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GESTION

D’ENTREPRISE

Développer son activité en recrutant du personnel


La préparation de votre projet de création ou l’exploitation de votre activité vous ont permis
d’identifier des besoins en termes de moyens humains ?
Vous allez donc procéder au recrutement de votre personnel. C’est une décision importante
car elle aura un impact sur l’organisation de votre activité (qui devra être adaptée).
Il est donc essentiel d’étudier soigneusement ce projet d’embauche, d’y consacrer le temps
nécessaire, de ne pas agir dans l’urgence.
Schématiquement, le processus de recrutement comporte 6 étapes : de la description des
objectifs à l’intégration du nouveau salarié.

I. DEFINIR LE BESOIN
Cette première étape doit permettre au chef d’entreprise de décrire :

- Les objectifs du recrutement envisagé,


- Les caractéristiques du poste à pourvoir (définition de fonction),
- Le profil de la personne recherchée (profil de poste)

1. Objectifs du recrutement envisagé


Un recrutement est une décision importante pour un entrepreneur. Avant de se
lancer dans la recherche d’un candidat, il est essentiel de prendre le temps :
De définir ses objectifs et ses priorités
Le recrutement peut être envisagé pour :
- Renforcer les actions commerciales de l’entreprise,
- Faire face à une surcharge temporaire d’activité,
- Accompagner le développement de l’entreprise,
- Libérer l’entrepreneur de certaines tâches, et lui permettre ainsi de retrouver le
temps libre,
- Etc.
De faire le point sur ses capacités à déléguer et à manager
L’entrepreneur s’est habitué à travailler seul ; il a perdu l’habitude (voire le goût) de
déléguer… Quel niveau de responsabilité sera-t-il prêt à donner au salarié qui sera recruté ?
Est-ce cohérent avec ses objectifs ?
D’évaluer précisément la charge de travail du futur salarié
Occupera-t-il une personne à plein temps ou à temps partiel ?

2. L’analyse du poste à pourvoir


Il s’agit de décrire avec précision quelles sont les tâches ou opérations à effectuer, les
responsabilités à assumer, les relations internes ou externes. Elle aboutit à la rédaction
d’une définition de fonction qui comporte notamment les mentions suivantes :
- Intitulé du poste proposé,
- Mission générale du futur salarié : synthèse sous forme d’objectifs globaux de ses
attributions,
- Contenu du poste : présentation des tâches et des responsabilités spécifiques qui lui
seront confiées,
- Position hiérarchique et fonctionnelle au sein de l’entreprise (inutile dans le cas ou le
futur collaborateur dépend directement du chef d’entreprise),
- Conditions d’exercice : horaires, déplacements, contraintes particulières…
- Possibilité d’évolution du poste

3. La définition du profil de poste


Le profil de poste correspond aux principales caractéristiques requises pour occuper le poste
à pourvoir. Sa définition découle donc de l’analyse du poste, qui vient d’être effectuée. Elle
comprend :
- Le savoir-faire et les connaissances nécessaires, acquis par la formation ou
d’expérience,
- Le cas échéant, le niveau de formation souhaité ou exigé,
- Les capacités requises pour ce poste : relationnelles, rédactionnelles, physiques,
intellectuelles…

II. FIXER UNE FOURCHETTE DE REMUNERATION

Une fois la définition de fonction et le profil de poste établis, le chef d’entreprise doit fixer
une fourchette de rémunération qui permettra :
- De mieux maitriser le budget alloué au poste,
- De rédiger une offre d’emploi informant les candidats sur les perspectives de
rémunération de l’entreprise.
Du point de vue juridique, le salaire qui correspond à la rétribution du travail fourni est un
des éléments essentiel du contrat.
1- Composante du salaire
Le salaire peut être composé de différents éléments :
- Le salaire de base : qui correspond à la rémunération stable versée en contrepartie
du travail fourni. Il peut être calculé au temps, à la pièce, au forfait, etc.
- Les compléments de salaire : qui s’ajoutent au salaire de base et peuvent prendre
différentes formes : primes, pourboires, gratifications, avantages en nature
(nourriture, logement, etc.)

