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DÉCRYPTER
LES COMPORTEMENTS
DE RECHERCHE D’EMPLOI
DES JEUNES DIPLÔMÉS
Yasmina JAÏDI
Sorbonne Universités / Panthéon-Assas
Sébastien POINT
École de Management Strasbourg
C
es dernières années, de nombreux auteurs
tentent de cerner les comportements en portements de recherche d’emploi. Les entre-
vogue au sein de la nouvelle génération prises ont en effet besoin de mieux cerner ce qui
de talents, tout juste entrés sur le marché du tra- amène ces derniers à rejoindre une entreprise…
vail (Sheahan, 2005 ; Sujanski & Ferri-Reed, plutôt qu’une autre.
2009). Les études sur les valeurs de cette nou- En effet, la littérature s’est depuis longtemps
velle génération (dite génération Y ou gen Y1) intéressée aux critères des emplois recherchés,
sont de plus en plus fréquentes mais proposent tant les stratégies d’attractivité des candidats
pour l’heure des résultats encore contradictoires. constituent un élément fondamental dans une
La littérature rend explicite leurs attentes et leurs politique de recrutement (Rynes & Barber,
styles de vie, voire leurs interactivités avec les 1990 ; Wanous, 1992). La littérature souligne la
générations précédentes (Smola & Sutton, nécessité de mieux comprendre le processus et
2002). Les travaux s’intéressent également à la dynamique des choix en matière de recrute-
1
La « génération Y » renvoie aux jeunes nés à la fin des années 70 jusqu’au début des années 90. Par leurs désirs et
modes de fonctionnement, les sociologues les distinguent des générations précédentes. Voir par exemple les articles
de Saba (2009) et de Kowske, Rasch et Wiley (2010) qui proposent une large présentation des différentes générations.
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Décrypter les comportements de recherche d’emploi des jeunes diplômés
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tage ancrée sur un contrat relationnel (relation valeurs, les besoins, les personnalités et les ca-
d’emploi à long terme) privilégiant des évolu- pacités des individus. Kristof (1996), dans une
tions de carrière possibles, que sur un contrat vision plus holistique, recommande d’opter pour
transactionnel (relation d’emploi à court terme), une définition élargie, englobant ces différentes
remis en cause par des décalages relatifs aux sa- facettes. A l’instar de Perrot (2009), nous distin-
laires d’embauche ou encore à une non progres- guons trois formes d’adéquation : l’adéquation
sion salariale. ». Dans le contexte de recherche P – O (de l’anglais Person – Organization) ca-
du premier emploi, compte tenu de la faible ractérise ainsi la perception globale de la com-
quantité d’information que les candidats possè- patibilité entre un individu et son organisation ;
dent sur les entreprises, la décision initiale de l’adéquation P – J (Person – Job), la perception
faire acte de candidature repose sur ces percep- globale de compatibilité entre l’individu et son
tions générales, relatives à l’attractivité même de travail et l’adéquation P – G (Person – Group),
l’organisation (Rynes & Barber, 1990 ; Turban la perception globale de la compatibilité entre
et al., 1998). L’attractivité organisationnelle peut un individu et son groupe de travail. Concernant
se définir comme l’ensemble des bénéfices per- cette recherche, l’adéquation P – O nous semble
çus par un salarié potentiel à travailler pour une la plus à même d’être évoquée ici car les per-
entreprise. Il s’agit d’une attitude ou d’un état sonnes interrogées sont au début de leur re-
d’esprit positif envers une organisation, consi- cherche d’emploi et ne sont pas encore fixées
dérant celle-ci comme particulièrement désira- sur le travail qu’elles auront dans le cadre de leur
ble (Aiman-Smith, Bauer & Cable, 2001). La premier emploi et encore moins sur le groupe de
perception de l’image est fonction de l’informa- travail dans lequel elles évolueront. Nous
tion disponible à un moment donné (Gatewood, sommes encore à un stade où cette dimension
Gowan & Lautenschlager, 1993). Selon, ces au- reste inconnue des personnes rencontrées ici.
teurs, les premiers choix pour un poste donné Ainsi, la théorie de l’adéquation entre l’indi-
sont donc prioritairement reliés à l’image de vidu et l’organisation, ou adéquation P – O
l’organisation que possèdent les candidats. fonde l’attractivité de l’entreprise sur la compa-
Dans une méta-analyse de la littérature sur la tibilité entre les caractéristiques de l’organisa-
recherche d’emploi établie à partir de 71 études, tion et les caractéristiques personnelles des
Chapman et al. (2005) montrent que les indivi- candidats à l’embauche (Chatman, 1989, 1991).
