Vous êtes sur la page 1sur 18

Ch1 : Notion de stratégie

Consiste à fixer des finalités qui seront déclinées en objectifs à


chercher des moyens (humains, financiers, organisationnels…)
préciser des modes d’action pour atteindre des objectifs

I- Nécessité d’élaboration d’une stratégie II- Finalités et objectifs d’une entreprise

Les changements de Finalité : raison d’être de Objectif : résultat précis à


l’environnement (clients plus l’entreprise : objectif général à atteindre dans un horizon
exigeants, concurrents puissants, long terme. La finalité est temporel bien déterminé (à
syndicats, technologie …..) obligent donc générale, abstraite et long ; moyen ou court terme)
l’entreprise à être plutôt proactive non fixée par une échéance il peut être qualitatif ou
que réactive. quantitatif.

Selon l’importance Selon la nature

Finalité Economique Finalité Sociale Finalité Sociétale-


Ex : - Sécurité au travail
Ex : - Créer la valeur Objectif stratégique Economique
- Distribuer les Ex : - Etre une
- Exister Objectif tactique
revenus « entreprise citoyenne »
- Se développer Objectif opérationnel Non économique
- Définir une politique - Protéger
- Se diversifier
- survivre sociale. l’environnement (ISO
- Conserver - sécurité hygiène au 14001)
son travail (OHSAS 18001) - Respecter une
Indépendance charte d’éthique
- Qualité (ISO
9001)
Ch2 : La planification stratégique

La planification est un processus formalisé par lequel, une E/se à partir d’un
diagnostic stratégique (interne et externe) définit les objectifs à atteindre et
alloue les moyens matériels, humains… pour les atteindre.

I - Processus II- Quelques notions de base à maitriser

Diagnostic interne (E/se) Diagnostic externe


((Environnement) opportunités Métier Mission Facteurs clés de succès
Forces faiblesses menaces
Savoir faire de l E/se : La satisfaction des Eléments stratégiques à
les compétences que besoins des clients en maitriser par l’E/se pour
doit avoir une E/se pour fournissant des réussir dans son
Plan stratégique exercer une activité produits qui répondent activité :
(menuisier) à leurs exigences -Rapidité. (domaine du
Fast food)
Plans opérationnels - L’innovation. ;;;;;

Budget
Utilité du diagnostic stratégique : le diagnostic stratégique permet à l’entreprise de connaîre ses forces et ses faiblesses ainsi
que les opportunités et les menaces de son environnement pour une meilleure prise de décision stratégique.

Contrôle
L’analyse concurrentielle regroupe
l’ensemble d’étude et de diagnostic des
Chapitre 3 : l’analyse concurrentielle
activités d’une entreprise par rapport à son
environnement pour détecter les facteurs
clés de succès

Notions de base La position concurrentielle de l’entreprise Les facteurs explicatives de l’avantage compétitif
Métier : le savoir faire et les L’apport du cycle de vie du métier : il
compétences acquises dans résulte de la diffusion des compétences Facteurs relatifs aux
Facteurs relatifs à la Facteurs relatifs à
l’exercice d’une profession qui le caractérise. Il comprend 4 phases :
dimension : ressources: l’amélioration de la
lancement, croissance, maturité et déclin.
Domaine d’activité  Les économies d’échelle  Le savoir faire productivité.
stratégique (DAS) : sous  La taille critique  La synergie
L’apport de l’effet d’expérience : il  La capacité
ensemble d’une entreprise
traduit le lien qui existe entre la  L’effet d’expérience
auquel est possible d’affecter d’innovation
production cumulée du produit et son
des ressources (matèrielles,
coût unitaire : le coût unitaire d’un
financières, humaines…) de
produit diminue d’un pourcentage
façon autonome. Chaque
constant chaque fois la production
domaine se distingue par des
cumulée est doublée.
marchés (besoin à satisfaire),
des concurrents identiques et
des technologies spécifiques, L’apport du portefeuille d’activité : il s’agit d’étudier les différentes activités pour
ce qui oblige l’entreprise à les classer et les évaluer. Sur la base de la matrice BCG on peut classer les DAS de
élaborer pour chaque l’entreprise en
domaine une stratégie (DAS)
Taux
Vedettes (stars ou étoiles) Dilemmes : DAS en
Fort
de DAS en croissance Démarrage
Segmentation stratégique :
croissance  Investir pour maintenir
consiste à découper les la position  Investir
activités de l’entreprise en concurrentielle  Se désinvestir
sous ensembles homogènes
appelés DAS sur lesquels Vaches à lait DAS en Poids Morts
l’entreprise pourra se battre maturité DAS en déclin
spécifiquement contre ses  Ne pas investir  SeDésinvestir
Forte Faible
concurrents. Faible Part de marché relative
Exemple : le métier
Les DAS « Dilemmes » pourront être développés grâce aux liquidités générées par
« Electronique grand public »
« les vaches à lait ». Si l’entreprise maintien sa position concurrentielle, elles
de l’entreprise Samsung
deviendront des « vedettes » puis des vaches à lait qui à leur tours financeront le
comprend les DAS suivants :
lancement de nouveaux DAS.
- Téléphoniemobile
I- La spécialisation Limites:
Avantages:

 Acquisition d'une expérience  Rigidité organisationnelle


 Réduction des coûts (Economie Stratégie qui consiste pour une entreprise à concentrer
 Capacité d'adaptation et de
changement parfois limitée
d'échelle) ses efforts sur un domaine d'activité dans le but de  Position concurrentielle
 Simplicité de gestion et difficile à maintenir
concentration des ressources
dégager des avantages concurrentiels.
 Vulnérabilité de l'entreprise à
une évolution défavorable de
l’environnement

1- Stratégie de Développement 2- Stratégie de focalisation 3- Stratégie de survie.