2- Montant du salaire
Le montant du salaire de base est librement fixé par l’employeur et le salarié à condition de
respecter :
- Le salaire minimum inter professionnel garanti (Smig),
- La convention collective en vigueur,
- Les dispositions applicables aux heures supplémentaires.

III. CHOISIR LE CONTRAT DE TRAVAIL


La question du choix du contrat de travail se pose dès la préparation du projet d’embauche.
Schématiquement, deux grands types de contrat de travail existent :
- Le contrat à durée indéterminée (CDI)
- Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de
travail.
Le CDI est le contrat de travail le plus couramment utilisé. Il ne peut être transformé en CDD
que si le salarié l’accepte.
1- Condition de validité du contrat

Existence d’un lien de subordination


C’est l’élément essentiel du contrat de travail. Le salarié doit être réellement placé sous la
direction, la surveillance et le commandement de son employeur.

Exécution d’une prestation de travail


Il peut s’agir de travaux manuels, intellectuels, artistiques, ou autres, exécutés dans tous
secteurs d’activités.

Versement d’une rémunération


C’est la contrepartie nécessaire de la prestation de travail. Peu importe qu’elle soit versée en
argent ou en nature, qu’elle soit calculée au temps, aux pièces ou à la commission, par
exemple.
2- du contrat de travail Rédaction
Il n’est pas obligatoire de rédiger un contrat de travail, ce qui peut parfois poser des
problèmes de preuve. Il suffit que le salarié justifie d’une fiche de paye. En revanche,
l’employeur doit remettre au salarié dans les deux jours qui suivent son embauche, un
document comportant un certain nombre de renseignements sur les conditions de travail.
3- Renseignements obligatoires

- Identité de l’employeur et du salarié.


- Date de début du contrat ou de la relation de travail.
- Lieu de travail.
- Titre, grade, qualité, catégorie d’emploi ou description sommaire du travail.
- Durée du congé payé.
- Durée du préavis à observer en cas de cessation de contrat.
- Montant et périodicité de versement de la rémunération.
- Durée du travail (journalière ou hebdomadaire).
- Mention de la convention collective, le cas échéant.
S’il y a contrat de travail, il doit être rédigé en 2 exemplaires datés et signés par les parties
sous la mention « lu et approuvé ».
Autres clauses pouvant figurer dans le contrat
Période d’essai
La période dite « d’essai » est la période au cours de laquelle le contrat peut être rompu par
chacune des parties sans avoir à justifier le motif de rupture.
Cette période doit permettre :
- A l’employeur de valider l’adéquation du salarié au poste,
- Au salarié de valider l’adéquation du poste à ses aspirations professionnelles.
L’existence d’une période d’essai et la possibilité de la renouveler doivent être expressément
prévues par le contrat. Son point de départ est le commencement de l’exécution du contrat
de travail. La durée de la période d’essai est en principe fixée librement par les parties.
Cependant, elle ne peut excéder :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
- 4 mois pour les cadres.
La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une fois et seulement si le contrat de travail le
prévoit. En cas de renouvellement, les durées maximales sont doublées (4 mois, 6 mois, 8
mois).
Clause d’exclusivité
La clause d’exclusivité est une clause interdisant au salarié de cumuler son emploi avec toute
autre activité professionnelle, salarié ou non. Elle ne doit pas être confondue avec la clause
de non-concurrence.
La clause d’exclusivité prive le salarié de son droit d’exercer librement une activité
professionnelle. Elle ne se présume pas et doit impérativement être mentionnée dans le
contrat de travail.
Clause de non-concurrence
Il s’agit d’une clause très fréquemment insérée dans les contrats de travail, ou imposée par
la convention collective, par laquelle le salarié s’interdit d’exercer certaines activités
susceptibles de nuire à son employeur.
Clause de mobilité
La clause de mobilité est la clause du contrat par laquelle le salarié accepte de voir son lieu
d’affectation modifié de manière unilatérale par l’employeur. L’application de la clause de
mobilité doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et exécutée de bonne foi.
4. Rupture du contrat
Chaque partie peut rompre le contrat à tout moment, sous réserve de respecter un préavis
prévu soit par le contrat, soit par la convention collective. Les motifs peuvent être variés.
Quelques motifs de rupture du contrat de travail
Démission du salarié
Il n’est pas nécessaire qu’elle soit acceptée par l’employeur. Elle marque le point de départ
d’un préavis. Par la suite, le salarié ne peut plus revenir sur sa décision, sauf accord de
l’employeur.
Licenciement par l’employeur
Le motif de licenciement doit être réel et sérieux (faute du salarié, situation économique
critique, etc.). Le salarié bénéficie d’un préavis dont la durée varie en fonction de
l’ancienneté et du grade du salarié. Cette durée est généralement prévue dans la convention
collective ou le contrat de travail.
Rupture conventionnelle
Le salarié et l’employeur peuvent, d’un commun accord, décider de rompre le contrat de
travail en concluant une convention de rupture, exclusive de la démission ou du
licenciement.
Départ à la retraite du salarié
En fonction de celui qui prend l’initiative, on distingue deux modes de rupture distincts :
- Si c’est le salarié, on parle alors de départ volontaire à la retraite : il peut se faire dès
que le salarié atteint l’âge légal de départ à la retraite.
- Si c’est l’employeur, on parle alors de mise à la retraite : la mise à la retraite avant
l’âge légal n’est plus envisageable.

