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Département des Sciences de l’Education

UNIVERSITE DE ROUEN
UFR des Sciences de l'Homme et de la Société
Département des Sciences de l’Education

Master 2 professionnel en Sciences de l’Education


Mention Métiers de la Formation

Parcours
Ingénierie et Conseil en Formation (ICF)

La formation au cœur du processus de professionnalisation


de l’opérateur logistique

MEMOIRE PROFESSIONNEL

Nom de l’étudiant : Jérôme DECARSIN

Sous la direction de : Catherine RENOULT-WITTORSKI

Septembre 2009

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SOMMAIRE
INTRODUCTION ...................................................................................................... 2
1 Contexte de l’étude et présentation de la commande ....................................... 5
1.1 La structure d’intervention ..................................................................................................... 5
1.1.1 L’organisation du réseau des GRETA dans la formation continue .............................................................. 5
1.1.2 Présentation du Greta Tertiaire Nord 77 .................................................................................................... 6
1.2 Le contexte de la commande .................................................................................................. 7
1.2.1 La population cible : l’opérateur logistique ................................................................................................ 8
1.2.2 Un contexte socio-économique qui se durcit ............................................................................................. 9
1.3 La formalisation de la commande ......................................................................................... 10
1.3.1 La lettre de commande ............................................................................................................................. 10
1.3.2 Les enjeux soulevés................................................................................................................................... 11

2 La construction théorique de la mission.......................................................... 14


2.1 L’exploration des concepts théoriques associés .................................................................... 14
2.1.1 De la profession à la professionnalisation ................................................................................................ 14
2.1.2 De la professionnalisation au référentiel de compétences ...................................................................... 21
2.1.3 Du référentiel de compétences à la construction d’une identité professionnelle ................................... 25
2.2 Du questionnement de départ à la problématique soulevée.................................................. 32
2.2.1 Le questionnement de départ .................................................................................................................. 32
2.2.2 La question de recherche .......................................................................................................................... 35
2.2.3 La problématique soulevée....................................................................................................................... 39

3 La phase d’étude et d’analyse des données .................................................... 44


3.1 Le choix des méthodes et des outils retenus ......................................................................... 44
3.1.1 Présentation de la population cible .......................................................................................................... 44
3.1.2 Les méthodes utilisées .............................................................................................................................. 46
3.2 Le résultat et l’analyse des données ..................................................................................... 51
3.2.2 L’analyse des résultats de la méthode qualitative .................................................................................... 58
3.3 La vérification des hypothèses .............................................................................................. 65
3.3.1 Hypothèse 1 : Evolution, qualification et compétences ........................................................................... 65
3.3.2 Hypothèse 2 : Identité professionnelle et référentiel............................................................................... 66

4 Apport de la formation et analyse critique de l’étude ..................................... 68


5 Les préconisations : le projet professionnel comme déterminant de la
professionnalisation............................................................................................. 70
5.1 Le compte rendu de mission ................................................................................................. 70
5.2 La restitution des données en comité de pilotage.................................................................. 72

CONCLUSION........................................................................................................ 74
BIBLIOGRAPHIE .................................................................................................... 76
TABLE DES MATIERES ........................................................................................... 78
ANNEXES.............................................................................................................. 81

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INTRODUCTION

L’environnement économique est changeant, les secteurs d’activités se transforment laissant


place aujourd’hui à une tertiairisation de l’économie1. Face à cette grande mutation, les services
marchands prennent une place de plus en plus importante dans l’économie : cette montée en
charge est essentiellement liée au développement des nouvelles technologies et aux choix
d’externalisation2 réalisés par les entreprises. Parmi eux, une activité illustre parfaitement le
processus actuel : il s’agit de la logistique.

Sous l’influence des nouvelles technologies, de la mondialisation des échanges et du papy-boom,


la logistique offre de véritables perspectives d’emploi, aussi bien pour les opérateurs que pour les
techniciens ou les cadres de haut niveau. Mais de quoi s’agit-il ?

« La logistique peut se définir comme l’art de gérer les flux au meilleur coût. Non seulement les flux
de produits, mais aussi les flux d’information associés aux flux physiques, depuis le fournisseur
initial jusqu’au client final. Elle permet l’adéquation entre une demande et une offre, ainsi qu’une
meilleure rentabilité des investissements. »3

Le secteur du transport et de la logistique emploie plus d’1,5 million de salariés en France.


Regroupant la manutention, la conduite, l’organisation des transports et les conditionnements de
marchandises, il est composé de plus d’une cinquantaine de métiers très variés. La majorité
d’entre eux sont peu qualifiés mais nécessitent des formations spécifiques pour en faciliter l’accès.

La logistique intervient, dans l’étude qui va suivre, comme une filière du secteur tertiaire, ouverte
sur de nouveaux métiers et de nouvelles méthodes de travail. Pour permettre l’adaptation de
l’Homme à ces métiers, l’organisation va s’impliquer dans le processus de formation des
personnes désireuses d’exercer les activités associées. Toutefois, elles peuvent rencontrer des
freins liés aux compétences fondamentales inhérentes à l’exercice d’une profession. C’est dans ce

1
L’économie se compose de trois secteurs principaux : le secteur primaire rattaché aux matières premières, le secteur
secondaire à la transformation de celles-ci et le secteur tertiaire qui concerne tous les services. Ce dernier prend une
place de plus en plus importante représentant aujourd’hui près de 75% des emplois occupés.
2
L’externalisation ou outsourcing en anglais est une opération qui consiste, pour une entreprise, à confier à un tiers la
réalisation de certaines tâches auparavant réalisées directement par les employés de celle-ci. Les tâches externalisées
peuvent être réalisées dans les locaux du prestataire mais aussi dans ceux de l’entreprise par des équipes du
prestataire dédiées à cet effet. (Extrait du portail dédié à l’externalisation www.offshore-developpement.com)
3
Extrait du magazine Logistique et transport, août 2007.

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contexte qu’intervient la formation continue et plus particulièrement le réseau des Greta4 qui
trouve sa légitimité dans la mission de formation des adultes :

«Le service public de l'éducation a, conformément à l'article L. 122-5, une mission de formation
continue des adultes. Dans ce cadre, il contribue au développement économique, social et culturel,
aux niveaux local, régional et national. Il répond aux besoins collectifs du pays, notamment des
entreprises, en favorisant l'élévation du niveau de qualification de la population et sa capacité
d'adaptation aux mutations économiques et sociales. Il concourt à la satisfaction des besoins
individuels en permettant à chacun de développer ses aptitudes et en facilitant la promotion
professionnelle et sociale. Il participe, par la formation, à la lutte contre les inégalités et les risques
d'exclusion sociale et économique ». L’article D122-5 précise : « La mission de formation continue
des adultes s'exerce dans le cadre général fixé par le code du travail, notamment son livre IX relatif
à la formation professionnelle continue dans le cadre de la formation professionnelle tout au long
de la vie» 5.

La formation peut être un moyen d’accroitre et de structurer les compétences à mettre en œuvre
dans l’entreprise, toutefois pour Santelmann6 le secteur tertiaire se scinde aujourd’hui en deux
blocs :

D’une part, les emplois qualifiés qui nécessitent des compétences recherchées et des
connaissances particulières,

D’autre part, les emplois non qualifiés ne nécessitant pas de formation spécifique.

L’auteur, afin de bien illustrer ses propos, reprend un extrait de Goux et Morin7 : « En se déplaçant
vers les industries de taille réduite, les emplois d’ouvriers non qualifiés deviennent beaucoup moins
stables *…+ si le label « ouvrier non qualifié » disparaît petit à petit dans l’industrie, les emplois ne
nécessitant pas beaucoup de qualification en impliquant des tâches manuelles renaissent partout
ailleurs dans le tertiaire, simplement ils renaissent sous le nom d’employés ».

4
GRETA signifie GRoupement d’ETAblissement, sa présentation est détaillée page 5
5
Extrait du Code de l’Éducation (Livre 1er, Titre II, Chapitre II, Section 2) in « Le réseau des Greta, un opérateur
concurrentiel » de Robert Ouaknine (2007)
6
Santelmann, P. (2002), « Qualification ou compétences, en finir avec la notion d’emplois non qualifiés », Ed. Liaisons
7
Goux, D. et Maurin, E.(1998), « Une société sans classe » in « France, les révolutions invisibles », Ed. Calmann-Lévy

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C’est ici le point de convergence de notre étude : nous allons, à partir d’une activité identifiée (la
logistique) mettre en œuvre des formations intégrées dans un Greta à destination des moins
qualifiés.

Activités du secteur Formation au Employés non


logistique sein d’un Greta qualifiés

Notre lecteur l’aura compris, l’étude qui va suivre s’inscrit dans un processus global d’un secteur
d’activité rattaché à des entreprises ayant besoin de compétences spécifiques passant par la
formation. Ce processus dynamique appelé professionnalisation sera ici le point de départ de
notre étude. En effet, après plusieurs sessions de formations visant à préparer des opérateurs
polyvalents à la chaine logistique, nous arrivons aujourd’hui à un essoufflement du dispositif,
notre question de départ va être de se demander si la professionnalisation des actions de
formation favorise l’accès direct à l’emploi.

Nous sommes, depuis trois années, chargé des formations logistiques pour notre structure
d’accueil appelée Greta Tertiaire Nord 77 expliquant l’orientation donnée à la fois à la mission et à
l’étude. Chargé de l’élaboration et de la mise en œuvre d’une action de formation à destination
des personnes ayant quitté le système scolaire sans certification, nous avons rencontré des
problèmes spécifiques que notre formation universitaire de base orientée vers l’administration
économique et sociale ne nous permettait pas de répondre. C’est la raison pour laquelle nous
avons souhaité intégrer le Master 2 professionnel d’Ingénierie et Conseil en Formation. Cette
formation de troisième cycle répondait en tous points aux exigences et aux critères de réussite
d’un tel projet. Les apports universitaires concourant à la capitalisation de compétences en
ingénierie nous permettent de présenter à notre lecteur cinq parties articulées autour du contexte
de la mission, du cadrage théorique associé, de l’étude et de l’analyse des données, de son analyse
critique et des préconisations futures.

Nous nous efforcerons de faire ressortir en bleu les éléments importants relatifs à l’analyse
synthétique faite d’un part, à la fin de chaque partie traitée dans ce mémoire mais également dans
les informations contenues en général et ce, dans l’objectif de faciliter la lecture et la
compréhension de notre travail. Nous renverrons également notre lecteur aux éléments
descriptifs étayant le travail en annexe ainsi qu’aux repères théoriques figurant dans la
bibliographie sélectionnée.

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1 Contexte de l’étude et présentation de la commande

Cette première partie présente à notre lecteur la structure d’accueil de cette étude ainsi que le
contexte dans lequel la commande a été passée. Nous présenterons également l’environnement
de la commande et les acteurs qui y sont rattachés.

1.1 La structure d’intervention

1.1.1 L’organisation du réseau des GRETA dans la formation continue

Le réseau des GRETA (GRoupements d’ETAblissements publics locaux d’enseignement), sous


tutelle du Ministère de l’Education Nationale, est né suite à la loi du 16 juillet 1971 sur la
formation professionnelle et aux accords interprofessionnels de 1970. Sa vocation première était
de permettre à des salariés d'accéder aux diplômes qu'ils n'avaient pas pu obtenir en formation
initiale pour leur donner une seconde chance. Aujourd’hui, ce réseau forme à la fois des salariés
en emploi mais également des personnes à la recherche d’un emploi.

Son organisation, un peu particulière voire schizophrène, mêle à la fois la notion de service public
et la recherche de ressources financières sur le marché de la formation professionnelle continue,
qui rappelons-le, est constitué de 13 000 organismes de formation qu’ils soient publics ou privés.
C’est d’ailleurs la force de cette structure : apporter une prestation de service public (former le
plus grand nombre sans tenir compte de son origine sociale, être au plus près des bénéficiaires,
délivrer des diplômes ou certificats reconnus…) tout en allant rechercher des sources de
financements publics ou privés afin de rester présent sur le marché. Pour atteindre cette taille
critique et réaliser des économies d’échelles, les GRETA occupent le plus souvent des
Etablissements Publics Locaux d’Enseignements (EPLE) afin d’optimiser et mutualiser les
ressources existantes de la formation initiale. Le très large tissu d’établissements scolaires maillant
l’ensemble du territoire avec des plateaux techniques (machines, outils spécialisés, surfaces
dédiées…) et des compétences humaines variées, font du réseau des GRETA un acteur reconnu de
la formation continue.

L’organisation des GRETA a été fixée par le décret n° 92-275 du 26 mars 1992. Sa structure de base
se compose d’un EPLE qui adhère à un GRETA et participe à ses activités après accord de son
Conseil d’Administration. Chaque GRETA met en place une instance délibérative en créant un
Conseil Inter-Établissements (CIE) composé des Chefs d’Établissements adhérents dont la
présidence est confiée à l’un d’entre eux qui va être élu par ses pairs. N’ayant pas d’existence
juridique autonome, le CIE détermine en son sein un Établissement support (avec son
ordonnateur et son agent comptable) qui sera confirmé par arrêté rectoral. Il aura à charge

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d’effectuer toutes les opérations contractuelles, financières et comptables des établissements du


groupement engagées dans des actions de Formation Continue (recettes, dépenses). Chaque
GRETA fonctionne sur ressources propres grâce au produit des conventionnements réalisés avec
les commanditaires publics et privés. Son budget de fonctionnement permet d’en garantir la
pérennité tout en assumant les différentes obligations d’une « quasi PME » (frais de
fonctionnement, investissements, politique de personnels, analyse des coûts et définition de tarifs
des prestations, contribution aux mutualisations académiques. Un rapport sur la situation des
GRETA de juin 20068 présente en Annexe a un schéma décrivant la complexité de l’organisation
actuelle.

1.1.2 Présentation du Greta Tertiaire Nord 77

Chaque GRETA du réseau se situe dans une académie9, notre structure d’accueil est quant à elle
rattachée à Créteil, la deuxième académie de France en population.

Le GRETA TERTIAIRE NORD 7710 (GTN77) intervient dans les domaines rattachés au secteur
tertiaire et se situe dans le nord du département de Seine et Marne (celui-ci étant coupé en deux
d’est en ouest (voir carte de l’Annexe c)).

Le GTN77 dispense des formations à tous niveaux dans les domaines du tertiaire :

Bureautique, Internet, informatique

Langues

Commerce, vente

Logistique

Communication, ressources humaines

Ergonomie, santé

Enseignement général

Comptabilité, gestion

8
Extrait du rapport sur la situation des Greta, DUFRESNE, JC., PANAZOL, JM., Ministère de l’Education Nationale, Juin
2006
9
L’académie est une division administrative de la France dans le domaine de l'éducation (source Dictionnaire
Larousse)
10
Voir l’organigramme en Annexe b.

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Ces formations sont dispensées aux salariés des entreprises (sur le plan de formation ou dans le
cadre du Congé Individuel de Formation) et à tout public, inscrit à des cours de formation
d’adultes, aux publics prioritaires : jeunes de 16 à 25 ans, demandeurs d’emploi, bénéficiaires du
RSA (remplaçant le RMI depuis juillet 2009). Ces formations se déroulent selon des modalités qui
assurent la meilleure réponse aux clients à savoir :

L’individualisation qui consiste à adapter pour chaque personne un contenu de formation


singulier au plus près des attentes du demandeur,

La modularisation qui consiste à découper tout ou partie d’un programme de formation


afin de répondre à une commande spécifique,

L’intégration de technologies innovantes (e-learning, e-coaching, visiophonie,


téléconférence téléphonique).

Nous exerçons notre fonction de Responsable de formation (mélange entre la fonction du


coordonnateur et celle de Conseiller en Formation Continue) sur le centre de Chelles. Il s’agit d’un
centre de tertiaire de bureau (secrétariat, comptabilité et bureautique) mais également logistique,
santé et une antenne d’Atelier de Pédagogie Personnalisée (APP). Nous présentons à notre lecteur
l’ensemble des formations dispensées par ce centre en Annexe d.

Pour exercer notre fonction, nous sommes secondé par une chargée de mission qui intervient plus
spécifiquement sur les dispositifs individualisés et de deux assistantes de formation qui assurent
l’accueil et la gestion administrative de l’activité. Le cœur de notre métier est orienté vers la
formation et animé par une équipe de formateurs permanents (qui sont liés sous contrat avec
notre structure et notre centre), ils sont au nombre de huit dont six temps-pleins et une vingtaine
de vacataires qui interviennent ponctuellement sur les différentes actions de formation ; s’ajoute
à cette équipe, le personnel permanent rattaché à un autre centre du GTN77. Notre activité
professionnelle, pilotée en partie vers le domaine logistique, sera ici le point de départ du présent
mémoire (voir l’accord pédagogique relatif au stage entreprise en Annexe e).

1.2 Le contexte de la commande

Dans le cadre des missions qui nous sont confiées pour le centre de Chelles, nous sommes chargé
de la mise en place des formations à l’attention des demandeurs d’emplois et notamment de la
formation intitulée Passerelle entreprise logistique (programme de formation à l’attention des
prescripteurs en Annexe f). Nous allons présenter ci après à notre lecteur, la typologie de
population cible et apporter des éléments contextuels permettant de mieux comprendre ensuite
la formalisation de la commande passée.

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1.2.1 La population cible : l’opérateur logistique

Il nous semblait important de présenter dans les grandes lignes la population étudiée : l’opérateur
logistique. Dubar11 reprend une définition donnée par un directeur technique d’une entreprise :
« Un ouvrier devenant gestionnaire de son poste de travail et non plus un exécutant, qui sache
régler sa machine, calculer un pourcentage de rebut, comprendre l’importance de la gestion des
stocks et des encours, travailler avec des précisions très fortes et des assemblages complexes,
capable de prendre en compte l’organisation de la production, de contrôler le produit… ». Cette
définition reprise également par Zarifian, illustre bien la transformation qui s’opère : Dubar intitule
d’ailleurs son chapitre 10 – De l’ouvrier de métier au « nouveau professionnel ».

L’opérateur logistique est bien un nouveau professionnel devant faire face à une multitude
d’informations relativement complexes (la gestion des stocks en est d’ailleurs une grande
composante). Mais pourquoi le qualifier d’opérateur ? Santelmann12 part du constat qu’il y a une
stabilité des nomenclatures d’emploi mais une instabilité des contenus d’emploi. Il se base sur une
nomenclature des années soixante et constate qu’il y a eu une évolution brouillant deux
frontières : celle qui séparait les ouvriers des employés et celle qui séparait les emplois
correspondant à des diplômes et les autres emplois non rattachés à un diplôme précis. Le
« brouillage » identitaire des emplois remet en question le niveau de formation tel qu’il figure
dans la définition des niveaux de formation de 1969. Ce flou peut, en partie, expliquer le
changement de terminologie : l’ouvrier accède à des postes plus ou moins qualifiés (on est donc
capable d’en décrire les activités orientées vers l’exécution d’une tâche) ; l’opérateur arrive quant
à lui dans un contexte de modernisation d’une mission sans avoir une identification nette des
compétences requises, on ne parle pas d’opérateur qualifié ou non qualifié mais juste d’un
opérateur.

L’opérateur logistique est donc à mi-chemin entre l’ouvrier d’usine de profil exécutant exerçant
son activité dans le secteur tertiaire (non plus industriel comme l’ouvrier) et non spécialisé
s’éloignant également du profil d’employé mais devant mettre en œuvre des compétences
particulières. Cette population est donc sans attache, à la frontière de nulle part : cette situation
sera pour nous l’occasion de nous arrêter sur le concept d’identité professionnelle et de voir
comment l’opérateur s’identifie et est identifié.

11
Dubar, C. (2000), La socialisation, construction des identités sociales et professionnelles, Ed. Armand Colin, Paris, P.
199
12
Santelmann, P., Qualification ou compétences, en finir avec la notion d’emplois non qualifiés, Ed. Liaisons (2002),
p. 17

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1.2.2 Un contexte socio-économique qui se durcit

En 1997, un rapport du Commissariat Général du Plan13 faisait apparaitre une situation


préoccupante : sept millions de personnes étaient affectées par l’évolution de l’emploi. Ce rapport
a mis en exergue la situation des populations les moins qualifiées face aux personnes diplômées
de l’enseignement supérieur notamment. Les années suivantes ont mis l’accent sur les logiques de
flexibilisation et d’externalisation de nombreux emplois fragilisant un peu plus les statuts
d’emplois des moins qualifiés. Les pouvoirs publics ont contribué indirectement à ce processus de
déqualification : la multiplication des contrats aidés14 permettant des allègements de cotisations
et de flexibilité de durée du travail a fragilisé davantage les plus faibles.

Pourquoi ce phénomène touche-t-il les moins qualifiés ? Parce qu’ils sont par définition les plus
fragiles sur un marché déjà fragilisé : résultat, lorsqu’il y a une modification des conditions
d’exercice d’une profession entrainant une suppression de poste, le choix s’oriente vers le moins
adaptable et le plus vulnérable dans l’entreprise. Ce phénomène n’est pas nouveau puisqu’il a été
initié par l’industrie avec la modernisation des outils de travail depuis les années soixante dix.

Cette situation illustre le contexte de notre étude. Tout d’abord, le contexte économique actuel
n’est pas favorable au développement de l’activité : la situation d’attente du marché met les
entreprises les plus fragiles dans une situation qui va automatiquement se répercuter sur les
embauches qu’elles auraient pu faire. Les entreprises qui avaient répondu présentes au
démarrage de l’action de formation, subissent également les conséquences de la crise et
modifient leur comportement. Depuis le dernier trimestre 2008, le recrutement à l’issue de la
formation a considérablement diminué (voir Annexe g) : les stagiaires intègrent les sites le plus
souvent en contrat d’intérim (prévu au départ en CDI) et la mission n’excède pas un mois. La
difficulté rencontrée pour la réalisation de cette mission est donc bien dans le fait de faire
perdurer une action de formation débouchant sur un emploi ne remplissant plus son objectif final.

13
Santelmann, P., Qualification ou compétences, en finir avec la notion d’emplois non qualifiés, Ed. Liaisons (2002),
p. 54 et s.
14
Un contrat aidé est un contrat de travail dérogatoire au droit commun, pour lequel l'employeur bénéficie d'aides,
qui peuvent prendre la forme de subventions à l'embauche, d'exonérations de certaines cotisations sociales, d'aides à
la formation. Ces emplois aidés sont, en général, accessibles prioritairement à des "publics cibles", telles les personnes
"en difficulté sur le marché du travail" ou les jeunes. Ils relèvent du secteur marchand (c'est le cas par exemple des
contrats "initiative emploi") ou du secteur non marchand (par exemple contrats "emploi-solidarité"). (Source INSEE)

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1.3 La formalisation de la commande

Notre supérieur, référent de site, nous a consulté afin que nous trouvions ensemble des solutions
adaptées et ce, dans la perspective de maintenir, de faire évoluer voire d’interrompre ce dispositif
de formation. Il a rédigé à cet effet une lettre de mission spécifique (Annexe h) qui vient
compléter notre mission générale pour le centre et permet, par sa formalisation, d’avoir
l’assentiment de notre hiérarchie.

1.3.1 La lettre de commande

La lettre de mission a été rédigée à notre demande afin de constituer un cadre d’intervention
spécifique et nous assurer le respect de nos différentes interventions pour notre organisme. Elle
présente tout d’abord le lieu d’exercice qui est identifié à Chelles (uniquement pour le site de
formation) assorti d’un temps de travail à temps plein.

Nous trouvons ensuite l’objet du travail qui n’est autre que la mission confiée qui consiste à
adapter une action de formation logistique afin d’assurer l’insertion professionnelle en
entreprise. A notre demande, il a été également ajouté l’évaluation du dispositif et sa pertinence
sur le marché auprès des entreprises locales. Cette mission est liée à notre thème d’étude, en
effet, la mise en place d’action assurant l’insertion professionnelle a pour élément sous-jacent la
professionnalisation des acteurs. Il nous semblait justifié de lier ces deux éléments :

Mission Thème de l’étude

Adaptation de la formation La formation


« passerelle entreprise La formation au cœur du
logistique » assurant processus de professionnalisation
l’insertion « durable » des des opérateurs logistiques.
opérateurs logistiques.

La partie suivante présente le contexte professionnel découpé en deux phases pour permettre de
mesurer un résultat reflétant le plus possible le contexte économique actuel et non un lissage avec
le contexte antérieur. Le travail mené s’est donc fait sur la base de la mission initiale (réalisation
en 2007) et la construction de la mission actuelle :

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La mission initiale était de répondre à la demande des financeurs et des entreprises du


secteur en question. Le dispositif de formation consistait à former des opérateurs en
logistique capables d’occuper rapidement un poste au sein d’une entreprise qui
s’engageait, à l’issue du stage, à l’embaucher (d’où sa désignation : Passerelle entreprise).
Cette opération a vu plusieurs sessions qui, au fil des mois, s’est retrouvée à ne plus
atteindre ses objectifs initiaux à savoir l’embauche. Au démarrage, la première session a
atteint environ 90% d’embauche en CDD se transformant en CDI (voir Annexe g) puis à
partir de la session suivante, le taux était nettement inférieur pour arriver fin 2008 à un
taux de retour à l’emploi n’excédant pas 20% (soit 3 stagiaires sur 15 personnes).

La mission actuelle consiste à adapter et relancer cette action de formation en partenariat


avec les entreprises qui recherchent des opérateurs polyvalents (les demandes affluent
encore dans ce sens) et les financeurs (Pôle emploi, Conseil Général et Conseil Régional)
qui recherchent, eux aussi, une légitimité à s’investir dans un dispositif qui n’atteint pas les
engagements initiaux.

Avant d’entrer dans le cadrage théorique inhérent à la construction de notre analyse, nous
terminerons cette première partie par les enjeux soulevés pour notre structure.

1.3.2 Les enjeux soulevés

Nous avons présenté dans la première partie de notre travail la structure d’intervention. Nous
avions évoqué le caractère schizophrène de cet organisme : le service public servant au plus grand
nombre mais il y a un aspect que l’on ne peut ignorer : la recherche de financements.

Contrairement aux idées reçues, le réseau des Greta ne fonctionne pas avec des subventions
comme ce fut le cas avant 2009 de son cousin l’AFPA15. Les enjeux soulevés, pour la réalisation de
cette mission, sont bien de contribuer à assurer une recette produite par l’action de formation.

Ce dispositif génère 18 000€ de chiffre d’affaires moyen par session (soit près de 150 000€ depuis
le démarrage). Ce résultat permet de créer une activité qui, dans notre contexte, ne doit pas être
laissée de coté. Le premier enjeu réside dans le maintien d’une activité qui conditionne à la fois le
chiffre d’affaires du GTN77 (même minime) mais également l’activité des formateurs qui y sont
associés.

15
Association pour la Formation Professionnelle des Adultes, elle est, tout comme le Greta, sous tutelle d’un ministère
qui est celui du travail et délivre, non pas des diplômes, mais des titres homologués.