Stratégie qui consiste à se concentrer sur un petit secteur


de la demande, soit en se spécialisant dans une partie de
la gamme d'un produit, ou sur une catégorie de clients Recentrage Dégagement
Développement du Développement du
donnée. Retour d'une (retrait)
produit (diversification marché (diversification
commerciale) : géographique) : entreprise à son manœuvre qui
Elargissement de la gamme Extension géographique de métier d'origine consiste pour une
de produits. Lancement l’entreprise au niveau après une entreprise à
régulier de nouveaux national et/ou international Stratégie de créneau : Stratégie de niche : opération de abandonner un
produits relevant du même en offrant le même produit Se concentrer sur un petit Se concentrer sur un petit diversification. domaine d'activité
métier. (nouveaux clients) segment de clients segment de clients on leur non rentable
spécifiques non satisfaits offrant des produits
par les concurrents. spécifiques.
Avantages : Avantages : Exemple : Exemple :
 Satisfaction des besoins - Large couverture du marché Service de transport au - Développement de produits Avantages Limites
d’une large clientèle. Par les produits de l’E /se. profit des personnes pour les handicapés. - rééquilibrer son - Difficulté à
Profiter des synergies -Disponibilité des produits à atteintes d’insuffisance (portables…) portefeuille trouver un
entre les produits. des clients. rénale. - Se spécialiser dans les d'activités acquéreur
fruits et légumes Bio
Augmentation de le -augmentation de la part stratégiques - Résistance
Flexibilité de l’E/se de marché. - alléger le besoin sociale de la
de financement part des
Limites : Limites : en disposant de salariés :
 Gestion difficile (gamme large) - Augmentation des coûts de Avantages Limites ressources restructuration
 Nécessite un effort de recherche distribution. - dégager un profit supérieur - la différence des produits offerts supplémentaires et suppression
et développement très coûteux à la moyenne du secteur. par L’E/se et la concurrence se rétrécit. d’emplois
- Adaptation parfaite aux - la différence des prix et des coûts
besoins des clients entre l’E/se et les concurrents s’accroissent

II - Diversification
Avantages: Limites:

 Répartition des risques  Manque de cohérence de


 Effets de synergie et de Stratégie qui consiste pour une entreprise de se lancer dans l’ensemble (perte d’identité)
rentabilité de nouveaux métiers.  Dispersion de compétences et
 Acquisition et maîtrise de La diversification repose sur l’acquisition et l’utilisation de d’efforts
nouvelles technologies et nouveaux savoir-faire dans des domaines d’activités différents  Coûts élevés
nouveaux métiers.  Complexité de gestion
 Risque d’échec de la nouvelle
activité

Diversification de placement Diversification de redéploiement Diversification de confortement Diversification de survie


Elle concerne les entreprises ayant une
Elle concerne les entreprises forte position concurrentielle mais sur Elle concerne les entreprises dont la position Elle correspond a une nécessité pour
dont le métier de base leur assure un secteur qui arrive en fin de maturité. sur le secteur ne leur offre aucun avantage les entreprises dont l’avenir n’est plus
une position concurrentielle forte on but de rechercher un autre domaine concurrentiel. assuré dans le métier de base (le
sur un marché de forte d’activité pour assurer la pérennité de métier est en déclin)
croissance, ce qui leur permet l’entreprise. L’entreprise cherche à améliorer sa position
d’investir dans de nouveaux concurrentielle en s’engageant dans des
métiers. activités nouvelles souvent complémentaires.

Objectif = la rentabilité Objectif = la pérennité Objectif = conforter le Objectif = La survie


métier de base
L’entreprise cherche par L’entreprise cherche par L’entreprise cherche par
cette stratégie à augmenter cette stratégie à assurer sa L’entreprise cherche par cette stratégie à éviter son
ses profits en continuité sur le marché en cette stratégie à assurer au déclin en se lançant dans
s’investissant dans des réutilisant ses ressources métier de base des un nouveau domaine.
domaines variés très dans de nouveaux avantages concurrentiels
rentables domaines
III – La stratégie d’intégration

Deux entreprises, dont les activités sont similaires ou


complémentaires se regroupent en faisant perdre à l’une
d’entre elles son autonomie ou en la faisant disparaitre.

