Avance al Planteamiento del Problema.

Parálisis Paradigmática: Factor Limitante del Cambio Organizacional

como agente impulsador del Desarrollo Gerencial.

Actualmente, las organizaciones para que puedan afrontar con éxito la

complejidad de un entorno cada vez más competitivo y dinámico, deben
experimentar profundos procesos de transformación y de cambio,
especialmente en el manejo de la resistencia al mismo. Lo que requiere de
un aprendizaje, actividad que es de por vida y que permitirá a las
organizaciones adaptarse a la inestabilidad donde las personas se agrupan,
integran, comunican profundamente y se comprometen con el proyecto que
los une.

Tales transformaciones han estado mediadas por factores como: la

globalización, cambios sociales y económicos, la cultura, los avances
tecnológicos, modas gerenciales y la apertura hacia nuevos enfoques de la
administración, en donde la vinculación de cada uno de estos factores
requieren del conocimiento, es decir, el capital intelectual en las
organizaciones resulta cada vez más importante, originando en el Gerente la
necesidad de innovar en modelos gerenciales para el uso y aprovechamiento
de todos los recursos que componen la organización.

En este sentido, aportes teóricos de relevancia han venido

proyectando la nueva visión organizacional orientada a un pensamiento
estratégico, que busque gestionar la incertidumbre como oportunidad de
desarrollo. De la misma forma la concepción de una gerencia emergente,
proactiva y transcendente; perfila a un gerente capaz de encontrar nuevas
maneras de dirección y reestructuración del trabajo, vinculada a su vez a la
necesidad de establecer las relaciones entre la conformación de equipos
multidisciplinarios, como el medio para administrar acciones inteligentes que
produzcan resultados asertivos. Se puede inferir entonces, que la corriente
del pensamiento administrativo para este siglo XXI; exige transformaciones
radicales hacia el nuevo rol del gerente como precursor del cambio en la
organización.

Cabe destacar que la misma dinámica del entorno, requiere en la

gerencia la combinación de conocimientos, destrezas y habilidades para
generar soluciones que promuevan protagonismo al liderar el escenario de
competitividad en que se desenvuelve la organización. Resultando entonces
evidente, que las mejores estrategias en manos de una gerencia tradicional,
están más cerca de convertirse en intensiones escritas que no cobran vida
con la acción.

En atención a las consideraciones anteriores, es importante señalar

que para los gerentes el conocimiento presenta un reto, en el cual cada
organización de acuerdo a sus características, tiene que construir la
dirección del cambio dentro de su estructura, y esto significa prepararse para
abandonar todo lo que hace e incorporar a la vida diaria la auto superación
continua, donde el gerente en conjunto con su recurso humano tendrá que
aprender a explotar su conocimiento, a desarrollarse y proponerse nuevos
retos en función de superarlos.

Un común denominador de los procesos exitosos de cambio, está

inmerso en la capacidad de involucramiento del gerente como líder para
crear una cultura de apertura a las transformaciones. Sin embargo, cuando el
gerente no muestra congruencia entre su discurso y su praxis gerencial,
puede existir una tendencia a crear un clima de escepticismo que obstaculice
el desarrollo y modernización de las organizaciones, con la correspondencia
desmotivación del Recurso humano.

Sin duda alguna, la globalización, la tecnología de la información y el

conocimiento han impulsado un proceso acelerado de innovación a lo cual se
requiere de nuevas formas de pensar, hábitos, costumbres, estilos de
dirección y de trabajo, de organización de los recursos con que se cuenta
para su efectiva utilización y en todo este proceso es fundamental la
cohesión de una cultura flexible organizacional, si se desea ser competitivo y
resiliente.

Aun cuando el cambio forma parte de la vida, genera tensión,

resistencia y entropía, ante esto se tiene que en algunas organizaciones
definan este proceso como crisis y que no siempre tengan un carácter
proactivo, lo que a su vez origina que no se cuente con la preparación del
personal, que no se posea un enfoque integral del problema y que se
continúe con viejos módulos tradicionales en procedimientos que no están
adaptados a un nuevo paradigma organizacional, para que se den los
cambios en sus diferentes estructuras y procesos.