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Le deuxième enjeu concerne à la fois la relation mais également le partenariat avec les financeurs.
Lorsqu’un financeur investit dans une action de formation, il va, par le biais de contrôles qualité,
vérifier que l’organisme réalise correctement la prestation achetée. Lorsque les contrôles sont
positifs, l’action de formation sera reconduite et l’image de marque de l’organisme en sera
gratifiée. Cette situation permettra ensuite de se positionner plus facilement sur des actions
financées par un partenaire qui a confiance et qui nous connait. Jusqu’à présent, notre travail de
mobilisation des financeurs a porté ses fruits puisque nous avons eu des places financées avec le
concours du Pôle emploi mais également de la région, sur des dispositifs diplômants, dans la filière
logistique. Sans cette reconnaissance, nous n’aurions pu faire cette demande en dehors d’une
réponse à appel d’offres, expliquant ce deuxième enjeu à notre lecteur.

En conclusion de cette première partie, nous avons présenté les enjeux de cette commande : ils
sont de deux ordres. D’une part, il s’agit, dans un contexte économique qui se durcit, de
permettre la continuité d’une action de formation qui doit, d’autre part, être légitimée afin de
contribuer à la prospérité de notre activité.

Ce dernier enjeu est d’autant plus difficile que nous devrons, en fonction des résultats obtenus,
modifier ce dispositif et justifier de nos choix auprès des financeurs concernés.

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Afin de clôturer cette première partie, nous allons présenter à notre lecteur, les étapes de
réalisation de l’étude qui constituent les activités d’un ingénieur de formation.

Activités d’ingénierie de formation16

Ce schéma présente l’organisation générale retenue en tant qu’ingénieur de formation. Celle-ci


tient compte des étapes inhérentes à tout projet à savoir : l’analyse de situation, la conception de
la formation répondant à l’analyse de départ, l’animation ou réalisation de l’action de formation et
l’évaluation du dispositif.

Nous attirons l’attention du lecteur sur ce quatrième point qui sera l’élément de départ
d’analyse de cette étude.

16
D’après le guide pédagogique et les travaux réalisés par Thierry Ardouin

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2 La construction théorique de la mission

Cette deuxième partie a pour objectif de présenter le cheminement théorique qui nous a conduit
à cette étude. En partant des concepts qui ont émergés dans notre première phase d’analyse,
nous présenterons à notre lecteur la construction de la structure réflexive débouchant sur une
problématique et des hypothèses.

2.1 L’exploration des concepts théoriques associés

Cette partie de notre cadrage théorique lié, à la fois à la mission mais à l’étude menée
conjointement, va s’attacher à trois notions imbriquées les unes aux autres : la
professionnalisation, la référentialisation et l’identité professionnelle.

2.1.1 De la profession à la professionnalisation

2.1.1.1 Profession, professionnalité et professionnalisation

2.1.1.1.1 A l’origine, la profession

L’origine de la profession nous vient du sociologue américain Parsons qui a élaboré une théorie
qu'il appelle fonctionnalisme systémique de l'action (inspirée de différents auteurs) qui a permis
de développer différentes approches plus « opératoires » de la socialisation. C’est à partir de ses
travaux que des auteurs comme Paradeise (2003) indique que le mot profession est apparu dans
un contexte de libéralisation du marché où les acteurs économiques ont ressenti le besoin de
développer « une rhétorique concernant leur contribution au marché pour conquérir et accroître
leur place » : en d’autres mots, il s’agit pour l’individu de légitimer sa position dans le circuit
économique pour y rester.

La profession apparaît différemment selon le pays dont elle en est originaire : dans les pays anglo-
saxons, la profession fait son apparition au début du XXème siècle et désigne alors la profession
libérale. En France, la notion est plus « contrôlée », elle repose sur celle des corps d’état qui
valorisent la reconnaissance de soi pour atteindre une meilleure place dans la hiérarchie étatique.
Bourdoncle (en 1993) indique qu’il existe deux voies différentes entre la France et les pays anglo-
saxons : dans le premier cas, il s’agit de contrôler les places dans une hiérarchie étatique élitiste ;
dans l’autre cas de lutter pour le pouvoir (régulant ainsi le marché).

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2.1.1.1.2 Une évolution vers la professionnalité

Le mot professionnalité n’a pas d’existence réelle en France. Selon Dadoy (1989), la notion de
professionnalité nous vient de l’Italie (« professionalita ») à la fin des années 60 dans un contexte
d’affrontement des ouvriers avec le patronat. Ils dénonçaient à ce moment là les mauvaises
conditions de travail et de rémunération dans l’usine Fiat. Cette notion s’opposait dès lors à celle
de « qualifica » qui était, à cette période le symbole du refus du pouvoir despotique lié à
l’organisation de la production et de la main d’œuvre et d’autre part, la logique de capitalisme du
profit. La professionnalité représente dès lors la prise en compte des conditions de travail dans les
organisations.

2.1.1.1.3 Jusqu’à la naissance de la professionnalisation

Dans les différents ouvrages portant sur cette notion, on rattache la professionnalisation à la
notion de compétence. Celle-ci arrive dans les années 70 - 80 dans un contexte de libéralisation du
marché, de décentralisation politique avec pour intention de responsabiliser la personne en tant
« qu’acteur et auteur du changement » (Coriat, 1990).

Ce changement, qui s’opère tout d’abord au sein des organisations, est marqué par
l’élargissement et l’enrichissement des compétences et des tâches, de la réduction de la ligne
hiérarchique et du développement du caractère collectif du travail. Bon nombre d’auteurs dont
Dugué (1999), Stroobants (1993) et Santelmann (2002) constatent que l’appel aux compétences
est surtout motivé par le besoin croissant de flexibilité et d’adaptabilité générant une
individualisation qui, selon Linhart (1999), vise à accroitre le niveau d’exigence : le salarié doit
s’organiser par lui-même « pour répondre aux insuffisances du travail prescrit, développer une
nouvelle forme de performance centrée sur le service rendu aux clients et capable de mobiliser
des ressources spécifiquement humaines de raisonnement et de décision » (Lichtenberger, 1999,
p.71) repris par R. Wittorski17.

L’organisation évolue et change de logique : elle passe d’une logique de production poussée par
l’offre à une logique de production tirée par la demande, c’est la logique du résultat. Mais qu’en
est-il aujourd’hui ? Comment à évolué cette notion ?

17
R Wittorski, Professionnalisation et développement professionnel : cet ouvrage reprend les différentes théories
traitant de la professionnalisation, nous en avons extrait différents auteurs.

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2.1.1.2 La demande en professionnalisation

Depuis les années 90, la « professionnalisation » s’oriente plus, selon Sorel et Wittorski (2005),
vers « un processus qui passe forcément par un strict verrouillage des conditions d’accès à
l’activité et une transformation du groupe professionnel » : cette condition d’accès, autrefois
uniquement du champ universitaire, s’étend aujourd’hui à toutes les catégories de professionnels.
Selon Labuyère (2000), la professionnalisation ne s’apparente plus au processus dépeint
classiquement par les sociologues. Auparavant réservée à une organisation, c’est au tour des
pouvoirs publics de s’engager dans la lutte contre le chômage à travers le développement de
nouveaux métiers (notion que l’on retrouve au cœur de la réforme de la formation professionnelle
enclenchée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 suivi par la loi du
4 mai 2004).

C’est le point de départ pour Le Boterf (2007) qui y consacre tout un ouvrage en partant de la
question suivante : pourquoi cet intérêt croissant pour le professionnalisme et la
professionnalisation ? Cette réforme met en avant les « parcours de professionnalisation », on
passe d’une notion de formation comme dépense sociale à celle d’investissement la considérant
comme un engagement à long terme.

2.1.1.3 La professionnalisation coté organisation

Les auteurs sont d’accord sur un point : la professionnalisation est bien la combinaison de
plusieurs situations dans un espace qui est celui de l’organisation. Cette dernière prend la forme
d’alternance (en particulier pour les travaux de Le Boterf) et d’apprentissage pour Zarifian ou
Wittorski. Nous nous efforcerons dans cette partie de lier les deux modes « d’acquisition » en
professionnalisation.

Un parcours de professionnalisation n’est pas une juxtaposition de situations d’apprentissage mais


il faut considérer que l’apprentissage en situation de travail est au cœur du dispositif, on pourrait
catégoriser ces organisations selon deux cas : l’organisation qualifiante et l’alternance
d’application et d’autre part l’organisation apprenante et l’alternance interactive.

2.1.1.3.1 Organisation qualifiante versus alternance d’application

Pourquoi mettre en lien ces deux modes d’apprentissage qui viennent en complémentarité l’un
avec l’autre ? Tout simplement en raison de la finalité produite : dans les deux cas, l’organisation
est actrice de la professionnalisation.

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L’organisation qualifiante est un terme introduit à la fin des années 80 par un dirigeant
d’entreprise (Riboud) et réutilisé ensuite par Zarifian en 1992. Son principe, issu de l’industrie,
consiste pour les personnes d’une organisation à faire des choix, des propositions guidant l’activité
professionnelle : « l’organisation qualifiante est celle qui permet à ses membres de réélaborer les
objectifs de leur activité de travail » (Zarifian, 1992).

L’alternance d’application est pour son auteur, Le Boterf (2007), la mise en application de ce qui a
été appris en formation : on alterne dans ce cas la théorie avec la pratique. Cette approche est
toutefois très académique, on considère que le savoir est dans le lieu de formation et qu’il sera
ensuite transféré dans un contexte professionnel.

Dans les deux cas, il s’agit de faire une proposition à l’organisation la considérant passive en
professionnalisation, on apprend pour l’organisation.

2.1.1.3.2 Organisation apprenante versus alternance interactive

Nous mettons encore une fois ces deux modes d’apprentissage en parallèle : l’organisation
apprenante et l’alternance interactive.

L’organisation apprenante est issue des travaux d’Argyris et Schön (1989), celle-ci repose sur l’idée
d’apprendre par l’organisation dans un contexte de gestion des aléas. Lorsque l’organisation
rencontre des pannes ou des incidents, elle doit mettre en place des correctifs afin de poursuivre
son activité de production. Les auteurs ajoutent que « l’organisation est douée d’apprentissage » :
c’est en rencontrant des aléas que les acteurs vont chercher des solutions aux problèmes ; les
auteurs évoquent les apprentissages organisationnels à condition de capitaliser les savoirs (nous
reviendrons sur cette notion avec le référentiel de compétences).

Pour les travaux de Le Boterf (2007), l’alternance interactive conçoit l’organisation comme le lien
entre les situations de formation et de travail. Dans cette configuration, les activités réalisées au
sein de l’organisation sont considérées comme des moments de construction, l’auteur nous parle
de boucles d’apprentissage (situation de travail – conceptualisation – retour d’expérience)18.

Ces deux approches, même différentes au départ, ont un point commun : la construction d’un
professionnel dans et pour l’organisation. Il s’agit de considérer que l’organisation est au cœur de
l’apprentissage, c’est elle qui apprend, forme et professionnalise.

18
Confer Voies de professionnalisation, R. Wittorski

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2.1.1.4 La professionnalisation coté acteurs

Nous avons vu précédemment que la professionnalisation pouvait prendre plusieurs formes au


sein même des organisations mais qu’en est-il des acteurs, voient-ils la professionnalisation de la
même manière ?

2.1.1.4.1 Le développement par l’action…

Selon Wittorski, la professionnalisation peut être entendue comme le développement personnel


des individus, il s’intéresse aux travaux traitant la notion d’action et ceux traitant les mécanismes
de transformation des personnes au contact de l’action (notamment les travaux de Clot, Pharo et
Quéré… et dans notre champ De Montmollin et Leplat).

L’auteur catégorise l’action à partir de ces travaux indiquant qu’elle existe : s’il y a une intention, si
elle est pensée et définie par ses déterminants externes, si elle est appréhendée dans ses
processus de développement et qu’elle est étudiée par ses résultats. Cette catégorisation lui
permet de distinguer l’apprentissage (qui a un caractère spatiotemporel) du développement (qui a
une temporalité plus longue). On trouve ensuite les travaux de Bateson (1984) qui distingue
différents niveaux d’apprentissage : celui de l’information, celui de type pavlovien essais/erreurs,
l’apprentissage de la situation qui entoure une conduite et la réflexivité (le méta) : cet auteur ne
considère pas l’action comme une catégorie mais comme un niveau.

2.1.1.4.2 …par la compétence

Sans reprendre la thèse de l’apprentissage, Leplat (2001) considère que l’on « apprend d’abord
des -compétences incorporées - soit par imprégnation, soit par l’action, soit de façon contrôlée ».
Les compétences incorporées désignent l’acquisition d’activités complexes dans lesquelles sont
hiérarchisées progressivement les compétences.

Aballéa qualifie la professionnalisation comme « le fait d'accroître ses compétences et de passer


d'un statut d'amateur à un statut professionnel, avec ce que le mot de professionnel suggère de
compétences et de sérieux dans la pratique. L'ensemble des compétences, de ces différents
savoirs utilisés dans l'action constitue sa professionnalité, c'est à dire un savoir et une
déontologie » : cette définition qui tente de préciser davantage cette notion est à contre courant
des travaux de Le Boterf qui s’interroge sur la notion de compétence, on revient donc à cette
question : qu’est-ce que la compétence ?

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Le Boterf (2005) quant à lui, donne sept orientations majeures pour concevoir un dispositif de
parcours de professionnalisation dans lequel on retrouve le principe d’ « agir avec compétence »
en mettant en œuvre des « pratiques professionnelles » pertinentes et en combinant les
ressources appropriées.

2.1.1.4.3 …et par l’expérience

Cette dernière grande orientation que l’on retrouve chez de nombreux auteurs (tous ces travaux
sont compilés dans l’ouvrage de R. Wittorski) qualifiant la professionnalisation, est caractérisée
notamment par Dubet (2000). Pour lui, nous devons recourir à l’expérience qui impose à l’individu
de se construire dans un contexte de fragilité de nos institutions ajoutant que « l’expérience est à
la fois un acquis et un mode d’acquisition ».

Schwartz (1999) considère que l’expérience « constitue le patrimoine de l’individu », dans ce cas,
celle-ci est considérée comme un investissement capitalisant les savoirs des situations
particulières. Mizirow (2001) considère quant à lui que l’expérience est capitalisée dans un cadre
de référence, l’inconscient ne sélectionnant pas les expériences qui sortent de ce cadre.

Les acteurs, qui sont au cœur du processus de professionnalisation, vont transformer leurs
compétences en action tout en capitalisant une expérience qui leur permettra de se constituer
un patrimoine professionnalisant.

2.1.1.5 Définir les contours de la professionnalisation

En parcourant les différents courants, le lecteur aura compris qu’il est difficile de stabiliser la
professionnalisation à un champ donné. Cette notion à la fois sociologique et économique prend
une coloration tout à fait différente d’un champ à l’autre. Nous allons dans cette dernière partie
tenter d’éclairer notre thème en reprenant les définitions des différents auteurs étudiés.

2.1.1.5.1 Le passage de la connaissance empirique à la connaissance


scientifique

Contrairement à la vision française, les anglo-saxons ont une vision tout autre de la
professionnalisation. En effet, elle désigne pour Merton (1957) le « processus historique par lequel
une activité devient profession du fait qu’elle se dote d’un cursus universitaire qui transforme les
connaissances empiriques acquises par l’expérience en savoirs scientifiques appris de façon
académique et évalués de manière formelle sinon incontestable ». Cette définition est limitée au
champ universitaire, elle s’oppose aux travaux de Degot (1990) qui qualifie le projet du

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professionnel de « projet d’excellence comme fin en soi vis-à-vis de la mission que lui confie
l’entreprise » remettant l’organisation au cœur du dispositif.

Bourdoncle qualifie de « professionisme » (en s’inspirant des travaux de Hoyle) la stratégie qui
consiste à améliorer ses capacités et la rationalisation de ses savoirs mis en œuvre dans l’exercice
de la profession, il l’appelle également la stratégie du militant.

2.1.1.5.2 La professionnalisation comme processus

Wittorski (2007) oriente sa définition de la professionnalisation « vers l’élaboration d’un processus


de développement de process d’action (coté individu ou groupe) dans ces dispositifs, assorti
souvent d’une demande, émanant des sujets, de reconnaissance par l’organisation ; un processus
de transaction (individu et organisation) en vue de l’attribution d’une professionnalité à l’individu
à partir des process d’action développés. » Il y ajoute l’intention (coté organisation) à animer les
sujets dans les « systèmes de travail par la proposition de dispositifs particuliers, traduisant une
offre de professionnalisation ».

L’auteur aborde donc les réalités sous l’angle des processus : les acteurs, l’organisation et la
situation se transforment dans un phénomène « d’influences réciproques, de co-détermination ».
Il indique que la formation lorsqu’elle est professionnalisante « participe à la construction de
l’identité du « professionnel » en même temps que la profession et articule étroitement le
processus de professionnalisation en « actes » de l’individu, de l’activité et de l’organisation ». Ce
processus de professionnalisation par la formation (qui représente l’orientation de notre travail)
peut prendre trois visages :

Un processus de formation visant l’accès à des qualifications existantes, nous serons


dans ce cas dans une logique de « professionnalisation-qualification » ;

Un processus de formation visant l’accès à des qualifications existantes et légitimé par


des filières de formations diplômantes, nous serons dans ce cas dans une logique de
« professionnalisation-identisation » ;

Un processus de construction de qualifications et d’identité par rapport à la formation


développant un discours de légitimation et de mise en reconnaissance de l’objet social,
il s’agit de la logique de « professionnalisation-profession ».

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Ces trois logiques reflètent bien les orientations actuelles des pouvoirs politiques dans le champ
de l’emploi et de la formation. Avant de conclure notre propos, un dernier modèle nous parait
intéressant pour illustrer ce qu’est la professionnalisation.

2.1.1.5.3 Le modèle de la navigation professionnelle

Ce dernier modèle (non sans vouloir dresser une liste exhaustive des modèles existants) est initié
par Le Boterf (2007) et considère le parcours professionnel comme une navigation et non comme
un chemin tout tracé (rejoignant les idées de Mintzberg (1986) qui parle de caractère inédit du
travail ne pouvant faire l’objet de procédures strictes). Ce modèle considère « que les parcours de
professionnalisation peuvent être élaborés et réalisés selon les mêmes principes qui s’appliquent
aux parcours de navigation ». Il s’agit pour l’auteur de prendre en compte « la nécessité de tracer
et d’ajuster périodiquement un parcours en conjuguant plusieurs logiques ». Dans ce modèle, rien
n’est tracé d’avance sauf la carte « professionnel », l’individu reste acteur de son orientation
professionnelle.

Nous venons de constater que la professionnalisation a différentes significations selon l’angle


étudié : elle est à la fois une résultante de la compétence, une hauteur de la connaissance
supérieure, un usage du monde professionnel. C’est très certainement ce qui doit expliquer
l’engouement actuel pour ce terme : la volonté pour ses auteurs de vouloir stabiliser un concept
en mouvement.

Dans cette partie, nous sommes resté dans la théorisation de la professionnalisation sans entrer
dans le formalisme du concept. Néanmoins, pour accompagner le lecteur dans une exploration
complète du terme, il est important de s’intéresser à ce qui formalise la professionnalisation : le
référentiel de compétences.

2.1.2 De la professionnalisation au référentiel de compétences

Cette formalisation part de l’intention de professionnaliser l’organisation. Afin d’introduire notre


propos, nous pouvons reprendre Argyris et Schön (1989) qui écrivent « il faut que les découvertes
de ceux qui ont appris, leurs inventions, leurs évaluations soient inscrites dans la mémoire
organisationnelle. Elles doivent être encodées dans les images et les cartes cognitives partagées
des « théories in use19 » de l’organisation, à partir desquelles les agents continueront d’agir. Sinon
l’individu a appris mais pas l’organisation ».

19
Pourrait se traduire par « théorie en service »

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Cadet (2008) reprenant Sorel et Wittorski nous explique que « la professionnalisation d’une
activité consiste à constituer cette dernière comme un métier socialement organisé et reconnu. Ce
travail revient à définir et à formaliser ce qui fait son utilité, ses compétences propres et, le cas
échéant, sa dimension éthique à travers notamment la rédaction d’un référentiel ».

En partant des différents travaux des auteurs, nous allons orienter notre travail autour de deux
questions : pourquoi construire un référentiel de compétences et quel est l’apport de celui-ci dans
le champ de la professionnalisation ?

2.1.2.1 Pourquoi construire un référentiel de compétences ?

Les référentiels arrivent dans un contexte identique à celui décrit précédemment : dans une
organisation du travail de plus en plus complexe, nous assistons à la formalisation de nos
pratiques stabilisant des concepts mouvants. Notre objectif n’est pas de proposer une
standardisation de la professionnalisation mais de permettre au lecteur de repérer des outils liés
au concept décrit dans cette étude. Afin d’en comprendre les tenants et aboutissants, nous allons
tout d’abord expliciter le concept de référentialisation puis nous terminerons sur la formalisation
des savoirs.

2.1.2.1.1 Le concept de référentialisation

Figari20 nous propose une définition permettant d’éclairer ce concept : « La référentialisation


consiste à repérer un contexte et à construire, en le fondant sur des données, un corps de
références relatif à un objet (ou une situation) par rapport auquel pourront être établis des
diagnostics, des projets de formation et des évaluations ». Il ajoute que la référentialisation veut
être « une méthode de délimitation d'un ensemble de référents et se distingue en cela du
référentiel qui désigne, lui, un produit fini, et plus exactement une formulation momentanée de la
référentialisation ».

Cette notion permet à la fois de décrire la réalité professionnelle et de construire ce qui sera le
produit final : le référentiel. Ce dernier est selon l’AFNOR (1992) une « liste d'une série d'actes, de
performances observables détaillant un ensemble de capacités (référentiel de formation) ou de
compétences (référentiel de métier) ». Afin d’illustrer notre propos, Figari nous présente un
schéma regroupant les trois référentiels de formation :

20
FIGARI, G. (1994), « Evaluer : quel référentiel ? », Belgique, Ed. De Boeck Université

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Dans ce schéma, la référentialisation permet de passer d’un référentiel d’activité et d’emploi avec
l’analyse de situation professionnelle, d’emploi et son environnement pour arriver à l’analyse des
compétences professionnelles pour aboutir au champ éducatif de la formation.

2.1.2.1.2 Le référentiel comme formalisation des savoirs

Comme nous l’avons vu sur le schéma précédent, le référentiel de compétences est directement
issu du référentiel d'activités : il reprend l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être mis en
œuvre dans un emploi donné. Il traduit donc la méthode d’observation et d’analyse de l’activité en
mettant à jour la compétence requise pour exercer l’activité (comme nous l’explique le tableau
présenté en Annexe i). Cette compétence, sans reprendre les travaux de Le Boterf, s’articule dans
le référentiel autour de trois savoirs :

Savoir en tant que connaissance,

Savoir-faire en tant que mise en œuvre d’une action,

Savoir-être en tant qu’attitude à observer.

Dans cette configuration, le référentiel de compétences apparaît comme le lien entre les savoirs
de l’individu et l’emploi occupé dans l’organisation.

2.1.2.2 Qu’apporte-t-il à la professionnalisation ?

2.1.2.2.1 Au niveau de l’individu

Le sens du mot « référentiel » tel qu’il est donné par Ardoino et Berger (1989) le présente comme
« un système de références, constituant une optique, un type de lecture, une perspective
d’analyse privilégiés ». Mais l’usage qui en a été fait dans la formation est tout autre, selon
Nunziati (1987), le référentiel désigne un « catalogue d’objectifs hiérarchisés » : cette dernière

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acceptation reflète bien la vision qui était donnée à un cadre de référence favorisant l’explicitation
et l’évaluation des dispositifs de formation.

Le référentiel est donc une façon de formaliser le développement des compétences et la


reconnaissance au sein de l’organisation d’un savoir faire. Cet écueil va donc construire et
valoriser le travail accompli dans sa spécificité et par delà même, lui donner une légitimité.

2.1.2.2.2 Au niveau de l’organisation

Selon l’extrait du cours de Master21 : « la référentialisation participe à la professionnalisation, au


sens sociologique du terme *…+ dans la mesure où par la réalisation des référentiels il y a un
positionnement social du métier et un moyen de sa reconnaissance. Il est en effet clairement
identifié que cette profession, en train de se construire, nécessite des compétences, des savoirs et
des "tours de main" acquis par l'expérience mais aussi par la formation qui la différencie des autres
métiers. Ainsi, être formateur correspond à une réalité sociale et professionnelle inscrite dans la
société avec des caractéristiques élaborées et construites ». Cet extrait montre la nécessité de
reconnaissance du métier que nous allons, dans notre analyse, utiliser. Il nous apparaissait
intéressant de faire figurer ce paragraphe dans sa quasi-totalité résumant bien le lien avec notre
thème principal.

Avant de clôturer ce thème, il nous a semblé important de finir sur l’un des acteurs de la
professionnalisation : l’organisation. Sans cet acteur, la référentialisation n’existe pas et donc par
extension, le référentiel. Elle permet de réguler, de contrôler et d’évaluer la profession et de
participer à la professionnalisation, comme l’indique Perrenoud22, « par la référentialisation, c’est
l’ensemble de la profession qui augmente sa qualification ». La référentialisation, par l’émission du
référentiel de compétences, permet la répartition des tâches et des missions au sein du secteur
professionnel.

Nous terminerons cette exploration des concepts théoriques en articulant le référentiel de


compétences à la construction d’une identité professionnelle.

21
LACAILLE, S. et PAUL M.(2008), « Conseil et formation », U4, Université de Rouen
22
PERRENOUD, Ph. (2001), « Construire un référentiel de compétences pour guider une formation professionnelle »,
Note de synthèse

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2.1.3 Du référentiel de compétences à la construction d’une identité


professionnelle

Nous allons proposer à notre lecteur, différents modèles, constituant l’un des supports théoriques
de notre étude.

2.1.3.1 Les différents modèles de l’identité professionnelle…

2.1.3.1.1 Le modèle « classique » de Sainsaulieu

Afin de dresser une typologie future de notre cible d’étude, nous allons nous appuyer sur
différents travaux notamment ceux de Dubar et Sainsaulieu23.

Ce dernier propose en 1977 quatre modes d’identité collective dans l’organisation :

Identité hors-travail : celle-ci concerne des immigrés ou les jeunes qui occupent des postes
non qualifiés. Ils appréhendent le travail uniquement comme nécessité économique24.

Identité de classe : concerne les anciens qui ont conquis leurs acquis au travers de la lutte
collective avec des valeurs de camaraderie et de loyauté.

Identité promotionnelle : tournée vers l’ascension sociale comme mobile d’implication au


travail.

Identité de métier : concerne des ressources d’expertise fondées sur un rapport dominant.

Ces différents modes illustrent la culture en vigueur dans les organisations de cette époque, mais
a-t-elle évolué depuis ?

2.1.3.1.2 Les modèles contemporains

Sainsaulieu a fait évoluer son modèle qui correspondait davantage à celui d’une organisation post
taylorienne. Il s’est associé en 1995 à trois autres auteurs : Francfort, I., Osty, F. et Uhalde, M. et
ont proposé six nouveaux types d’identités collectives au travail facilitant l’analyse de l’identité
professionnelle :

23
SAINSAULIEU, R. (1988), « L’identité au travail », Ed. Presses de Sc Po
24
Cette phrase donne à notre lecteur, un premier éclairage de notre cible, l’opérateur logistique.