dus à la recherche d’un emploi évaluent diffé- S’inscrivant dans la lignée du modèle ASA (At-
remment les caractéristiques d’une entreprise, traction-Sélection-Attrition ; Schneider, 1987),
en fonction du stade d’avancement du processus cette théorie stipule que les individus à la re-
de recrutement2. Au démarrage du processus, cherche d’un emploi sont attirés par des entre-
deux variables semblent prépondérantes aux prises correspondant à leurs propres attributs ;
yeux des candidats : le contenu du travail et réciproquement les entreprises tendent à sélec-
l’image de l’organisation. Par contre, au moment tionner des individus dont les caractéristiques
de choisir un employeur, l’environnement de tra- correspondent aux personnes qu’elles emploient
vail prévaut sur le contenu du travail ou sur les déjà (Backhaus, 2003). En s’appuyant sur ce
premiers contacts avec l’entreprise (Ibid, p.935). modèle, Judge et Cable (1997) ont par exemple
Cela les amène, à ce stade final du processus de montré que des candidats potentiels à l’em-
recrutement, à plutôt rechercher des informa- bauche particulièrement extravertis étaient plus
tions pratiques sur leurs futures conditions de attirés par des entreprises privilégiant une cul-
travail que sur le contenu même du travail. Par ture de travail en équipe.
conséquent, la décision finale des candidats et Pour autant, si la perception de cette adéqua-
l’attractivité organisationnelle sont fortement tion avec l’entreprise reste capitale pour les can-
liées à la qualité de l’information donnée par didats à l’embauche (Wanous, 1992), la théorie
l’employeur potentiel et à l’adéquation des va- du « fit » s’attarde sur les derniers pans du pro-
leurs du candidat avec celles de l’entreprise cessus du recrutement. De même, la théorie de
(Rynes & Barber, 1990). la socialisation anticipée se focalise sur la pé-
Cette notion d’adéquation a fait l’objet de riode où l’individu se prépare à entrer dans l’or-
nombreux développements dans la littérature. ganisation (Feldman, 1976 ; Louis, 1980). Ces
Saks et Ashforth (1997) ont par exemple distin- deux théories ne s’adaptent donc pas parfaite-
gué quatre formes d’adéquation fondées sur les ment au contexte de notre recherche, dans la me-
2
Le recrutement s’entend ici comme l’ensemble des pratiques et activités conduites par une organisation dans le but
premier d’identifier et d’attirer des employés potentiels (Barber, 1998).
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sure où nous nous intéressons aux tous premiers terminé par une intention de le réaliser. L’inten-
moments de la recherche d’emploi, lorsque les tion est entendue ici comme une orientation
étudiants ne sont pas encore fixés sur l’entre- mentale tournée vers l’action, pour, in fine, bas-
prise qui les recrutera. De fait, nous leur préfé- culer dans le concret. Selon la théorie du com-
rons la théorie du comportement planifié, portement planifié, l’intention se forme sous
récemment mobilisée dans des problématiques l’effet conjoint de trois variables principales: 1)
connexes sur la première recherche d’emploi l’attitude vis-à-vis du comportement, 2) la sen-
(Van Hooft et al. 2004 ; Arnold et al., 2006 ; sibilité aux normes et à la pression sociale, et
Schreurs et al., 2009) ; cette théorie permet d’ap- enfin 3) la perception de la capacité à réaliser
procher les mécanismes cognitifs en jeu chez les son comportement (Ajzen, 1985, 1991 ; Ajzen
candidats dans les toutes premières phases du re- & Fishbein 1980). La Figure 1 présente la théo-
crutement. rie du comportement planifié appliquée à notre
problématique : la recherche du premier emploi.
Appliquée à notre problématique, la théorie
1.2. La théorie du comportement planifié du comportement planifié présente ainsi l’inten-
comme cadre théorique tion de postuler dans une entreprise comme l’an-
técédent direct du comportement de recherche
La théorie du comportement planifié (Ajzen, d’emploi3. L’intention de postuler dans une en-
1985, 1991 ; Ajzen & Fishbein, 1980) propose treprise est elle-même sous l’influence directe
un éclairage sur les perceptions individuelles à de trois variables :
l’origine du comportement humain. Elle met 1. l’attitude envers le fait de trouver son pre-
surtout en évidence les antécédents de ces com- mier emploi dans une entreprise donnée: cette
portements. En effet, tout comportement est dé- variable indique si l’individu évalue de façon po-
Figure 1 : La théorie du comportement planifié pour la recherche du premier emploi (adapté d’Ajzen, 1991)
3
Par comportement de recherche d’emploi, nous entendons la somme de comportements spécifiques par lesquels l’in-
dividu consacre des efforts et du temps pour acquérir de l’information sur l’entreprise dans laquelle il souhaiterait
trouver ce premier emploi et sur les opportunités qu’elle peut lui offrir (Bretz, Boudreau et Judge, 1994).
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sitive (ou négative) le fait de travailler dans l’en- Les croyances normatives. Dans le même
treprise choisie ; esprit, la norme sociale perçue renvoie à l’en-
2. la norme sociale perçue : cette variable semble des croyances normatives saillantes. Ces
correspond à la perception d’une éventuelle croyances naissent à la fois de la prise en compte
pression sociale liée au fait d’effectivement tra- de l’avis de référents (ses parents, ses amis, ses
vailler dans l’entreprise choisie ; camarades de promotion…) et de la motivation
à suivre l’avis de ces derniers.
