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Pour traiter ce cours d’initiation au droit de travail nous allons voir les points suivants :
Plan de chapitre-1
1. Définition
2. Caractères du contrat de travail
3. Conditions de validité de contrat de travail
4. Obligations de l’employeur et de l’employé
5. Types de contrat de travail au Maroc
A- Contrat CDD
B- Contrat CDI
C- Autres types de contrat de travail
Chapitre 1 : Contrat de travail au Maroc
I-DEFINITION :
Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée employé ou salarié,
s’engage, moyennant une rémunération en argent appelé salaire, à exercer une certaine activité au profit et
sous la subordination d’une autre personne, appelée employeur ou patron.
A. Clause générales
En raison des spécificités de certains secteurs ou de certaines activités, il peut être nécessaire d’inclure
certaines clauses particulières dans les contrats de travail.
La clause d’objectifs:
Engage le salarié à atteindre des objectifs précis et chiffrés dans une période donnée. les objectifs doivent
être définis selon des critères réalisables par rapport aux moyens dont dispose le salarié. C’est l’employeur
qui fixe les objectifs et le salarié ne peut pas nécessairement les négocier.
La clause de mobilité :
Est une disposition qui prévoit que le salarié accepte à l’avance (c.à.d. lors de la signature du contrat de
travail), que son lieu de travail puisse être modifié. Cette mutation s’impose au salarié, sauf exceptions.
La clause de dédit formation
Est une clause qui peut insérée au contrat de travail par laquelle le salarié s’engage, en contrepartie de la
formation qui va lui être dispensée aux frais de l’entreprise :
Soit à rester travailler au sein de l’entreprise, après sa formation, pendant une durée minimale (le délai est
librement fixé par les parties);
Soit, dans le cas où il quitterait l’entreprise avant l’échéance, verser à celle-ci une somme convenue à
l’avance à titre de remboursement des frais de formation.
La clause de confidentialité :
C’est la clause par laquelle le salarié s’engage, pendant toute la durée du contrat et sans limitation après son
expiration, à la confidentialité la plus stricte.
La clause d’exclusivité : qui interdit au salarié d’exercer toute autre activité professionnelle, que ce soit pour
son propre compte ou pour tout autre employeur ; pendant toute la durée de son contrat de travail.
Clause d’invention :
Un salarié peut, au cours de sa prestation de travail, réaliser une invention. Suite à cette découverte, un litige
peut naître entre le salarié et l’entreprise en ce qui concerne la propriété de cette invention ou pour ce qui est
de la rémunération du salarié. Pour éviter ces litiges, les parties peuvent convenir d’une clause d’invention.
Cette clause va permettre aux parties d’organiser ensemble les effets financiers consécutifs à la réalisation
de l’invention.
Clause du droit d’image :
Tout salarié peut être amené à présenter au public directement ou indirectement, par reproduction de son
image, sur tout support audiovisuel, un service ou un message publicitaire au nom et pour le compte de
l’entreprise.
Clause de La période d’essai :
La période d’essai permet d’un côté à l’employeur d’évaluer et de tester les compétences du «nouveau»
salarié dans son «nouveau» poste. De l’autre côté, le salarié évalue pendant cette période le fonctionnement
de la société, son esprit et ses rouages afin de décider si cela lui convient, au regard de son expérience et de
son ambition.
Durant cette période le salarié et l'employeur peuvent mettre fin au contrat de travail sans préavis ni
indemnités
La durée de la période d’essai ; Elle est définie selon le type de contrat.
Dans le cas d'un CDI,
3 mois pour les cadres et assimilés ;
1 mois et demi pour les employés ;
15 jours pour les ouvriers.
Dans le cas d'un CDD,
Un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans dépasser deux semaines ;
Un mois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.
N.B : la période d’essai peut être renouvelée une seule fois mais le renouvellement n’est pas automatique.