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Modèle réglementaire : ce modèle correspond à l’identité hors-travail auquel vient


s’ajouter les catégories appelées aujourd’hui « bas niveaux de qualification » exclus par
l’arrivée des nouvelles technologies (cette catégorie a été énoncée dans les travaux de
Santelmann).

Modèle communautaire : ce modèle correspond à l’identité de classe qui s’effrite


aujourd’hui en raison des restructurations opérées dans les organisations et des
qualifications professionnelles qui diminuent pour certains emplois.

Modèle de la mobilité : il correspond à l’identité promotionnelle où l’individu saisit les


opportunités offertes par l’évolution de son métier pour évoluer dans sa carrière
professionnelle.

Modèle professionnel : il correspond au dernier modèle énoncé : l’identité de métier. Ce


modèle reprend l’ensemble des nouveaux métiers du secteur industriel ayant évolué avec
les technologies associées.

A ces quatre modèles, viennent s’ajouter deux nouveaux qui correspondent à la mutation
identitaire opérée depuis les années soixante dix :

Modèle professionnel du service public : celui-ci marque la rupture avec le modèle


classique de la fonction publique, de nouvelles attitudes professionnelles sont nées :
autonomie, compétence et responsabilité.

Modèle entrepreneurial : il rassemble les compétences des salariés au service de


l’organisation alliant « valeurs traditionnelles » (esprit d’entreprise) et « valeurs
nouvelles » attachées aux évolutions des organisations.

Cette typologie des identités au travail a été poursuivie par Dubar (1995) à propos des parcours
d'emploi-formation. Il mentionne également la figure de l'exclu, « perdant pied par obsolescence
rapide de ses capacités professionnelles »25.

25
Sciences Humaines n°149, Mai 2004

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L’auteur nous renvoie à trois typologies d’identité :

L'identité bloquée : renvoie aux salariés dont la progression est stoppée parce que leur
savoir-faire, fruit de leur expérience, est en compétition avec les diplômes des nouveaux
arrivants.

L'identité de promotion et d'entreprise : caractérisant les personnels qui assimilent


réussite personnelle et succès de l'entreprise.

L'identité indépendante : qui correspond à des jeunes professionnels avides de formation,


qui ne se définissent pas par rapport à leur entreprise, mais affirment un projet personnel.

2.1.3.2 Qualification et identisation

2.1.3.2.1 L’adaptation de deux modèles par Dubar

Dubar synthétise les travaux de Moore et Rivard et fait le lien entre les compétences requises par
l’employeur (qualification des emplois) et les compétences acquises par le salarié (qualification
des individus).

Au départ, il s’agit de travaux d’époques différentes : 1969 pour Moore et 1986 pour Rivard. Le
premier a défini quatre niveaux d’identités professionnelles ; le deuxième élabore trois types de
filières d’emplois se focalisant sur la qualification des cadres dans les entreprises françaises.

Présentation des travaux de Moore et Rivard

Modèle du façonnier : Modèle du physicien :


valorisation par le Modèle de l’officier : valorisation par la
résultat et valorisation par la fonction formation et
identification à un et identification à un statut identification à la
poste discipline

la spécialité (compétences
Unité le poste (ensemble de la fonction (mandat attribué
spécialisées acquises par
définissant tâches, résultat prévus et par délégation d’un pouvoir
la formation de base et
l’emploi moyens) central)
des savoir faire)

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Accès à la l’habilitation issue d’une la formation de base et


la formation sur le tas
compétence formation professionnelle apprentissages

suivant l’importance du suivant les différents


Codification suivant des échelons de la
poste dans la production niveaux de connaissances
de l’emploi filière
des résultats dans la discipline

individu identifié en fonction


individu identifié en
individu et collectif de de son statut, d’où une
fonction de sa réputation
travail sont une véritable communauté de ceux
Identification au sein de sa communauté
communauté partageant un même statut,
de l’individu disciplinaire
professionnelle avec son pouvant être transversal à
(reconnaissance par les
langage et ses normes plusieurs entreprises (type
pairs)
corporatif)

accumulation des savoirs


Stratégie de valorisation des
cooptation et préservation de la
qualification autodidactes
rareté de la formation

Le premier modèle (façonnier) correspond à la population cible de notre étude : le poste de travail
est constitué de tâches prescrites, la compétence est accessible sur le tas et ne nécessite pas de
formation spécifique (c’est en tout cas l’idée générale qui découle de nos entretiens
exploratoires).

Dans ce modèle, la formation dite en autodidacte doit répondre à une identification collective
des individus formés par l’organisation et pour l’organisation. L’adoption de l’identité
professionnelle est totale puisqu’elle est construite en totalité pour l’organisation.

Le modèle de l’officier fait, quant à lui, apparaître une identification à un statut (on retrouve dans
ce cas l’idée du référentiel formalisant la fonction et les compétences associées). Les éléments
constitutifs de l’habilitation sont générés par la formation professionnelle.

Ce deuxième modèle a comme élément d’entrée, une habilitation issue de la formation


professionnelle, pouvant ainsi légitimer notre action de formation qui délivre une habilitation à
la conduite des chariots en sécurité (CACES).

Page 28
Département des Sciences de l’Education

Le troisième modèle du physicien ne fera pas l’objet d’une étude particulière ne correspondant
pas à notre cadre de référence de l’opérateur logistique.

2.1.3.2.2 La posture type de Santelmann

Nous avons identifié des compétences professionnelles permettant de construire l’identité de


l’individu. Le modèle précédent a fait apparaître certains éléments d’identification de notre
population cible. A partir des travaux de P. Santelmann26, nous allons pouvoir compléter le modèle
précédent en dressant une architecture de notre population.

Situations types Ouverts Intégrés Bloqués

Professionnellement Détachés de l’univers


Ayant une Prêts à modifier leur résignés mais soucieux professionnel et plus
qualification de base identité professionnelle du cadre social intégratif investis dans
du travail l’extraprofessionnel

Pouvant envisager une


Sans qualification Mobiles et prêts à Pessimistes sur leur
transformation de leur
professionnelle de changer de contexte de avenir professionnel et
emploi dans le cadre de
base travail ou d’entreprise déjà en retrait(e)
leur entreprise

Prêts à s’engager dans


De très faible niveau Passifs mais attachés au En situation d’exclusion
l’acquisition « tardive »
général collectif de travail dans l’entreprise
des savoirs de base

L’auteur nous présente trois situations types en fonction de la qualification atteinte, il reprend
également de Sainsaulieu, les caractéristiques même de l’individu. On retrouve la posture ouverte
(pourrait s’apparenter au modèle de la mobilité), la posture intégrée (modèle professionnel) et la
posture bloquée (modèle réglementaire).

A partir de ces trois grandes attitudes, il a lié la qualification pour permettre de mesurer
l’appétence à suivre une nouvelle formation ou à rechercher un nouvel emploi. Cette grille

26
Santelmann, P. (2002), « Qualification ou compétences, en finir avec la notion d’emplois non qualifiés », Ed. Liaisons

Page 29
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contribuera éventuellement, à l’issue des enquêtes réalisées, à dresser une typologie précise de
notre public cible.

2.1.3.2.3 De l’ouvrier à l’opérateur : quelle identité ?

Dubar évoque, dans ses travaux autour de l’identité professionnelle, le passage de l’ouvrier
exécutant à l’opérateur polyvalent et gestionnaire (illustrant une nouvelle fois notre population
cible). Les caractéristiques du modèle de compétence sont les suivantes :

le cadre de structuration de la compétence n’est plus le métier mais l’entreprise,

l’objectif de la compétence est la maîtrise du poste impliquant la polyvalence,

il ne s’agit plus seulement de suivre les processus mais de les comprendre pour les
améliorer.

L’auteur nous dit que le rapport à la formation est essentiel, c’est aussi la formation qui peut être
à l’origine de situation de blocage venant soit de l’inadéquation entre emploi et formation, soit de
l’absence de reconnaissance ou promotion du fait de leur formation.

L’identité de métier devra donc être orientée sur la maîtrise et la compréhension des processus
comportant un « espace social de la reconnaissance »27.

2.1.3.3 L’identité professionnelle en formation

L’engagement de l’individu en formation et les transformations inhérentes à ce processus ont été


caractérisés par Barbier et Kaddouri28 qui proposent plusieurs types de dynamiques identitaires
pour le sujet entré en formation :

Dynamique de différentiation identitaire : elle permet, pour les sujets ayant une image
positive d’eux-mêmes et souhaitant améliorer leurs situations, la mise en œuvre d’un
nouveau projet.

Dynamique de confirmation identitaire : elle vise à reconnaitre professionnellement des


personnes souhaitant légitimer une fonction et/ou une expérience professionnelle.

27
Dubar, C. (2000), « La socialisation », Ed. Armand Colin
28
Extrait de Sciences Humaines, hors série n°15, Décembre 1996 – Janvier 1997

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Dynamique de préservation identitaire : elle permet de conserver les connaissances et les


croyances acquises dans son domaine d’activité.

Dynamique de flexibilité identitaire : il s’agit de permettre à des professionnels d’évoluer


ou de changer de carrière professionnelle.

Dynamique de restauration identitaire : elle transforme positivement l’image négative du


métier que certains agents peuvent ressentir dans un but de construire une nouvelle
identité.

Ces différentes dynamiques permettent de caractériser le processus identitaire mis en œuvre par
un individu lorsqu’il entame une démarche de formation. Elles permettent en outre, d’assurer un
cadre de référence à la typologie de notre public qui intègre nos formations.

Nous terminerons notre propos en citant Sorel et Wittorski (2005)29 afin de permettre au lecteur,
de prendre toute la mesure du processus de professionnalisation et d’identisation qui y est
associé :

« Cette dimension de la professionnalité invite à considérer le travail identitaire comme une des
composantes de la mise en mouvement des acteurs et dans le champ du travail et dans le champ
de leur formation : l’accès à la professionnalité requiert de pouvoir se situer, se définir, se
comprendre, s’accepter…. Il ne suffit donc pas pour professionnaliser des individus d’agir au seul
plan de l’expertise. Il s’agit aussi de provoquer un travail d’identisation correspondant à la fois à
l’adoption de points de vue, à un positionnement social et au développement d’un sentiment
d’appartenance à un collectif et à une culture. »

La présentation des concepts théoriques constitués autour de la professionnalisation, du


référentiel de compétences et de l’identité professionnelle nous permet maintenant d’affiner
notre analyse. La deuxième partie de ce chapitre va faire entrer le lecteur dans la phase d’analyse
du questionnement rattaché à notre mission et des hypothèses qui en découlent.

29
Sorel, M, Wittorski (sous la dir.). (2005), « La professionnalisation en actes et en questions », Ed. L’Harmattan

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2.2 Du questionnement de départ à la problématique soulevée

2.2.1 Le questionnement de départ

Le questionnement de départ est un premier élément définissant notre thème d’étude. En effet, à
partir des constats personnels que nous avons eu l’occasion de réaliser dans notre pratique
quotidienne mais également des constats exploratoires menés dans différentes lectures et
dossiers, nous sommes allé observer sur le terrain la situation donnée.

2.2.1.1 Les constats personnels

Nous avons en tant que professionnel de la formation, une approche du terrain de certaines
situations par rapport aux demandes des stagiaires, à celles des entreprises, des financeurs… Nous
l’avons présenté en première partie, le secteur de la logistique connait des perturbations certaines
répercutées sur notre action de formation.

Le premier constat est lié au contexte socio-économique que nous connaissons actuellement : en
période d’incertitude et de récession, l’effort d’intégration des demandeurs d’emplois est limité
puisque la première des préoccupations est de préserver les emplois en cours. Or l’objectif initial
de cette action de formation était bien de permettre ce que T. Oliveira30 nomme l’inclusion
sociale. Cette notion, s’opposant à l’exclusion sociale, est un processus positif visant à intégrer
professionnellement et socialement les demandeurs d’emplois. Ce processus est possible dans un
contexte de stabilité des prescripteurs31 et notamment pour notre partenaire principal : le Pôle
Emploi (ex ANPE). Mais à l’heure de la fusion avec l’ASSEDIC, le partenariat en cours fonctionne en
pointillé ; c’est également le cas pour la maison des solidarités remplaçante des unités d’action
sociale. Il est donc difficile de mobiliser d’une part le conseiller (réorganisant actuellement son
travail), le demandeur (ne sachant pas à qui s’adresser) et l’entreprise qui perd dans la plupart des
cas le conseiller entreprise avec lequel elle travaillait (la fusion implique une redistribution des
conseillers sur notre territoire et des mutations entre agences). Cette situation ne favorise pas la
prescription de la formation et ne valorise pas non plus la logistique auprès des demandeurs
d’emploi.

30
Oliveira T. (2005), « Nouveaux défis pour les bas niveaux de qualification », Rapport du CEDEFOP
31
Les prescripteurs sont à l’initiative des orientations en formations, nous travaillons principalement avec le Pôle
Emploi, la Mission Locale, le Cap Emploi (à destination des travailleurs handicapés) et des Maisons de la solidarité (ex
Unité d’Action Sociale à destination des bénéficiaires de minima-sociaux).

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C’est d’ailleurs, et ce sera notre deuxième constat : nous éprouvons des difficultés à faire légitimer
cette formation comme une action professionnalisante auprès des bénéficiaires et des
entreprises. La formation, telle qu’elle est proposée, débouche sur le métier d’opérateur
logistique : pour les entreprises, la formation peut apporter un « plus » mais il ne s’agirait pas,
pour les stagiaires, d’avoir des velléités de salaire supérieur au SMIC32 ; pour les bénéficiaires, quel
est l’intérêt de faire cette formation si la rémunération de base reste au plancher du salaire
minimum. Dubar (2000) évoque dans l’identité biographique celle du travailleur construite autour
de l’apprentissage sur le tas : il s’agit bien d’une difficulté à faire légitimer notre formation : elle ne
permet pas d’accroitre le niveau de rémunération alors à quoi bon la professionnaliser puisque
l’on peut l’exercer sans formation spécifique.

2.2.1.2 Les constats exploratoires

Cette deuxième phase de notre travail initial porte principalement sur la logistique en tant que
secteur d’activité. Nous travaillons auprès du public cible concerné depuis plusieurs années et
force est de constater que la logistique n’est pas un secteur choisi. Nos différentes rencontres ont
fait apparaître que les personnes semblent ne pas avoir, au départ en tout cas, de vocation pour
ce secteur : Santelmann33 fait référence à cette catégorie dépréciant le travail souvent rattaché à
des logiques de flexibilisation et d’externalisation ne valorisant pas le métier de l’opérateur. Il
semblerait que nous soyons très éloigné, comme l’indique l’auteur, de l’emploi identitaire34 : il
s’agirait plus d’un emploi étape35 : cette dimension identitaire fera l’objet d’une vérification
ultérieure.

Par ailleurs, les postes proposés dans le secteur logistique sont polyvalents (raison pour laquelle
nous avons, en lien avec les entreprises concernée, changé la dénomination de la formation de
Passerelle entreprise en Agent Logistique Polyvalent), Santelmann en dresse une typologie qu’il
intitule les emplois plastiques (qui diffèrent de l’approche évolutionniste appliquée à de
nombreux métiers). Ces emplois se caractérisent par :

Une organisation à géométrie variable avec des degrés de complexité croissants,

32
SMIC : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance correspondant à 1 337,70 € Brut pour 35h/semaine
(Source : Ministère du travail, juillet 2009)
33
Santelmann, P. (2002), « Qualification ou compétences, en finir avec la notion d’emplois non qualifiés », Ed. Liaisons
34
L’emploi identitaire se définit pour P. Santelmann comme la reconnaissance et l’appropriation d’un métier qui est
exercé avec « amour ».
35
L’emploi étape est comme son nom l’indique une construction sociale et professionnelle autour de l’addition
d’expériences et de métiers différents.

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Une faible formalisation de départ des contours et des modalités d’exercice de l’activité,

Un environnement de travail fluctuant et instable (horaires décalés, flux tendus…),

Une liberté dans l’acquisition des ressources nécessaires à l’évolution dans l’emploi
(apprentissage sur le tas).

Cette catégorisation nous permet une fois de plus, d’envisager des pistes de recherches sur le
terrain.

2.2.1.3 Les investigations de terrain

Les investigations de terrain ont été de plusieurs ordres. Tout d’abord, il s’agissait de rencontrer et
d’observer des opérateurs logistiques en poste. Cette observation nous a permis de sortir du
champ purement théorique pour aller sur celui du terrain. Cette « immersion » nous a été très
bénéfique : nous avons pu mesurer la charge de travail supportée par un opérateur dans le
contexte professionnel de l’entrepôt logistique. Cette observation s’est soldée par une liste des
compétences mises en œuvre dans une journée de travail et par le recueil de données liées au
ressenti de l’opérateur.

Nous avons également intégré un groupe de discussion appelé « Club logistique ». Celui-ci est
constitué essentiellement de responsables logistiques et d’institutionnels installés sur le territoire
de Seine et Marne. Nous avons, à cette occasion, participé à des tables rondes sur l’avenir de la
logistique et sur le développement des plateformes multimodales (associant différents modes de
transports pour l’acheminement des matières). Lors de ces rencontres, nous avons échangé avec
nos locuteurs sur la vision de l’opérateur et la place qui lui était accordée nous donnant des pistes
à explorer dans des entretiens futurs.

Notre dernière rencontre concernait des salariés délégués du personnel travaillant chez un
prestataire logistique. Cette rencontre a été riche d’informations sociales (taux d’accident du
travail, d’arrêt maladie, de turn-over, d’accès à la formation…) : nous avons pu prendre conscience
des difficultés rencontrées par les salariés dans un entrepôt logistique et les conditions de travail
parfois difficiles.

A l’issue des entretiens exploratoires, nous avons pu :

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Dresser une première typologie de l’opérateur logistique : personne habilitée dans un


entrepôt à occuper tous les postes de travail allant de la préparation de commande à la
gestion informatisée des stocks.

De recenser les besoins en main d’œuvre afin de lier de nouveaux partenariats et de


mesurer les différentes problématiques rencontrées par les entreprises du secteur. Nous
avons pu, en outre, consulter des données économiques réalisées par le club logistique et
éditées par Seine et Marne Développement36.

Collecter des données sociales d’une entreprise et ce, afin de mieux comprendre les
difficultés de gestion des ressources humaines dans ce secteur d’activité.

Se poser différentes questions sur le statut de l’opérateur dans l’entreprise et la place qui
lui est donnée. Nous avons eu des premiers éléments de réponse que nous reprendrons
dans la troisième partie de cette étude.

Ces différentes rencontres et constats nous ont permis d’élaborer une première question qui a
été déterminante pour orienter notre thème d’étude. En effet, nous sommes parti d’une
difficulté liée aux résultats de la formation en lien avec les entreprises qui ne remplissent plus
l’objectif initial, ce qui nous amène à nous demander si la formation logistique facilite l’insertion
en entreprise.

2.2.2 La question de recherche

L’exploration des concepts théoriques, présentés dans la première partie de ce chapitre à savoir la
professionnalisation, le référentiel de compétences et l’identité professionnelle, nous permet
d’affiner notre travail de chercheur. Nous pouvons, avec les différents apports des auteurs
présentés, faire émerger une question qui va conduire nos recherches à venir à savoir :

Quel rôle joue la formation dans le processus de professionnalisation des opérateurs


logistiques ?

Pourquoi s’attacher au processus de professionnalisation alors que nous pourrions simplement


nous attacher à la formation en tant que telle ? Tout simplement pour donner une double
légitimité à notre action : la première en direction des demandeurs d’emplois : les orienter vers
une formation sans assurer la continuité de l’apprentissage n’aurait aucun sens. D’autre part, la

36
Voir les références dans la bibliographie.

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construction d’une formation ne peut se faire qu’avec le concours des entreprises partenaires : la
formation doit être capable, à l’échéance, de répondre aux exigences des entreprises.

Nous pourrions nous dire dans ce cas : pourquoi une telle question si nous apportons déjà des
éléments de réponse au lecteur ? Parce que la légitimité n’implique pas la pertinence de la
formation. Etre capable de proposer un contenu répondant -à ce que nous pensons correspondre-
aux attentes est une chose mais entrer en phase avec les attentes en est une autre.

Pour permettre une lecture facilitée de notre travail, nous proposons ci-après un rapide tour
d’horizon des notions explorées nous conduisant, par la suite, à focaliser notre recherche sur des
concepts particuliers.

2.2.2.1 La professionnalisation au cœur des dispositifs de formation

Il est difficile de trouver une signification universelle à la professionnalisation. L’approche est très
différente selon l’époque considérée : les années 70-80 ont intégré cette notion dans un contexte
de libéralisation du marché avec pour intention de responsabiliser la personne en tant « qu’acteur
et auteur du changement » (Coriat, 1990). Les années 90 marquent le début de la mutation des
organisations (Dugué, 1999) et celles-ci sont surtout motivées par le besoin croissant de flexibilité
et d’adaptabilité générant une individualisation qui selon Linhart (1999) vise à accroitre le niveau
d’exigence. De nos jours, R. Wittorski (2007) oriente sa définition de la professionnalisation « en
processus de développement de process d’action (coté individu ou groupe) dans ces dispositifs,
assorti souvent d’une demande, émanant des sujets, de reconnaissance par l’organisation ; un
processus de transaction (individu et organisation) en vue de l’attribution d’une professionnalité à
l’individu à partir des process d’action développés. » Il y ajoute l’intention (coté organisation) à
animer les sujets dans les « systèmes de travail par la proposition de dispositifs particuliers,
traduisant une offre de professionnalisation ».

La professionnalisation est donc aujourd’hui abordée sous l’angle des processus : les acteurs,
l’organisation et la situation se transforment dans un phénomène « d’influences réciproques, de
co-détermination ». L’auteur indique par ailleurs que la formation lorsqu’elle est
professionnalisante « participe à la construction de l’identité du « professionnel » en même
temps que de la profession et articule étroitement le processus de professionnalisation en
« actes » de l’individu, de l’activité et de l’organisation ».

Nous ne pouvions pas présenter à notre lecteur cette notion sans l’imbriquer dans l’actualité de la
réforme de la formation professionnelle. Le CREFOR de Haute Normandie, dans son dossier de juin

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200937 dresse un état des lieux de la professionnalisation à travers la période et le contrat en


vigueur depuis l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 et renforcé par celui du 7
janvier 2009.

Ce dossier permet de mesurer l’intégration de la professionnalisation à la fois dans les débats


politiques mais également dans les entreprises. Afin d’éclairer le lecteur, de brèves définitions
sont données : nous présenterons ici celles qui ont retenu notre attention.

La professionnalisation c’est…

un élément constitutif à la construction professionnelle (CEDEFOP, 2008)

la confrontation à des situations de travail particulières (Ministère de l’Education Nationale)

un processus d’accroissement de capacités à faire face à des situations complexes avec une
interaction entre travail et savoir où « le travail fournit les ingrédients que seule l’analyse
réflexive permettra de transformer en savoirs » (ANACT, 2007)

apprendre « un métier par son exercice et grâce à un accompagnement organisé sur un lieu
réel de travail » (Actualité de la formation permanente, 2006).

Il ne s’agit pas d’un résumé exhaustif des définitions données dans ce dossier mais elles
permettent de donner la position actuelle sur ce thème.

Nous présentons ci-dessous, dans les grandes lignes, la professionnalisation en tant que contrat et
période.

2.2.2.1.1 Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation38 vise à encourager les entreprises à conclure un contrat de


travail en alternance avec un demandeur d’emploi. La proposition de loi prévoit un
accompagnement social du salarié afin de faciliter son intégration sur ce type de contrat (nous
revenons à la notion d’inclusion sociale abordée précédemment). Mais pourquoi utilise-t-on
encore la professionnalisation ?

37
Eclairage n°14 (Juin 2009), « La professionnalisation, période et contrat », CREFOR Haute Normandie
38
Le dossier du CREFOR cité un peu plus haut, présente les éléments statistiques de la mise en œuvre du contrat de
professionnalisation. Nous invitons notre lecteur à consulter ce dossier pour de plus amples informations.

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Nous sommes bien, comme l’indiquait R. Wittorski dans un processus combinant plusieurs
actions : la construction théorique permettra la mise en œuvre pratique rendant l’acte
professionnel (on retrouve également cette notion d’alternance dans les travaux de Le Boterf
(2007)). La volonté étatique s’affirme bien ici en voulant rendre le citoyen acteur/pilote de sa
construction de professionnel (Le Boterf utilise quant à lui le registre maritime avec la navigation
professionnelle).

2.2.2.1.2 La période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation


alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés en
contrat à durée indéterminée, notamment à destination des personnes fragilisées en situation
d’emploi (bas niveau de qualification) ou par l’intégration future de nouvelles technologies). Ce
dispositif nommé « Période de professionnalisation » permet de rapprocher le salarié de
l’entreprise en adaptant ses compétences contextualisées dans l’entreprise et par la formation
théorique également dispensée. Le lecteur pourra ainsi s’étonner que nous nous arrêtions à cette
deuxième notion compte tenu de notre formation en cours mais l’objectif est une fois de plus la
sécurisation du parcours professionnel et un salarié aujourd’hui peut être un chômeur de demain.

Nous entrons dans l’ère de la professionnalisation reconnaissant certaines tâches et les


organisant en métier rendant, comme le souligne P. Santelmann, la formation et l’embauche
comme point de départ de la professionnalisation. Le constat est sans appel : pour qu’il y ait
professionnalisation, il faut avoir une entreprise professionnalisante.

2.2.2.2 La professionnalisation, genèse de l’identité professionnelle

Nous avons souhaité ici, mettre un premier accent sur les différentes lectures abordées pour cette
étude. La professionnalisation a été notre premier concept émergeant, celui de l’identité
professionnelle est arrivé dans un deuxième temps, à la lecture de cette phrase extraite de La
Socialisation de C. Dubar :

« Les identités sociales et professionnelles sont des constructions sociales impliquant l’interaction
des trajectoires individuelles et des systèmes d’emploi, de travail et de formation ».

Nous avons voulu arrêter notre propos sur l’interaction et l’imbrication de trois champs : celui des
systèmes d’emploi, de travail et de formation. La professionnalisation illustre bien ce processus : à
l’heure ou la compétence est au cœur des débats, la professionnalisation arrive à la croisée des
chemins et annonce l’émergence d’un phénomène identitaire à la fois social et professionnel

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(pour reprendre l’idée de Dubar). Cette identité professionnelle va permettre de légitimer la


professionnalisation dans les organisations et « reconnaître les potentialités personnelles du
salarié par rapport à l’emploi, de mieux rendre compte du travail réel par rapport au travail
prescrit »39.

Après avoir légitimé l’intégration du processus de professionnalisation dans notre question de


recherche, nous allons tenter, dans cette dernière partie, d’apporter un questionnement fondé sur
nos apports théoriques, il s’agit de la problématique et des hypothèses qui en découlent.

2.2.3 La problématique soulevée

La mission du chercheur consiste ici à mener une investigation avec une approche inédite. Nous
l’avons vu précédemment, la professionnalisation est au cœur des enjeux politiques actuels mais
nous ne pouvons ignorer l’imbrication de l’identité professionnelle dans ce processus. Nous allons
par conséquent, présenter à notre lecteur, notre regard rattaché à une situation particulière qui
est notre mission de départ.