Niveaux d’intégration Avantages et limites

Intégration verticale : Intégration verticale en amont :


regroupement des entreprises Regroupement de l’entreprise avec
ayant des activités son fournisseur. (Fabrication de la
farine et culture de céréales) Avantages Limites
complémentaires. - Maîtriser toutes les - Stratégie inaccessible
étapes d’un cycle de pour les petites ou
Intégration verticale en aval :
production moyennes entreprises.
Regroupement de l’entreprise avec
son client. (Fabrication de la farine et - Améliorer la rentabilité - Réduction des
boulangerie) - Garantir les incitations à améliorer
approvisionnements et l’efficacité de la gestion
les débouchés car la pression de la
Filière: - Conserver le savoir concurrence ne se fait
Lorsque tous les niveaux de faire. pas.
production sont maîtrisés par la
même entreprise on parle de filière. - Constituer des barrières
Ex : l’entreprise Koutoubia maitrise à l’entrée pour les
Intégration horizontale : éventuels concurrents.
Regroupement des entreprises toute la filière avicole l’élevage et
ayant des activités similaires l’abattage des volailles puis la
transformation moderne de la
c’est à dire se situant dans le
viande et enfin la distribution des
même stade de production
produits finis.
Limites:
Avantages: IV- La stratégie d’Impartition - Risque de dépendance
- Partager le risque et le coût,
- Bénéficier d’effets de synergie économique
- Permettre à l’entreprise d’être - Les difficultés rencontrées par
L’impartition est une stratégie d’alliances et de partenariats une entreprise peuvent se
flexible et de simplifier son
organisation
de plusieurs entreprises qui restent indépendantes afin de transmettre à ses partenaires
- Mettre en place des actions mettre en place des actions communes. entraînant des faillites en
communes impossibles chaînes
d’entreprendre seule.
Modalités d’impartition

1- Partenariats interentreprises 2- Autres formes d’impartition

Contrat de sous-traitance : contrat par lequel une entreprise (donneur d’ordre) Groupement d’Intérêt Economique (GIE) : Accord par
confie une partie de ses activités à une autre entreprise (sous-traitant ou preneur lequel deux ou plusieurs entreprises décident de rassembler
d’ordre) tout en respectant un cahier de charges. des moyens dans une personne morale nouvelle en vue de
réaliser des actions communes. Exemple création d’un
Contrat de franchise : est un contrat liant durablement un franchiseur à des laboratoire commun entre les entreprises
franchisés. Le franchiseur fournit les approvisionnements, la marque, réalise pharmaceutiques
les actions commerciales (publicité, promotion..) et procure une assistance
(formation, conseils, installations) à ses franchisés en échange d’une redevance
proportionnelle aux ventes réalisés. Exemple : Mcdonald
Filiale commune (joint venture) : est une coentreprise
constituée par deux ou plusieurs entreprises à part égales
(50%-50%)
Contrat de concession : est un contrat par lequel une entreprise appelée
concédant, s’engage à approvisionner son concessionnaire en produits de sa
marque et à lui apporter une assistance technique (formation…) en contrepartie
d’obligations souscrites par le concessionnaire (respecter le quota de vente…).
Ce contrat confère une exclusivité géographique au concessionnaire. Exemple
concessionnaire Ford

Cession de licence : une entreprise détentrice d’un brevet, d’une marque, ou


d’un savoir faire peut en céder l’exploitation à une autre entreprise en
contrepartie d’une redevance. Exemple : cession de brevet de certains
Avantages: Limites:
- Rayonnement à l’international - Risque d’échec sur les
- Conquête de nouveaux marchés
V- Internationalisation nouveaux marchés
- Augmentation des ventes - Nécessité d’adapter les produits
- Un marché potentiel plus vaste selon les habitudes de chaque
Stratégie qui consiste à étendre ses activités hors des pays.
frontières de son pays d’origine. - Instabilité de taux de change

1- Raisons de l’internationalisation 2- Modalité d’internationalisation 3- l’entreprise multinationale

Economiques : Exportation : l’entreprise continue de fabriquer dans son pays L’entreprise multinationale ou
 Saturation du marché national ; d’origine, mais vend une partie de sa production en étranger. firme multinationale présente les
 Baisse de coûts de production due à la baisse des On distingue entre :
caractéristiques suivantes:
salaires à l’étranger ;  Exportation directe : l’entreprise se dote d’un service
- Présence dans de nombreux
exportation pour vendre ses produits
 Maîtrise des approvisionnements à l’étranger pays (avec des activités
 Exportation indirecte : l’entreprise utilise les services
d’un exportateur pour qu’il commercialise à sa place son
commerciales, productrices et
produit ; financière)
Financières : - Collecte et diffusion des
 Exportation associée : création d’un GIE
 Tirer profit des avantages fiscaux ; capitaux
 Accéder à de nouvelles sources de financement - Nationalité variée de
Création d’un réseau de distribution à l’étranger (contrats
de partenariats): dirigeants
L’entreprise assure une présence permanente à l’étranger en - Stratégie mondiale du groupe
Techniques : disposant, sur place, de relais de distribution de ses produits.
 Accroitre la capacité de production pour réaliser Exemple : Franchise, cession de licence, concession, succursale
des économies d’échelle en s’implantant dans de (agence de représentation de l’entreprise)
zones très peuplées ;
 Baisse des coûts de transport international ; Implantation à l’étranger (investissement direct à l’étranger):
 Tirer profit de l’innovation. L’entreprise renforce sa présence à l’étranger pas le biais de création de filiales. Il peut s’agir d’une :
 Filiale de production (filiale- atelier) : entreprise contrôlée à plus de 50% par la société
mère dont la vocation est d’assurer une ou plusieurs étapes du processus de production.
Politiques :
Exemple : filiale dont le rôle est la fabrication des câbles.
 Contourner les barrières douanières ;
 Industrielle complète : entreprise sous le contrôle de la société mère mais qui assure la
 Bénéficier les accords entre Etats ; production complète des produits avec parfois une décentralisation de la fonction financière.
Autres stratégies