3. le contrôle perçu : cette variable caracté-
rise la confiance de l’individu envers sa capacité Les croyances de contrôle. Enfin, le
à être effectivement embauché par l’entreprise contrôle perçu renvoie à l’ensemble des
qu’il convoite. croyances de contrôle. Celles-ci correspondent
à la combinaison entre la perception par l’indi-
Postuler ou non dans une entreprise pour y vidu des ressources dont il dispose et l’évalua-
trouver son premier emploi relève par ailleurs tion par l’individu de l’importance de cette
d’un certain nombre de croyances à l’égard des ressource pour atteindre son objectif. Les
entreprises qui embauchent (Cable et al., 2000). croyances de contrôle s’appuient non seulement
Sur ce point, la théorie du comportement plani- sur la propre expérience de l’individu, mais éga-
fié permet également d’approcher les croyances lement sur des informations acquises de façon
sous-jacentes à tout comportement. Ces indirecte via les expériences d’autrui (Ajzen,
croyances (ou « beliefs » selon Ajzen, 1991), 1991). Plus l’individu a le sentiment de posséder
correspondent à un ensemble d’informations « de ressources et qualités adéquates pour réaliser
saillantes» (Ajzen, 1985, 1991) : elles sont an- son objectif, plus son sentiment de contrôle sur
crées dans l’esprit de l’individu au moment de le comportement s’accroît.
la manifestation du comportement. Seules cer-
taines croyances (les plus saillantes) jouent le Nous privilégions ici une approche qualifiée
rôle de déterminants indirects de l’intention et d’ « indirecte » (Ajzen, 1991), afin de décrypter
du comportement adopté. l’intention des jeunes diplômés de postuler pour
une entreprise particulière (cf. figure 1). En effet,
Les variables attitude, norme sociale perçue deux options sont possibles pour approcher l’in-
et contrôle perçu sont ainsi respectivement dé- tention et le comportement :
terminées par des croyances saillantes dites « de
comportement », « normatives » et « de • l’approche dite « indirecte » renvoie à un tra-
contrôle » (Ajzen, 1991) : vail préliminaire exploratoire consistant à iden-
tifier les croyances associées au comportement
Les croyances de comportement. Selon étudié puis à les évaluer dans le cadre d’un
Fishbein et Ajzen (1975), tout comportement a questionnaire. Cette approche a été privilégiée
des conséquences, qui font l’objet de croyances. par exemple dans les travaux de Van Hooft et
Dans le cadre de la recherche d’emploi, ces De Jong (2009), pour identifier les croyances
croyances peuvent concerner le niveau de sa- sous-jacentes au désir de travailler à temps par-
laire, l’équilibre vie professionnelle/vie privée, tiel.
les opportunités de carrière à l’étranger, etc.
Selon les cas, ces différentes croyances sont plus • l’approche dite « directe » renvoie à une me-
ou moins incitatives pour l’individu. Selon sure des variables de la théorie du comporte-
Ajzen (1991), pour un comportement donné, la ment planifié (attitude, norme sociale perçue,
variable attitude naît à la fois : contrôle perçu, intention) au travers d’échelles
pré-établies et éprouvées par la littérature, sans
• de la probabilité d’occurrence des résultats se préoccuper des croyances sous-jacentes au
(obtention du salaire espéré, capacité à équili- modèle (voir par exemple Arnold et al., 2006).
brer sa vie professionnelle, opportunités de
carrières à l’international, etc.). Si elle reste peu mobilisée en gestion des res-
sources humaines, certains auteurs ont souligné
• du caractère plus ou moins incitatif pour l’in- la pertinence de la théorie du comportement pla-
dividu de chacun de ces résultats (importance nifié dans le cadre du choix d’emploi (Chapman
du salaire, importance d’équilibrer sa vie pro- et al., 2005). D’autres l’ont d’ailleurs même tes-
fessionnelle, importance de bénéficier d’op- tée en ce sens: Van Hooft et al. (2004) l’ont mo-
portunités à l’étranger, etc.). bilisée pour étudier les comportements de
Ces deux éléments interagissent : à chaque recherche d’emploi de populations immigrées
« représentation saillante » sont ainsi associées aux Pays-Bas. Arnold, et al. (2006) se sont ap-
une probabilité d’occurrence et une évaluation puyés sur cette théorie pour étudier l’intention
plus ou moins favorable de celle-ci par l’indi- de postuler dans les services de santé publique
vidu. britanniques. Enfin, Schreurs et al. (2009) ont eu
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recours à celle-ci pour établir un lien entre les diants en dernière année de cycle Master d’une
attentes des candidats à la suite de pré-tests de grande école de management, six mois avant
sélection dans l’armée belge et leur comporte- l’obtention de leur diplôme. Par écrit et en ré-
ment effectif de recherche d’emploi. Cependant, pondant à des questions semi-ouvertes, les ré-
si la robustesse de cette théorie a pu être testée pondants ont exprimé leurs croyances de
au travers de ces récentes analyses centrées sur comportement, normatives et de contrôle asso-
le phénomène de recherche d’emploi auprès de ciées à un employeur idéal ou, en revanche, à un
populations variées, aucune recherche, à notre employeur non souhaité. Les questions concer-
connaissance et à ce jour, ne l’a mobilisée pour naient les conséquences positives ou négatives
analyser les comportements de recherche d’em- liées au fait de travailler dans l’entreprise dési-
ploi des jeunes diplômés. Il s’agit ainsi de mo- gnée, ainsi que les sources d’influence sociales
biliser une dimension complémentaire de cette et les éléments pouvant faciliter ou nuire leurs
théorie – les croyances – qui permettent de met- perspectives d’embauche par l’entreprise citée.