IV. REDIGER ET DIFFUSER L’OFFRE D’EMPLOI


A ce stade du processus, vous disposez de tous les éléments nécessaires pour rédiger l’offre
d’emploi et la diffuser. Certaines règles doivent impérativement être respectées tant pour la
rédaction que pour la diffusion de l’annonce.

V. CHOISIR LE « BON » CANDIDAT


L’annonce a été diffusée et les premières réponses ne vont pas tarder. Pour les traiter
efficacement, il est conseillé de procéder par étapes :
- Premier tri des candidatures (lettres de motivation et cv),
- Examen des candidatures correspondant au poste à pourvoir,
- Entretien avec le ou les postulants sélectionnés.

VI. ACCUEILLIR ET FACILITER L’INTEGRATION DU NOUVEAU SALARIE


Réussir l’intégration, c’est permettre au salarié d’être efficace dans son poste et de trouver
rapidement sa place dans l’entreprise. Cela permet de gagner en motivation et donc en
productivité.
1. Moyens à mettre en place pour faciliter l’intégration

- Les moyens nécessaires à sa prise de poste : bureau, matériel…


- Un accueil permettant au nouveau salarié de découvrir l’environnement de travail,
les règles de la vie de l’entreprise, les collègues lorsqu’il y en a, et leur rôle dans
l’entreprise…
- Un accompagnement du nouveau salarié.
- Des entretiens planifiés de suivi régulier de l’intégration.

2. Points à vérifier pour apprécier l’intégration du salarié

- Le degré de maîtrise des activités.


- Le respect des règles et procédures.
- La connaissance des circuits de production et d’information, dans son
comportement.

VII. EVALUATION DU PERSONNEL

1. Système d’évaluation du personnel


Le système d’évaluation du personnel doit établir un diagnostic ponctuel du personnel. Les
missions de chaque collaborateur sont définies et sa participation à la performance globale
de l’organisation notée.
On évalue alors : les compétences et la productivité, l’attente des objectifs. On fixe ensuite
de nouveaux objectifs et les moyens nécessaires à leur réalisation. Le système d’évaluation
du personnel doit rester un échange entre les managers et les collaborateurs ou on identifie
les attentes des évalués par rapport aux besoins et au projet d’entreprise.

2. Outils d’évaluation du personnel


Dans les organisations internationales ou décentralisées, comme la distribution, il est
beaucoup plus pratique de dématérialiser les campagnes d’évaluation, qui peuvent alors
être pilotées sereinement par le département RH.
Les évaluations harmonisées seront analysées par le département RH pour décider des plans
de formation, rémunération et recrutement.