Domination par les coûts Différenciation

Stratégie qui consiste à atteindre de façon Stratégie qui consiste à offrir sur le marché des
durable un avantage en terme de coûts pour produits différents de ceux des concurrents en
offrir des produits à un prix inferieur à celui misant sur des caractéristiques autres que le
des concurrents pour un même niveau de prix. (qualité supérieure, produits innovants et
qualité à forte valeur ajoutée)

Avantages Limites Avantages Limites


- Risque d’imitation des
- Maximisation de la part de - Guerre de prix avec les - Bénéficier d’une situation de produits par les concurrents
marché concurrents monopole sur le marché - Prix jugés parfois élevés par
- Maximisation des ventes - Risque de détérioration - Bonne image de marque et les clients
- Elimination des petits de l’image du produit forte notoriété - Non perception de la différence
concurrents - Saturation de l’effet - Eviter une concurrence directe du produit par les clients
- Forte rentabilité d’expérience sur les produits
- Forte position face à une - Marge bénéficiaire très - Marge bénéficiaire élevée par
guerre des prix faible rapport aux concurrents
Développement de la taille
Ch4 : La croissance des entreprises (dimension) de l’entreprise dans
le temps.

Mesure de la croissance Raisons de la croissance Modes de croissance

Indicateurs L’économie d’échelle: la diminution


Croissance Interne : il s’agit de la Croissance externe : c’est la croissance par regroupement, partiel ou total, de l’entreprise avec
quantitatifs : à une du coût moyen (unitaire)
création par l’entreprise d’une une ou plusieurs autres entreprises.
Indicateurs mesurables obtenue grâce à une augmentation Avantages:
capacité de production nouvelle.
tels que : des quantités produites en raison - Rapide (sauts dimensionnels)
Avantages:
 Augmentation du CA d’une meilleure répartition des coûts - Réduit la concurrence;
- Progressive et donc maitrisée
 Aug. du bénéfice fixes, et l’entreprise devient ainsi - Accès facile aux technologies existantes ou nouvelles
(structure se modifie en - Permet de bénéficier d’effets de synergie entre les entreprises
 Aug. de l’effectif plus compétitive. douceur) Limites:
 Aug. de la production - Sauvegarde de l’indépendance - Perte de l’autonomie ;
 Création d’une de l’entreprise ; - Bouleversement de la structure de l’entreprise (source de désorganisation)
nouvelle usine…… Les effets de synergie: ce sont les
- Réalisée dans un domaine - Résistance de la part des salariés (parfois suppression d’emplois)
Ces indicateurs peuvent effets positifs de complémentarité. Modalités de croissance externe :
connu
être mesurés par le taux C’est donc une réduction des coûts en - Motive les salariés : société en
de croissance : liant la réalisation de plusieurs bonne santé, possibilité de
Indicateur t1–indicateur t0
*100 activités : 1+1=3 Modalité Juridiques : Modalités financières :
promotion
indicateur t0  Prise de participation : achat  L’Offre Publique d’Achats (OPA) :
Pour visualiser la Limites: d’une partie du capital inférieur à 50% opération par laquelle une sté A s’adresse
croissance de l’entreprise - Processus long : degré de d’une autre entreprise. publiquement aux actionnaires d’une sté B
L’effet d’expérience: l’expansion de
on peut utiliser la réaction long aux changements  Création de filiale : achat de plus de pour leur proposer l’achat de leurs actions.
représentation graphique
l’activité donne une expérience du de l’environnement ; 50% du capital d’une entreprise.  L’Offre Publique d’Echange (OPE)
en courbe, en barres….. produit plus grande, source d’efficacité - Source de rigidité  Création d’une filiale (joint venture) Opération qui consiste pour une entreprise
et de réduction de coûts. - Difficulté pour atteindre la taille  Fusion : regroupement de deux à échanger ses actions contre celles d’une
critique. entreprise pour créer une nouvelle A+B=C autre entreprise pour opérer une
 Fusion absorption : acquisition de participation réciproque.
Modalité de croissance Interne :
100% du capital d’une entreprise qui  L’Offre Publique de Vente (OPV):
l’investissement de capacité
disparait (sté absorbée) par une entreprise Opération par laquelle une entreprise offre
Indicateurs qualitatifs : La masse critique: c’est la taille (construction d’une nouvelle unité qui devient plus grande (sté absorbante) publiquement ses actions à la vente pour
Indicateurs non minimale qu’une entreprise doit de production, acquisition de s’introduire en bourse, ou pour augmenter
mesurables tels que : A+B = A
posséder pour s’introduire ou se machines…), investissement en son capital.
 Apport partiel d’actif : une entreprise
 L’innovation maintenir sur un marché sans subir recherche et développement…  Le ramassage boursier : opération
apporte une partie de ses actifs à une autre
 Les certifications
d’handicap concurrentiel notable. entreprise sans disparaitre. par laquelle une entreprise achète
(qualité) discrètement et progressivement les
 Partenariats inter-entreprises :
 La diversification collaboration entre entreprises non actions d’une entreprise dont le capital est
des produits ou très dispersé entre une multitude
L’accroissement des pouvoirs: l’accroissement de la dimension concurrentes (sous-traitance, concession,
métiers franchise, filiale commune, GIE… d’actionnaires. Dans ce cas il suffit pour la
confère à l’entreprise un poids économique et financier plus diriger de posséder parfois moins de 10%
 La notoriété  Alliances : collaboration entre
important qui lui permet de mieux contrôler : du capital de l’entreprise visée.
 L’organisation de entreprises concurrentes partageant
La concentration est le processus par
lequel une fraction du produit est
Chapitre 5 : La concentration des entreprises
élaborée et vendue par un nombre
plus restreint d’entreprise