tre en exergue les facteurs sous-jacents aux com- Ces données qualitatives ont ainsi été traitées de
portements des jeunes diplômés. De surcroît, manière exhaustive. En effet, compte tenu du
cette recherche se focalise sur la population es- faible nombre de répondants (22 étudiants), nous
tudiantine française et a été mise en œuvre dans avons sélectionné l’ensemble des croyances
un contexte réel de recherche d’emploi, alors mentionnées au lieu de ne retenir que les plus
que la majeure partie des études ont davantage fréquemment citées (Elliott, Armitage & Baug-
recours à des simulations dans le contexte nord- han, 2005). A l’issue de cette première analyse,
américain. nous avons identifié 34 croyances de comporte-
L’objectif de cette contribution est donc de ment, six croyances normatives et huit croyances
comprendre les comportements de recherche de de contrôle4.
premier emploi des jeunes diplômés : quelles Ces premiers éléments nous ont servi de base
sont les croyances (de comportement, norma- pour l’élaboration d’un questionnaire, adminis-
tives ou de contrôle) qui influencent leurs inten- tré en ligne à 1 238 étudiants, en dernière année
tions de faire acte de candidature pour leur de cycle Master de cette même école, six mois
premier emploi ? avant l’obtention de leur diplôme. Nous avons
recueilli 179 questionnaires entièrement et cor-
rectement remplis, soit un taux de retour de
2. MÉTHODOLOGIE 14,5%. En avant-propos, notre questionnaire de-
mandait aux étudiants de lister un maximum de
quatre entreprises pouvant potentiellement les
2.1. Procédure et échantillon intéresser en tant que premier employeur. Parmi
ces entreprises, les étudiants devaient ensuite en
La collecte des données a été effectuée en désigner une qui les attirait particulièrement
deux temps, suivant les recommandations d’Aj- pour répondre à l’ensemble de nos questions.
zen (1991) concernant l’application de son mo- L’âge moyen des étudiants ayant participé à la
dèle et lorsqu’une approche dite « indirecte » en seconde collecte de données est de 24 ans
est faite. Une première étape, de nature qualita- ( =1,22). Le test du chi-deux réalisé entre ré-
tive, a permis de faire émerger les croyances les pondants et non-répondants révèle une réparti-
plus prégnantes concernant le premier em- tion hommes/femmes identique dans notre
ployeur potentiel. Une seconde étape, quantita- population de répondants que dans celle des
tive, s’est traduite par un questionnaire fondé sur non-répondants, soit 46,4% d’hommes et 53,6%
les croyances identifiées lors de la première de femmes (p = 0,315 > 0,05). La population des
étape ; Il s’agit de mesurer la relation entre les répondants présente en proportion plus de per-
trois types de croyances (croyances de compor- sonnes ayant la nationalité française comparée
tement, normatives et de contrôle), l’attitude, la à la population des non-répondants (74,3% sont
norme sociale perçue, le contrôle perçu et l’in- de nationalité française seule ou associée à une
tention. autre nationalité). Parmi nos répondants, 66,5%
Dans un premier temps, nous avons donc ef- sont issus de concours des classes préparatoires
fectué une enquête ouverte auprès de 22 étu- et 33,5% sont issus d’autres concours d’entrée.
4
Le détail des croyances identifiées est disponible sur demande auprès des auteurs.
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Le détail des échelles de mesure utilisées est disponible sur demande auprès des auteurs.
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Enfin, pour éviter les problèmes de colinéa- En premier lieu, la variance de l’attitude
rité entre variables, celles-ci ont été centrées et s’explique par la volonté d’être intégré dans une
réduites avant de procéder aux analyses de ré- grande entreprise, tout en bénéficiant de la sou-
gression hiérarchiques (Aiken & West, 1991). plesse et de la flexibilité d’une petite structure
(=0,16 ; p < 0,05). Les résultats traduisent éga-
lement un attachement des étudiants au prestige
3. RÉSULTATS de leur métier (=0,17 ; p < 0,05) et à une cer-
taine équité quant à l’évaluation de leurs perfor-
En vertu de la théorie du comportement pla- mances et la récompense de celle-ci (=0,17 ;
nifié, les mesures de l’attitude, de la norme so- p < 0,08). Deux items nous ont toutefois surpris
ciale perçue et du contrôle perçu ont présenté par leur relation négative avec l’attitude : l’évo-
une corrélation positive et significative avec l’in- lution de carrière rapide (= - 0,21 ; p < 0,05) et
tention (r=0,62, p<0,01 ; r=0,30, p<0,01 et le fait de pouvoir évoluer dans un environnement
r=0,18, p<0,05 respectivement pour la relation motivant (= - 0,18 ; p < 0,05).