LA MOTIVATION
I. LA PYRAMIDE DE MASLOW
La pyramide de Maslow est une classification hiérarchique des besoins humains.
5
Besoi
n de

s'acco
4
mplir
Besoin d'estime

3
Besoin d'appartenance

2
Besoin de sécurité

1
Besoin physiologique

Maslow distingue cinq grandes catégories de besoins. Il considère que le consommateur


passe à un besoin d’ordre supérieur quand le besoin de niveau immédiatement inférieur est
satisfait. Les besoins humains selon Maslow :
 Les besoins physiologiques sont directement liés à la survie des individus ou de
l’espèce. Ce sont typiquement des besoins concrets (faim, soif, sexualité,…)
 Le besoin de sécurité consiste à se protéger contre les différents dangers qui nous
menacent. Il s’agit donc d’un besoin de conservation d’un existant, d’un acquis. Il
s’inscrit dans une dimension temporelle.
 Le besoin d’appartenance révèle la dimension sociale de l’individu qui a besoin de se
sentir accepter par les groupes dans lesquels il vit (famille, travail, association,…).
L’individu se définissant par rapport à ses relations, ce besoin appartient au pôle
« relationnel » de l’axe ontologique.
 Le besoin d’estime prolonge le besoin d’appartenance. L’individu souhaite être
reconnu en tant qu’entité propre au sein des groupes auxquels il appartient.
 Le besoin de s’accomplir est selon Maslow le sommet des aspirations humaines. Il
vise à sortir d’une condition purement matérielle pour atteindre l’épanouissement.
Nous le considérons comme antagoniste aux besoins physiologiques. Nous vous
révélons un sixième besoin :
 Le besoin d’éternité, d’immortalité ou tout simplement de temps n’est pas décrit par
Maslow. C’est pourtant un besoin de plus en plus exprimé dans notre société.
Commercialisation, il se traduit par l’attirance envers les produits promettant le
rajeunissement ou de gagner du temps.

II. DES FACTEURS DE MOTIVATION ET DE DEMOTIVATION


Les facteurs de motivation

 Sécurité de l’emploi,
 Possibilité d’évaluation,
 Rémunération en fonction des performances individuelles,
 Relations satisfaisantes avec les autres salariés, les supérieurs.
 La responsabilité,
 L’autonomie,…

Les facteurs de démotivation (ou de stress dans le travail)

 Salaire insuffisant,
 Menaces de licenciement ou travail précaire,
 Cadre de travail sans confort,
 Condition de travail pénibles (cadence, travail posté, délais tendus)
 Flou dans l’organisation et les responsabilités,
 Manque de compétence de la hiérarchie,
 Mauvaise ambiance de travail,…

III. LES MOYENS DE MOTIVER LE PERSONNEL DE L’ENTREPRISE

1- Les politiques de gestion du personnel

- Manager par la pression


On stress les individus pour qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes. Cette politique de
gestion du personnel consiste à :
 Imposer des contraintes,
 Lier rémunérations et performances pour atteindre certains objectifs.
Exemple : management des commerciaux qui développe l’agressivité des services de vente.
- La gestion participative des ressources humaines
Chercher à rendre les individus plus autonomes, possibilités d’initiatives. La motivation
s’obtient en combinant plusieurs outils :
 La rémunération (facteur toujours important),
 L’autonomie, la responsabilité, la participation aux décisions (=stimulation),
 La formation, l’information et la promotion (=implication),
 Les conditions de travail (=qualité de vie +motivation)

2- Avantages et limites des mesures destinées à motiver le personnel


EFFET POUR L’ENTREPRISE
Avantage :
 Amélioration de la productivité, qualité des produits et des services,
 Dynamisme et efficacité des individus, des équipes,
 Moins d’absentéisme, plus de fidélité des salariés,
 Réduction des conflits,
 Investissement du personnel dans les nouveaux projets.
Limite :
 Les coûts risquent d’augmenter si la procédure est insuffisante,
 Exigence toujours accrue du personnel,
 Difficulté de remettre en cause les avantages acquis.