I- Causes de la concentration II- Formes de concentration III- Conséquences de la concentration

Causes externes : Concentration horizontale : Conséquences économiques:


- L’ouverture des marchés Résultat du regroupement des entreprises réalisant le même  Positives :
- L’intensification de la concurrence stade de production. Les entreprises réunies sont situées au  réduction des coûts
- Le coût élevé des investissements même stade de production.  effets de synergie
immatériels et matériels Exemple: regroupement des constructeurs d’automobiles  Négatives :
 Augmentation de la bureaucratie
 Réduction de la felxibilité

Causes internes : Concentration verticale :


- Profiter des ressources financières Résultat du regroupement des entreprises à différents stades Conséquences sociales :
excédentaires du processus d’élaboration d’un produit. (Activités  Positives : amélioration de la qualification des
complémentaires) salariés
- Dirigeants ambitieux
Exemple : extraction, raffinage, commercialisation et  Négatives : restructuration des entreprises
du groupe entrainant parfois de
transformation du pétrole
licenciements

Concentration Conglomérale (oblique ou diversifiée) :


Résultat du regroupement des entreprises ayant des activités diversifiées sans lien
techniques entre elles. Le seul but le profit.
Exemple : distribution d’eau et produits multimédias..
Cette concentration permet de créer :
 Un groupe : un ensemble d’entreprises gérées par une société mère qui gère la
stratégie globale des filiales ou de sociétés où elle détient des participations.
 Le holding : Entreprise qui en principe ne produit pas mais détient seulement des
participations dans le capital des autres sociétés afin de les contrôler et d’en orienter
les activités
 Le conglomérat : est un ensemble d’entreprises liées financièrement qui offrent sur
le marché des biens et des services sans relation entre elles (divresifés)
Est un ensemble de fonctions et de
mesures ayant pour objectif
d’optimiser, de mobiliser et de
2ème Partie : La Gestion des Ressources Humaines développer les ressources en
personnel pour une plus grande
efficacité, au profit de la productivité
d’une organisation.

Les enjeux de la GRH les domaines de la GRH (politiques GRH)

Changements
technologiques

Gestion du Les relations Formation: Communication Rémunération : Motivation :


personnel : sociales : Investissement interne : La contrepartie Ensemble de
Changements Elle intègre les Elles concernent immatériel dont Processus de du travail mesures et
économiques éléments qui transmission d’actions ayant
généralement les l’objectif est effectué par les
concernent l’individu d’informations.
domaines d’accroitre la salariés. Elle pour objectif
lui-même et ses Elle regroupe un
suivants : compétence des comprend le d’encourager et
besoins parallèlement à ensemble
Changements la rentabilité de - La salariés et de d’actions de
salaire de base de pousser les
sociologiques l’entreprise. Elle représentation des renforcer leur communication au ainsi que les salariés à mieux
concerne deux volets salariés. degré d’adaptation sein de l’entreprise éventuels travailler.
importants : - La résolution à leurs postes ou à à destination de avantages, les
 Le recrutement : des conflits leur ses salariés afin de primes et les
Processus qui consiste individuels et environnement. les informer sur la indemnités.
à choisir le ou les collectifs pour vie de l’entreprise
candidats qui peut ou améliorer les et de les
peuvent occuper un ou sensibiliser aux
relations de travail
plusieurs postes. enjeux du
- Les relations
 La gestion de moment.
externes avec
carrière :
l’inspection du
Processus qui consiste
à développer chez le travail, la sécurité
personnel les sociale, avec les
compétences dont syndicats…
l’entreprise a besoin
afin qu’il puisse
évoluer à travers
Chapitre2 : Les Relations humaines dans le travail