avec l’attitude, la norme sociale perçue et le Ensuite, l’intention de postuler dans une en-
contrôle perçu). treprise pour y trouver un premier emploi est dé-
terminée par cinq items : l’intérêt de la mission
confiée ( = 0,26 ; p < 0,05), le prestige du mé-
3.1. Les croyances de comportement tier ( = 0,16 ; p < 0,05) et l’équité des processus
d’évaluation ( = 0,07 ; p < 0,05). A contrario,
A la suite de nos analyses, un total de huit obtenir rapidement des responsabilités
croyances de comportement expliquent la va- ( = - 0,19 ; p < 0,05) et apprendre beaucoup
riance de l’attitude et/ ou celle de l’intention (cf. ( = -0,25 ; p < 0,05) ne semblent pas être pré-
tableau 1). pondérants pour ces jeunes diplômés.
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3.2. Les croyances normatives choix du premier emploi, tout comme les an-
Quatre référents apparaissent comme expli- ciens de l’école ( =-0,24 ; p < 0,05). Notre ana-
catifs de la norme sociale perçue et de l’intention lyse met par contre davantage en exergue
de postuler dans une entreprise pour y trouver l’importance des amis dans l’intention de pos-
son premier emploi : la famille (parents, frères tuler dans une entreprise pour y trouver son pre-
et sœurs, oncles, tantes…), les amis, les anciens mier emploi ( =0,26 ; p < 0,01).
de l’école, le corps enseignant et les étudiants
rencontrés en stage (cf. tableau 2).
Nos analyses montrent que les référents les 3.3. Les croyances de contrôle
plus prégnants dans la formation de la norme so-
ciale perçue sont les anciens de l’école Nos analyses mettent en évidence quatre
( =0,52 ; p < 0,05) et les professeurs ( =0,20 ; croyances ayant un impact significatif sur le
p < 0,05). Ceci témoigne peut-être du fait que contrôle perçu et/ ou sur l’intention de postuler
les étudiants seraient enclins à suivre l’avis de dans une entreprise pour y trouver son premier
leurs aînés et de leurs enseignants pour se faire emploi (cf. tableau 3):
une première opinion sur les entreprises en tant
qu’employeurs. Cependant, l’étude de la relation A l’issue de nos analyses de régression hié-
entre croyances normatives et intention de pos- rarchiques, quatre items expliquent significati-
tuler dans une entreprise montre que l’avis de la vement la variance du contrôle perçu : 1) le
famille est plutôt négativement pris en compte développement de compétences valorisées par
par les étudiants ( =-0,27 ; p < 0,05) pour le l’entreprise visée et donc la construction de son
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parcours en conséquence ( =0,33 ; p < 0,01) ; chant à comprendre les phénomènes apparais-
2) la capacité à établir un dossier de candidature sant en aval, comme la socialisation des jeunes
« vendeur », mettant en avant ses compétences dans l’entreprise (Dufour & Lacaze, 2010 ; Per-
clés ( =0,23 ; p < 0,01) ; 3) arriver au bon mo- rot, 2001, 2008). La mobilisation de la théorie
ment sur le marché de l’emploi ( =0,20 ; du comportement planifié pour ce type de pro-
p < 0,01) ; 4), avoir réalisé un stage dans le sec- blématique constitue également un apport.
Enfin, notre approche permet de compléter les
teur d’activité de l’entreprise ( =0,20 ; travaux connexes sur les attentes de la généra-
p < 0,05). Le développement de compétences
tion Y en termes de carrière, ou, plus largement,
valorisées par l’entreprise constitue également de contrat psychologique (Broadbridge et al.
une variable explicative de l’intention 2007 ; Hurst & Good, 2009). La figure 3 dresse
( = 0.35 ; p < 0.01). une synthèse des croyances prépondérantes
identifiées grâce à nos analyses. Nous ne faisons
ici apparaître, au travers des flèches entre cer-
4. DISCUSSION ET IMPLICATIONS taines variables du modèle, que les relations si-
gnificatives effectivement identifiées après
MANAGÉRIALES traitement des données.