La clause de non-concurrence
Est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d'un salarié d'exercer, après la
rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.
1. le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce
dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;
2. l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
3. si le travail a un caractère saisonnier. (C'est-à-dire un emploi pour accomplir une tâche qui se répète
d'année en année, à une période connue d'avance).
4. La création d’une nouvelle activité ou d’un nouvel établissement.
Est le contrat par lequel un salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire et envoyé dans une
autre société afin d’y réaliser une tâche précise et ponctuelle. Il s'agit d'une relation triangulaire qui suppose
la conclusion de deux contrats, l'un de mise à disposition, l'autre de mission.
Durée déterminé :
(DE DATE A DATE)
Entre
La Société ………… dont le siège social est situé, représentée par M. ………… en sa qualité de
………………
Ci-après désignée la Société.
D’une part
Et
M. …………… demeurant ………………… d’autre part
Il a eu convenu ce qui suit.
Article 1 : Motif
Cet engagement est conclu (préciser) :
1- En raison de l’accroissement temporaire d’activité résultant :
• de l’exécution de la tâche occasionnelle suivante [à préciser]
• de la survenance d’une commande exceptionnelle [à l’exportation] de [à préciser]
• des travaux urgents de [à préciser] destinés à [à préciser]
• Autre [ à préciser ]
2- En raison de l’absence pour cause de, de M., employé en qualité de ………
3- En raison de la saison …… [à préciser]
4- en raison du caractère par nature temporaire de l’emploi de, dans le secteur de …… (Attention :
Seuls les trois premiers motifs peuvent être invoqués actuellement, dans l’attente de la promulgation
du décret d’application
Précisant les secteurs qui peuvent utiliser ce type de contrat.
Article 2 : Durée – Renouvellement
Sous réserve du résultat de la visite médicale décidant de l’aptitude de M. …………… au poste
proposé et d’une période d’essai de … de travail
Effectif au cours de laquelle il pourra prendre fin à tout moment, le présent engagement est conclu
pour une durée déterminée du.. au …………………, Date à laquelle il prendra automatiquement fin.
Il pourra cependant être éventuellement renouvelé une fois dans les conditions prévues par le Code du
travail.
En pareil cas, un avenant précisant les conditions du renouvellement sera alors proposé avant
l’échéance du présent engagement.
Article 3 : Fonctions
M. ………… exercera les fonctions d’avec la qualification … au coefficient …………
À ce titre, M. ……… sera notamment chargé de :
– ........
– ........
– ........
Article 4 : Rémunération
En contrepartie de son activité, M. …………… percevra un salaire fixe mensuel brut de … pour un
horaire hebdomadaire de …
Pour information, en application des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur au sein de
l’entreprise, M. …………… bénéficiera de :
– ........
Article 5 : Retraite complémentaire [et prévoyance]
M. ……… sera affilié, pour la retraite complémentaire à …… [ nom et adresse de la ou des caisses ]
M. …………… bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de [nom et
adresse de l’organisme]
La quote-part salariale de cotisations à ce[s] régime[s] sera prélevée sur ses rémunérations.
Fait à, Le …………
CH2- Cessation du contrat de travail
Plan
1) Suspension et cessation de contrat de travail
2) Cessation de contrat de travail
A) Cessation de CDD
B) Cessation de CDI
a) le Licenciement
b) La Démission
interruption
Arrêt provisoire du Retour
CT
Le code du travail marocain a dressé une liste limitative des licenciements considérés comme étant justifiés par un
motif valable.
Dans ses articles 39 et 61, il est évoqué :
- Le licenciement pour faute grave,
- Le licenciement pour cumul de sanctions disciplinaires
- Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques
Parmi les raisons que l’employeur peut invoquer pour enclencher la procédure de licenciement :
- Refus d’exécution d’un travail,
- La divulgation d’un secret professionnel,
- La non-application d’une clause contractuelle,
D’autre part, l’absentéisme est également une des raisons entraînant le licenciement, «l’article 39 Précise que
l’absence non justifiée de plus de 4 jours ou de 8 demi-journées pendant une période de
12 mois et la mauvaise discipline sont des causes de licenciement.