2.2.3.1 L’orientation de la problématique

La question qui anime notre réflexion à venir a pour objectif de délimiter l’espace accordé à la
formation professionnelle dans la construction du professionnel en logistique, celle-ci nous amène
à la problématique suivante :

La professionnalisation des actions de formation favorise-t-elle l’accès direct à l’emploi et


concourt-elle à la construction de l’identité professionnelle de l’opérateur ?

Avant d’aller plus loin et de présenter à notre lecteur nos hypothèses de travail, revenons sur la
construction de cette problématique.

La construction implique des fondations : un maçon ne pourra commencer la pose des premières
briques d’une maison qu’après s’être assuré que le sol est stable. C’est un peu notre travail initial :
mettre en place une action de formation auprès d’opérateurs logistiques (« ouvrier post-taylorien
devenant gestionnaire de son poste de travail », Zarifian40) dans un contexte orienté par
l’acquisition de qualifications et l’organisation de compétences. Mais a-t-on besoin d’une
formation pour exercer une profession ? Le maçon a besoin de ciment pour lier ses matériaux

39
Extrait de l’article de Bourdat M. (Juin 2009) « De la formation à la professionnalisation »
40
Zarifian P., Objectif compétence, Ed. Liaisons

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mais n’existe-t-il pas d’alternative au ciment ? Nous ne sommes pas en mesure de répondre à la
première question (ni même à la deuxième), nous pouvons en revanche, en nous inspirant de
différents auteurs, éclairer notre propos : la formation ouverte à toute personne connait des
inégalités criantes sur notre territoire. La réforme de la formation professionnelle en cours ne peut
que constater ces faits : Santelmann (2002) traite également de ces inégalités. Elles sont marquées
au départ par le contexte économique qui tend à flexibiliser et à externaliser l’emploi précaire,
l’emploi de base qui, dans notre cas est dit « spécialisé ». La spécialisation tient au secteur
d’activité de rattachement : un opérateur automobile n’aura pas les mêmes activités qu’un
opérateur logistique.

Afin de répondre à notre problématique, nous devons proposer des pistes de travail et
d’investigation susceptibles d’apporter des éléments de réponse à notre question centrale : il
s’agit des hypothèses.

2.2.3.2 Les hypothèses soulevées

Nos hypothèses doivent, après mise à l’épreuve, apporter des éléments de réponses à la
problématique choisie. Nous allons orienter nos recherches en posant deux hypothèses, l’une
orientée vers l’évolution de l’opérateur, l’autre s’attachera à son identité professionnelle.

2.2.3.2.1 Hypothèse 1 : Evolution, qualification et compétences

Nous partons du postulat suivant : la formation ouvre des perspectives d’évolution augmentant
la qualification et les compétences acquises. Ce premier postulat part du principe que la
formation professionnelle est au cœur du dispositif permettant à l’opérateur logistique
d’envisager des perspectives d’évolution. Si nous reprenons les travaux d’Aballéa (enseignant à
l’Université de Rouen), ce dernier qualifie la professionnalisation comme « le fait d’accroître ses
compétences et de passer d’un statut d’amateur à un statut de professionnel » : cette idée, un
peu généraliste pourrait être complétée par Merton (1957) qui, malgré une approche purement
universitaire de la professionnalisation, la qualifie de « processus historique par lequel une activité
devient profession du fait qu’elle se dote d’un cursus universitaire qui transforme les
connaissances empiriques acquises par l’expérience en savoirs scientifiques appris de façon
académique et évalués de manière formelle sinon incontestable ».

Ces approches s’opposent au principe même de la professionnalisation telle que nous avions pu la
retenir : nous conserverons pour notre part la combinaison acteur – organisation (qui fait de cette
dernière ce qu’Argyris et Schön (1989) qualifient d’organisation apprenante). Nous complèterons
donc cette hypothèse en ajoutant : la formation ouvre des perspectives d’évolution augmentant

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la qualification et les compétences acquises en entreprise. Il s’agit ici de considérer un processus


d’interaction mêlant l’individu à l’organisation.

Afin de confirmer ou d’infirmer cette hypothèse, nous proposons à notre lecteur une
méthodologie relative à la mise en place d’une enquête sur le terrain :

Méthode / Outils Cheminement envisagé

Il s’agit d’interroger les stagiaires ayant participé au démarrage de


l’action de formation « Passerelle Entreprise » en 2007 et début
2008 sans prendre le repère de l’entreprise d’embauche initiale
Population ciblée
(considérant la possibilité de navigation professionnelle).

Public essentiellement de niveau V voire Vbis.

Nous souhaitons interroger cinq à dix personnes par tranche d’âge.

Panel interrogé Cet écart pourrait mesurer l’évolution de l’opérateur en fonction de


son âge : l’impact de la formation sera peut être plus perceptible
d’une tranche d’âge à une autre.

Il s’agit d’un questionnement mixte mêlant questions fermées (pour


les éléments concrets de l’état civil…), semi-ouvertes pour les
questions sur l’origine sociale par exemple et quelques questions
Modalités du
ouvertes permettant de recueillir des informations sur le poste
questionnement
occupé, le vécu de la formation… Il sera délicat de proposer
beaucoup de questions ouvertes compte tenu du public cible, la
formulation des questions sera claire pour éviter toute ambiguïté.

Si nous arrêtons notre travail de recherche à cette première hypothèse, nous risquons d’avoir une
vision très incomplète de la situation : une vision de l’opérateur évoluant dans un contexte
professionnel donné mettant en pratique des connaissances acquises en formation. Dans ce cas,
notre travail ne considèrerait pas ce qui fait de l’opérateur ce qu’il est : un professionnel
travaillant dans une organisation : c’est l’objet de notre deuxième hypothèse.

Page 41
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2.2.3.2.2 Hypothèse 2 : Identité professionnelle et référentiel de compétences

Nous avons évoqué un peu plus haut le lien entre professionnalisation et identité professionnelle.
Nous avons trouvé une piste qui permettrait de contractualiser et de formaliser ce lien : il s’agit du
référentiel de compétences. Nous avions constaté lors de nos recherches exploratoires, que
l’opérateur logistique arrivait dans ce secteur un peu par hasard ou par défaut : cela ne favorise
pas une représentation de soi positive (Dubar, 2000) ayant des incidences sur son identité
professionnelle. En lien avec la première hypothèse, nous nous attacherons à vérifier que
l’opérateur logistique n’a pas d’identité professionnelle reconnue, celle-ci pouvant émerger avec
la création d’un référentiel de compétences.

Afin d’infirmer ou confirmer cette hypothèse, nous allons explorer une nouvelle orientation : celle
de l’entreprise. Pourquoi ce choix alors qu’il est question d’identité professionnelle de
l’opérateur ? Tout simplement parce que l’identité, telle qu’elle est présentée par Dubar est avant
tout celle du travailleur organisée par l’entreprise. Cette dernière va contribuer à valoriser une
identité professionnelle qui passera par la formalisation des compétences à mettre en œuvre dans
l’activité de l’opérateur au travers d’un référentiel de compétences.

Nous allons par conséquent explorer le positionnement des entreprises dans leur représentation
de l’opérateur logistique et voir si celui-ci peut être changé en proposant un outil d’organisation
des compétences à mettre en œuvre (qui légitimerait ainsi la formation que nous proposons). Ce
travail est avant tout exploratoire puisque nous ne nous adressons qu’à trois entreprises. Notre
cible, volontairement réduite, a été choisie en fonction de la particularité de leur activité
professionnelle. Un travail d’enquête plus large, regroupant plusieurs secteurs d’activités, aurait
pu être proposé mais celui-ci ne correspondait pas aux attentes de notre étude.

Méthode / Outils Cheminement envisagé

Nous avons sélectionné trois entreprises de la phase initiale de cette


action de formation en particulier un prestataire mono-client, une
Population ciblée société suédoise de logistique intégrée et un prestataire classique
multi-client afin d’avoir une vision particulière liée à leur mode de
fonctionnement.

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Cette enquête portera essentiellement sur les points suivants :

 Représentation de ce qu’est un opérateur logistique et la


place accordée dans l’organisation et positionnement social
Eléments de l’enquête de la structure et valorisation de ses salariés à travers le
salaire, les perspectives d’évolution…

 Niveau de satisfaction des stagiaires qui ont été formés

 Indicateurs internes (taux d’accident du travail, CHSCT41…)

Il s’agit cette fois d’un entretien semi-directif avec les Directeurs


Modalités du logistiques et/ou Responsables Ressources Humaines voire
questionnement Représentants syndicaux (pour la partie : mesure des indicateurs
sociaux)

Pour conclure cette deuxième partie, nous allons prendre comme élément de départ l’identité
professionnelle (et nous en émettons l’hypothèse de non reconnaissance) pour entrer dans un
processus de professionnalisation s’adressant à l’opérateur qui va être intégré à une entreprise
apprenante (c'est-à-dire ouverte à la professionnalisation). Cette synergie des acteurs peut
déboucher sur la formalisation du processus à savoir le référentiel de compétences qui, après
son élaboration, contractualiserait l’engagement des parties dans la professionnalisation et la
qualification des acteurs leur apportant une identité professionnelle reconnue.

Les concepts théoriques présentés au début de ce chapitre ont permis d’étayer le questionnement
et les hypothèses de travail. Notre étude ne peut s’arrêter à cette phase, il s’agit maintenant de
vérifier, dans la réalité, notre travail réflexif. La troisième partie de cette étude vise donc à justifier
le choix des méthodes d’analyses ainsi que la présentation des résultats obtenus (permettant
d’affirmer ou infirmer nos hypothèses de départ).

41
CHSCT : Commission d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail

Page 43
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3 La phase d’étude et d’analyse des données

Nous présenterons dans la première partie de ce chapitre, les questionnaires de « suivi post-
formation » pour les stagiaires ayant participé aux différentes sessions puis, d’autre part, les
entretiens menés auprès des entreprises du secteur. La deuxième partie de cette étude
présentera l’analyse des données recueillies après dépouillements et analyse des questionnaires
et retranscription des entretiens.

3.1 Le choix des méthodes et des outils retenus

Nous ferons une brève présentation de la population ciblée avant de présenter les méthodes
utilisées. Cette présentation a pour but de dresser un premier niveau de présentation éclairant
l’analyse des données.

3.1.1 Présentation de la population cible

Cette présentation porte sur l’opérateur logistique tel qu’il peut être défini comme étant de
premier niveau de qualification ; l’entreprise logistique étant la deuxième catégorie à être
présentée.

3.1.1.1 L’opérateur logistique42

Dès les premières recherches portant sur cette catégorie d’emploi, nous avons trouvé une
définition illustrant parfaitement le caractère polyvalent de l’opérateur :

« L’opérateur logistique exécute un ensemble de tâches qui concourent au bon fonctionnement


d’un site dans les domaines suivants : courrier, reprographie, maintenance, accueil, entretien,
courses, gestion du parc automobile et du matériel, prévention, sécurité, surveillance, … »

L’opérateur est donc un salarié capable d’exécuter différentes tâches (vision parcellaire
s’opposant à celle de la mission plus générale) sur un site (de préférence une plateforme
logistique) en faisant preuve de compétence. Cette définition illustre tout à fait le caractère
polymorphe de l’opérateur : après avoir accompli une tâche, il passera à la suivante et ainsi de
suite sans détenir la moindre spécialité.

42
D’après une étude du Centre Nationale de Recherche Scientifique (C.N.R.S.), source Internet

Page 44
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Nous poursuivrons notre présentation de l’opérateur en reprenant un extrait de l’ouvrage de


Santelmann43 : « Le travail non qualifié, qui est un concept fondamentalement issu de l’industrie
manufacturière, *…+ n’a plus sa place dans une économie où se mettent en place des collectifs de
production responsables, autonomes, évolutifs et surtout en prise avec l’environnement ». Cette
phrase illustre le caractère particulier de l’opérateur : on le qualifie de généraliste alors qu’il est
capable de mettre en interaction des compétences issues de son apprentissage « sur le tas »
dans un environnement instable lié notamment, à la difficulté rencontrée par les prestataires
logistiques qui ont un fort lien de dépendance avec leurs clients donneurs d’ordres.

Nous tenterons dans la suite de notre travail, de mettre en exergue ce caractère polymorphe
étant, à notre sens, la valeur ajoutée de l’opérateur au service de l’organisation. Mais comment
est constituée cette organisation ?

3.1.1.2 L’entreprise (ou prestataire) logistique44

Le marché français de la logistique (pour les prestataires seulement, industriels et distributeurs en


sont exclus), est estimé par le journal Logistiques Magazine à 5,8 milliards d’euros en 2003. Il était
de 4,6 milliards en 1999. Le phénomène d’externalisation a donné naissance, dans le monde du
transport, à un nouveau métier : celui de prestataire logistique.

La France constitue un lieu d’implantation privilégié pour les prestataires étrangers qui participent
au développement de l’activité avec la constitution rapide de groupes de taille moyenne. La
Logistique du troisième millénaire est donc caractérisée par une professionnalisation accrue et
des coopérations multiples, sous de fortes contraintes de temps et de qualité, entre de très
nombreux acteurs aux compétences variées, dans un environnement de plus en plus complexe (les
prestataires logistiques intégrateurs45 ont une croissance annuelle de 10 à 12% depuis 5 ans).

Le prestataire logistique travaille essentiellement sur le stockage pour le compte de la grande


distribution ou des industriels ; son activité en perpétuelle évolution, s’est enrichie avec le
conditionnement des produits et le pilotage de la chaîne logistique46 (les prestations de gestion
des stocks et des flux informationnels afférents restent le plus gros de l’activité).

43
Santelmann, P. (2002), « Qualification ou compétences, en finir avec la notion d’emplois non qualifiés », p. 139
44
Extrait du site : http://www.cat-logistique.com/liste_prestataires.htm
45
Il s’agit d’un processus prenant en charge la totalité de la chaîne logistique, nous reviendrons dans la présentation
des entreprises interrogées sur cette définition.
46
La chaîne logistique représente l’ensemble des activités allant de la préparation de commande à la gestion
informatisée des stocks.

Page 45
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La tendance du marché actuel s’oriente vers une concentration forte des prestataires
(regroupement des grands transporteurs) ne laissant que peu de place à ceux qui n’ont pas
d’avantage concurrentiel significatif (par exemple la grande distribution et ses produits
généralistes).

Le contexte d’intervention de ces entreprises permettra ainsi à notre lecteur, de mieux


appréhender les difficultés que nous avons pu rencontrer dans nos différents échanges avec les
prestataires. Ce contexte général, explique en partie, le choix relatif aux entreprises ciblées
(prestataire mono-client, prestataire multi-clients et société avec une logistique intégrée).

3.1.2 Les méthodes utilisées

Notre travail d’enquête passe par la mise en place d’une méthodologie spécifique qui nous
permettra, à l’issue, de vérifier nos hypothèses de travail.

Nous présenterons tout d’abord la méthode quantitative utilisée avec la construction du


questionnaire et de sa grille d’analyse puis nous terminerons par la méthode qualitative déclinant
la construction du guide d’entretien et sa grille correspondante.

3.1.2.1 La méthode quantitative : le questionnaire

Il s’agit de la méthode la plus répandue pour la réalisation d’enquêtes sur le terrain. Notre travail
consistait à adapter un questionnement et une grille d’analyse des données recueillies.

3.1.2.1.1 La construction du questionnaire

Le questionnaire proposé en Annexe j a été présenté aux anciens stagiaires ayant participé à la
formation logistique entre 2007 et début 2008, ce choix étant avant tout guidé par nos hypothèses
de travail. La population choisie comportait initialement 51 personnes avec un objectif de retour
d’environ vingt questionnaires. La passation a été réalisée par téléphone, au domicile et par
courrier. Avant de présenter dans une deuxième partie les résultats de notre enquête, nous
débuterons notre travail par la construction de l’outil de questionnement.

Nous avons choisi de travailler sur une population de niveau V voire Vbis47 et avons, par
conséquent, adapté le questionnement en utilisant un registre de langage adapté. Nous avons

47
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du Brevet
d’Etudes Professionnelles ou ayant atteint une fin de scolarité au collège. (Source : Nomenclature interministérielle)

Page 46
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dans sa construction, découpé notre outil de référence en trois parties composées de 28


questions :

Partie 1 – Renseignements généraux : Cette première approche du questionné a permis de


mettre notre sondé en confiance en lui posant des questions portant à la fois sur sa
situation générale en donnant des informations sur l’environnement social de la personne.
Les questions sont numérotées de 1 à 8 (soit environ 28% du contenu total du
questionnaire).

Partie 2 - Situation à l’égard de la formation : Cette partie permet, en particulier en tant


qu’organisme de formation, d’avoir des réponses spécifiques sur le parcours scolaire,
l’appétence à suivre une nouvelle formation ou les raisons qui ont poussé la personne à
entrer en formation logistique. Nous n’entrons pas encore dans le cœur de notre
questionnement mais avons, à partir des réponses données, certains éléments en
particulier l’origine professionnelle et l’état d’embauche de cette formation. Les questions
sont numérotées de 9 à 16 et représentent également 28% du contenu total du
questionnaire.

Partie 3 – Situation dans l’emploi : La situation dans l’emploi mesure progressivement la


situation actuelle et plus particulièrement l’évolution de l’opérateur. Elle permet
également de recueillir des informations nécessaires au montage des futures sessions. Son
questionnement représente environ la moitié du questionnaire expliquant l’importance de
cette dernière partie et le soin apporté à son interprétation.

Nous présentons ci-dessous les caractéristiques des questions posées et les avantages et les
inconvénients qui en ont découlé48.

Inconvénients dans notre


Type d'interrogation Avantages dans notre enquête
enquête

La question fermée à choix - Rapidité d'administration, - Restriction dans les réponses


unique. apportées,
- Simplicité de traitement,
Exemple : - Faible éclairage du profil du
- Mise en confiance du sondé.
sondé.
- Quel âge avez-vous ?

- Avez-vous des enfants ?

48
D’après la structure extraite du site de l’Agence Pour la Création d’Entreprise.

Page 47
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La question fermée à choix - Relative rapidité de traitement, - Influence les personnes


multiples interrogées par les réponses
- Justesse des réponses
proposées.
Exemple : puisqu’elles sont proposées,
- Difficile pour le sondé de
Avez-vous obtenu les CACES à la - Ne nécessite pas une grande
mémoriser une longue liste
fin de la formation ? réflexion.
d'éléments. Les propositions
Oui, quelle(s) catégorie(s) ? citées en début ou en fin de liste
Catégorie 1… sont souvent choisies par dépit,
ou bien la question n'obtient pas
Non, l’avez-vous repassé depuis ?
de réponse.
Oui…

La question ouverte - Spontanéité des réponses - Dépouillement difficile et


recueillies, analyse des résultats peu
Exemple :
facilitée,
- Dans certains cas, richesse des
Quelles sont selon vous les
contenus. - Risque d'un grand nombre de
compétences à avoir pour exercer
non-réponses,
le métier d’Agent Logistique ?
- Formulation parfois mal
comprise.

Les échelles - Apporte une valeur qualitative - Les critères de classement ne


au classement donné, sont pas toujours pertinents car
Exemple :
mal compris des questionnés et
- Permet d’avoir des ordres de
Classez les modules logistiques
par conséquent peu renseignés.
grandeur.
selon l’utilité apportée ?

(de 1 à 4)

Après avoir présenté la construction générale du questionnaire, nous présentons l’outil


permettant de lire les données recueillies : la grille d’analyse des données.

3.1.2.1.2 La grille d’analyse des données

Nous avons employé différents supports49 qui nous ont permis de construire une grille de
dépouillement présentée en Annexe k à l’aide de l’outil bureautique Excel version 2007.

49
Notamment LESCOUARCH, L. et TRANCART, D. (2008), « Approches méthodologiques », U5, Université de Rouen et
QUIVY, R. et VAN CAMPENHOUDT, L. (2006), « Manuel de recherche en sciences sociales », Paris, Ed. Dunod

Page 48
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Cette grille d’analyse se présente de la façon suivante :

Intitulé de la variable : cette dernière regroupe l’idée générale de la question posée au


sujet. Elle est formulée sous la forme d’une phrase affirmative contrairement au
questionnaire : cette formulation facilitera l’interprétation dans les tableaux statistiques.
Nous avons au total 33 variables.

La numérotation de la variable et de la question : cette numérotation est nécessaire pour


repérer les éléments du questionnaire. Nous avons codifié le numéro de la variable en
ajoutant la lettre « V » et le numéro de la question correspondante en ajoutant la lettre
« Q » : cette codification évitera ainsi des confusions de traitement.

Les réponses possibles : elles sont de deux ordres :

 Pour les questions à choix multiple, nous avons repris les réponses proposées à
notre sujet.

 Pour les questions ouvertes ou semi-ouvertes : nous avons pu dégager les éléments
de réponses apportés par le questionné.

La codification : elle est étroitement liée aux réponses qui ont été collectées dans les
questionnaires. Généralement, une valeur nulle (par exemple sans enfant, non renseigné)
était codifiée 0 ou 9 selon la variable interrogée. Ensuite, la codification démarrait au
chiffre 1 pour aller jusqu’à la fin des réponses possibles.

Après avoir codifié l’ensemble du questionnaire, nous avons saisi, questionnaire par
questionnaire, le code correspondant à la question donnée. Ensuite, le logiciel Excel, à l’aide de
filtres élaborés et de fonctions adaptées, a compilé l’ensemble des données recueillies.

Avant d’arriver à l’analyse et à l’interprétation des résultats, nous terminerons cette partie par la
deuxième méthode employée : l’entretien semi-directif.

3.1.2.2 La méthode qualitative : l’entretien semi-directif50

L’entretien semi directif est l’une des techniques qualitatives les plus couramment utilisées. Il
permet de centrer le discours des personnes interrogées autour de différents thèmes définis au

50
Informations extraites d’Internet : http://fr.wikipedia.org/wiki/Entretien_semi_directif

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préalable et consignés dans un guide d’entretien. Ce type d’entretien permet de compléter les
résultats obtenus par un sondage quantitatif en apportant une richesse et une précision plus
grandes dans les informations recueillies.

3.1.2.2.1 La construction du guide d’entretien

Le guide d’entretien, présenté en Annexe l, a été établi à partir des objectifs que nous nous étions
fixés dans cette enquête et des hypothèses que nous souhaitions vérifier. Il s’agissait au départ de
prendre un nouvel angle d’analyse des données : celui des entreprises afin de ne pas avoir une
vision trop réduite à travers celle des opérateurs questionnés. Nous avons choisi un panel
représentatif d’entreprises ayant la même activité principale mais des mêmes méthodes de travail
différentes et ce, dans l’objectif de confronter les pratiques des unes et des autres ET leur
intégration organisationnelle de l’opérateur.

Nous avons sélectionné dans nos entreprises partenaires trois sociétés afin de recueillir ainsi leur
vision que nous nous sommes efforcé de rattacher à notre hypothèse de départ. Nous avons ainsi
orienté notre entretien sur l’identité professionnelle de l’opérateur logistique et la formalisation
de ses compétences. Notre interviewé était directeur de site, responsable logistique ou
responsable des ressources humaines. Dans les trois cas, nous avons eu une approche différente
pour adapter au mieux notre entretien aux spécificités de leur fonction.

Le guide d’entretien a été construit autour de trois thèmes :

Thème 1 : Le rôle de l’entreprise

Il s’agissait ici de faire parler l’interviewé sur son entreprise, son activité et ses besoins en
personnel.

Thème 2 : L’identité de l’opérateur logistique

Ce thème permet de mesurer le regard que porte l’entreprise sur son personnel et la valorisation
des compétences. Nous souhaitions avoir le regard de l’entreprise sur son personnel opérationnel
et observer la façon de construire et mettre en valeur les compétences à travers l’évolution
professionnelle.

Page 50
Département des Sciences de l’Education

Thème 3 : L’organisation et la formalisation des compétences

Ce troisième thème est plus intrusif dans l’organisation de la société et dans la façon de structurer
ses ressources humaines. Il s’agissait de recueillir les compétences requises pour l’exercice du
métier d’opérateur et la façon de les formaliser.

A partir du guide d’entretien, nous avons pu construire une grille des informations recueillies.

3.1.2.2.2 La construction de la grille des informations recueillies

La collecte des informations, liées aux entretiens menés, a été organisée dans une grille de
dépouillement reprenant les thèmes abordés dans le guide d’entretien. Nous avons mis en
confrontation les entreprises interrogées afin de comparer leurs réponses.

Cette grille (que vous retrouverez en Annexe n) nous a, à la fois permis de recueillir les éléments
de l’entretien, mais également de comparer les méthodes et visions des organisations interrogées.
Ce double emploi nous a considérablement facilité le travail de corrélation des résultats présentés
dans la deuxième partie de notre travail.

Cette construction a été réalisée à l’aide d’un logiciel de traitement de texte (Word version 2007)
à partir des enregistrements numériques des entretiens.

Après avoir présenté les outils et méthodes utilisés pour la collecte des informations, nous allons
maintenant procéder à la présentation de l’analyse des données.

3.2 Le résultat et l’analyse des données

3.2.1.1 L’analyse des résultats de la méthode quantitative

Notre travail d’enquête s’est échelonné du 10 avril au 20 mai 2009. Cette période, assez large pour
obtenir des retours, a été perturbée par les vacances scolaires et les jours fériés de la période
considérée. Nous avons pu toutefois atteindre partiellement notre objectif de retour : sur 51
questionnaires diffusés par voies postale, téléphonique (dans certains cas) et au domicile (plus
rarement), nous avons obtenu un retour de 18 questionnaires soit 35%.

Ce pourcentage s’explique également par l’antériorité des sessions interrogées : nous avons choisi
de nous intéresser aux personnes ayant eu la formation fin 2007, début 2008 (représentant quatre
sessions de formation). Nous avons pu constater que notre population était assez peu captive :

Page 51
Département des Sciences de l’Education

pour 17 personnes (soit un tiers de notre panel), nous n’avons eu aucun retour aussi bien
téléphonique (le numéro n’était plus attribué) que postal (des questionnaires nous sont revenus
avec de mauvaises adresses). Pour les 16 autres, les personnes n’ont pas souhaité nous répondre
et le contact téléphonique fut trop bref pour exploiter une quelconque information.

3.2.1.1.1 Présentation des résultats obtenus

Nous avons compilé les résultats obtenus dans des tableaux statistiques consultables en Annexe
m. Ce travail présente 22 tableaux avec les thématiques soulevées dans le questionnaire : la
première colonne présente la variable exploitée et les réponses obtenues ; les colonnes suivantes
présentent soit un effectif (sans tenir compte du sexe) soit la répartition Homme/Femme. Ce choix
a été guidé par la pertinence des indicateurs en fonction des variables utilisées. Il est à noter que
nous avons écarté, pour certaines données, la restitution de l’information trop peu significative
pour une exploitation future.