i) Un rapport mesuré et calculé à l’entre-
4.1. Apports théoriques prise
Si nos résultats corroborent l’importance de
Très peu de travaux s’attachent à comprendre certains attributs organisationnels dans l’attrac-
les origines des comportements de recherche tivité des futurs diplômés (Rynes & Barber,
d’emploi des jeunes diplômés. Cette contribu- 1990; Wanous, 1992), ces attributs apparaissent
tion tente de pallier le manque de littérature dans aussi comme des « obligations » que les étu-
ce domaine en explorant les toutes premières diants attendent d’un futur employeur : avoir des
phases de recrutement ; en ce sens, elle complète missions intéressantes, être évalué à partir des
– dans le contexte français – les travaux cher- résultats individuels, bénéficier de la stabilité
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d’une grande entreprise, tout en étant intégré valorisées par l’entreprise, notamment au travers
dans une petite équipe. de son parcours de stages. D’autres croyances
ii) La valeur symbolique du premier em- de contrôle relèvent de la capacité à maîtriser
ployeur des facteurs externes pouvant influer sur la réa-
lisation du comportement (Conner & Armitage,
Le prestige de l’employeur apparaît égale- 1999). On retrouve ici, par exemple, le fait de
ment comme un critère déterminant la recherche chercher un emploi à un moment où l’entreprise
d’emploi. Cette croyance explique à la fois une recrutera effectivement. Ce résultat contribue
partie de la variance de l’intention et celle de ainsi au débat sur la nature et la définition du
l’attitude. Le premier emploi revêt donc une di- contrôle perçu. Ajzen (1991) l’envisage comme
mension particulièrement symbolique pour les un construit unidimensionnel se rapprochant de
jeunes diplômés ; cette dimension a d’ores et la définition de Bandura (1982). D’autres cher-
déjà été soulignée par Gatewood et al. (1993) cheurs vont plutôt dans le sens de nos résultats
mais aussi par Highhouse, Thornbury et Little et présentent cette variable comme la conjonc-
(2007). Selon ces auteurs, l’attractivité des en- tion de deux sous-variables (Conner & Armi-
treprises – à offres égales – repose sur cette di- tage, 1998 ; Terry & O’Leary, 1995) : l’efficacité
mension symbolique et sur les représentations personnelle et la maîtrise de facteurs environne-
des jeunes diplômés de l’entreprise. Dans le mentaux externes.
même esprit, Lievens et Highhouse (2003) sou-
lignent que l’intention de rejoindre une entre-
prise repose davantage sur l’image qu’elle
véhicule (innovante ou a contrario austère) que 4.2. Implications managériales
sur des dimensions purement matérielles telles
que la rémunération ou les perspectives d’évo- i) Un rôle différencié des référents, en fonc-
lution. Dans cette perspective, des travaux ont tion du stade de la recherche d’emploi
d’ailleurs montré que les individus sont plutôt Sur le plan managérial, nos résultats mettent
attirés par des entreprises qui contribuent, par en exergue deux enjeux principaux en GRH.
leur image, à rehausser l’image qu’ils ont d’eux- Tout d’abord, l’étude des croyances normatives
mêmes, sous réserve qu’il y ait un public ex- montre que ce ne sont pas les mêmes référents
terne, pour approuver socialement le choix de qui interviennent dans la formation de la norme
l’individu (Scott & Lane, 2000). sociale perçue et dans l’intention de postuler
Parallèlement à cela, il est également intéres- dans une entreprise. En effet, le stade de forma-
sant de noter que la croyance relative à l’exer- tion de la norme sociale perçue constitue un mo-
cice de responsabilités et la rapidité de la ment de réflexion où les étudiants engrangent les
avis des uns et des autres pour se forger une idée
carrière enregistre un résultat négatif (= -0, 21, générale sur les entreprises pressenties. A ce mo-
p < 0,05). Les jeunes diplômés interrogés sem- ment précis, l’avis du corps enseignant et/ou des
blent donc attirés par le prestige de leur premier anciens reste important. En revanche, au stade
employeur, même s’ils pensent qu’ils n’auront de l’intention (c’est-à-dire le moment où un
pas rapidement des responsabilités ou une évo- futur jeune diplômé décide d’envoyer sa candi-
lution de carrière rapide dans cette organisation. dature à des employeurs potentiels), l’émotion
Ceci s’explique par le fait, qu’en moyenne, les dévient prépondérante ; les référents les plus ex-
étudiants ont répondu en citant le nom de plicatifs sont les plus chargés émotionnellement:
grandes entreprises, faisant référence dans leur l’avis dissuasif des parents, la valorisation des
secteur d’activité. Dans ce cas, le prestige de conseils des anciens de l’école et, surtout, des
l’employeur semble être privilégié comparé à la amis. Ce dernier point plaide donc, sur le plan
prise de responsabilité et la rapidité de progres- des pratiques RH, en faveur de la mise en place
sion de la carrière, ces étudiants étant prêts à at- de recrutements en partie fondés sur la coopta-
tendre un peu sur ce point. tion.
iii) Des croyances de contrôle articulées au- En termes de « pré-contrat psychologique »
tour de deux dimensions (De Vos et al., 2009)., notre étude met en
Nous constatons ensuite que les croyances de exergue des croyances fondées sur le prestige de
contrôle mises en avant par notre recherche s’ar- l’employeur, plutôt que sur un « pré-contrat »
ticulent autour de deux dimensions. Certaines purement transactionnel (salaire) ou relationnel
relèvent de l’efficacité personnelle (Bandura, (promesse de carrière). C’est avant tout la valeur
1982), fondée sur la maîtrise de ressources in- symbolique de ce premier employeur qui semble
ternes : savoir mettre en valeur son propre par- jouer un rôle prépondérant dans le choix de re-
cours, avoir développé des compétences cherche du premier emploi. Pour le DRH, il est
50
REVUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Décrypter les comportements de recherche d’emploi des jeunes diplômés
donc important de rendre l’entreprise particuliè- nover : en donnant une description précise du
rement « visible » notamment via les réseaux - poste auquel le candidat aspire à faire acte de
sociaux, beaucoup moins sollicités que les pages candidature, le futur salarié (une fois en poste)
recrutement des sites web des entreprises, mais sera plus satisfait et sera moins à même de quit-
aujourd’hui incontour-nables dans la construc- ter l’entreprise volontairement (Ibid). Cepen-
tion des croyances normatives. Force est de dant, force est de constater que la distorsion
constater que les jeunes diplômés ont une mé- (in)volontaire des informations existe dans l’ob-
connaissance des métiers auxquels ils aspirent à jectif de présenter l’organisation d’une manière
candidater ; des efforts ont alors déjà été entre- particulièrement positive (Wanous, 1992).