EFFET POUR LES SALARIES


Avantage :
 Augmentation des revenus,
 Epanouissement personnel,
 Sentiment d’appartenance à une bonne entreprise,
 Emulation, responsabilisation,
 Implication dans le travail
Limite :
 Sentiment de dépendance vis-à-vis de l’entreprise,
 Persistance des difficultés d’adaptation aux nouveautés pour les salariés anciens,
 Jalousie, concurrence entre salariés

IV- LE GESTIONNAIRE ET LA MOTIVATION

La fonction de motivation étant dévolue au gestionnaire, il nous a semblé nécessaire de


consacrer un chapitre tout entier à ce volet.
Notons que la qualité du contact qu’un gestionnaire établit avec ses employés est au cœur
de la motivation des membres de son équipe. Pour se faire,
 Il doit se soucier des personnes
 Il doit être un leader qui forme une équipe avec ses employés
 Il doit impliquer les employés dans les prises de décisions
 Sa propre motivation a un impact direct sur le moral des troupes.

1- La reconnaissance comme essence de la motivation pour le gestionnaire


La reconnaissance, c’est souligner de manière particulière votre appréciation d’un employé
ou de la valeur de son travail. Cette rétroaction positive peut prendre plusieurs formes. En
voici quelques-unes :
 Demander un avis ou un conseil sur un sujet précis
 Donner accès à un programme de formation de développement professionnel
 Partager avec l’employé des développements futurs de l’entreprise
 Donner un prix des résultats obtenus
 Envoyer une lettre de remerciement ou de félicitations à la maison pour une bonne
action
 Organiser une cérémonie particulière
 Souligner une action par des applaudissements dans une réunion
 Mettre une note positive au dossier de l’employé
 Informer l’ensemble du personnel par courriel
 Faire un article dans le journal de l’entreprise
 Envoyer une lettre au conjoint
 Remettre une attestation
 Organiser un déjeuner, souper, 5 à 7
 Signer une carte de félicitations avec reconnaissance des collègues
 Donner de nouvelles responsabilités
 Donner une promotion
 Donner une prime de salaires ou autres avantages sociaux

2- La valorisation, l’ambiance
La valorisation et l’ambiance jouent tous deux un rôle dans la motivation. La première
permet d’augmenter la motivation des individus, alors que l’ambiance peut au contraire
nuire à la motivation, en présence de certains facteurs nuisibles.
Les facteurs de valorisation
Selon Herzberg, les facteurs de valorisation incitent les employés à jouer un rôle plus
actif au sein de l’entreprise. Ils sont très importants parce qu’ils augmentent le niveau de
motivation chez les employés. Voici quelques facteurs de valorisation :
 La réalisation de soi
 La reconnaissance du travail bien fait
 La considération
 La nature du travail
 Les responsabilités
 Le statut, le prestige
 L’évolution professionnelle, etc…
Dans la hiérarchie des besoins, ces facteurs représentent les besoins d’ordre supérieur.
Les facteurs d’ambiance
Sans être une source de motivation, les facteurs d’ambiance sont une source de satisfaction
au travail. S’ils sont source de satisfaction, ils ne garantissent pas nécessairement la
motivation des employés. Toutefois, lorsqu’ils deviennent contraignants, les facteurs
d’ambiance peuvent rendre les employés insatisfaits par rapport à leur travail.
Par exemple, un bon salaire peut rendre un employé satisfait, mais ne le motive pas
nécessairement. Il faut donc faire très attention à ces facteurs. Ils comprennent :
 Les politiques et les procédures de l’entreprise
 Les conditions de travail
 Le salaire
 La sécurité de l’emploi
 Le climat de travail
 Les relations avec les supérieurs
 Les relations avec les collègues
 Les méthodes de gestion et de surveillance
 La vie professionnelle, etc.