Nous proposons à notre lecteur une synthèse de nos tableaux qui permettra, le cas échéant, de
rattacher nos résultats à nos différents concepts présentés dans la deuxième partie. Ces résultats
sont une interprétation et ne représentent pas un modèle absolu, il faudrait, pour avoir une
analyse plus fine, mener une enquête auprès d’un échantillon plus conséquent.

Tendance générale Commentaire et analyse

Une population Plus de la moitié du panel a 40 ans et plus (100% pour les femmes) :
dépassant l’âge de 40 cette tendance marque une difficulté d’accéder aisément au marché
ans de l’emploi en ayant atteint un âge qui est considéré comme la limite
« d’inclusion » rapportée dans les rapports européens traitant ce
thème.

Cette tendance reflète également les difficultés de « navigation


professionnelle » qui caractérisent les personnes sorties le plus
souvent du système scolaire en échec : il est ensuite difficile de
revenir spontanément vers la formation (on parle de phénomène
d’appétence), dans notre cas, nous verrons que celle-ci a fait l’objet
d’un guidage (et non un diagnostic) rapproché du conseiller
prescripteur.

Page 52
Département des Sciences de l’Education

Une mobilité Les chiffres sont ici éloquents : 94% d’entre-eux n’ont pas déménagé.
géographique quasi- Nos indicateurs sont toutefois faussés dans la mesure où nous avons
nulle pu les contacter par courrier et par téléphone. Qu’en est-il des 17
personnes de notre panel de départ que nous n’avons pu
recontacter ?

Cette tendance reflète ce que Le Boterf désigne de Navigation


professionnelle : sans navigation professionnelle, il y a peu ou pas de
mobilité géographique, cet élément semble le vérifier.

Un tiers de l’entourage Nous avons regroupé sur un seul tableau la situation professionnelle
du questionné est du conjoint et celle de ses parents. Près d’un tiers est au foyer ou
demandeur d’emploi demandeur d’emploi voire retraité pour les parents (les trois variables
ont été regroupées). La deuxième tendance lourde concerne le
conjoint qui, dans 43% des cas est employé.

Nous pouvons conclure à un cloisonnement social de près de la


moitié des conjoints (l’opérateur logistique est, rappelons-le,
considéré comme employé). Ce constat, loin d’être étonnant,
conforte la thèse de déterminisme social.

Un passage en lycée Le lycée professionnel représente la fin de cursus pour 40% des
professionnel ne hommes (contre un tiers pour les femmes). Cette orientation
débouchant sur aucun « garage » ne débouche sur aucune certification dans la majorité des
diplôme pour les cas. La formation supérieure représente ici 13% des hommes contre
hommes 67% des femmes. Le niveau général des femmes est plus élevé (une
ayant atteint un niveau supérieur à Bac +2).

La scolarité reste le point « sensible » dans le questionnement posé :


Un niveau de formation
les personnes ont eu des complexes à répondre à cette question
plus élevé pour les
notamment celles dont le niveau est inférieur au baccalauréat. Le
femmes
niveau de formation plus élevé des femmes marque bien la tendance
actuelle dans le système éducatif français.

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Une validation des Le CACES est détenu par plus de 80% des personnes interrogées. En
51
CACES ne débouchant faisant le lien avec l’emploi occupé, seulement un tiers des personnes
pas sur le métier de utilisent un chariot dans leur métier actuel.
cariste
Cette tendance a été la surprise de cette enquête, en effet, une
personne qui souhaite entreprendre une formation logistique
demande la validation des CACES lui offrant, dès l’obtention, un
poste quasi-immédiat dans un entrepôt logistique. Ce sésame ne
suffit peut être plus dans le choix professionnel, notre première
hypothèse s’en trouve influencée. L’augmentation des compétences
dans le domaine logistique n’est peut être pas synonyme de
perspectives et de souhaits d’évolution.

Une majorité de Sur 67% de demandeurs d’emploi avant l’entrée en formation, 56%
demandeurs d’emploi d’entre eux n’ont jamais travaillé dans la logistique auparavant.
n’ayant pas ou peu
Cette tendance lourde ne facilite pas le processus d’identisation lié à
travaillé dans le
la logistique. En effet, sans une approche préalable du domaine, la
domaine logistique
professionnalisation devient délicate puisqu’abstraite. Les chances
avant l’entrée en
de réussite sont amoindries et ne permettent pas d’assurer
formation
l’efficience du processus.

Une motivation La motivation première des personnes interrogées réside dans le fait
exogène à la logistique de retrouver rapidement un emploi (souligné dans notre annexe en
édictée par un raison de l’insistance de nos questionnés). L’orientation en formation
prescripteur est prescrite par un conseiller Pôle Emploi ou Mission Locale laissant
penser qu’il s’agit d’une orientation non souhaitée. De plus, la position
à l’égard de la formation reflète le peu d’appétence à suivre de
nouveau une formation en logistique.

Cette tendance va une nouvelle fois à contre courant du processus


de professionnalisation de l’opérateur logistique : on peut se
demander si la motivation ne serait pas le point de départ du

51
CACES : Certificat d’Aptitude à la Conduite des Engins en Sécurité. Cette certification permet à tout opérateur
d’exercer la conduite des chariots dans toute entreprise. C’est le sésame d’entrée pour la fonction de cariste.

Page 54
Département des Sciences de l’Education

processus de professionnalisation intervenant dans la construction


de l’identité professionnelle.

Une passerelle Le recrutement à l’issue de la formation s’élève à 60% pour les


entreprise n’atteignant personnes interrogées. Moins de la moitié (44%) est encore en poste
pas ses objectifs initiaux dans l’entreprise au moment de l’enquête. Un tiers des personnes
interrogées, qui étaient en entreprise à l’issue de la formation, ont
interrompu leur contrat évoquant les mauvaises conditions de travail

Les conditions de travail dans les entrepôts.

ne favorisent pas le
Les conditions d’embauche et de travail ne favorisent pas le maintien
maintien dans le poste
de l’opérateur dans la logistique. Il semblerait qu’il s’agisse d’un
emploi étape (Santelmann) qui est exercé à un moment donné de la
vie de la personne qui, une fois les objectifs atteints, va exercer un
autre métier.

Une très bonne L’insertion professionnelle représente 83% des personnes interrogées.
inclusion Parmi elles, la moitié ne travaille plus en logistique. L’évolution
professionnelle dans et professionnelle a été constatée pour les personnes ayant maintenu
hors domaine logistique leur projet dans la logistique.

Les personnes interrogées sont pour la quasi-majorité en emploi.


Cette insertion a été possible avec la formation qui a permis
l’inclusion professionnelle dans le domaine et a facilité ensuite la
navigation professionnelle (pour 28% d’entres eux).

Une faible L’évolution professionnelle et la formation donnée auprès des


professionnalisation personnes fait peu ressortir le besoin en professionnalisation en
dans la logistique logistique. Notre public cible est peu investi et le souhait de carrière
en logistique est faible.

Initialement, nous avions peu de personnes souhaitant entrer dans


ce domaine. Cette tendance est confirmée puisque nous avons,
malgré la formation, seulement 50% des personnes qui travaillent
encore aujourd’hui dans la logistique. Il est à noter que seulement
un tiers des personnes occupe la fonction de cariste.

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Une grande difficulté à La question portant sur les compétences à détenir pour occuper la
formaliser ses fonction a laissé des réponses peu exploitables : il y a souvent
compétences confusion entre la compétence et la connaissance expliquant « l’usage
de l’outil informatique » en première position.

Pour qu’il y ait une conscientisation des compétences par


l’opérateur, l’analyse tend à intégrer le processus de formalisation
permettant ainsi de cadrer la professionnalisation.

L’usage de l’outil L’outil informatique qu’il serve dans le domaine ou hors domaine, a
informatique a été été reconnu comme étant indispensable à l’exercice de son métier (y
plébiscité compris pour les caristes puisque les nouveaux chariots ont des
ordinateurs embarqués). La sensibilisation à la sécurité a été
également reconnue comme essentielle à l’exercice de son métier.

L’outil informatique est devenu un élément incontournable : son


intégration dans la formation permet de résorber, en partie, la
fracture numérique qui existe encore de nos jours.

Une formation Ce dernier point soulève la difficulté d’orientation des personnes : le


permettant la prescripteur qui oriente ne donne pas toujours les bonnes
découverte de la chaine informations aux demandeurs. Le positionnement sur la formation en
logistique mais pas devient dénué de sens. Les personnes ne se renseignent pas
toujours conforme aux suffisamment en amont et arrivent dans ce type de dispositif sans
attentes avoir eu un regard éclairé sur les conditions de travail.

Cette dernière tendance infirme une partie de notre hypothèse : la


formation ouvre des perspectives d’évolution mais n’ouvre pas à la
professionnalisation lorsque les personnes n’ont pas l’intention et
qu’elles n’ont pas pensé aux déterminants externes concourant à
leur processus de développement (Wittorski).

Page 56
Département des Sciences de l’Education

3.2.1.1.2 Synthèse des résultats

Après l’analyse des données obtenues à l’aide du questionnaire, nous arrivons aux constats
suivants :

L’insertion professionnelle des personnes est très bonne (83% d’entre elles) mais se situe le
plus souvent en dehors de la logistique rendant inefficace la finalité de la formation
logistique.

L’évolution professionnelle est difficilement mesurable pour des personnes sorties du


champ logistique. Il est à noter que les personnes ayant une réelle motivation pour ce
domaine arrivent à évoluer et notamment lorsqu’elles acquièrent une bonne expérience
de toute la chaine logistique.

Les compétences acquises sont difficilement évaluées par le salarié lui-même : on peut
penser que le peu de formalisme qui existe autour des postes d’opérateurs en est la cause.

Ces travaux nous permettent d’élaborer un schéma matérialisant à la fois notre pensée mais
également notre recherche :

Page 57
Département des Sciences de l’Education

Nous avons constaté comme élément de départ, que l’opérateur devait arriver avec un projet
professionnel validé dans le domaine. Notre enquête a démontré que lorsque l’opérateur arrivait
sans connaissance ni volonté de professionnalisation en logistique, le processus ne pouvait
s’enclencher.

Le schéma en fait état : la première sphère (matérialisée en bleu) ne peut être atteinte si
l’intention de professionnaliser est inexistante (cette intention est commune à l’opérateur mais, et
nous le verrons dans l’enquête qualitative, également à l’organisation). Une fois entré dans ce
processus, on retrouve les deux acteurs de la professionnalisation : l’opérateur logistique et
l’entreprise qualifiée d’apprenante en raison de l’investissement en professionnalisation qu’elle
devra réaliser. Ces deux acteurs sont en interaction avec un environnement contractualisé (flèches
bleues) par une offre en professionnalisation et une acceptation de cette offre.

L’offre en professionnalisation est l’élément de départ concourant à la construction d’une identité


professionnelle de l’opérateur : sans offre, le processus ne peut vivre et contribuer à l’identisation
de l’opérateur. De même, l’acceptation, à la fois de l’opérateur mais également de l’entreprise
professionnalisante, va concourir à la formalisation du référentiel de compétences.

Pour conclure cette partie, notre enquête a fait ressortir que la motivation est un facteur
prépondérant dans la professionnalisation : l’opérateur souhaitant se construire une identité de
professionnel en logistique doit avoir la volonté d’entrer dans un processus le mettant en
interaction avec une entreprise.

Après avoir mesuré la vision de l’opérateur et son positionnement à l’égard de la logistique, nous
allons maintenant présenter les résultats de nos travaux relatifs à notre deuxième acteur de la
professionnalisation : l’entreprise.

3.2.2 L’analyse des résultats de la méthode qualitative

La méthode qualitative présentée concerne les entretiens semi-directifs menés début mai 2009.
Notre travail a été de guider notre sujet dans un cheminement préétabli à l’aide du guide
d’entretien déjà présenté à notre lecteur. Nous souhaitions avoir un regard différent en travaillant
sur l’identité de l’opérateur, c’est la raison pour laquelle nous avons interrogé trois sociétés se
caractérisant comme étant :

Un prestataire mono client c'est-à-dire une société capable de prendre en charge la totalité
de la chaîne logistique dans un processus d’externalisation totale de l’activité pour son
client.

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Un prestataire multi clients c'est-à-dire une structure qui traite une partie de la chaîne
logistique pour le compte de différents clients.

Une société gérant elle-même l’ensemble de son processus logistique dans un « dépôt
central » capable de gérer l’ensemble des flux physiques de la société ; elle a également la
particularité d’avoir une identité suédoise lui assurant des process différents de ceux
rencontrés dans les deux premières.

Nos entretiens ont été réalisés sur un temps d’échange moyen de vingt à trente minutes avec
certaines difficultés liées au manque de disponibilité de nos locuteurs (la période d’avril-mai est
l’une des plus chargée pour les entreprises choisies). Nous avons également eu des difficultés à
retranscrire les entretiens parasités par les bruits des camions, klaxons des chariots élévateurs et
nuisances diverses.

Avant de présenter le résultat de nos entretiens, nous avons créé un tableau reprenant les
indicateurs de pertinence. Cet outil a permis d’organiser les résultats obtenus.

Thème Dimension Indicateurs

Thème 1 Contextuelle Identification

Rôle de l’entreprise Détermination des besoins

Place du sujet

Mesure de la formation

Thème 2 Expérientielle Représentation

Identité de l’opérateur Place de l’opérateur


logistique Valorisation

Evolution

Thème 3 Organisationnelle Compétences utilisées

Organisation et formalisation Compétences détenues


des compétences Formalisation

Documentation

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Après chaque entretien, nous avons reporté les informations recueillies dans la grille d’analyse des
entretiens présentée en Annexe n afin de faire le parallèle dans les différentes organisations
observées. Chaque grille d’analyse reprend thème par thème les orientations proposées à notre
sujet et chaque thème est clôturé par une conclusion générale. Nous invitons ici notre lecteur à
prendre connaissance des informations recueillies, nous allons toutefois vous présenter ci-après la
synthèse des thèmes évalués.

3.2.2.1 L’analyse horizontale des données

Le tableau ci-dessous présente, en fonction de la thématique soulevée l’analyse horizontale des


données recueillies :

Thématique Analyse horizontale


soulevée des données recueillies

Identification et Les sociétés interrogées ont présenté l’historique rattaché à leur entité.
besoins de Cette présentation a fait ressortir la relative jeunesse de leur activité
l’entreprise (elles ont moins de dix années d’exercice). Cette première approche a
déjà fait ressortir des points communs : le besoin toujours présent
d’opérateurs qu’ils soient en intérim ou en contrat.

Ce premier thème se situe dans la partie 1 du rôle de l’entreprise.


L’identification a été pour nous l’occasion de mesurer le besoin en main
d’œuvre immédiat permettant de proposer des profils en adéquation
avec les besoins.

Vision de son Nous avons mesuré ici l’implication de notre sujet dans son entreprise.
environnement Dans les deux premiers cas, l’investissement est omniprésent, dans notre
professionnel dernier cas, ce fut difficile à mesurer puisque la personne interrogée était
nouvellement arrivée.

Nous avons pu constater que la vision de l’environnement


professionnel est souvent rattachée à la culture d’entreprise de notre
locuteur : dans les trois situations, notre premier locuteur fut peu
loquace en raison de son statut de salarié (responsable logistique), dans
le deuxième entretien, il s’agissait du fondateur et les propos étaient
dithyrambiques alors que dans le troisième entretien, la personne

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(nouvellement arrivée) semblait sur la réserve et peu connaître son


nouvel environnement de travail.

Analyse de la Cette partie devient délicate à traiter puisque nous en sommes à l’origine
formation proposée (connue des deux premières entreprises), notre manque de neutralité a
sans nul doute faussé les réponses apportées. Il en ressort toutefois des
aspects très positifs dans le regard de l’opérateur qui arrive sur un site en
maîtrisant l’ensemble de la chaine logistique. Cette maîtrise permet la
mise en place rapide du stagiaire devenant ensuite salarié. Le niveau de
satisfaction de l’action proposée n’est pas mesuré, l’entretien annuel
avec le salarié, s’il a lieu, ne fait pas ressortir la valeur ajoutée de la
formation.

Cette thématique a laissé sceptique nos locuteurs qui ne s’attendaient


pas à ce que nous leur demandions des indicateurs chiffrés capitalisant
la formation reçue. Cette réaction nous laisse à penser qu’il n’y a
aucune formalisation des compétences à mettre en œuvre à l’issue de
la formation.

Représentation de Il s’agissait ici de cerner le statut octroyé à l’opérateur sur site et les
l’opérateur et place compétences à mettre en œuvre pour réaliser ses actions. Nous avons pu
accordée dans également obtenir des informations sur les salaires et les perspectives
l’entreprise éventuelles. Nos entretiens font ressortir une représentation neutre de
l’opérateur : son poste et son statut n’ont pas été décrits comme étant
valorisés. De plus, la notion de polyvalence a été souvent reprise mais
non mise en valeur.

On retrouve ici les travaux relatifs à l’identité professionnelle de


Dubar : on passe d’un statut d’ouvrier exécutant à celui d’opérateur
polyvalent et gestionnaire de son poste de travail. Pour nos entreprises
interrogées, il s’agit bien de considérer la polyvalence comme une
composante de la compétence. Cette thématique répond en partie à
notre deuxième hypothèse : pour avoir une reconnaissance de l’identité
professionnelle, il faut avoir une représentation concrète de
l’opérateur. Dans notre étude, il s’agit davantage d’une représentation
neutre.

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Valorisation de On retrouve pour les trois sociétés un mode de valorisation différent.


l’opérateur Pour la première, il s’agit d’une prime de rendement (enrichissement
individuel de l’opérateur), la deuxième, des horaires dits « de bureau »
assurant une organisation familiale simplifiée et la dernière propose une
prime d’intéressement (enrichissement collectif de l’équipe).

Cette valorisation peut éventuellement concourir à la dynamique de


restauration identitaire (travaux de Barbier) mais ne semble pas
suffisante pour constituer ce que Sainsaulieu appelle le modèle de la
mobilité. En effet, l’opérateur n’a pas suffisamment de leviers pour lui
permettre d’évoluer dans ce métier et envisager d’autres perspectives
(monter en responsabilité notamment).

Structuration de L’évolution professionnelle dans les trois sociétés est sensiblement la


l’évolution même : un opérateur polyvalent restera avec ce statut sauf s’il fait ses
professionnelle preuves mais les exemples cités sont peu nombreux. La première société
permet toutefois d’ouvrir des perspectives à l’opérateur, nous regrettons
qu’il n’existe aucun document formalisant cette évolution possible. La
deuxième société mise sur l’intérêt du travail mais sa constitution de
PME ne lui permet pas, pour le moment, de proposer autre chose à ses
opérateurs. La dernière société est très nettement en avance sur les deux
premières puisqu’il existe des « passerelles d’accès » favorisant la
mobilité interne mais celle-ci est également géographique posant
d’autres difficultés aux salariés.

L’évolution professionnelle est au cœur de l’une de nos hypothèses : la


structuration de nos sociétés ne permet pas ou peu d’évoluer. Les deux
premières sociétés s’apparentent au modèle du façonnier repris dans
les travaux de Moore et Rivard. En effet, il s’agit bien ici d’un poste de
travail valorisé par le résultat obtenu sans pour autant avoir de
perspectives significatives. La dernière société s’apparente davantage
au modèle de l’officier en raison des fonctions évolutives proposées à
l’opérateur.

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Formalisation des Nous avons dans cette dernière partie une présentation détaillée des
compétences compétences requises par la société. Nous avons pu faire émerger un
profil type de l’opérateur logistique : il s’agit d’une personne
polyvalente, capable d’assurer tous les postes d’un entrepôt et de
s’adapter aux nouvelles techniques… La seule société qui formalise
dans des guides opératoires les compétences requises est d’origine
suédoise : son organisation est standardisée dans toute l’Europe ne
tenant pas aux particularités de nos entrepôts sur l’hexagone.

Nous déplorons l’absence de lien entre les savoirs de l’individu et


l’emploi qu’il occupe dans la société. Cette situation marque une
absence totale de formalisation des savoirs organisés dans un
référentiel de compétences, cette situation ne permet pas la
reconnaissance générale des compétences puisqu’elles ne sont pas ou
peu formalisées.

Cette analyse horizontale fait ressortir des tendances que nous allons confirmer à l’aide d’une
analyse verticale pour chaque organisation.

3.2.2.2 L’analyse verticale des données

L’analyse verticale ne va plus s’attacher aux thématiques de l’entretien mais au profil des
entreprises interrogées.

3.2.2.2.1 La société industrielle

La première société interrogée, qui rappelons-le, est prestataire mono-client, se situe dans un
contexte particulier. Elle a un positionnement, vis-à-vis de l’opérateur logistique, qui n’est pas
clairement identifié : la place laissée à la formation est réduite et ne permet pas d’extraire des
éléments significatifs. La culture d’entreprise en vigueur est avant tout basée sur les résultats et la
productivité du personnel. En conséquence, elle versera une prime de rendement contribuant à la
valorisation des résultats individuels.

En revanche, les perspectives d’évolution sont faibles en raison de la technicité des méthodes
employées : la formation que nous proposons n’est pas suffisante pour confier à l’opérateur des

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missions élargies à responsabilité. Dans ce cas de figure, le modèle de la mobilité ne peut


s’appliquer et « condamne » l’opérateur à un poste certes, polyvalent, mais non évolutif.

Nous n’avons pu nous procurer d’élément matérialisant la compétence polymorphe de


l’opérateur : cette absence ne contribue pas à la construction de l’identité professionnelle, la
formalisation relevée concerne uniquement le process de travail : nous qualifierons donc son
fonctionnement comme étant de type industriel.

3.2.2.2.2 La société évolutive

La deuxième société, de plus petite taille que la première a un fonctionnement assez différent. Le
dirigeant est tourné vers le bien être de ses salariés : il correspond ici à l’adaptation des horaires
de travail en journée contrairement au fonctionnement généralisé des horaires décalés dans les
autres sites. Cette adaptation est d’ailleurs la seule offerte pour le moment à l’opérateur, nous
avons toutefois constaté un désir de faire évoluer les choses (intégration du DIF, possibilité de
passerelle de type VAE…).

Cette société, qualifiée d’évolutive, l’est également dans la formalisation des compétences de ses
préparateurs de commandes : elle est actuellement dans la phase de conscientisation et devrait
dans les mois à venir, élaborer des référentiels cadrant le poste des salariés sur son site.

3.2.2.2.3 La société organisée

Cette dernière société est de loin celle dont l’organisation du travail est la plus aboutie. De
nationalité suédoise, l’ensemble des processus de travail, d’évolution et d’organisation a été
importé de Suède. Cette organisation révèle toutefois des failles : l’important turn-over aussi bien
dans la structure fonctionnelle des opérateurs que dans l’organisation. Cette tendance pourrait
matérialiser un manque d’adaptation des outils d’organisation aux salariés français. Cette
recherche pourrait faire l’objet d’une analyse spécifique que nous ne pourrons présenter dans
cette présente étude.

Nous constatons, contrairement à ses voisines, une formalisation de l’évolution de l’opérateur : le


salaire et le poste de travail sont évolutifs contribuant à l’assise d’identisation de l’opérateur
logistique.

Nos questionnaires et entretiens nous permettent maintenant de répondre à nos hypothèses de


travail, nous présenterons dans cette partie les deux hypothèses de départ que nous enrichirons
avec une nouvelle hypothèse émergeant de notre travail d’enquête et d’analyse.

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3.3 La vérification des hypothèses

3.3.1 Hypothèse 1 : Evolution, qualification et compétences

Nous allons maintenant apporter des éléments de réponse à notre hypothèse de départ
souhaitant voir si la formation ouvre des perspectives d’évolution augmentant la qualification et
les compétences acquises.

Au moment de l’élaboration de cette hypothèse, nous étions parti de l’idée que les personnes
étaient pour la plus grande majorité, dans le secteur logistique ce qui n’est pas le cas (moins de la
moitié à ce jour). Nous pensions également avoir des éléments plus concrets sur la
contextualisation des compétences : ce fut d’ailleurs la partie la plus difficile à faire émerger dans
les résultats du questionnaire constatant que le peu de formalisme (sur le contrat de travail par
exemple) ne facilitait pas la représentation de l’opérateur et de son travail.

Nous avons par ailleurs constaté que le projet professionnel non validé par la personne elle-même
ne permettait pas d’entrer dans la première sphère de la professionnalisation car, comme
l’indique Wittorski, la professionnalisation est nourrie par l’intention de se professionnaliser ce qui
ne semble pas être le cas pour la majorité des personnes interviewées. D’autre part, les
entreprises doivent également créer un environnement favorable à la professionnalisation. Elles
vont devoir offrir une structure cadrant les compétences (au travers d’un référentiel) mais
également offrir de la professionnalisation (la matière première en quelque sorte) : elles ont donc
un rôle majeur dans la construction de l’identité professionnelle.

Notre hypothèse est partiellement confirmée : nous avons constaté un taux de retour à l’emploi
dépassant les 80% ce qui, en terme de résultat dans un contexte comme le nôtre, est excellent.
Aujourd’hui, considérer une évolution professionnelle dans un seul champ serait une erreur : on
peut dire qu’il y a eu évolution dès lors que la personne a été capable de « rebondir » sur un
nouvel emploi ce qui est le cas pour plus de la moitié des personnes interrogées. L’évolution
professionnelle existe puisque nous avons eu une montée en responsabilité pour deux
personnes ayant souhaité continuer dans le secteur logistique mais ce résultat n’est pas assez
probant pour en faire une généralité. L’acquisition des compétences inhérente à une formation
n’est pas exploitée dans le domaine considéré : cette situation marque une première rupture
identitaire avec la formation mais annonce les débuts d’une navigation professionnelle
retrouvée.

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3.3.2 Hypothèse 2 : Identité professionnelle et référentiel

Nous allons après analyse des entretiens tenter d’apporter des éléments d’éclairage à notre
hypothèse de départ qui consistait à penser que l’opérateur logistique n’a pas d’identité
professionnelle reconnue mais qu’elle peut émerger avec la création d’un référentiel de
compétences.

Lorsque nous avions émis cette hypothèse, nous étions dans un cadre théorique universitaire.
Nous nous rendons à une évidence avérée : l’identité professionnelle dans le secteur logistique est
reléguée aux missions confiées à l’opérateur mais son niveau d’épanouissement dans les travaux
réalisés n’est pas mesuré. Si l’opérateur travaille correctement, il sera reconnu à l’aide d’outils
financiers comme la prime de productivité mais ses compétences, son savoir-faire, sa réactivité, ne
sont en rien valorisés. Cette première partie de notre hypothèse est donc confirmée : l’opérateur
logistique n’a pas d’identité professionnelle reconnue. La formalisation de la compétence, souvent
relancée lors des entretiens semi-directifs mené n’a pas abouti : la première société nous confie
ne pas avoir de temps, la deuxième être dans une phase de croissance fragile sur un marché
concurrentiel et la dernière évoque des outils existants de la maison mère en Suède. Dans ce
contexte où chacun cherche à éluder le problème, la formalisation semble difficile : il nous
apparait pourtant indispensable de permettre à chaque opérateur de se construire et ce, afin
d’éviter que le domaine logistique soit un secteur par défaut, pour retrouver comme nous
soulignions dans les questionnaires, rapidement un emploi.