Remarque1
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave:
I. l'avertissement;
II. le blâme;
III. un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours;
IV. un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de
résidence du salarié étant pris en considération.
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées
dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré
comme justifié.
Remarque2
Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
1. l'affiliation syndicale, la participation à des activités syndicales le fait de se porter candidat à un
mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé ;
2. le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans le
cadre des dispositions de la présente loi ;
3. la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion
politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
4. le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une
fonction adéquate au sein de l'entreprise.
b) Procédure de licenciement pour faute ;
-Délai de préavis ;
La durée de préavis dépend du grade du salarié et de son ancienneté ;
Remarque
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée est rompu sans préavis, la partie responsable (l’employeur
ou le salarié) est obligée de verser à l’autre partie une indemnité de préavis, sauf en cas de faute grave (
article 51 du code de travail ).
Verser une indemnité de licenciement au salarié ;
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, en l’absence d’une faute grave, à une
indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail.
A-Conditions
• L'indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI :
• Licencié pour un motif autre que faute grave ou lourde
• Au moins un 6 mois d'ancienneté.
• Cette indemnité n'est pas due au rupture du contrat CDD ou de la démission du salarié à une
indemnité,
Le montant de l’indemnité se calcule comme suit:
• 96 heures de salaire par année pour les cinq premières années d’ancienneté;
• 144 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans;
• 192 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans;
• 240 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.
Montant de L’IL= Nombre d’heures de salaire collecté *taux de salaire horaire moyen de 52 semaines
avant rupture.
Qui en bénéficie ?
• Le salarié du secteur privé ayant subi une perte d’emploi dans des conditions indépendantes de sa
volonté, et qui cherche activement à réintégrer le marché du travail.
Conditions pour en bénéficier
Le salarié qui a cumulé 780 jours de déclarations de salaires pendant les trente six derniers mois précédant la
date de perte d’emploi dont 260 jours durant les 12 derniers mois précédant cette date et qui a perdu son
emploi dans des circonstances indépendantes de sa volonté.
Délivrer une attestation de travail.
- L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail, dans
un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages intérêts.
- Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise,
celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés.
Indemnité pour Perte d’Emploi versé par la CNSS
La CNSS assure au salarié qui perd de manière involontaire son emploi, et qui est en recherche active d’un
nouvel emploi, un minimum de revenu appelé Indemnité pour Perte d’Emploi (IPE), et ce pendant une période
pouvant aller jusqu’à 6 mois. Cette indemnité constitue l’un des mécanismes mis en œuvre pour accompagner
le bénéficiaire à réintégrer de nouveau le marché du travail.
Qui en bénéficie ?
Le salarié du secteur privé ayant subi une perte d’emploi dans des conditions indépendantes de sa volonté, et
qui cherche activement à réintégrer le marché du travail.
Montant
Le montant mensuel de l’indemnité est égal à 70% du salaire de référence (salaire mensuel moyen déclaré des
36 derniers mois) sans excéder le montant du salaire minimum légal.
Le tableau ci-après donne le niveau de l’indemnité pour certains salaires de référence.