pris par les DRH pour communiquer sur le sec-
teur d’activité de leur entreprise et leurs métiers
afin de donner sens aux emplois proposés.
CONCLUSION : LIMITES ET
ii) Pour un réalisme des informations don-
nées en phase de pré-recrutement
PERSPECTIVES DE NOTRE RECHERCHE
Ensuite, nous avons mis en évidence un en- Cette contribution proposait de décrypter les
semble de faisceaux de croyances - qui caracté- origines de comportement de recherche d’em-
risent la période antérieure à l’entrée des jeunes ploi des jeunes diplômés d’une grande école de
diplômés dans l’entreprise ; cette phase critique management. Si la littérature devient abondante
dans la recherche d’emploi constitue un vérita- sur la génération Y, très peu de recherches s’in-
ble processus social où chercheurs d’emploi et téressent aux toutes premières étapes de re-
entreprises collectent de l’information et nour- cherche d’emploi. En fondant notre approche
rissent des croyances mutuelles les uns envers sur le modèle du comportement planifié, nous
les autres (Barber, 1998). Du côté des futurs di- avons mis en exergue trois types de croyances
plômés, comme des employeurs potentiels, des qui influencent l’intention de postuler pour une
attentes réciproques se forment et se précisent, entreprise particulière : les croyances de com-
souvent en décalage les unes des autres, parfois portement, les croyances de contrôle et les
même conflictuelles (Perrot, 2001). La réduction croyances normatives. In toto, c’est une quin-
de ces décalages durant la phase de pré-recrute- zaine de critères expliquant les comportements
ment constitue une clé essentielle pour assurer de recherche d’emploi – parmi les plus signifi-
la bonne intégration et la pérennité des nouvelles catifs le prestige, le rôle des amis ou la valorisa-
recrues dans l’entreprise. En effet, au regard des tion de la performance individuelle – à prendre
coûts associés au départ prématuré des nou- en considération tant pour les directions des res-
veaux embauchés, il est important pour l’entre- sources humaines que les futures recherches
prise d’être consciente des croyances des jeunes académiques connexes à notre problématique.
diplômés sur leur future relation d’emploi avec
elle (De Vos et al., 2009). Le réalisme des infor- Néanmoins, de notre analyse émergent un
mations données par les candidats comme par certain nombre de limites relatives à 1) notre
les entreprises en phase de pré-recrutement joue échantillon, 2) notre méthodologie et 3) nos ré-
ici un rôle important (Wanous, 1992). Il s’agit sultats de recherche.
de donner aux candidats des informations les Tout d’abord, les réponses obtenues dans le
plus réalistes possible pour choisir leur em- cadre de la première collecte de données sous
ployeur en toute connaissance de cause plutôt format papier auprès de 22 étudiants, auraient
que de les attirer à tout prix par des descriptions pu être complétées par la conduite d’entretiens
trop avantageuses (Powell & Goulet, 1996). Sur semi-directifs auprès de chacun d’eux. Ceci au-
le plan RH, les entreprises ont intérêt à explici- rait permis d’enrichir ainsi les réponses obte-
ter, avec le plus de transparence possible, le nues. De prochaines recherches recourant à cette
contenu des offres d’emploi et des parcours pro- méthodologie pourront donc veiller à renforcer
fessionnels qu’elles proposent aux jeunes diplô- le dispositif de recueil de données exploratoires
més. En ce sens, de nombreux travaux ont insisté par ce type d’entretiens. La particularité du ter-
sur la crédibilité et le réalisme de l’information rain de recherche mérite également d’être souli-
divulgué. Par exemple, Le Realistic Job Preview gnée, les jeunes diplômés issus de la grande
met en exergue la nécessité de communiquer à école de management choisie étant moins
la fois les aspects désirables et indésirables d’un confrontés au chômage et au déclassement que
travail avant que le candidat n’accepte celui-ci les autres jeunes diplômés. Par conséquent, les
(Breaugh, 1983). Pour certains types de poste, il croyances qui influencent ces jeunes diplômés
est admis que le Realistic Job Preview peut avoir ne sont pas forcément transposables aux diplô-
un impact significatif sur la diminution du tur- més issus d’autres systèmes de formation.