Par conséquent, cette deuxième hypothèse ne peut être confirmée en totalité : l’identité
professionnelle de l’opérateur comme élément déterminant de la professionnalisation n’est pas
reconnue dans les organisations. Le statut de l’opérateur devenant un professionnel n’est pas
suffisamment valorisé pour que nous puissions considérer le processus de professionnalisation
comme complet. Le manque de formalisme laisse une piste d’amélioration conséquente aux
entreprises du secteur qui doivent en priorité, et ce, afin de stabiliser leur effectif, intensifier
leurs efforts et devenir légitimement des entreprises apprenantes.

Ces deux hypothèses permettent de répondre aujourd’hui à notre problématique qui était la
suivante :

La professionnalisation des actions de formation favorise-t-elle l’accès direct à l’emploi et


concourt-elle à la construction de l’identité professionnelle de l’opérateur ?

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Nous avons, à l’aide de nos hypothèses, fait émerger l’intention en professionnalisation coté
opérateur. La formation ne constitue pas, à elle seule, un élément du processus de
professionnalisation. Celui-ci doit être combiné, du coté de l’opérateur, à une volonté de se
professionnaliser c'est-à-dire à s’investir à long terme en sécurisant son parcours professionnel.
Mais tout ne dépend pas de l’opérateur : l’entreprise, qualifiée d’apprenante, doit également
jouer un rôle majeur dans la professionnalisation et dans l’interaction avec la formation. Nos
travaux ont donné l’impression d’une rupture entre la formation en centre et la formation en
entreprise. Sans cette interaction, il n’y a pas de professionnalisation et à partir de là, pas de
légitimation à former. L’organisme de formation peut contribuer à cette interaction : il faut
accentuer la présence en entreprise afin de créer une passerelle plus sécurisante pour les
opérateurs et un accompagnement auprès de l’organisation pour structurer les compétences
attendues.

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4 Apport de la formation et analyse critique de l’étude

Afin de clôturer notre travail, nous proposons une prise de recul que nous nous sommes efforcé
de distiller tout au long de cette étude.

Notre formation, axée sur l’ingénierie de formation, a trouvé toute sa dimension dans le
déroulement de cette étude. Nous proposons à notre lecteur un tableau synthétique des étapes
de notre mission et de l’apport universitaire qui a permis son développement :

Etapes inhérentes à l’étude Apport de l’ingénierie de formation

1. Définir les concepts clés rattachés Pour construire une mission, il faut procéder dès le
à notre étude départ en mode conduite de projet et respecter à cet
effet les étapes incontournables du projet.

Dans notre cas, la formation a permis de cadrer notre


travail par la définition des concepts rattachés à notre
mission.

2. Analyser les attentes du La formation a ici permis de poser les bonnes questions
commanditaire par l’utilisation de critères pertinents (objectifs à court
terme, à moyen terme…).

3. Cadrer la mission avec Dans notre cas, il s’agissait de la lettre de mission. Notre
l’élaboration du cahier des lettre existait déjà mais ne faisait pas spécifiquement
charges apparaitre la mission confiée.

Notre demande universitaire a permis à notre


hiérarchie de nous octroyer un temps qui ne figurait
nulle part au moment de la commande. De plus, le
découpage des étapes a donné de la fluidité dans les
restitutions professionnelles.

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4. Mettre en exergue une La mission ne suffisait pas à elle seule, à cadrer notre
problématique et émettre des travail. La démarche universitaire nous a conduit à nous
hypothèses poser des questions entourant notre étude afin de
faciliter la fluidité dans notre démarche de chercheur.

Cette recherche nous a permis de faire émerger une


problématique avec des propositions de réponses
enrichissant la mission confiée.

5. Construire des outils d’aide au Notre formation a eu un rôle majeur dans la


questionnement construction des outils d’aide au questionnement : nous
avons appris à structurer notre démarche, à donner du
sens à son contenu le tout articulé autour de nos
hypothèses de départ.

6. Analyser les éléments recueillis Cette dernière étape, répondant à nos hypothèses, a
été également facilitée par notre formation qui nous a
aidé à prendre du recul sur les informations recueillies
et la façon de les interpréter. Les tableaux d’analyse
dans ce mémoire s’appuient sur les cours du Master.

Cet ensemble d’éléments a permis de présenter un mémoire professionnel tenant compte d’une
commande à laquelle est venue se greffer une question de recherche. Afin d’y répondre, nous
avons observé le contexte professionnel mais également exploré les concepts théoriques des
auteurs. Cette phase, qui fut pour nous l’une des plus enrichissante de cette étude, a permis de
faire émerger une problématique et des hypothèses de travail.

A partir des hypothèses, nous avons pu construire et mettre en œuvre des outils (questionnaires
et entretiens) que nous nous sommes efforcé d’analyser en tenant compte de notre
problématique initiale. Ces analyses ont permis de répondre à nos hypothèses de travail et à nous
éclairer, en tant que chercheur, sur la place de la formation dans le processus de
professionnalisation de l’opérateur logistique.

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Nous allons terminer notre travail en présentant dans le cadre de notre mission, la valeur ajoutée
de nos travaux recontextualisés dans notre organisme d’accueil qui est le Greta Tertiaire Nord 77.

5 Les préconisations : le projet professionnel comme déterminant


de la professionnalisation

Notre étude présentée dans ce mémoire tient compte d’une prise de recul universitaire mais ne
répond pas à l’attente de notre organisme de formation d’accueil lorsque la mission a été
commandée. Nous présenterons dans cette dernière partie, les travaux professionnels qui ont
permis à notre organisme, de légitimer notre action de formation aux yeux des financeurs.

5.1 Le compte rendu de mission

Avant de présenter nos données aux financeurs de cette action de formation, nous devons dans
un premier temps les restituer à notre supérieur. Cette restitution prend la forme d’un rapport de
stage non détaillé retraçant les différentes étapes pour arriver à notre mission de départ à savoir
la (re)mise en place d’une action de formation de type passerelle entreprise logistique. Nous
retrouvons en Annexe h la lettre de mission faisant apparaitre en fin de document les résultats
attendus. Nous avons tenu informé à chaque étape de notre travail notre supérieur qui nous a
délégué entièrement cette mission. Il intervient toutefois au moment de la restitution finale de
notre rapport avant que les informations soient diffusées aux financeurs. En effet, il ne s’agit pas
pour nous de présenter des données susceptibles de mettre en péril un financement futur (qu’il
soit lié ou non à cette action de formation) : nous allons présenter ci-après à notre lecteur les
mentions à conserver et celles qui ont été écartées.

Informations à restituer lors du comité de


Informations à ne pas diffuser à l’externe
pilotage aux financeurs

Un effort de mobilisation du public La population cible touche surtout les plus


féminin doit être fait (notre structure de quarante ans : l’orientation vers ce type
travaille actuellement sur un projet de formation est la plus souvent faite par
européen pour favoriser l’égalité des défaut. Les conseillers référents connaissent
chances du public féminin en logistique). pas ou peu la logistique.
La logistique est un secteur peu valorisé (y Des conditions de travail difficiles ne
compris de la part des prescripteurs), il favorisant pas ou peu l’appétence à
serait bon de réaliser une campagne poursuivre dans la logistique.
locale de sensibilisation en allant sur un Les entreprises ne valorisent pas ou peu
site logistique observer la chaîne pour les l’image de leurs salariés.
prescripteurs.

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Des difficultés de mobilité ont été


soulevées : la formation doit être couplée La motivation de départ pour l’entrée en
avec des dispositifs de type « papa formation est de retrouver rapidement un
charlie52 ». emploi (83%).
Le public orienté est le plus souvent Sur les individus interrogés, personne ne
fragilisé par l’emploi, un souhaite suivre de nouveau une formation
accompagnement social devrait être en logistique.
associé.
Le public de travailleur handicapé n’est Un taux de retour à l’emploi dans le
pas mobilisé : il serait souhaitable de domaine qui ne cesse de chuter (30% pour
contacter au plus vite le cap emploi de la dernière session).
secteur pour recenser des candidatures. Une motivation à l’entrée en formation
La rémunération, même placée à un principalement axée autour de la validation
salaire minimum, peut faire l’objet d’une des CACES.
prime collective ou individuelle assortie Un niveau de professionnalisation très faible
d’une mutuelle. dans le domaine considéré.
Les résultats du CACES sont à un très bon
niveau puisque nous sommes à 83% de
réussite sur au moins une catégorie.
Une formation destinée avant tout à des
débutants en logistique (56% n’avaient
jamais travaillé dans ce domaine).
Un taux de retour à l’emploi qui dépasse
les 80%.
Une montée en compétences pour les
personnes souhaitant faire carrière dans
un entrepôt.
Des accès à l’emploi facilités pour les
personnes ne souhaitant pas poursuivre
dans ce domaine.
L’apprentissage de l’outil informatique
reste, avec les CACES les atouts majeurs
de cette formation.

52
Papa - Charlie est une entreprise non commerciale sous statut associatif (loi 1901) conventionnée par l'Europe,
l'Etat, les Collectivités territoriales et subventionnée par des Entreprises telles : ADP, FedEX, Air France, TCR, Alyzia…
Sa vocation est de faciliter l'accès a l'emploi de personnes économiquement en difficulté, dépourvues de moyens de
transport collectif et individuel, en mettant à leur disposition un véhicule pour une contribution modique (127 €
/mois). (source internet : www.papa-charlie.com )

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Une fois cet « écrémage » des informations réalisé, nous avons organisé avec nos financeurs
institutionnels un comité de pilotage permettant :

De présenter les informations portées ci-dessus,

De programmer les sessions futures et les moyens à mettre en œuvre,

D’apporter un aménagement jugé, plus adapté à notre action de formation (voir la


diapositive de l’Annexe o).

5.2 La restitution des données en comité de pilotage

Nous proposons à notre lecteur, de prendre connaissance de l’Annexe o représentant de gauche à


droite l’ordre de diffusion des diapositives pour le comité de pilotage organisé le mardi 9 juin
2009. Celui-ci a pour objectif de montrer les débouchés à l’issue de cette formation et de déployer
en conséquence de nouveaux moyens pour les atteindre. Afin de ne pas interférer avec la
politique de notre structure, les orientations données ne sont pas le total reflet des données
recueillies par nous-même au cours de notre travail de collecte et d’analyse.

Notre lecteur aura pu constater à l’aide de cette annexe, une proposition d’aménagement de la
formation actuelle. Celle-ci vise à proposer une formation modularisée adaptée à chaque
personne (le formateur devra ainsi adapter une pédagogie individualisée) et un
approfondissement de l’outil bureautique (notamment pour la gestion informatisée des stocks).
De plus, nous proposons un suivi rapproché avec le prescripteur du stagiaire afin d’assurer sa
réussite en formation. A ce jour, nos propositions n’ont pu être mises en œuvre mais nos
partenaires présents lors du comité de pilotage les ont validées.

Nous mettrons en place, à compter du 23 septembre 2009, une nouvelle session de formation
intitulée AGENT LOGISTIQUE POLYVALENT. Nous sommes conscient, et nos analyses l’ont
démontré, que nous devrons axer notre recrutement sur :

Un profil d’opérateur qui, après avoir fait des recherches sur les métiers de la logistique,
aura eu une validation de son projet par un prescripteur (qui, dans la mesure du possible,
aura déjà une petite connaissance du domaine logistique). Nous devrons mettre en
exergue, lors de l’entretien individuel, la volonté pour lui, de se professionnaliser dans un
domaine encore peu formalisé.

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Un profil d’entreprise capable de mettre en œuvre une démarche professionnalisante. A


l’aide de notre formation en Ingénierie, nous proposerons ainsi notre expertise afin
d’assurer l’intégration du processus dans l’organisation partenaire.

De plus, en accord avec notre organisme de formation, nous allons proposer une formation
alternative (qui remplacera à terme cette action) qui, s’inspirant du contrat de
professionnalisation, prendra la forme d’une période d’alternance réelle entre l’organisme et
l’entreprise. Cette alternance, entièrement gratuite pour l’entreprise, permettra des boucles
d’interaction entre la théorie et le terrain et constituera le point d’accroche et de
transformation du groupe professionnel (opérateur et entreprise). La mise en place est
programmée à partir de janvier 2010.

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CONCLUSION

« L'ingénierie de formation se définit comme une démarche socioprofessionnelle où l'ingénieur-


formation a, par des méthodologies appropriées, à analyser, concevoir, réaliser et évaluer des
actions, dispositifs et/ou système de formation en tenant compte de l'environnement et des
acteurs professionnels. L'ingénierie de formation (niveau organisationnel) se trouve à l'interface de
l'ingénierie des politiques (niveau stratégique et décisionnel) et de l'ingénierie pédagogique (niveau
pédagogique) ». (T. Ardouin, Ingénierie de formation pour l’entreprise, Dunod 2005).

Nous souhaitions clôturer ce mémoire professionnel en citant la définition de T. Ardouin : celle-ci


vient illustrer ce que l’ingénierie a apporté à notre travail universitaire : une ouverture sur une
démarche qui nous était inconnue il y a encore un an et qui est aujourd’hui intégrée à notre mode
de pensée. Les différentes rencontres et les constats réalisés nous ont permis d’élaborer une
première question qui a été déterminante pour orienter notre thème d’étude : à partir d’une
difficulté liée aux mauvais résultats d’insertion de notre action de formation, nous nous sommes
demandé si la formation logistique que nous proposions facilitait réellement l’insertion en
entreprise. A partir de là, nous avons cherché à creuser davantage ce questionnement pour lui
donner une orientation plus « universitaire ». Nous y avons intégré des concepts qui ont été le fil
conducteur de notre étude : la professionnalisation, la référentialisation avec le référentiel de
compétences et l’identité professionnelle.

Cette intégration universitaire nous a permis d’élaborer la question de recherche suivante : quel
rôle joue la formation dans le processus de professionnalisation des opérateurs logistiques ?
Notre travail de recherche universitaire à travers l’exploration des concepts théoriques, a permis
de faire émerger des notions empruntées à divers auteurs autour de l’emploi, du désir de
professionnalisation, de l’identité professionnelle… Autant de notions qui ont alimenté notre
travail universitaire de cette année.

A l’aide de cette exploration des concepts théoriques, nous avons fait émerger la problématique
suivante : La professionnalisation des actions de formation favorise-t-elle l’accès direct à
l’emploi et concourt-elle à la construction de l’identité professionnelle de l’opérateur ?

Cette problématique débouchant sur deux hypothèses : La formation ouvre des perspectives
d’évolution augmentant la qualification et les compétences acquises en entreprise ; l’opérateur
logistique n’a pas d’identité professionnelle reconnue, celle-ci pouvant émerger avec la création
d’un référentiel de compétences.

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Nous avons découvert, en tant que jeune chercheur, la possibilité de confirmer ou d’infirmer les
hypothèses à partir de l’élaboration d’outils méthodologiques adaptés. Nous avons choisi pour
notre part, le questionnaire que nous avons adressé à d’anciens stagiaires ayant participé à notre
action de formation entre 2007 et 2008 et un entretien semi-directif qui était adressé à des
entreprises ayant participé à la formation depuis le début du dispositif ou plus récemment.

Après avoir analysé l’ensemble des variables et avoir fait des regroupements, nous avons pu
partiellement confirmer notre première hypothèse en considérant qu’il y a bien eu évolution
professionnelle mais que celle-ci ne se fait pas toujours dans le domaine de la logistique. On
pouvait ainsi considérer que le simple fait de naviguer de nouveau dans le champ professionnel
pouvait suffire à faire évoluer l’individu et à lui reconstruire une identité sociale et professionnelle.
Notre deuxième hypothèse a été plus difficile à vérifier en raison du focus entreprise qui a été
choisi. Celui-ci a fait apparaître que l’opérateur n’avait pas encore d’identité professionnelle
reconnue dans l’entreprise (partie d’hypothèse confirmée) et qu’il était encore trop tôt pour
considérer que la formalisation (par un référentiel de compétences) pouvait y contribuer.

Notre travail ainsi terminé nous laisse des pistes ouvertes dans le prolongement de notre étude.
En effet, nous avons partiellement traité l’identité professionnelle et avons, à l’aide de nos
analyses de terrain, fait émerger un nouveau concept : celui de la motivation dans le processus de
professionnalisation. Celui-ci pourrait fait l’objet d’une nouvelle hypothèse : la motivation est un
élément indissociable du processus de professionnalisation. A partir de cette hypothèse, nous
pourrions proposer un guide d’entretien qui viserait cette fois une entreprise donnée avec
l’ensemble des salariés, qu’ils soient opérateurs, secrétaires, conducteurs de poids lourds… Ces
entretiens permettraient de mesurer (en utilisant également des indicateurs internes à
l’entreprise) l’investissement du salarié dans son entreprise faisant le lien avec le processus de
professionnalisation et l’identité professionnelle qu’il s’est construite.

Cette étude me permet aujourd’hui de mieux comprendre comment se construit un processus de


professionnalisation et ce qui se cache dans cette notion polysémique. Je mesure davantage la
difficulté éprouvée par un opérateur polymorphe qui doit faire preuve de compétences alors que
l’entreprise ne les lui reconnait pas ou peu. Cette étude me conforte dans mon choix professionnel :
lorsque j’étais enseignant puis formateur, j’éprouvais comme un manque dans mon
accomplissement professionnel : j’ai trouvé dans l’ingénierie de formation une démarche adaptée à
mon profil de professionnel et souhaite poursuivre dans ce domaine d’activité au service de tous les
publics.

Page 75
Département des Sciences de l’Education

BIBLIOGRAPHIE
OUVRAGES :
CARRE, Ph. Et CASPAR, P. (2004), Traité des sciences et des techniques de la formation, Paris, Ed. Dunod
DUBAR, C. (2000), La socialisation – Construction des identités sociales et professionnelles, Paris, Ed.
Armand Colin
DUBAR, C. et TRIPIER, P. (1998), Sociologie des professions, Paris, Ed. Armand Colin
FIGARI, G. (1994), Evaluer : quel référentiel ?, Belgique, Ed. De Boeck Université
JOUVENOT, C. et PARLIER, M. (2005), Elaborer des référentiels de compétences, Lyon, Ed. ANACT
LE BOTERF, G. (2005), Ingénierie et évaluation des compétences, Paris, Ed. Eyrolles
LE BOTERF, G. (2007), Professionnaliser - Le modèle de la navigation professionnelle, Paris, Ed. Eyrolles
PAUL, JJ. Et ROSE J. (2008), Les relations formation-emploi en 55 questions, Paris, Ed. Dunod
QUIVY, R. et VAN CAMPENHOUDT, L. (2006), Manuel de recherche en sciences sociales, Paris, Ed. Dunod
SANTELMANN, P. (2002), Qualification ou compétences en finir avec la notion d’emplois non qualifiés,
Paris, Ed. Liaisons
SOREL, M. et WITTORSKI, R. (2005), La professionnalisation en actes et en questions, Paris, Ed. L'Harmattan
SAINSAULIEU, R. (1988), L’identité au travail, Ed. Presses de Sc Po
WITTORSKI, R. (2007), Professionnalisation et développement professionnel, Paris, Ed. L'Harmattan
ZARIFIAN, P. (2001), Objectif compétence, Rueil Malmaison, Ed. Liaisons

ARTICLES ET RAPPORTS :
BONAITI, C., FLEURET, A., POMMIER, P. et ZAMORA, P. (2006), Pourquoi les moins qualifiés se forment-ils
moins ?, DARES, Document d’études n°116
BOURDAT, M. (Juin 2009), De la formation à la professionnalisation, Portail de la formation
professionnelle
CEDIP (janvier 2003), Les référentiels dans le management des compétences, Fiche tech. n°24
CREFOR Haute Normandie, Eclairage n°14 (Juin 2009), La professionnalisation : période et contrat
DUFRESNE, JC., PANAZOL, JM. (Juin 2006), Rapport sur la situation des GRETA, Ministère de l’Education
Nationale
OLIVEIRA, T. (2005), Nouveaux défis pour les bas niveaux de qualification – cadre théorique (extrait de «
Reconnaître les besoins de compétences pour l’avenir – recherche, politique et pratique »), CEDEFOP
Référence series 60, Office des publications officielles des communautés européennes
OUAKNINE, R. (2007), Le réseau des GRETA, un opérateur concurrentiel, article du Centre Régional de
Documentation Pédagogique de Créteil
PERRENOUD, Ph. (2001), Construire un référentiel de compétences pour guider une formation
professionnelle, Note de synthèse
WITTORSKI, R. (2008), La professionnalisation, Note de synthèse, Savoir n°17

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Département des Sciences de l’Education

REVUES :
Logistique et Transport, numéro 121, Août 2007
Observatoire Régional de l’Emploi et de la Formation d’Ile de France (OREF), Panorama de la formation
qualifiante des personnes sans emploi en Ile de France, Focale n°7, Septembre 2007
Sciences Humaines n°64, Aout – Septembre 1996
Sciences Humaines hors série n°15, Décembre 1996 – Janvier 1997
Sciences Humaines hors série n°40, Mars – avril – mai 2003
Sciences Humaines n°149, Mai 2004
Trajectoires n°8, Novembre décembre 2008, Logistique : nouvelles valeurs, nouvelle logique ?, Agence
pour le développement économique, Seine et Marne Développement

COURS DU MASTER :
ARDOUIN, T. (2008) Guide pédagogique du Master 2 ICF à distance, U5, Université de Rouen
ARDOUIN, T. (2008), Démarche d'ingénierie de la formation, U2, Université de Rouen
LACAILLE, S. et PAUL M.(2008) Conseil et formation, U4, Université de Rouen
LESCOUARCH, L. et TRANCART, D. (2008), Approches méthodologiques, U5, Université de Rouen
RENAUD, T. (2008), Sociologie des organisations, Unité 2, Université de Rouen

DOCUMENTS ANNEXES :
Club de la logistique (collectif de professionnels, d’institutionnels), Place de la logistique en Seine-et-
Marne dans le cadre de la révision du SDRIF, Recommandations, Seine et Marne Développement
FENDER, M., SAVY, M. et LIU, X., (Décembre 2008) Propositions pour l’élaboration d’un Schéma Directeur
Logistique Départemental, Cinquième réunion, Rapport final

SITOGRAPHIE :
http://www.studyrama.com/article.php3?id_article=40288 : Enquête annuelle de l’emploi et de la
formation en logistique (2008/2009) :
http://www.ac-creteil.fr/economie-gestion/FT/supportlogistique2.ppt : Présentation de la logistique
http://www.seine-et-marne-invest.com : Dossiers édités par Seine et Marne Développement (auteurs :
Club logistique notamment)
http://www.formation-professionnelle.fr/2009/06/de-la-formation-%C3%A0-la-professionnalisation.html
Article traitant de la formation et de la professionnalisation
http://www.studya.com/formations_metiers/transport_logistique/operateur.htm : présentation de
l’opérateur logistique
http://www.cat-logistique.com/liste_prestataires.htm : présentation du prestataire logistique
http://www.insee.fr : Enquête INSEE relative aux conditions de travail en France
http://www.apce.com/pid531/realiser-questionnaire.html : méthodes d’enquêtes proposées par l’APCE

Page 77
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TABLE DES MATIERES


INTRODUCTION ...................................................................................................... 2
1 Contexte de l’étude et présentation de la commande ....................................... 5
1.1 La structure d’intervention ..................................................................................................... 5
1.1.1 L’organisation du réseau des GRETA dans la formation continue .............................................................. 5
1.1.2 Présentation du Greta Tertiaire Nord 77 .................................................................................................... 6
1.2 Le contexte de la commande .................................................................................................. 7
1.2.1 La population cible : l’opérateur logistique ................................................................................................ 8
1.2.2 Un contexte socio-économique qui se durcit ............................................................................................. 9
1.3 La formalisation de la commande ......................................................................................... 10
1.3.1 La lettre de commande ............................................................................................................................. 10
1.3.2 Les enjeux soulevés................................................................................................................................... 11

2 La construction théorique de la mission.......................................................... 14


2.1 L’exploration des concepts théoriques associés .................................................................... 14
2.1.1 De la profession à la professionnalisation ................................................................................................ 14
2.1.1.1 Profession, professionnalité et professionnalisation ...................................................................... 14
2.1.1.1.1 A l’origine, la profession ............................................................................................................. 14
2.1.1.1.2 Une évolution vers la professionnalité ....................................................................................... 15
2.1.1.1.3 Jusqu’à la naissance de la professionnalisation .......................................................................... 15
2.1.1.2 La demande en professionnalisation............................................................................................... 16
2.1.1.3 La professionnalisation coté organisation ....................................................................................... 16
2.1.1.3.1 Organisation qualifiante versus alternance d’application .......................................................... 16
2.1.1.3.2 Organisation apprenante versus alternance interactive ............................................................ 17
2.1.1.4 La professionnalisation coté acteurs ............................................................................................... 18
2.1.1.4.1 Le développement par l’action… ................................................................................................ 18
2.1.1.4.2 …par la compétence ................................................................................................................... 18
2.1.1.4.3 …et par l’expérience ................................................................................................................... 19
2.1.1.5 Définir les contours de la professionnalisation ............................................................................... 19
2.1.1.5.1 Le passage de la connaissance empirique à la connaissance scientifique.................................. 19
2.1.1.5.2 La professionnalisation comme processus ................................................................................. 20
2.1.1.5.3 Le modèle de la navigation professionnelle ............................................................................... 21
2.1.2 De la professionnalisation au référentiel de compétences ...................................................................... 21
2.1.2.1 Pourquoi construire un référentiel de compétences ? ................................................................... 22
2.1.2.1.1 Le concept de référentialisation ................................................................................................. 22
2.1.2.1.2 Le référentiel comme formalisation des savoirs ........................................................................ 23
2.1.2.2 Qu’apporte-t-il à la professionnalisation ? ...................................................................................... 23
2.1.2.2.1 Au niveau de l’individu ............................................................................................................... 23

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2.1.2.2.2 Au niveau de l’organisation ........................................................................................................ 24


2.1.3 Du référentiel de compétences à la construction d’une identité professionnelle ................................... 25
2.1.3.1 Les différents modèles de l’identité professionnelle… ................................................................... 25
2.1.3.1.1 Le modèle « classique » de Sainsaulieu ...................................................................................... 25
2.1.3.1.2 Les modèles contemporains ....................................................................................................... 25
2.1.3.2 Qualification et identisation ............................................................................................................ 27
2.1.3.2.1 L’adaptation de deux modèles par Dubar .................................................................................. 27
2.1.3.2.2 La posture type de Santelmann .................................................................................................. 29
2.1.3.2.3 De l’ouvrier à l’opérateur : quelle identité ? .............................................................................. 30
2.1.3.3 L’identité professionnelle en formation .......................................................................................... 30
2.2 Du questionnement de départ à la problématique soulevée.................................................. 32
2.2.1 Le questionnement de départ .................................................................................................................. 32
2.2.1.1 Les constats personnels................................................................................................................... 32
2.2.1.2 Les constats exploratoires ............................................................................................................... 33
2.2.1.3 Les investigations de terrain............................................................................................................ 34
2.2.2 La question de recherche .......................................................................................................................... 35
2.2.2.1 La professionnalisation au cœur des dispositifs de formation ........................................................ 36
2.2.2.1.1 Le contrat de professionnalisation ............................................................................................. 37
2.2.2.1.2 La période de professionnalisation ............................................................................................ 38
2.2.2.2 La professionnalisation, genèse de l’identité professionnelle ........................................................ 38
2.2.3 La problématique soulevée....................................................................................................................... 39
2.2.3.1 L’orientation de la problématique .................................................................................................. 39
2.2.3.2 Les hypothèses soulevées ............................................................................................................... 40
2.2.3.2.1 Hypothèse 1 : Evolution, qualification et compétences ............................................................. 40
2.2.3.2.2 Hypothèse 2 : Identité professionnelle et référentiel de compétences ..................................... 42