Pièces à fournir
Formulaire de la demande (Référence : 310-1-26)
- Copie de la Carte Nationale d’identité (si le dépôt n’est pas fait auparavant à la CNSS) (ou copie de la Carte
Résidence / copie du Passeport pour les étrangers) ;
- Copie légalisée du PV de I ‘inspecteur de travail au cas où la médiation a abouti à une conciliation ;
- Une copie du contrat de travail au cas où le motif de perte d'emploi fait référence à un contrat du travail ;
- Une copie du jugement définitif du tribunal au cas où la médiation de I ‘inspecteur du travail n'a pas abouti à
une conciliation, ou copie du jugement du tribunal de 1er instance avec document justifiant la non opposition ;
- une attestation bancaire de compte individuel ou RIB du Compte ouvert au Maroc d’identité (si le dépôt n’est
pas fait auparavant à la CNSS) ;
- En cas de reprise d’activité après IPE l’assuré(e) doit informer la CNSS en déposant le formulaire de
déclaration de reprise d’activité (Réf N° 310-1-29)
- En cas de décès de l’assuré objet de demande IPE, les ayants droits peuvent demander le bénéfice du
reliquat de l'indemnité pour perte d’emploi en déposant le formulaire « Demande de bénéfice du reliquat
de l'indemnité pour perte d’emploi » (Réservée aux ayants droit : 310-1-30) ainsi qu’une copie des pièces
exigées pour l’instruction d’un dossier AD.
Chapitre 3 : la duée légale de travail au Maroc
Plan
1. La durée légale du travail au Maroc
2. Les heures supplémentaires
3. le congé annuel payé.
4. les congés spéciaux
-En cas d'organisation du travail par équipes successives, la durée de travail de chaque équipe ne peut excéder huit
heures par jour. Cette durée doit être continue sauf une interruption pour le repos qui ne peut être supérieure à une
heure.
2) Heures supplémentaires
Lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d'intérêt national ou à des surcroîts exceptionnels de
travail, les salariés desdites entreprises peuvent être employés au-delà de la durée normale de travail dans les
conditions fixées par voie réglementaire, à condition qu'ils perçoivent, en sus de leurs salaires, des
indemnisations pour les heures supplémentaires.
a) Définition
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée
normale de travail du salarié.au delà de 10h par jour ou 44h par semaine ou 2288h par année
- Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû.
b) calcul
Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration
de salaire de 25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles et entre
5 heures et 20 heures pour les activités agricoles, et de 50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6
heures pour les activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles.
La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures supplémentaires sont effectuées le
jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.
Remarque:
On ne doit pas dépasser 80 h / an/salarié, sauf après accord d’inspection de travail.
Exemple d’application :
Mr SAID ABRIK a travaillé au cours du mois de MARS 2018;
• 206 heures normales à 15 DH l’heure,
• 30 heures supplémentaires au cours des jours normaux (le jour),
• 25 h supplémentaires au cours des dimanches (la nuit).
Questions
• Déterminer le salaire de base de Mr SAID ABRIK .
• Déterminer le prix des heures supplémentaires
Solution:
• Salaire de base : SB = 206 x 15 = 3090.00 dh
• Le prix des heurs supplémentaires : HS = (30 x (15 x 1.25))+(25x(15x2)) = 1312.50
3) Congé annuel payé
Quels que soient sa catégorie socio-professionnelle, la nature de son contrat (CDI, CDD, apprenti, etc.), sa
qualification ou son horaire de travail, tout travailleur salarié a droit à un congé après six mois de travail,
continus et effectifs. Le droit au congé est calculé sur la base d’un jour et demi ouvrable par mois de service
(deux jours ouvrables par mois de service effectifs pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans)
Calcul de la durée:
1.5 jours ouvrables sur chaque mois de travail effectif.
1.5 jours ouvrables sur chaque période entière de 5 ans, sans toutefois que cette augmentation puisse
porter la durée totale du congé à plus de trente jours de travail effectif.
La durée du congé annuel payé est augmentée d'autant de jours qu'il y a de jours de fête payés et de
jours fériés pendant la période du congé annuel payé.
Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel payé.
le salarié peut bénéficie d’une durée conventionnelle plus favorable en vertu du contrat de
travail, de convention collective, du règlement intérieur ou de l’usage.
Les dates sont en général, fixées par l employeur en fonction de sa situation familiale du salarié et
son ancienneté.