Th. Kuhn (1962) en su libro “Estructura de las Revoluciones

Científicas”; asocia los paradigmas con las normas y reglamentos que surgen
periódicamente en el devenir histórico de la humanidad y del mundo
científico. Es así, como conceptos innovadores que se establecen como
verdades, llegan a convertirse en modelos que orientan a los seres humanos
por un tiempo, pero luego otros modelos o conceptos pueden resurgir de
acuerdo a los avances de la ciencia y a las necesidades e intereses de
contextos reales para un determinado momento.

En consecuencia, los paradigmas actúan como filtros de la

percepción y es lo que J. A Barker (1989) denomina “Efecto Paradigma o
Parálisis Paradigmática”. Según el autor, este fenómeno consiste en “Ajustar
la información proveniente de la realidad a la percepción que se basa en
arquetipos mentales, rechazando todo lo que no se acomoda a los
paradigmas”. (p.189).Es decir, es mediante la parálisis paradigmática que la
persona selecciona lo que se ajusta a sus propios paradigmas excluyendo,
muchas veces, otras alternativas que pudieran enriquecer la consolidación
del pensamiento y la acción.

Por esta razón, por la propia naturaleza del cerebro y de las

estructuras de aprendizaje, se tiende a rechazar aquello que no es
convencional, que no corresponde a lo que se está acostumbrado hacer. En
tal sentido, la parálisis paradigmática se caracteriza por la tendencia a la
perpetuación de métodos, concepciones y patrones, al temor a la curiosidad
y cuestionamiento, a la resistencia al cambio e innovación, al rechazo a la
generación de problemas como forma de construcción del conocimiento. En
otras palabras, no es una enfermedad física sino más bien de la mente y
suele ser muy dañina cuando se presenta en las organizaciones expuestas a
un entorno tan dinámico y cambiante.

En relación a la idea anterior, algunas empresas abrazan sus

paradigmas con tanta seguridad que terminan otorgándole excesiva
importancia, lo que al mismo tiempo se traduce en una parálisis
paradigmática que impide transformar los esquemas existentes, basándose
en un modelo único en la cual la organización ha de trabajar y que muchas
veces se confunde con el verdadero espíritu de la mística empresarial.
Resulta evidente entonces destacar, que la aceptación y disposición del
gerente al cambio de paradigma es lo que permitirá el aprendizaje de la
organización y la apertura al cambio, de lo contrario existirá una limitante que
no permitirá la gestión adecuada en condiciones de riesgo, incertidumbre y
complejidad.

Ante tal situación, surge la siguiente interrogante: ¿Existe en las

organizaciones la actitud y disposición para asumir los cambios?, Cuales son
las causas de la parálisis paradigmática como factor limitante del cambio
organizacional?, ¿De qué manera el gerente puede convertirse en un agente
impulsador del cambio para las organizaciones resilientes?. En
consideración, a las interrogantes presentadas se pretende indagar, revisar,
analizar los estilos de liderazgo, las estructuras organizacionales, los
paradigmas gerenciales, entre otros elementos que sustentaran el presente
estudio.
 POSIBLES REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

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Editorial Mc Graw Hill. México. Cuarta edición.
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[Documento en línea]. Disponible en: http://www.pangea.org/jei/soc/f/conoc-
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Kotler, John P. El líder del cambio.

Lanz, R. (2001) Organizaciones transcomplejas. Caracas: Editorial

Lozano, A. (2005): La Transcomplejidad de la gerencia en las

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Morín. E. El pensamiento Complejo.

Vera, L. (2006). Retos de la Postmodernidad en la construcción de un nuevo

paradigma en el aprendizaje organizacional: ¿es en realidad una necesidad?.