3 La phase d’étude et d’analyse des données .................................................... 44


3.1 Le choix des méthodes et des outils retenus ......................................................................... 44
3.1.1 Présentation de la population cible .......................................................................................................... 44
3.1.1.1 L’opérateur logistique ..................................................................................................................... 44
3.1.1.2 L’entreprise (ou prestataire) logistique ........................................................................................... 45
3.1.2 Les méthodes utilisées .............................................................................................................................. 46
3.1.2.1 La méthode quantitative : le questionnaire .................................................................................... 46
3.1.2.1.1 La construction du questionnaire ............................................................................................... 46
3.1.2.1.2 La grille d’analyse des données .................................................................................................. 48
3.1.2.2 La méthode qualitative : l’entretien semi-directif........................................................................... 49
3.1.2.2.1 La construction du guide d’entretien ......................................................................................... 50
3.1.2.2.2 La construction de la grille des informations recueillies ............................................................ 51
3.2 Le résultat et l’analyse des données ..................................................................................... 51
3.2.1.1 L’analyse des résultats de la méthode quantitative ........................................................................ 51

Page 79
Département des Sciences de l’Education

3.2.1.1.1 Présentation des résultats obtenus ............................................................................................ 52


3.2.1.1.2 Synthèse des résultats ................................................................................................................ 57
3.2.2 L’analyse des résultats de la méthode qualitative .................................................................................... 58
3.2.2.1 L’analyse horizontale des données ................................................................................................. 60
3.2.2.2 L’analyse verticale des données ...................................................................................................... 63
3.2.2.2.1 La société industrielle ................................................................................................................. 63
3.2.2.2.2 La société évolutive .................................................................................................................... 64
3.2.2.2.3 La société organisée ................................................................................................................... 64
3.3 La vérification des hypothèses .............................................................................................. 65
3.3.1 Hypothèse 1 : Evolution, qualification et compétences ........................................................................... 65
3.3.2 Hypothèse 2 : Identité professionnelle et référentiel............................................................................... 66

4 Apport de la formation et analyse critique de l’étude ..................................... 68


5 Les préconisations : le projet professionnel comme déterminant de la
professionnalisation............................................................................................. 70
5.1 Le compte rendu de mission ................................................................................................. 70
5.2 La restitution des données en comité de pilotage.................................................................. 72

CONCLUSION........................................................................................................ 74
BIBLIOGRAPHIE .................................................................................................... 76
TABLE DES MATIERES ........................................................................................... 78
ANNEXES.............................................................................................................. 81
Annexe a. Schéma d’organisation du réseau des GRETA ............................................................ 81
Annexe b. Organigramme du Greta Tertiaire Nord 77 ................................................................ 82
Annexe c. Présentation du Greta Tertiaire Nord 77 ................................................................... 83
Annexe d. Descriptif des formations dispensées sur le centre de Chelles .................................... 84
Annexe e. Accord pédagogique relatif au stage dans l’entreprise............................................... 85
Annexe f. Programme de formation ......................................................................................... 86
Annexe g. Graphique d’évolution de l’embauche des sessions « Passerelle Entreprise » ............ 87
Annexe h. Lettre de mission particulière ................................................................................... 88
Annexe i. Référentialisation et professionnalisation des acteurs concernés .............................. 90
Annexe j. Questionnaire de suivi post-formation...................................................................... 91
Annexe k. Grille de dépouillement des questionnaires .............................................................. 96
Annexe l. Guide d’entretien avec les entreprises logistiques ................................................... 101
Annexe m. Tableaux statistiques des données recueillies ......................................................... 102
Annexe n. Grille de dépouillement des entretiens ................................................................... 106
Annexe o. Diapositives relatives à la présentation en comité de pilotage ................................. 112

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ANNEXES
Annexe a. Schéma d’organisation du réseau des GRETA

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Annexe b. Organigramme du Greta Tertiaire Nord 77

Source : Manuel qualité du GTN77


Sigles utilisés :
C.A.A.F. : Chargé des Affaires Administratives et Financières
C.F.C. : Conseiller en Formation Continue
DAFCO : Délégué Académique à la Formation Continue (titre en passe d’être remplacé par celui de
DAFPIC : Délégué Académique à la Formation Professionnelle Initiale et Continue).

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Annexe c. Présentation du Greta Tertiaire Nord 77

Le Greta Tertiaire Nord 77 trouve son origine dans la création, en 1977, du GRETA 21 ou GRETA de
Marne la vallée (GRETA géographique multidisciplinaire). En 1992, la réorganisation des GRETA de
l’académie de Créteil en GRETA par domaines conduit à sa fusion avec le GRETA de Meaux. Suite à
cette réorganisation le nouveau GRETA Tertiaire Nord Seine-et-Marne (GTN77) se voit confier sur
le Nord du département les formations en tertiaire de bureau et de service. Dans sa constitution
actuelle, le GTN77 comprend 8 centres de formation dont 3 hors établissements scolaires.

Cette carte
représente le Le GTN77 en quelques
département de chiffres :
Seine et Marne.
Le Greta Tertiaire Nombres de stagiaires
Nord intervient dans en 2008 :
la limite d’un
territoire fixé par la 6 667 personnes
route nationale 4 Soit 46 246 heures
(N4). d’enseignement
Celle-ci découpe le réalisées
département en
deux parties (de 637 039 heures
Pontault Combault à stagiaires.
La Ferté Gaucher). Nombre de centres de
Le GTN77 est formation en 2008 :
principalement 8
concentré autour de
Marne La Vallée Chiffre d’affaires en
(sauf exception pour 2008 :
les centres de Meaux
5 400 000 €
et Coulommiers).
Bénéfices réalisés :
Depuis juillet 2005,
le GTN77 est certifié 300 000€ (utilisés pour
ISO 9001 version les fonds de réserves et
2000 pour ses les investissements
activités de informatiques)
conception et de
Une répartition du CA :
réalisation de
prestations de Fonds privés : 55%
formation.
Fonds publics : 45%

Extrait du Manuel Qualité du GTN77, version juillet 2008 et de la présentation diffusée lors de la
journée des personnels au Parc de Saint Cloud du 1er juillet 2009

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Annexe d. Descriptif des formations dispensées sur le centre de Chelles

Domaines Formations proposées et certifications délivrées


Secrétariat niveau IV :
 Baccalauréat Professionnel Secrétariat
 Brevet Professionnel Communication et Organisation Administrative
 Formation qualifiante en secrétariat bureautique : Union Professionnel (degré Word
et Excel)
Secrétariat Secrétariat niveau III :
Bureautique  Brevet de Technicien Supérieur (BTS) d’Assistant de Gestion PME PMI
 Brevet de Technicien Supérieur (BTS) d’Assistant Manager
 Formations dispensées en entreprises :
 Préparation des concours de cadre de la santé
 Modules ponctuels sur la note de synthèse
 Modules ponctuels en bureautique (certification B2I) et modules à la carte
Gestion niveau IV :
 Baccalauréat Professionnel Comptabilité
 Brevet Professionnel Comptabilité et Gestion Financière
Comptabilité  Formation qualifiante en comptabilité bureautique : Union Professionnel
Bureautique Gestion niveau III :
 Brevet de Technicien Supérieur (BTS) de Comptabilité et Gestion des Organisations
 Formations dispensées en entreprises :
 Comptabilité générale et approfondie
Logistique niveau V :
 Brevet d’Etudes Professionnelles (BEP) Logistique et Commercialisation
 Pôle de pré-qualification (public jeune uniquement)
 Passerelle entreprise/Agent Logistique Polyvalent (cœur de notre étude)
Logistique Logistique niveau IV :
 Baccalauréat Professionnel Logistique
Formations dispensées en entreprises :
 Module de Gestion informatisée des stocks
 Préparation du Certificat d’Aptitude à la Conduire des Engins de Sécurité (CACES)
Assistant Maternel :
Santé  Module 1 : destiné aux primo-agréments
 Module 2 : destiné à la validation de l’Unité 1 du CAP Petite Enfance
Français :
 Remise à niveau de base ou préparation de concours
 Ateliers spécifiques en communication orale ou méthodologie
Atelier de Mathématiques :
Pédagogie
 Remise à niveau de base ou préparation de concours
Personnalisée
 Ateliers spécifiques en raisonnement logique
(APP)
Biologie :
 Connaissance générale du domaine
 Préparation aux concours de la santé

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Annexe e. Accord pédagogique relatif au stage dans l’entreprise

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Annexe f. Programme de formation


PRESENTATION DE LA PASSERELLE ENTREPRISE LOGISTIQUE
Formation plus longue que la passation simple d’un ou plusieurs CACES, de façon à appréhender
les métiers du secteur logistique, destinée à des personnes désirant évoluer dans le métier.
5 modules assurant la maîtrise de la chaîne logistique et représentatifs des fonctions à assurer :
Réception/stockage (35 h)
Suivi administratif des stocks (35h)
Préparation de commandes/expédition (35h)
Communication/commercialisation (30h)
Cariste : passage des CACES 1, 3, 5 (35h)
Stage en entreprise (100h au total).
Total de la formation : 300 h, soit 9 semaines
Lieux de formation :
GRETA Tertiaire Nord 77 – Centre de Chelles
ECF (pour la passation des CACES) – Centres de Fontenay sous Bois ou Dammartin en Goële (en
fonction du domicile du stagiaire)
Coordonnateur :
Jérôme Décarsin GRETA Tertiaire Nord 77 (Centre Chelles)
Téléphone : 01 64 26 02 50 Télécopie : 01 64 21 43 46 Email : gtn77.chelles@wanadoo.fr
Partenariat entreprises :
Cette action est ouverte aux entreprises du Nord 77 (zone de Châtres et Marne la Vallée). Les
entreprises participent à cette opération au moment des sélections des stagiaires. Au cours de la
formation, elles accueillent les stagiaires 3 semaines. Elles embauchent les stagiaires à l’issue en
CDD ou CDI (avec éventuellement une période en intérim possible), sous réserve de bon
déroulement de la formation.
Publics :
Pour tout public de plus de 18 ans sorti du système scolaire depuis plus d’un an, y compris public
n’ayant pas forcément une expérience du métier. Formation financée par les ASSEDIC, le Conseil
Général et le Conseil Régional. Il est préférable que les candidats soient suivis par un prescripteur
pour garantir les chances de réussite pendant la formation et au démarrage de l’emploi.
Sélection en septembre : Candidatures centralisées par le GRETA (voir fiche de liaison)
Informations Collectives avec le Pôle Emploi de Roissy et le GRETA début septembre,
Entretiens avec les entreprises et les partenaires de l’emploi la semaine suivante.

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Annexe g. Graphique d’évolution de l’embauche des sessions « Passerelle


Entreprise »

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Annexe h. Lettre de mission particulière


Lettre de mission de Jérôme DECARSIN
Relative à la mise en place d’une passerelle entreprise en logistique
Documents de référence :
Contrat de travail et annexe au contrat de travail
Éventuels avenants au contrat de travail
Fiche acteur « coordonnateur »
Projet de Greta
Extrait du cours Ardouin T., Lacaille S. (2009) L'audit de formation, Paris : Dunod
ème
(2 éd.)

Eléments constitutifs
Déroulé de la mission Organisation dans le temps
de la mission
Affectation principale / résidence administrative : Centre Bureautique et Logistique
Lieu d’exercice de Chelles
100%

(Re)mise en place d’une passerelle entreprise en logistique de premier niveau de


qualification permettant l’insertion professionnelle immédiate et pérenne en
entreprise. De décembre 2008 à
Objet du travail septembre 2009
Evaluer un dispositif de formation et sa pertinence sur le marché des entreprises
locales.

Implantation de plusieurs plateformes logistiques de tailles importantes.


Conséquence : d’importantes créations de postes d’opérateurs logistiques ont été Janvier à juillet 2007
proposées sur un bassin d’emploi qui n’en disposait pas ou peu d’où une forte
pénurie de main d’œuvre. Celle-ci s’explique pour plusieurs raisons :
Un éloignement avec les transports en commun (10km du RER le plus proche),
Un accès fermé aux personnes non véhiculées (en raison de la nationale à 2 voies
qui la relie),
Des horaires décalés le plus souvent en 2x8 (une équipe le matin et une autre
l’après midi),
Une logistique qui nécessite une connaissance générale et informatique du
domaine,
Une configuration des entrepôts qui impose d’avoir des caristes certifiés ET
expérimentés,

Contexte Un niveau de rémunération peu attrayant.


Afin de pourvoir les postes proposés, les entreprises se sont rapprochées du Pôle
professionnel Emploi (anciennement ANPE) pour un recrutement collectif. Sur un bassin d’emploi
comme celui de la Seine et Marne, les personnes à recruter ne disposaient
d’aucune expérience du domaine et il leur manquait une formation de premier
niveau pour y accéder plus aisément.
Notre expertise du domaine et la reconnaissance de notre structure à travers des
actions similaires destinées aux jeunes nous a permis de proposer plusieurs pistes
aux financeurs (principalement Assedic et Conseil Général), l’une d’entre elle a été
retenue.
Contexte actuel :
Après avoir piloté et coordonné plusieurs sessions de formations intitulées
« Passerelle entreprise », Monsieur Décarsin a en charge la relance de cette action
de formation devenue aujourd’hui plus difficile à mettre en place (notamment en
raison de la démobilisation des entreprises et du contexte économique qui s’est Septembre 2007 à
resserré). Novembre 2008

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Département des Sciences de l’Education

Eléments constitutifs
Déroulé de la mission Organisation dans le temps
de la mission
Pour l’organisme de formation : Jérôme DECARSIN sous couvert du Conseiller en Depuis
Formation Continue référent. septembre 2007
Pour les financeurs : Le Conseil Régional Ile de France (CRIF), le Conseil Général de
Seine et Marne et l’ASSEDIC du sud est francilien. Participation éventuelle des
entreprises selon des accords spécifiques. Il n’est pas à exclure la participation de
l’AGEFIPH pour des personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé
selon la convention académique en vigueur dans l’académie de Créteil.
Organisation des acteurs :

Acteurs Le Comité technique est organisé avec le pilote et les prescripteurs de l’action
(Pôle Emploi, Cap Emploi, Mission Locale et Association) et les entreprises
concernés partenaires. Il a pour objectifs de mesurer les demandes sur le territoire, Avant chaque session de
d’informer les prescripteurs sur les dates des sessions à venir, de sensibiliser les formation
entreprises et mesurer leur besoins à l’instant T.
Le Comité de pilotage est organisé chaque trimestre (après au moins une session
de formation dans la période précédente) avec le pilote et son référent CFC, les
entreprises partenaires, la direction du travail et les financeurs. Il permet de faire A chaque trimestre
la synthèse des sessions antérieures (suivi à trois et six mois de la formation, précédent une action de
nature de l’embauche, difficultés rencontrées…). Ce comité ajuste en fonction des formation
besoins des entreprises les sessions à venir.

Sur le territoire : documentation issue de Seine et Marne Développement, revue


Logistique Magazine pour les informations généralistes. Toute information
collectée par la Direction Départemental du Travail et de la Formation
Professionnelle (DDTEFP). Données issues du Pôle Emploi.

Modalités d’accès à Au niveau des personnes : responsable logistique des entreprises du secteur
(nouvellement) implantée en Seine et Marne.
l’information
Toute personne souhaitant travailler dans le secteur logistique et ne disposant pas
d’une formation du domaine au préalable.
Visites et observations : Monsieur Décarsin rencontrera au moins deux entreprises 2 entreprises rencontrées
par mois pour le suivi et le diagnostic des besoins. par mois

Monsieur Décarsin, de part son partenariat avec d’autres organismes de formation A l’issue des
(dont l’AFPA et l’AFT IFTIM, concurrent direct en logistique), ne pourra à l’issue des comités de pilotage
comités de pilotage, faire état des informations données aux et par les financeurs
Confidentialité et et ce, dans un objectif de stabilité de l’action de formation.
réserves
Cette action de formation, même similaire à celle organisée sur le secteur de
Sénart par l’AFT IFTIM doit rester connue des acteurs locaux et non ceux du sud du Informations non diffusées
département. dans le sud du 77
Une restitution intermédiaire est demandée à Monsieur Décarsin à chaque étape A chaque étape
de son travail (questionnement, enquête de terrain, analyse des besoins, de la mission
évaluation de l’action).
La restitution finale du travail prendra la forme d’un rapport de mission détaillé
Formalisation de la faisant apparaitre :
restitution Le contexte de départ,
Septembre 2009
La méthodologie employée,
Le compte rendu de l’enquête de terrain auprès des anciens stagiaires et des
entreprises partenaires.

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Annexe i. Référentialisation et professionnalisation des acteurs concernés

Extrait de l’Unité 2 Démarche d’Ingénierie de la formation, chapitre 2.2 cours Master 2

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Annexe j. Questionnaire de suivi post-formation


QUESTIONNAIRE DE SUIVI ET DE POSITIONNEMENT
ACTION CONCERNEE : PASSERELLE ENTREPRISE

Vous avez suivi avec le Greta de Mitry/Torcy une formation en logistique entre 2007 et 2008. Nous
vous proposons ci-dessous un questionnaire ayant pour objectifs :
de mesurer votre satisfaction à l’égard de la formation,
de nous apporter des informations sur votre situation actuelle,
de nous donner vos objectifs professionnels à plus ou moins long terme.
Renseignements généraux
1. Quel âge avez-vous ?

1.1. 18 à 24 ans 1.4. 35 à 39 ans


1.2. 25 à 29 ans 1.5. 40 à 44 ans
1.3. 30 à 34 ans 1.6. 45 ans et plus
2. Etes-vous :
2.1. Un homme
2.2. Une femme
3. Quelle est votre situation de famille ?

3.1. Mari(é)/ Pacsé(e) 3.3. Union libre


3.2. Célibataire 3.4. Veuf(ve)
4. Avez-vous des enfants à charge ?
4.1. Non
4.2. Si Oui
4.2.1.Combien : ________
4.2.2.De quel âge ?
4.2.3. Inférieur à 5 ans
4.2.4. De 6 à 10 ans
4.2.5. 10 ans et plus
5. Au cours des deux dernières années, avez-vous déménagé?
5.1. Non
5.2. Oui, dans ce cas, s'agit-il d'un changement de:
5.2.1. De ville
5.2.2. De département
5.2.3. De région
5.2.4. Dans ce cas, est-ce…
5.2.5. Pour des raisons personnelles
5.2.6. Pour des raisons professionnelles

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Département des Sciences de l’Education

6. Si vous vivez en couple, quelle est la situation de votre conjoint ?


6.1. Profession du conjoint : _________________________________________
7. Quelle est ou quelle était la profession de vos parents ?
7.1. Profession de votre père : _________________________________________
7.2. Profession de votre mère : _________________________________________
8. Jusqu’à quelle classe êtes-vous allée ?
8.1. Dernière classe suivie : _________________________________________
Votre situation à l’égard de la formation
9. Quel(s) diplôme(s) et spécialité(s) possédez-vous ?
9.1. Aucun
9.2. BEP ou CAP
9.2.1.Spécialité ____________________________________________
9.3. Baccalauréat ou équivalent
9.3.1.Spécialité ____________________________________________
9.4. BTS, DUT, DEUG
9.4.1.Spécialité ____________________________________________
9.5. Avez-vous suivi d’autres formations ?
9.5.1. Si oui, laquelle ? ____________________________________________
9.5.2. Non
10. Avez-vous obtenu s le CACES® à la fin de votre formation ?
10.1. Oui, quelle(s) catégorie(s) ?
10.1.1. Catégorie 1
10.1.2. Catégorie 3
10.1.3. Catégorie 5
10.2. Non
10.2.1. L’avez-vous repassé depuis ?
10.2.2. Oui
10.2.3. Catégorie 1
10.2.4. Catégorie 3
10.2.5. Catégorie 5
10.2.6. Non
11. Quelle était votre situation avant l’entrée en formation ?
11.1. Intérimaire
11.2. Demandeur d’emploi
11.3. Bénéficiaire du RMI
11.4. Salarié(e) en reconversion professionnelle
11.5. Travailleur handicapé
11.6. Autre, à préciser : ___________________________________

Page 92
Département des Sciences de l’Education

12. Aviez-vous déjà exercé les emplois suivants ?


12.1. Cariste
12.1.1. Combien de temps ? ______________________
12.2. Magasinier
12.2.1. Combien de temps ? ______________________
12.3. Préparateur de commandes
12.3.1. Combien de temps ? ______________________
12.4. Manutentionnaire
12.4.1. Combien de temps ? ______________________
12.5. Agent de quai
12.5.1. Combien de temps ? ______________________
12.6. Autre activité logistique
12.6.1. Combien de temps ? ______________________
13. Comment avez-vous eu connaissance de cette passerelle entreprise ?
13.1. Journal
13.2. Amis, connaissances
13.3. Organismes publics (ANPE, Mairie, Association…)
13.4. Internet (CARIF, site du Greta…)
13.5. Autre, à préciser : ___________________________________
14. Pour quelle(s) raisons avez-vous suivi cette formation ?
14.1. Valider des compétences du domaine logistique
14.2. Retrouver rapidement un emploi
14.3. Obtenir les CACES
14.4. Obtenir un certificat de stage, une qualification
14.5. Obtenir une rémunération (ARE, CNASEA…)
14.6. Formation non choisie, à l’initiative d’une autre personne (ANPE, conjoint…)
14.7. Autre, à préciser _________________________________________
15. Souhaitez-vous suivre une nouvelle formation ?
15.1. Si Oui, laquelle ?
15.1.1. Dans la logistique (BEP Logistique, Bac pro Logistique…)
15.1.2. En dehors de la logistique, à préciser _________________________________
15.2. Si non, pourquoi ? _________________________________
16. Avez-vous été recruté après la formation ?
16.1. Si non, pourquoi ?
16.2. Si Oui, pensez-vous que la formation vous y a aidé ?
16.2.1. Oui, à préciser _________________________________
16.2.2. Non, à préciser _________________________________
16.3. Y travaillez-vous toujours aujourd’hui ?
16.3.1. Oui
16.3.2. Non, précisez-en les raisons : _________________________________

Page 93
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Votre situation dans l’emploi


17. Travaillez-vous actuellement ?
17.1. Oui
17.2. Non (aller directement à la question n°23)
18. A quel poste avez-vous été embauché(e) ?
18.1. Cariste
18.2. Magasinier
18.3. Préparateur de commandes
18.4. Manutentionnaire
18.5. Agent de quai
18.6. Autre, à préciser : ___________________________________
19. Quel emploi occupez-vous aujourd’hui ?
19.1. Cariste
19.2. Magasinier
19.3. Préparateur de commandes
19.4. Manutentionnaire
19.5. Agent de quai
19.6. Autre, à préciser : ___________________________________
20. Etes-vous satisfait de votre emploi actuel ?
20.1. Pas du tout
20.2. Un peu
20.3. Moyennement
20.4. Parfaitement
21. Pensez-vous que cette formation vous a permis de progresser (salaire,
responsabilité…) ?
21.1. Oui, à préciser ___________________________________
21.2. Non, à préciser ___________________________________
22. Votre formation contenait plusieurs modules, classez-les du plus petit au plus grand
selon l'utilité apportée pour votre métier actuel :

22.1. Gestion informatisée des stocks


22.2. Préparation de commandes
22.3. Réception/Expédition
22.4. Conduite d'un chariot
23. Quelles sont selon vous les compétences (=ensemble des savoirs, savoir-faire et
comportements tirés de l'expérience nécessaires à l'exercice d'un métier) à avoir
pour exercer le métier d'Agent Logistique ?
23.1.

Page 94
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24. Etes-vous actuellement à la recherche d’un (autre) emploi ?


24.1. Oui
24.1.1. Quel emploi ? _____________________________________________
24.1.2. Depuis combien de temps ______ mois
24.2. Non
25. Avez-vous actuellement un autre projet en cours ?
25.1. Si oui, lequel : __________________________________________________
25.2. Non
En guise de conclusion
26. Quels sont pour vous les points forts de la formation suivie ?
26.1.
27. Quels en sont les points faibles ?
27.1.
28. Avez-vous des remarques ou des commentaires à faire ?
28.1.