LA MOBILISATION

I- DEFINITION
Se mobiliser, c’est associer ses capacités et son énergie à celles d’autres personnes en vue
d’obtenir un résultat positif.
II- LE GESTIONNAIRE ET LA MOBILISATION
Un dirigeant mobilisateur adopte des attitudes et des comportements qui donnent le ton
à ce qu’il s’attend de la part de ses employés.
Attitudes

 Il a une vision du devenir de l’organisation


 Il donne vie aux valeurs de l’entreprise
 Il est compétent et crédible
 Il partage ses responsabilités et travaille en équipe
 Il respecte et valorise ses employés
 Il fait confiance et recherche ce qu’il y a de meilleur en chacun
 Il attache beaucoup d’importance à la formation
 Il sait écouter et il favorise la transparence
 Il est motivé et enthousiaste
 Il est positif et ouvert aux initiatives
Comportements

 Il est près de ses employés, il est présent sur le terrain


 Il donne à son personnel les moyens d’agir
 Il prend des décisions
 Il donne l’exemple
 Il sait reconnaitre les progrès et récompenser les réussites
Aptitudes maîtrisées

 Il crée un climat de confiance


 Il anime l’équipe
 Il supervise, guide, oriente, soutient, encourage, aide à résoudre des problèmes.

III- LE GESTIONNAIRE ET LE CLIMAT DE CONFIANCE


Chacun sait que le climat de confiance est déterminant dans la vie d’une équipe. Mais sait-
on concrètement ce qui le développe et ce le tue ? Dans sa version la plus pragmatique, la
méthode peut se résumer à trois choses à faire et trois pièges à éviter.

GESTION DES EFFECTIFS, DES DOSSIERS, ET DES


ABSENCES
I- LES EFFECTIFS
Pour gérer efficacement l’emploi dans une entreprise, la connaissance du personnel est une
condition fondamentale. Il s’agit ici de connaître les caractéristiques de la population de
l’entreprise par une analyse des effectifs et des mouvements d’entrée et de sortie.
I-1- Définition de l’effectif
L’effectif est le nombre de personnes utilisées par une entreprise pour remplir ses activités.
Il est constitué des salariés liés à l’employeur par un contrat de travail quel qu’en soit la
forme, la durée, le caractère permanent.
I-2- Les objectifs de la gestion des objectifs
La gestion des effectifs obéit à plusieurs objectifs que nous tenterons d’énumérer :
- Maitriser les mouvements internes et externes, et aussi les recrutements
- Maîtriser les charges du personnel et l’équilibre effectif/activité
- Maintenir l’effectif nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise
- Contrôler le rapport homme/poste et veiller à ce que chacun des travailleurs soit
régulièrement affecté une tâche précise.
I-3- Etude de l’effectif
Etudier l’effectif revient à déterminer les différents types de personnel dans une entreprise :
- L’effectif habituel qui englobe l’ensemble des personnes travaillant habituellement
dans l’entreprise (y compris les intérimaires et les contrats suspendus)
- L’effectif inscrit qui englobe tous les salariés inscrit au registre du personnel quel que
soit la nature du contrat pour l’année en question.
- L’effectif permanent qui englobe tous les salariés titulaires d’un contrat à durée
indéterminée (CDI) inscrit au registre pendant toute l’année considérée.
- L’effectif fiscal qui englobe tous les salariés titulaires d’un contrat à durée
déterminée (CDD), d’un contrat à durée indéterminée (CDI)
- L’effectif au travail qui englobe toute personne ayant effectué une période de travail
dans l’entreprise.

I-4- Les mouvements d’effectif


Divers mouvements affectent les effectifs. Il s’agit :
- Des licenciements pour cause économique ou pour autres causes,
- Les départs au cours de la période d’essai,
- Les fins de contrat à durée déterminées,
- Les mutations internes et externes,
- Les départs volontaires, les préretraites, les décès, les promotions, les embauches.