4) Repos hebdomadaire
Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, qui peut lui être accordé
soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche ou bien le jour du marché hebdomadaire.
Généralement le repos hebdomadaire doit être accordé simultanément à tous les salariés d’un même
établissement. Mais un repos hebdomadaire par roulement peut être appliqué soit à la totalité des salariés ou
uniquement à certains d’entre eux dans les établissements suivants :
• Les établissements dont l’activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont
l’interruption nuirait au public ;
• Les établissements dans lesquels toute interruption de l’activité entraînerait des pertes du fait de la
nature périssable ou susceptible d’altération rapide des matières premières, des matières en
élaboration ou des produits agricoles objet de leur activité.
Chaque établissement ne remplissant pas l’un de ses critères et désire accorder à ses salariés un repos
hebdomadaire par roulement, peut introduire une demande auprès de l’autorité gouvernementale chargée du
travail. La demande doit être accompagnée de toutes les justifications permettant d’apprécier la nécessité de
la dérogation. Après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales
des salariés les plus représentatives et selon les exigences économiques et concurrentielles de
l’établissement, l’autorité gouvernementale chargée du travail peut soit refusée soit accordée l’autorisation à
l’établissement demandeur. Mais lorsque la dérogation a pour effet un recrutement de salariés en nombre
suffisant permettant d’assurer l’application de la nouvelle organisation du travail dans l’établissement celle-
ci est accordée.
5) Congés spéciaux
Congés de maternité :
Le congé maternité est le droit permettant à une salariée enceinte de s'absenter de son travail avant,
pendant et après son accouchement. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et la salariée
touche des indemnités journalières de la Sécurité sociale la durée de congé de maternité est fixé à 14
semaines.
• (à compter de la date de la reprise du travail, la mère salariée a droit à une demi-heure le matin et une
demi-heure l’après midi pour allaiter leur enfant. Ce repos spécial est rémunéré comme étant une
heure de travail journalière pendant un an.
• la mère salariée peut bénéficier d’un congé non payé d’une année pour élever son enfant.
• Toute entreprise employant au moins cinquante salariées âgées de plus de seize ans doit disposer
d’une chambre d’allaitement dans l’entreprise ou à proximité immédiate.
• L’employeur n’est pas en droit de rompre le contrat de travail qui le lie à sa salariée quand elle est
enceinte, durant les 14 semaines précédant l’accouchement ou encore au cours de la suspension de
travail involontaire due à un état pathologique. Cette possibilité lui est permise en cas de faute grave
commise par l’intéressée.
• Le code du travail oblige l’employeur de prévoir une chambre spéciale d’allaitement dans toute
entreprise ou à proximité immédiate lorsque cette entreprise occupe au moins cinquante salariées
âgées de plus de seize ans.
• Congé de maladie
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et
en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure.
Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée
probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son
absence.
Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie professionnelle ou accident du
travail, est supérieure à cent quatre-vingts jours consécutifs au cours d'une période de trois cent
soixante-cinq jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail,
l'employeur peut le considérer comme démissionnaire de son emploi.
6) les jours fériés
Les jours fériés au Maroc
Les jours fériés suivants marquent les principales fêtes du calendrier musulman. Ce
dernier suivant le calendrier lunaire, les dates des jours fériés changent chaque année.
Nouvel an musulman : le premier jour de l’année lunaire correspond à l’hégire de Mahomet en 622.
Anniversaire du prophète (Al Mawlid) : le 12e jour du 3e mois.
Aïd el-Fitr : Fin du mois de ramadan. 1er jour du 10e mois. Pendant 3 jours fériés, les Marocains
festoient en famille.
Aïd-el-Kébir : Fête du Sacrifice. 10e jour du 12e mois. Cette fête célébrée 70 jours après la fin du
ramadan marque aussi le début de la période du hadj (pèlerinage à La Mecque). Il est de tradition
d’égorger un mouton, en souvenir du sacrifice d’Abraham.