51
N° 81 - JUILLET - AOÛT - SEPTEMBRE 2011
Décrypter les comportements de recherche d’emploi des jeunes diplômés
Ensuite certains items ont donné des résultats instrumentale des savoirs qui ne servent qu’à ob-
étonnants ; sans doute que ces derniers auraient tenir des bonnes notes, puis des diplômes. Ainsi,
parfois gagné à être plus explicites. Par exemple, ayant été conduits à des postes de prestige non
le verbe « apprendre » de l’item intitulé « Beau- pas en raison de l’intérêt qu’ils portent aux mé-
coup apprendre » a-t-il été perçu comme référant tiers mais en raison des bonnes notes qu’ils ont
à un apprentissage purement scolaire, rejeté par obtenues durant leurs études, ils sont tout natu-
les étudiants rencontrés en phase exploratoire? rellement amenés à faire leurs choix en fonction
L’environnement « motivant » désigné par un du prestige qu’ils attribuent aux postes. Ensuite,
des items de notre questionnaire a-t-il été perçu la durée et la difficulté des études qu’ils ont sui-
comme un environnement compétitif, alors que vies peuvent les amener à adopter une « logique
nous faisions référence à la qualité de cet envi- d’amortissement » : le choix d’un poste à pres-
ronnement, notamment au niveau des collabora- tige serait alors guidé par la volonté d’amortir
teurs directs du répondant? Cet item, à la l’investissement scolaire. En d’autres termes,
formulation finalement assez générale, aurait par n’ayant pas connu un autre système que celui de
ailleurs sans doute gagné à être affiné, notam- la course aux notes et de la course aux diplômes,
ment au travers d’une réduction par analyse fac- ils entrent tout naturellement dans le jeu de la
torielle qui aurait limité d’éventuelles course aux compétences et de la course aux em-
colinéarités avec d’autres items. L’échelle de plois prestigieux.
mesure de la norme sociale perçue pourrait,
quant à elle, être étoffée pour renforcer sa qua- Il serait également intéressant, pour aller plus
lité. Sur le plan méthodologique ensuite, d’au- loin, de creuser les croyances ainsi identifiées et
tres méthodes d’analyse des données pourraient d’établir un lien éventuel entre les informations
être aussi mobilisées pour identifier les diffusées aux étudiants par les entreprises et
croyances sous-jacentes au comportement de re- l’émergence de ces croyances. Nombreuses sont
cherche d’emploi. Le choix méthodologique que en effet les actions de communication menées
nous avons fait au travers de l’usage d’analyses par les entreprises sur les campus des grandes
de régression se réfère à des travaux précédents écoles, ceci en accord avec l’administration de
ayant eu recours à cette méthode (French & ces institutions. Ces actions contribuent à créer
Hankins, 2003) mais le recours aux méthodes une perception générale sur l’entreprise, positive
d’équations structurelles dans un contexte simi- ou non. En jouant par exemple sur les actions de
laire pourrait être aussi envisagé. communication sur les campus estudiantins, ou
encore en sponsorisant un événement sportif, les
Le caractère général de cette étude ne permet entreprises favorisent leur image dans les esprits
par ailleurs pas de distinguer les spécificités de des étudiants, bientôt en quête de leur premier
certaines franges de la population des jeunes di- emploi. Il serait intéressant d’étudier ces formes
plômés. Dans une perspective de recherches fu-
de « conditionnement » dans la continuité de ce
tures, il serait utile de distinguer les répondants
travail de recherche. Enfin, de futures recherches
par sexe et de proposer une analyse plus appro-
fondie à l’instar de Terjesen et al. (2007). Le sec- pourront reprendre la problématique de notre
teur d’activité peut également être un élément travail à l’aune d’un contexte économique de
déterminant tant certains secteurs ont une image crise, bien différent de l’environnement dans le-
plus ou moins attractive ; les travaux menés sur quel évoluaient les étudiants rencontrés lorsque
le secteur de la distribution (Broadbridge et al., nous avons réalisé cette recherche. La probléma-
2007 ; Hurst & Good, 2009) laissent entrevoir tique de recherche d’emploi mérite d’être davan-
d’autres voies de recherches futures selon l’at- tage analysée, quelles que soient les multiples
tractivité du secteur étudié. En effet, sous une contingences inhérentes à la gestion.
homogénéité apparente, mettant en exergue une
attractivité évidente pour le secteur du conseil
ou de la banque/assurance, on distingue des par- RÉFÉRENCES
cours de stages différenciés mais aussi des at-
tentes et représentations spécifiques, notamment AIKEN, L. & WEST, S. (1991). Multiple regres-
en fonction du secteur d’activité dans lequel les sion: Testing and interpreting interactions. Newbury
jeunes diplômés souhaitent évoluer. De plus, Park: Sage.
l’analyse des croyances normatives fait abstrac- AIMAN-SMITH L., BAUER, T. & CABLE, D.
tion de la pression liée au système scolaire ; il (2001). Are you attracted? Do you intend to pursue?
se peut que le système d’évaluation scolaire ren- A recruiting policy-capturing study. Journal of Busi-
force une importance excessive aux notes chez ness and Psychology, 16, 219-237.
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