II- LA GESTION DES DOSSIERS DU PERSONNEL


La gestion du personnel d’une entreprise se fait à travers un ensemble de pièces
administratives concernant chacun des travailleurs, ce sont :
- Le curriculum vitae et les diplômes ;
- Les décisions de recrutement, de nomination, de mutation, de promotion et les
certificats de travail ;
- Les arrêtés de décorations (médailles d’honneur, du travail) ;
- Les pièces d’état civil (les extraits d’actes de naissances du salarié, de ses enfants, de
son époux (se), l’acte de mariage ou de divorce etc.) ;
- Les décisions de suspensions, de mise à pied, de rétrogradation ;
- Les pièces relatives à la santé
Ces pièces sont fournies à l’occasion de l’embauche et pendant la carrière au fur et à mesure
que surviennent les changements administratifs, sociaux et familiaux. Pour chacun des
agents, toutes ces informations collectées doivent soigneusement être conservées dans un
dossier personnel et consultés en cas de besoin. Ce dossier personnel doit être subdivisé en
sous dossier (santé, sanction, administrative, discipline, etc.).

III- LA GESTION DES ABSENCES


L’absence est le fait de ne pas être à son poste de travail. Elle est une période sans activité
professionnelle, en dehors de certain cas, qui perturbe le travail ou crée des
dysfonctionnements dans l’entreprise.
III.1- Les types d’absences
Il s’agit :
- Des congés maladies, les arrêts de travail ou accident de travail ;
- Les congés de maternités, les congés de formation ;
- Les services militaires ;
- Les congés annuels, les absences autorisées ;
- Les absences non autorisées ;
- Les absences pour activités syndicales ou représentation du personnel dans le cadre
des réunions
- Les motifs personnels 
Le travailleur peut s’absenter pour raison personnel non prévues par la réglementation.
Dans ce cas les jours d’absences sont déduits du congé annuel ;
- Les permissions exceptionnelles. L’article 25 de la convention collective dispose que
tout travailleur au moins 6 mois dans l’entreprise peut bénéficier des permissions
exceptionnelles ci-après, dans la limite de 10 jours ouvrable par an, non déductibles
du congé annuel et n’entraînant aucune retenue sur salaire :

 Mariage : 4 jours ;
 Mariage d’un enfant, d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ;
 Naissance d’un enfant : 2 jours ;
 Déménagement : 1 jour ;
 Décès du conjoint : 5 jours ;
 Décès d’un enfant, du père ou de la mère : 5 jours ;
 Décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ;
 Décès d’un beau père ou d’une belle mère : 2 jours ;
 Baptême d’un enfant : 1 jours ;
 Première communion : 1 jour ; etc.
Il est bon de noter que les absences ne tiennent pas des jours fériés et chômés.
En effet, selon les dispositions du code de travail (article 24.2) et du décret N°96-205 du 7
mai 1996, sont fériés chômés payés le jour de la fête nationale (7 août) et de la fête du
travail (1er Mai), sont fériés chômés les jours de fêtes civils et religieuses ci-après :
- Le 1er janvier ;
- Le lundi de pâques ;
- Le jour de l’ascension ;
- Le jour de la pentecôte ;
- La fête de fin de Ramadan (Aïd-el-fitr) ;
- La fête de la Tabaski (Aïd-el-kébir) ;
- Le 15 Août, fête de l’assomption ;
- Le 1er novembre, journée nationale de la paix ;
- Le lendemain de la nuit du destin ;
- Le lendemain de l’anniversaire de la naissance du prophète Mahomet (Mouloud)
- Le lendemain de la fête de l’indépendance, ou de la fête du 1er mai chaque fois que
celle-ci tombe un dimanche.
Ces absences ont des causes et des conséquences.