I- Les facteurs traditionnels II- Les styles de commandement III- la communication IV les conflits et négociations
de motivation interne
Conflit individuel :
Style Rôles de la  Définition : désaccord
Facteurs personnels :
Autoritaire Paternaliste consultatif Participatif communication : entre un individu et son employeur
Etre motivé par soi
 Rôle informatif :  Moyen d’action : recours à
même, se considérer, Caractéristiques l’inspectioon du travail, à la justice
Informer les salariés sur le
avoir une image Prise de Uniquement Par le dirigeant Par le dirigeant Partagée, fonctionnement de  Mode de résolution : sanctions,
positive de soi décision par le dirigeant pour les sur la base des collégiale (en l’entreprise, les résultats….
décisions les propositions groupe)
 Rôle social :
plus des
 Motiver le personnel
Facteurs importantes subordonnés
 Améliorer le climat
Confiance des Confiance Grande Confiance Conflit collectif :
professionnels : dirigeants en Aucune condescendante confiance mais absolue social
 Définition désaccord relatif
Etre motivé par la
tâche à accomplir
leurs
subordonnés
pas totale  Eviter ou résoudre les aux relations
Intérêt des Rapports Rapports assez Rapports Rapports très conflits sociaux. socioprofessionnelles et aux
grâce à des
dirigeants en distants étroits étroits mais étroits fondés Outils de la conditions de travail entre les
correspondances et communication : travailleurs et l’employeur:
leurs chacun reste à sur la confiance
une rémunération subordonnés sa place Les réunions, les notes de  Moyen d’action : Grève
correspondante. services, le journal interne  Mode de résolution : négociation,
Définition des Transmission Transmission Objectifs Objectifs de l’entreprise, l’affichage, médiation, l’arbitrage
objectifs d’ordres d’ordre mais définis après définis après le téléphone, é-mails…...
critique consultation discussion avec
Facteurs possible des les
subordonnés subordonnés Les instances de représentation du personnel :
relationnels : Système de Craintes, Récompenses Récompenses Récompenses  Le délégué du personnel : représentant des salariés
Etre motivé par les motivation menaces, et par par la
sanctions et éventuellement l’implication participation et dont le rôle est de présenter les revendications
autres, travailler dans individuelles et collectives du personnel à l’employeur.
un contexte éventuellement sanctions et l’intéressement.
récompenses éventuellement  Le comité d’entreprise : instance composée du chef
permettant à récompenses. d’entreprise et des représentants du personnel dont le
l’individu de se rôle est la mise en place d’œuvres sociales et culturelles
Communication descendante descendante ascendante ascendante
réaliser dans l’entreprise. Il participe également à la gestion de
NB : le style le plus adapté aux entreprises est le style participatif : son activité économique, assurer la concertation en cas
 Avantages : valorisation des salariés, motivation des salariés, de conflit.
responsabilisation des salariés, meilleure optimisation des compétences  La section syndicale : est un groupement de salariés
des salariés. qui, à l'initiative d'un syndicat représentatif, est
 Limites : stress et grande pression sur les salariés, risque de créer des chargé par ce dernier, au sein d'une même
C’est un processus qui consiste à choisir entre
Chapitre3 : Le recrutement divers candidats celui ou ceux qui peuvent
occuper un ou plusieurs postes qu’on a jugé
utile de créer, de maintenir ou de transformer.

Phase d’étude Phase de prospection Phase de sélection Phase d’intégration


(Détermination des besoins) (Recherche de candidats)
La présélection : phase Définition : phase qui consiste à
Définition du poste de travail : Prospection interne (mode de recrutement interne) : le poste administrative d’exploitation des intégrer (insérer) la nouvelle recrue
est un ensemble d’activités ou de vacant est proposé en priorité aux salariés de l’entreprise. Le documents. Elle permet d’opérer (le nouveau salarié) dans
recrutement prend alors la forme d’une promotion interne.
tâches élémentaires que le un premier choix en éliminant les l’entreprise.
titulaire du poste doit exécuter.  Moyens de recrutement interne : l’affichage, l’intranet,
candidatures inadaptées au profil
l’exploitation directe des dossiers des salariés.
 La mission du poste.
 Avantages: Moyens d’intégration:
 Les principales
- Peu coûteux
Moyens de présélection : CV et
responsabilités lettre de motivation (LM)  formation
- Rapide et sans grand risque  Livret d’accueil
 Positionnement dans la - Motivation des salariés (opportunité de promotion
structure interne)  Parrainage (tutorat)
 Limites:
La sélection : choix du candidat  Visite d’entreprise….
- Ne permet pas d’apport extérieur de connaissance et de adapté au profil du poste
savoir faire Moyens de sélection :
Définition du profil du poste:
- Choix limité - Tests psychotechniques : Utilité (importance) de
c’est une analyse subjective des
examen écrit comportant des l’intégration:
caractéristiques que doit
questions évaluant à la fois l’aspect  Adapter la nouvelle recrue à son
présenter un candidat pour
technique et psychologique du poste de travail.
occuper un poste. Prospection externe (mode de recrutement externe) : candidat.  Eviter le rejet de la nouvelle
il s’agit de chercher les candidats à l’extérieur de
- Essais professionnels : recrue par les anciens salariés
l’entreprise.
examen d’une compétence  Rendre la nouvelle recrue
 Moyens de recrutement externe : les annonces,
1er méthode : il s’agit 2ème
méthode : il professionnelle pratique, opérationnelle dès ses
les salons de recrutement, les candidatures
de distinguer entre : s’agit de distinguer immédiate. premiers jours à l’entreprise.
spontanées, les stages et travaux intérimaires, les
 Les qualités entre : - Attestations de travail :
recommandations (cooptation, piston), le
personnelles : Age,  Caractéristiques Certificat délivrée par l’ancien
sexe, traits de la physiques : Age, recrutement par internet, l’ANAPEC, les cabinets
employeur du candidat attestant ses
personnalité…. sexe de recrutement….
compétences et sa conduite.
 Les  Savoir : diplôme,  Avantages :
- Entretien d’embauche : face à
compétences les langues… - Permet un apport extérieur de connaissance et de
face entre le futur employeur et le
professionnelles :  Savoir – faire : savoir faire
diplôme, expérience, candidat permettant d’apprécier les
expérience, maitrise - Choix illimité
maîtrise de l’outil de l’outil caractéristiques de ce dernier.
 Limites :
informatique…. informatique …
- Coûteux
 Savoir-être :
La formation est un investissement immatériel
Chapitre 4 : la formation dont l’objectif est d’accroitre la compétence des
salariés et de renforcer leur degré d’adaptation à
leur poste ou à leur environnement.

