDI, CDD, apprenti, etc.), sa
qualification ou son horaire de travail, tout travailleur salarié a droit à un congé après six mois de travail,
continus et effectifs. Le droit au congé est calculé sur la base d’un jour et demi ouvrable par mois de service
(deux jours ouvrables par mois de service effectifs pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans)

Calcul de la durée:
 1.5 jours ouvrables sur chaque mois de travail effectif.
 1.5 jours ouvrables sur chaque période entière de 5 ans, sans toutefois que cette augmentation puisse
porter la durée totale du congé à plus de trente jours de travail effectif.
 La durée du congé annuel payé est augmentée d'autant de jours qu'il y a de jours de fête payés et de
jours fériés pendant la période du congé annuel payé.
 Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel payé.

 le salarié peut bénéficie d’une durée conventionnelle plus favorable en vertu du contrat de
travail, de convention collective, du règlement intérieur ou de l’usage.

 Les dates sont en général, fixées par l employeur en fonction de sa situation familiale du salarié et
son ancienneté.
4) Repos hebdomadaire
Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, qui peut lui être accordé
soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche ou bien le jour du marché hebdomadaire.
Généralement le repos hebdomadaire doit être accordé simultanément à tous les salariés d’un même
établissement. Mais un repos hebdomadaire par roulement peut être appliqué soit à la totalité des salariés ou
uniquement à certains d’entre eux dans les établissements suivants :
• Les établissements dont l’activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont
l’interruption nuirait au public ;
• Les établissements dans lesquels toute interruption de l’activité entraînerait des pertes du fait de la
nature périssable ou susceptible d’altération rapide des matières premières, des matières en
élaboration ou des produits agricoles objet de leur activité.
Chaque établissement ne remplissant pas l’un de ses critères et désire accorder à ses salariés un repos
hebdomadaire par roulement, peut introduire une demande auprès de l’autorité gouvernementale chargée du
travail. La demande doit être accompagnée de toutes les justifications permettant d’apprécier la nécessité de
la dérogation. Après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales
des salariés les plus représentatives et selon les exigences économiques et concurrentielles de
l’établissement, l’autorité gouvernementale chargée du travail peut soit refusée soit accordée l’autorisation à
l’établissement demandeur. Mais lorsque la dérogation a pour effet un recrutement de salariés en nombre
suffisant permettant d’assurer l’application de la nouvelle organisation du travail dans l’établissement celle-
ci est accordée.

5) Congés spéciaux
 Congés de maternité :
Le congé maternité est le droit permettant à une salariée enceinte de s'absenter de son travail avant,
pendant et après son accouchement. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et la salariée
touche des indemnités journalières de la Sécurité sociale la durée de congé de maternité est fixé à 14
semaines.
• (à compter de la date de la reprise du travail, la mère salariée a droit à une demi-heure le matin et une
demi-heure l’après midi pour allaiter leur enfant. Ce repos spécial est rémunéré comme étant une
heure de travail journalière pendant un an.
• la mère salariée peut bénéficier d’un congé non payé d’une année pour élever son enfant.
• Toute entreprise employant au moins cinquante salariées âgées de plus de seize ans doit disposer
d’une chambre d’allaitement dans l’entreprise ou à proximité immédiate.
• L’employeur n’est pas en droit de rompre le contrat de travail qui le lie à sa salariée quand elle est
enceinte, durant les 14 semaines précédant l’accouchement ou encore au cours de la suspension de
travail involontaire due à un état pathologique. Cette possibilité lui est permise en cas de faute grave
commise par l’intéressée.
• Le code du travail oblige l’employeur de prévoir une chambre spéciale d’allaitement dans toute
entreprise ou à proximité immédiate lorsque cette entreprise occupe au moins cinquante salariées
âgées de plus de seize ans.
• Congé de maladie
 Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et
en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure.
 Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée
probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son
absence.
 Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie professionnelle ou accident du
travail, est supérieure à cent quatre-vingts jours consécutifs au cours d'une période de trois cent
soixante-cinq jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail,
l'employeur peut le considérer comme démissionnaire de son emploi.
6) les jours fériés
Les jours fériés au Maroc

Les jours fériés civils

1er janvier : nouvel an


11 janvier : anniversaire de l’Indépendance
1er mai : fête du Travail
30 juillet : fête du Trône
14 août : commémoration de l’allégeance de l’oued Eddahab
20 août : anniversaire de la révolution, du roi et du peuple
21 août : anniversaire du roi Mohammed VI
6 novembre : anniversaire de la Marche verte
18 novembre : fête de l’Indépendance

Les jours fériés religieux

Les jours fériés suivants marquent les principales fêtes du calendrier musulman. Ce
dernier suivant le calendrier lunaire, les dates des jours fériés changent chaque année.
 Nouvel an musulman : le premier jour de l’année lunaire correspond à l’hégire de Mahomet en 622.
 Anniversaire du prophète (Al Mawlid) : le 12e jour du 3e mois.
 Aïd el-Fitr : Fin du mois de ramadan. 1er jour du 10e mois. Pendant 3 jours fériés, les Marocains
festoient en famille.
 Aïd-el-Kébir : Fête du Sacrifice. 10e jour du 12e mois. Cette fête célébrée 70 jours après la fin du
ramadan marque aussi le début de la période du hadj (pèlerinage à La Mecque). Il est de tradition
d’égorger un mouton, en souvenir du sacrifice d’Abraham.