III.2- Les causes de l’absentéisme


L’absentéisme est le résultat de plusieurs facteurs que le responsable des ressources
humaines doit connaître. Ce sont :
- Le volume important du travail ;
- Le climat social malsain au sein de l’entreprise ;
- La mauvaise organisation du travail ;
- Les problèmes privés (d’ordre psychologique, matériel ou social).
Quelle que soit la cause, il faut retenir que l’absentéisme varie selon :
- Le sexe ;
- L’âge ;
- La région (lieu d’implantation de l’entreprise) ;
- Les jours de la semaine (lundi et vendredi) ;
- Les saisons (saison des pluies) ;
- La taille de l’établissement ;
- Le secteur (service, commerce, administration) ;
- La qualification des salariés (cadres, agents de maîtrise, employés, ouvriés).
III.3- Les conséquences de l’absentéisme
L’analyse des conséquences permet d’identifier les conséquences les plus fréquentes :
- L’alourdissement du travail ;
- Le blocage du système et de la chaine du travail ;
- Le ralentissement du travail ou baisse de la production ;
- La baisse du chiffre d’affaire et de la qualité du travail ainsi que l’altération de l’image
de marque de l’entreprise, etc.
III.4- Le contrôle des absences
Le contrôle des absences est indispensable pour la bonne marche de l’entreprise. Pour cela,
il faut utiliser les moyens adaptés, à savoir :
- La fiche ou le registre de pointage : les employés émargent sur une feuille ou dans un
registre les heures d’arrivées et de départs ;
- L’horloge pointeuse qui permet, grâce à des cartes spéciales (magnétiques)
d’enregistrer automatiquement les heures d’arrivées et de sorties des travailleurs ;
- Le contrôle inopiné : les employés des services personnels effectuent des visites
surprise pour contrôler la ponctualité et l’assiduité du personnel.

CONTRAT DE TRAVAIL

ENTRE 

XXXXXXXX 

Né(e) le ........ À ........  

Demeurant au ......  

Et 

La société ....... 

Dont le siège est à .....  

Représentée par ........ 

Agissant en qualité de ......... 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

PREAMBULE 
Il est conclu un contrat de travail à durée indéterminée
conformément aux dispositions de la convention collective.....
du ..... 

1 - Engagement

Sous réserve du résultat favorable de la visite médicale d'embauche


obligatoire, XXXXXX est engagé(e) au sein du service .......... de la
société ..........., à compter du ........, en qualité de ......., statut .......... 

2 - Durée du contrat

Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période


d'essai de .... mois. 

Durant cette période, chacune des deux parties pourra mettre un


terme au contrat sans préavis, ni indemnité. 

Toute suspension qui se produirait pendant la période d'essai


(maladie, congés etc.) prolongerait d'autant la durée de cette
période qui doit correspondre à du travail effectif. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au


contrat sans indemnité (sauf dispositions particulières de la
convention collective ou de l'accord d'entreprise applicable), par le
simple envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception. 
En cas de rupture pendant cette période d'essai les parties
s'engagent à respecter un délai de prévenance dont la durée sera
déterminée conformément aux dispositions conventionnelles en
vigueur et du Code du travail. 

3 - Fonctions

XXXXXX exercera la fonction de ........., rattachée au service ..........,


dont les missions principales sont .................  

4 - Durée de travail

XXXX travaillera ........... heures par mois dans le cadre des horaires
de travail en vigueur dans l'entreprise.  

5 - Congés payés

XXXX bénéficiera de .... jours de congés payés ouvrés par an. 

L'année de référence est comprise du ..... de l'année précédente


au ...... de l'année suivante. 

La date des congés sera arrêtée d'un commun accord entre XXXX et
son supérieur hiérarchique compte tenu des nécessités du service.
Elle devra faire l'objet d'une autorisation écrite. 

6 - Lieu de travail

Le lieu d'exécution du présent contrat est fixé à l'adresse


suivante ........ 

7 - Rémunération
En contrepartie de ses fonctions, XXXXXX percevra une
rémunération mensuelle brute de ....... pour ..... heures de travail par
mois. 

8 - Absences

Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation de la


direction. 

En cas de maladie ou de force majeure, XXXXX en informera son


supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais, afin que toute
disposition utile puisse être prise.  

XXXXX justifiera ensuite de son absence conformément aux


dispositions de la convention collective applicable. 

9 - Changement de situation

XXXXX s'engage à informer la Société de toute modification


intervenue dans sa situation personnelle dont elle a fait état au
moment de son engagement (adresse, état civil, etc.). 

Fait en deux exemplaires, 

À .... le ..... 

......... XXXXXX 

Pour la société ...................... 

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