Les Objectifs de la formation les modalités de la formation le Plan de formation Formation et mobilité interne
Objectifs personnels pour le Formation initiale : formation acquise Définition : l’ensemble des actions de Définition : la mobilité interne est le
salarié : par une personne avant son entrée dans le formation proposées aux salariés sur une changement du salarié d’un poste à un
 S’adapter à son poste actuel monde du travail ou plusieurs années. Il comprend les autre au sein de la même entreprise. On
 Se préparer pour un poste futur formations décidées par l’employeur et distingue entre :
 Accroitre sa mobilité interne et Formation continue : les demandes exprimées par les salariés.  Mobilité horizontale : (aussi intitulée
externe.  Définition : formation suivie au cours mobilité transversale ou mobilité
fonctionnelle) se caractérise par les
de l’activité professionnelle d’une Les étapes du plan de formation :
changements de poste de travail, de métier à
personne, qu’elle soit ou non matérialisée  Détermination des besoins en un niveau hiérarchique identique.
par un diplôme. formation
 Mobilité verticale : concerne la
 Modes de réalisation de la formation  Elaboration du plan de formation situation du salarié qui change de poste, afin
Objectifs économiques pour continue :  Réalisation du plan de formation de bénéficier d’un accroissement de
l’entreprise : Formation Interne : les actions de  Evaluation et suivi de la formation responsabilités, d’une reconnaissance
 Améliorer sa productivité formation sont réalisées par l’entreprise hiérarchique et d’une augmentation
 Améliorer sa compétitivité elle-même.les formateurs sont les salariale.
 Se préparer aux changements de salariés de l’entreprise. (l’entreprise Les éléments du plan de formation :
l’environnement dispose de son propre centre de  Les personnes concernées
Lien entre formation et mobilité
 S’adapter aux évolutions formation) (bénéficiaires)
 interne :
 Motiver les salariés Formation Externe : la  La durée de la formation
la formation améliore les compétences et
formation est assurée par un  Le contenu de la formation (thèmes)
renforce le savoir, le savoir faire et le
établissement de formation public  La date de réalisation de chaque action
(OFPPT) ou privé, que se soit dans les savoir être du salarié. Cela lui permet
de formation
locaux de l’entreprise ou ailleurs. d’accéder facilement à de nouveaux
 Le budget (coût de la formation) postes. La formation accroit donc la
mobilité interne du salarié et constitue une
source importante de motivation et de
fidélisation des salariés.
Processus qui consiste à développer chez le
Chapitre 5 : La gestion de carrière personnel les compétences dont l’entreprise a
besoin afin qu’il puisse évoluer à travers
différents postes et niveaux hiérarchiques.

La carrière : chemin parcouru par un salarié au cours de sa vie professionnelle

La nécessité de développer la carrière du salarié oblige l’entreprise à pratiquer des évaluations

L’évaluation : ensemble de techniques et d’actions pratiquées par l’entreprise pour apprécier le niveau de compétence d’un salarié. Parmi ces techniques on trouve :

L’entretien annuel d’évaluation Le bilan de compétence


Est une rencontre annuelle entre un employeur et un salarié Le bilan de compétences est une démarche qui permet à un salarié
au cours de laquelle sont évaluées principalement : d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que
 les compétences développées par le salarié ; ses aptitudes et ses motivations. Cette mesure vise à définir un projet
 la réalisation des objectifs fixés lors du dernier entretien professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Les résultats
individuel.
du bilan peuvent éventuellement permettre à un salarié d'évoluer dans
son travail ou de changer d'activité.

Intérêt

Intérêt pour l’entreprise Intérêt pour le salarié


 Connaitre les forces et les faiblesses des salariés  Connaitre ses forces et ses faiblesses
 Mieux décider les actions de promotion, de formation ou  Bénéficier d’une formation d’une promotion ou une
de licenciement. mutation
 Motiver les salariés
 Mieux préparer son projet professionnel
 Améliorer son statut professionnel
Appelé également Plan de sauvegarde de l’emploi
c’est un ensemble des mesures prises par une
Chapitre 6 : le plan social ; entreprise au moment d'un licenciement collectif
économique, destinées au reclassement des salariés
licenciés.

Le licenciement économique : La retraite anticipée : préretraite


Licenciement effectué par l’entreprise pour une Possibilité donnée aux salariés proches de l’âge de retraite
raison non liée au comportement du salarié. de quitter l’entreprise en contrepartie d’une indemnité.

Motifs : Conséquences : Motifs : Conséquences :


 Crise économique  Paiement d’indemnités de  Crise économique  Allégement des charges salariales
 Introduction licenciement d’un montant important.  Introduction d’une nouvelle  Ajustement des coûts salariaux au niveau
d’une nouvelle  Aide pour trouver un emploi technologie par l’entreprise. de l’activité de l’entreprise.
technologie par  Aide pour créer sa propre entreprise  Eviter le licenciement des  Renouvellement rapide des effectifs
l’entreprise.  Allégement des charges salariales salariés.  Rajeunissement de la pyramide des âges
 Ajustement des coûts salariaux au  Accorder un repos aux  Etre privée de salariés expérimentés
niveau de l’activité de l’entreprise. salariés.
La contrepartie du travail effectué par le salarié.
Somme formée par le total des salaires, primes,
Chapitre 7 : La rémunération gratifications et indemnités diverses reçus par un
travailleur, notamment salarié, en paiement de son
travail au cours d’une période donnée.

Objectifs Contraintes Formes de rémunération Formes de participations

Objectifs pour l’entreprise : Contraintes juridiques: Salaire au temps (salaire fixe) : L’intéressement (participation à la
- Contribuer au développement - Respect du SMIG et du SMAG rémunération calculée sur la base du performance) :
de l’entreprise. - Egalité de salaire entre femmes et hommes temps de présence du salarié chez son C’est un mécanisme facultatif mis en place pour
- Améliorer la productivité - Respect des dispositions des conventions employeur (salaire horaire, mensuel….) motiver le personnel et l’intéresser à la
- Attirer et maintenir les collectives organisant la rémunération Ce système réduit la motivation du performance de l’entreprise. Il est conditionné
compétences salarié du fait que la productivité et la par un objectif à atteindre par l’entreprise
- Réaliser la paie sociale. qualité du travail effectué par le salarié (chiffre d’affaire ou bénéfice….) et fait l’objet
Contraintes économiques: ne sont pas prises en considération d’un accord entre les salariés et l’entreprise.
- Rationalité budgétaire : la politique de
Objectifs pour le salarié : rémunération doit prendre en considération
Salaire au rendement (salaire Participation au résultat de l’entreprise :
- Garantir un moyen de vie les moyens financiers de l’entreprise.
variable) : il consiste à lier le niveau de C’est une formule qui permet d’associer le
(satisfaction des besoins - Compétitivité externe : l’entreprise doit
rémunération au volume de production personnel à l’enrichissement de l’entreprise. Il
matériels, personnels, ou s’aligner au niveau de salaire versé sur le
(salaire à la pièce). s’agit de redistribuer aux salaries une partie du
familiaux) marché (par les concurrents) pour être
Ce système est critiqué car il ne peut bénéfice selon une formule fixée par accord
- Garantir son insertion sociale compétitive.
concerner qu’une minorité du personnel l’employeur et les représentants des employés.
- Etre transparente sur les - Equité interne : l’adéquation entre le
modalités de calcul de salaire niveau et le type de contribution du salarié
- Témoigner dune satisfaction et ceux de sa rémunération. Il faut adopter Salaire à prime : rémunération qui se Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) :
de la part de l’employeur une rémunération individualisée en fonction compose dune partie fixe et d’une partie C’est un dispositif d’épargne que toute entreprise
- Etre juste et équitable. variable qui dépend de la performance peut mettre en place via un accord avec les
de la performance de chaque salarié
partenaires sociaux ou par une décision unilatérale de
du salarié.
l’employeur. Les salariés peuvent effectuer des
Ce système tente de renforcer les
versements que l’entreprise peut compléter par un
Contraintes sociales: performances individuelles et collectives abondement. Les fonds ainsi versés peuvent sont
La politique de rémunération doit permettre au des salariés en leur permettant d’avoir placés en OPCVM ou en actions de l’entreprise et
salarié de se protéger contre les risques de une rémunération individualisée en seront indisponibles pendant 5 ans (sauf cas de
maladie, de vieillesse… pour cela il faut : fonction de leurs compétences et des déblocage anticipé).
- Cotiser à la CNSS efforts fournis.
- Avoir une assurance en cas de maladie C’est la forme de rémunération la plus Stock Option (actionnariat salarié) ou
(AMO) motivante pour les salariés. participation au capital de l’entreprise : c’est
- Cotiser aux mutuelles. un outil permettant à l’entreprise d’attribuer à
certains de ses cadres le droit d’acquérir ses

Vous aimerez peut-être aussi