Page 95
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Annexe k. Grille de dépouillement des questionnaires


Intitulé de la variable Variables Questions Réponses possibles Codification

18 à 24 ans 1
25 à 29 ans 2
30 à 34 ans 3
Age du questionné V1 Q1
35 à 39 ans 4
40 à 44 ans 5
45 ans et plus 6
Masculin 1
Sexe du questionné V2 Q2
Féminin 2
Marié(e) ou Pacsé(e) 1
Célibataire 2
Situation de famille V3 Q3 Union libre 3
Veuf(ve) 4
Non renseigné 0
Sans enfant 0
1 enfant 1
V4 Q4a 2 enfants 2
3 enfants et plus 3
Enfant(s) à charge Non renseigné 9
Inférieur à cinq ans 1
De 6 à 10 ans 2
V5 Q4b
10 ans et plus 3
Non renseigné 0
Pas de mobilité 0
Changement de quartier 1
V6 Q5a
Changement de ville 2
Mobilité géographique Changement de département ou région 3
Pour raisons personnelles 1
V7 Q5b Pour raisons professionnelles 2
Non renseigné 0
Demandeur d'emploi/au foyer 1
Ouvrier 2
Employé 3
Situation du conjoint V8 Q6
Profession intermédiaire 4
Cadre 5
Non renseigné 0

Page 96
Département des Sciences de l’Education

Suite de l’annexe
Intitulé de la variable Variables Questions Réponses possibles Codification

Demandeur d'emploi/au foyer/retraité 1


Ouvrier 2
Employé 3
Situation du père V9 Q7a
Profession intermédiaire 4
Cadre 5
Non renseigné / Décédé 0
Demandeur d'emploi/au foyer/retraitée 1
Ouvrier 2
Employé 3
Situation de la mère V10 Q7b
Profession intermédiaire 4
Cadre 5
Non renseigné / Décédée 0
Collège 1
Lycée professionnel 2
V11 Q8a Lycée général ou technique 3
Université 4
Dernière classe suivie
Non renseigné 0
Scolarité en France 1
V12 Q8b Scolarité à l'étranger 2
Non renseigné 0
Aucun 0
CAP/BEP 1
Baccalauréat 2
Diplôme obtenu V13 Q9
Bac +2 3
Bac +3 et plus 4
Non renseigné 9
Non validés 0
1 catégorie 1
Validation des CACES durant la
V14 Q10a 2 catégories 2
formation
Toutes les catégories 3
Non renseigné 9
Non validés 0
Validation des CACES en
V15 Q10b Validée en totalité 1
entreprise
Validée partiellement 2
Intérimaire 1
Demandeur d'emploi/au foyer 2
Situation sociale et Bénéficiaire du RMI 3
professionnelle à l'entrée en V16 Q11
formation Salarié en reconversion professionnelle 4
Travailleur handicapé 5
Non renseigné 0

Page 97
Département des Sciences de l’Education

Suite de l’annexe

Intitulé de la variable Variables Questions Réponses possibles Codification

Cariste 1
Magasinier 2
Préparateur de commande 3

Situation dans la logistique Manutentionnaire 4


V17 Q12a
avant l'entrée en formation Opérateur polyvalent 5
Autre activité en logistique 6
Jamais travaillé dans ce domaine 0
Non renseigné 9
Journal 1
Amis, connaissances 2
Connaissance de cette
V18 Q13 Organismes public ou parapublic 3
formation
Internet (Carif, site du greta) 4
Non renseigné 0
Valider des compétences en logistique 1
Retrouver rapidement un emploi 2

Motivation à entrer en Obtenir une qualification de base 3


V19 Q14
formation Obtenir une rémunération 4
Formation non choisie à l'initiative d'un tiers 5
Non renseigné 0
Non souhaité 0

Souhait de suivre une nouvelle Formation dans le domaine 1


V20 Q15
formation Formation hors domaine 2
Non renseigné 9
Non recruté pour raisons de l'entreprise 1
V21 Q16a Non recruté pour raisons personnelles 2
Non renseigné 0
Recruté avec l'aide de la formation 1

Recrutement à l'issue de la V22 Q16b Recruté sans aide de la formation 2


formation Non renseigné 0
Toujours en poste à cette date 1
Plus en poste pour raisons personnelles 2
V23 Q16b
Plus en poste pour raisons professionnelles 3
Non renseigné 0

Page 98
Département des Sciences de l’Education

Suite de l’annexe

Intitulé de la variable Variables Questions Réponses possibles Codification

En emploi actuellement 1
Situation actuel dans l'emploi V24 Q17 Sans emploi actuellement 2
Non renseigné 0
Cariste 1
Magasinier 2
Préparateur de commande 3
Manutentionnaire 4
Poste occupé à l'embauche V25 Q18
Agent de quai 5
Autre activité en logistique 6
Autre activité hors logistique 9
Non renseigné 0
Cariste 1
Magasinier 2
Préparateur de commande 3
Manutentionnaire 4
Poste occupé aujourd'hui V26 Q19
Gestionnaire de stocks 5
Poste d'encadrement 6
Autre activité hors logistique 9
Non renseigné 0
Pas du tout 1
Un peu 2
Niveau de satisfaction de
V27 Q20 Moyennement 3
l'emploi actuel
Parfaitement 4
Non renseigné 0
Professionnalisation dans le domaine 1
Facilitatrice de navigation professionnelle 2

Progression sociale à l'aide de Evolution hors domaine 3


V28 Q21
la formation Enrichissement intellectuel 4
Niveau de précarité identique (contrat, salaire) 9
Non renseigné 0
Gestion informatisée des stocks 1à4
Prpéaration de commandes 1à4
Modules les plus pertinents de
V29 Q22 Réception/Expédition 1à4
la formation
Conduite d'un chariot 1à4
Non renseigné 0

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Suite de l’annexe

Intitulé de la variable Variables Questions Réponses possibles Codification

Rapidité/Productivité 1
Utilisation de l'outil informatique 2
Compréhension des consignes 3
Compétences à l'exercice du
V30 Q23 Conduire un chariot 4
métier
Respecter les règles de sécurité 5
Sans lien avec son activité actuelle 9
Non renseigné 0
Rechercher un (nouvel) emploi en logistique 1
Rechercher un (nouvel) emploi hors logistique 2
Expatriation à l'étranger 3
Projets professionnels futurs V31 Q24/25
Reprendre une nouvelle formation 4
Aucun projet envisagé 9
Non renseigné 0
Facilite le retour à l'emploi 1
Professionnalise dans le domaine 2

Points positifs de la formation Se créer un réseau de connaissances 3


V32 Q26
suivie Se familiariser avec l'outil informatique 4
Présenter une certification reconnue 5
Non renseigné 0
Formation non reconnue par les entreprises 1
Durée trop courte pour approfondir 2

Points négatifs de la formation Ne valorise pas le salaire futur 3


V33 Q27
suivie Profil des personnes très différent 4
Aucun point soulevé 9
Non renseigné / Non conforme à ses attentes 0

Page
100
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Annexe l. Guide d’entretien avec les entreprises logistiques

ENTRETIEN AVEC LES ENTREPRISES LOGISTIQUES

Vous participez depuis plus de deux années aux sessions de formation intitulées « Passerelle
entreprise ». Afin de recueillir aujourd’hui vos impressions sur nos différentes sessions de
formation, voici une grille d’entretien qui nous permettra de mesurer vos attentes pour de futures
sessions.
Cet entretien d’une vingtaine de minutes pourra, avec votre accord, être enregistré.
Durant cet entretien, nous aborderons les points suivants :

Thème 1 : Rôle de l’entreprise


 Identification de l’entreprise et de ses besoins,
 Identification de notre locuteur dans l’entreprise,
 Regard sur la formation proposée (indicateurs, mesure de satisfaction des parties…).

Thème 2 : Identité de l’opérateur logistique


 Représentation de l’opérateur et place dans l’entreprise,
 Modes de valorisation de l’opérateur (VAE, salaire…),
 Structuration de l’évolution professionnelle.

Thème 3 : Organisation et formalisation des compétences


 Compétences utilisées et compétences détenues,
 Formalisation ou non des compétences,
 Documents utilisés de ou par l’entreprise.

Page
101
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Annexe m. Tableaux statistiques des données recueillies


Tranches d'âge de la population Homme % Femme % Total % Total

18 à 24 ans 3 20% 0 0% 3 17%


25 à 29 ans 2 13% 0 0% 2 11%
30 à 34 ans 1 7% 0 0% 1 6%
35 à 39 ans 2 13% 0 0% 2 11%
40 à 44 ans 3 20% 2 67% 5 28%
45 ans et plus 4 27% 1 33% 5 28%
Total 15 100% 3 100% 18 100%

Situation de famille Effectif Pourcentage


Marié(e) ou Pacsé(e) 11 61%
Célibataire 4 22%
Union libre 3 17%
Veuf(ve) 0 0%
Non renseigné 0 0%
Total 18 100%

Nombre d'enfant à charge Effectif Pourcentage


Sans enfant 8 44%
1 enfant 2 11%
2 enfants 5 28%
3 enfants et plus 3 17%
Total 18 100%

Tranche d'âge des enfants Effectif Pourcentage


Inférieur à cinq ans 1 7%
De 6 à 10 ans 4 29%
10 ans et plus 9 64%
Total 14 100%

Mobilité géographique Effectif Pourcentage


Pas de mobilité 17 94%
Changement de quartier 1 6%
Changement de ville 0 0%
Changement de département ou région 0 0%
Total 18 100%

Page
102
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Suite de l’annexe
Situation professionnelle Conjoint % Père % Mère % Total % Total
Sans activité professionnelle 5 36% 2 11% 9 50% 16 32%
Ouvrier 0 0% 4 22% 2 11% 6 12%
Employé 6 43% 3 17% 2 11% 11 22%
Profession intermédiaire 2 14% 4 22% 0 0% 6 12%
Cadre 0 0% 1 6% 1 6% 2 4%
Non renseigné ou décédé 1 7% 4 22% 4 22% 9 18%
Total 14 100% 18 100% 18 100% 50 100%

Scolarité et diplômes Homme % Homme Femme % Femme Total % Total


Collège 2 13% 0 0% 2 11%
Lycée professionnel 6 40% 1 33% 7 39%
Lycée général ou technique 5 33% 0 0% 5 28%
Université 2 13% 2 67% 4 22%
Sous total 15 100% 3 100% 18 100%
Scolarité en France 8 53% 3 100% 11 61%
Scolarité à l'étranger 7 47% 0 0% 7 39%
Sous total 15 100% 3 100% 18 100%
Aucun 8 53% 1 33% 9 50%
CAP/BEP 2 13% 0 0% 2 11%
Baccalauréat 4 27% 1 33% 5 28%
Bac +2 1 7% 0 0% 1 6%
Bac +3 et plus 0 0% 1 33% 1 6%
Sous total 15 100% 3 100% 18 100%

Validation des CACES Effectif %


Non validés pendant la formation 3 17%
1 catégorie 1 6%
2 catégories 3 17%
Toutes les catégories 11 61%
Validé par l'entreprise 0 0%
Non validé par l'entreprise 7 100%

Situation à l'entrée en formation Homme % Homme Femme % Femme Total % Total


Intérimaire 1 7% 0 0% 1 6%
Demandeur d'emploi/au foyer 9 60% 3 100% 12 67%
Bénéficiaire du RMI 1 7% 0 0% 1 6%
Salarié en reconversion professionnelle 4 27% 0 0% 4 22%
Travailleur handicapé 0 0% 0 0% 0 0%
Total 15 100% 3 100% 18 100%

Situation avant l'entrée en formation Homme % Homme Femme % Femme Total % Total
Cariste 0 0% 0 0% 0 0%
Magasinier 0 0% 0 0% 0 0%
Préparateur de commande 1 7% 0 0% 1 6%
Manutentionnaire 4 27% 1 33% 5 28%
Opérateur polyvalent 4 27% 0 0% 4 22%
Jamais travaillé dans ce domaine 6 40% 2 67% 8 56%
Total 15 100% 3 100% 18 111%

Page
103
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Suite de l’annexe
Motivation à l'entrée en formation Effectif %
Valider des compétences en logistique 2 11%
Retrouver rapidement un emploi 15 83%
Obtenir une qualification de base 1 6%
Total 18 100%

Postion à l'égard d'une nouvelle formation Effectif %


Non souhaité 13 72%
Formation dans le domaine 0 0%
Formation hors domaine 5 28%
Total 18 100%

Recrutement à l'issue de la formation Homme % Homme Femme % Femme Total % Total


Non recruté pour raisons de l'entreprise 4 27% 1 33% 5 28%
Non recruté pour raisons personnelles 2 13% 1 33% 3 17%
Recruté avec l'aide de la formation 9 60% 1 33% 10 56%
Sous total 15 100% 3 100% 18 100%
Toujours en poste à cette date 4 44% 0 0% 4 33%
Plus en poste pour raisons personnelles 3 33% 1 11% 4 33%
Plus en poste pour raisons professionnelles 2 22% 0 0% 4 33%
Sous total 9 100% 1 11% 12 100%

Situation professionnelle actuelle Homme % Homme Femme % Femme Total % Total


En emploi actuellement 12 80% 3 100% 15 83%
Sans emploi actuellement 3 20% 0 0% 3 17%
Total 15 100% 3 100% 18 100%

Fonction occupée en logistique A l'embauche % à l'embauche Aujourd'hui % aujourd'hui


Cariste 6 33% 6 33%
Magasinier 0 0% 0%
Préparateur de commande 2 11% 1 6%
Manutentionnaire 1 6% 0%
Gestionnaire de stocks 0 0% 1 6%
Poste d'encadrement logistique 0 0% 1 6%
Autre activité hors logistique 9 50% 9 50% dont les 3 femmes
Total 18 100% 18 100%

Niveau de satisfaction dans l'emploi Homme % Homme Femme % Femme Total % Total
Pas du tout 0 0% 0 0% 0 0%
Un peu 1 8% 0 0% 1 7%
Moyennement 3 25% 0 0% 3 20%
Parfaitement 8 67% 3 100% 11 73%
Total 12 100% 3 100% 15 100%

Page
104
Département des Sciences de l’Education

Suite de l’annexe
Nombre de
Classement des critères d'évolution % des réponses
réponses
Evolution hors domaine 7 39%
Facilitatrice de navigation professionnelle 5 28%
Niveau de précarité identique (contrat, salaire) 3 17%
Professionnalisation dans le domaine 2 11%
Enrichissement intellectuel 1 6%
18 100%

Classement des modules de formation Rang

Conduite d'un chariot 1


Prpéaration de commandes 2
Réception/Expédition 3
Gestion informatisée des stocks 4

Compétences principales à détenir Rang

Utilisation de l'outil informatique 1


Sans lien avec son activité actuelle 2
Respecter les règles de sécurité 3
Rapidité/Productivité 4
Conduire un chariot 5
Compréhension des consignes 6

Projet professionnel à venir Effectif %


Rechercher un (nouvel) emploi en logistique 2 11%
Rechercher un (nouvel) emploi hors logistique 1 6%
Expatriation à l'étranger 1 6%
Reprendre une nouvelle formation 3 17%
Aucun projet envisagé 11 61%
Total 18 100%

Classement des points positifs de la formation Numéro


Se familiariser avec l'outil informatique 1
Présenter une certification reconnue 2
Facilite le retour à l'emploi 3
Professionnalise dans le domaine 4
Se créer un réseau de connaissances 5

Classement des points négatifs de la formation Rang


Aucun point négatif 1
Formation non conforme aux attentes 2
Aucun impact sur le salaire 3
Aucune reconnaissance par les entreprises 4

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Annexe n. Grille de dépouillement des entretiens


PRESTATAIRE MONO-CLIENT PRESTATAIRE MULTI-CLIENTS
THEME 1 : ROLE ENTREPRISE AVEC
DE L’ENTREPRISE Fourth-Party Logistics Third-Party Logistics LOGISTIQUE INTEGREE
providers (4PL) providers (3PL)

Cette dernière société


appelée « dépôt central »
Cette société a été créée en assure l’approvisionnement
2001. Elle s’est différenciée Cette société a également été de ses propres magasins pour
au départ par un créée en 2001 par deux tout le nord de la France à
positionnement à destination consultants en logistique. Ils partir des commandes
de la grande distribution : se sont tournés passées.
objectif, se développer en immédiatement vers la
accompagnant les grandes De nationalité suédoise, elle
« bulle internet » composée,
enseignes en France et à est à l’origine des meubles
à cette période, d’anciennes
l’international. L’entrepôt en vendus en kit et conditionnés
start-up. Cette entreprise
question est exclusivement dans des cartons plats. Elle
assure aujourd’hui la
réservé aux produits vendus est très développée sur tout
logistique et le transport (via
pour une grande surface de le territoire national mais
de la sous-traitance) d’une
bricolage. Cette prestation frappée, comme beaucoup
Son identification quinzaine d’entreprises en
mono-client génère une d’entreprises du secteur, par
et ses besoins en ligne. Son activité est en forte
activité liée aux surfaces de la crise économique qui a un
main d’œuvre croissance en raison d’un repli
vente et donc aux saisons. Au impact sur le volume de ses
des consommateurs sur « le
moment de l’entretien, le ventes. Le responsable
bon produit pas cher en
prestataire était dans son pic souligne que les magasins
ligne » souligne notre
d’activité (activités de sont en quelque sorte « un
interviewé.
printemps). Dans un contexte parc d’attraction gratuit du
très incertain (notre locuteur Cette société a un besoin de dimanche mais contrairement
a bien insisté sur l’incertitude main d’œuvre en préparateur à Disney, ce parc est
du marché), le recrutement de commandes (titre utilisé gratuit ! ». Les nombreux
en personnel se fait en pour un opérateur logistique clients qui « visitent » les
fonction de l’activité, peu importe son poste de magasins en ce moment
actuellement, le recours à travail). Le besoin actuel est repartent avec des chariots
l’intérim y est généralisé mais de cinq personnes. vides. Compte tenu des
peu employé. incertitudes liées au contexte
économique, aucun
recrutement n’est envisagé.

Lors de l’entretien, Notre responsable des


Notre sujet est très fortement
l’interviewé est resté très ressources humaines
Vision de notre impliqué dans la société étant
prudent sur son activité : les rencontrée est nouvellement
locuteur dans son à l’origine de sa création. Sa
propos étaient évasifs laissant arrivée sur le site de Châtres,
environnement collaboratrice, également
pensé une clause de réserve elle présente un discours
professionnel interviewée partage la même
liée à la concurrence dans ce « standardisé » de son univers
implication.
domaine. professionnel.

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Suite de l’annexe

THEME 1 : ROLE PRESTATAIRE MONO-CLIENT PRESTATAIRE MULTI-CLIENTS


ENTREPRISE AVEC
DE L’ENTREPRISE Fourth-Party Logistics Third-Party Logistics LOGISTIQUE INTEGREE
(suite) providers (4PL) providers (3PL)

L’interviewé nous confirme Pour cette société, la Notre sujet nous confie sa
l’intérêt de cette formation à formation orientée vers la méconnaissance du dossier, il
la logistique de base pour des polyvalence de l’opérateur ne nous a pas été possible de
personnes sans qualification : répond en totalité à sa rencontrer une personne à
elles ont, contrairement à demande. Les personnes l’origine du projet en raison
certains intérimaires, de formées ont très vite trouvé de l’important turn-over de
« vraies connaissances » de la leurs marques sur les l’équipe d’encadrement.
filière logistique. C’est un gain machines et dans la méthode
A sa connaissance, la
de temps puisque « nous de travail et d’après notre
formation n’a pas fait l’objet
n’avons pas à leur expliquer locuteur, la formation a
d’une étude particulière.
notre langage, ils le grandement facilité leur
connaissent déjà ! » intégration sur le site : « pas
Regard sur la
besoin de leur présenter nos
formation Notre locuteur a un regard
outils informatiques ou la
proposée très positif sur la formation
manière de mettre sur
mais est resté assez évasif sur
palette, ils savent déjà
la valeur ajoutée (nous
optimiser tout ça ».
pensons que sa retenue est
liée au salaire qui n’est pas Il n’existe aucun indicateur
supérieur à un autre mesurant les compétences
opérateur non formé). apportées.
Nous n’avons pu obtenir de
données chiffrées sur la
satisfaction apportée n’ayant
pas été mesurée par
l’entreprise.

Dans cet entretien, les deux Dans ce troisième cas, la


En tant qu’intervieweur, nous personnes interrogées ont prise de contact a été assez
avons rencontré des souhaité partager leur amour difficile. Nous avons dû
difficultés à faire parler notre pour leur société. Il a donc passer par un représentant
interviewé sur son entreprise été facile de collecter les syndical pour l’organisation
et son travail. Notre sujet est informations présentées ci- de la rencontre. Cette
resté, dans cette première dessus. Les compétences situation inédite pour nous
phase, assez évasif sur ses techniques ont été très peu expliquerait la difficulté de
propos mais il est certain que évoquées dans cet échange collecte de l’information au
la formation a permis de mais la connaissance de la démarrage de l’entretien.
rendre les opérateurs chaine logistique a
Conclusion du logistiques opérationnels : ils Nous n’avons pas pu
également représenté un
thème arrivaient en territoire connu déterminer ici
gain de temps pour
ce qui représente un atout l’accroissement des
l’entreprise. Le choix de
pour l’entreprise qui n’avait compétences spécifiques à la
présentation de cette société
pas à le former. formation, nous avons pu
s’est fait en raison du
toutefois, constater que les
Nous avons volontairement partenariat étroit qui est
salariés étaient toujours en
choisi de présenter ce type de mené depuis plusieurs mois
poste.
nouveau prestataire pour avec notre structure.
permettre un éclairage L’activité exercée est
contemporain de la également, de par son
logistique. dynamisme, un terrain
d’étude intéressant.

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THEME 2 : PRESTATAIRE MONO-CLIENT PRESTATAIRE MULTI-CLIENTS


IDENTITE DE ENTREPRISE AVEC
L’OPERATEUR Fourth-Party Logistics Third-Party Logistics LOGISTIQUE INTEGREE
LOGISTIQUE providers (4PL) providers (3PL)

Dans cette société,


Dans ce dernier cas,
l’opérateur est appelé Dans cette société, l’opérateur est appelé
préparateur de commandes. l’opérateur est appelé « Magasinier cariste » : il
Son activité consiste, à partir « Préparateur de occupe donc une double
des commandes reçues, à commandes » peut importe la fonction : celle de
préparer sur des palettes, les fonction occupée. Le gestionnaire « physique » des
produits demandés par les préparateur est avant tout entrées et sorties en stock et
différents magasins de l’est polyvalent, c’est le critère celle de conducteur de
francilien. premier du recrutement. chariot déplaçant les flux d’un
Notre interviewé ajoute : «Le Sa place dans la structure est point A à un point B.
travail demande de la valorisée par les responsables Pour la fonction Cariste, cette
Représentation de méthode, de l'adresse, de la en raison, nous disent-ils, de société ne demande pas
l’opérateur et place précision, et, surtout, impose la pénurie de main d’œuvre obligatoirement le certificat
dans l’entreprise de bien maîtriser les règles de dans ce secteur. Sur trente appelé CACES et délivre des
sécurité mais ne nécessite pas intérimaires ayant réalisé au autorisations de conduite
de formation particulière ». moins une mission sur les six interne.
Le CAP ou le BEP est un plus derniers mois, deux
mais non essentiel aux yeux seulement ont été embauché La place de l’opérateur est
de notre sujet. en CDI. Cette situation identique pour tout le site
désespère les responsables compte tenu de la double
L’opérateur est dans la
qui peinent à trouver des fonction occupée : chaque
société un exécutant décrit
personnes acceptant de personne doit connaitre
comme tel qui doit accomplir
travailler pour le SMIC sans l’ensemble de l’entrepôt pour
des tâches qui lui sont
autre prime. pallier les absences d’autres
données dans un minimum
opérateurs.
de temps.

L’opérateur bénéficie d’un


L’opérateur, s’il est
salaire légèrement supérieur
performant (notion de L’opérateur, malgré le souhait
au SMIC, une prime
rentabilité), touche une prime de la responsable rencontrée,
d’intéressement ainsi qu’une
de rendement en fonction du ne bénéficie pas, pour le
mutuelle santé. Notre sujet
travail fourni (mesuré au moment, d’avantages en
nous précise qu’il s’agit bien
nombre de commandes dehors d’horaires de
là d’une exception de leur site
préparées dans la journée). « bureau » (8h30 à 16h30) ce
Modes de par rapport aux autres
La rémunération de base est qui est rappelé à plusieurs
valorisation de sociétés du Val Bréon.
identique au SMIC, le salaire reprises lors de l’entretien
l’opérateur est versé sur douze mois. par les sujets rencontrés. L’usage du DIF est généralisé
dans cette société mais
Il n’existe pas d’autre mode L’un de nos sujets est
orienté dans la mise à jour
de valorisation dans cette fortement intéressé par la
des connaissances pour
société, les différents VAE qui, jusqu’à présent,
l’entreprise : un séminaire de
dispositifs de formation (VAE, n’avait pas été mise en œuvre
trois jours permet par
DIF…) ont été éludés par ou demandée.
exemple de solder 20 heures
notre locuteur.
du DIF.

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Suite de l’annexe

THEME 2 : PRESTATAIRE MONO-CLIENT PRESTATAIRE MULTI-CLIENTS


IDENTITE DE ENTREPRISE AVEC
L’OPERATEUR Fourth-Party Logistics Third-Party Logistics LOGISTIQUE INTEGREE
LOGISTIQUE (suite) providers (4PL) providers (3PL)

L’opérateur débute comme Embauché à un poste Le travail proposé à


Préparateur de commandes. polyvalent, la structure l’embauche est sensiblement
Après une phase de « test », il hiérarchique de l’entreprise le même que celui qui sera
peut devenir cariste à ne permet pas la moindre proposé dans le futur à la
condition de détenir les évolution. différence du salaire qui
CACES, sésame pour accéder évolue avec l’ancienneté. Le
Structuration de En effet, la hiérarchie est
à ce type de poste. Il pourra poste semble relativement
son évolution constituée d’un directeur,
par la suite devenir figé d’après les propos de
professionnelle d’une responsable de site et
inventoriste à la gestion de notre locuteur.
de préparateurs de
stock voire chef d’équipe.
commandes. La gestion
Le passage d’une fonction à financière et humaine est
l’autre n’est pas formalisé, réalisée au siège social.
son évolution dépendra donc
des opportunités à l’instant T.

Cette société valorise L’opérateur est valorisé sur L’identité du magasinier


l’évolution professionnelle en son poste de travail puisqu’il cariste est ici omniprésente,
interne sans la formaliser. doit être capable d’assumer les passerelles d’accès à cet
L’opérateur n’a pas toutes les fonctions de la emploi en sont facilitées (il
réellement d’identité qui lui a chaine logistique. Cette ne nécessite pas la
été attribuée mais sa place valorisation permet de certification CACES) rendant
est légitimée par une compenser le faible niveau fluide l’entrée dans cette
compensation financière de rémunération de société.
conditionnée par les résultats l’opérateur. La qualification
Notre sujet est conscient de
individuels. apportée par la formation
Conclusion du la difficulté de recrutement
semble ici un élément
thème Lorsque nous avons orienté sur la zone mais considère
important et reconnu mais
notre propos sur la que l’enseigne attire, à elle
non mesuré par des
valorisation des seule, la plupart des
entretiens avec le salarié.
compétences, nous n’avons personnes a fortiori avec une
pas eu de réponse sur ce Il semblerait que l’entreprise prime conditionnée par le
thème : tout nous laisse s’oriente vers des dispositifs résultat collectif.
penser que l’entreprise n’est de formation de type VAE ou
L’accès à des dispositifs de
pas sensible aux contrat de
formation semble difficile,
compétences des salariés professionnalisation pour
l’organisation gère cela en
peut être en raison du travail donner une « dynamique à
interne.
prescrit. notre jeune site ».

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Suite de l’annexe

THEME 3 : PRESTATAIRE MULTI-


PRESTATAIRE MONO-CLIENT
ORGANISATION ET CLIENTS ENTREPRISE AVEC
FORMALISATION Fourth-Party Logistics LOGISTIQUE INTEGREE
Third-Party Logistics
DES COMPETENCES providers (4PL)
providers (3PL)

Les compétences utilisées


correspondent à celles
détenues par chaque poste
Les compétences requises Les compétences requises
de travail :
sont ici concentrées dans un dans cette société sont un
 Le préparateur de seul et même poste : celui de mélange entre les fonctions
commande intervient sur préparateur de commandes. de la première et la
la manipulation physique polyvalence de la deuxième.
des marchandises Il doit être capable de
conduire un chariot, d’utiliser Le magasinier cariste doit
entreposées, il dispose
un logiciel intégré, de lire des donc pouvoir prendre en
d’un casque avec des
documents commerciaux charge toutes les fonctions
consignes qui lui sont
pour préparer les de la logistique, maîtriser
données oralement
commandes et d’optimiser le l’outil informatique et
(voice speaking), il doit
conditionnement de ses s’adapter à la généralisation
donc retenir oralement
produits (pas de voice du casque pour les consignes
les consignes de travail.
speaking). de travail.
 Le cariste doit quant à lui
Il est responsable de sa Il doit également respecter
Compétences en plus de l’usage du
commande et des moyens les règles de sécurité liées à
requises chariot (qui s’apparente à
pour l’atteindre. la circulation sur le site.
la conduite d’un véhicule)
s’attacher à faire L’opérateur est ici autonome Les salariés qui ont participé
attention aux personnes dans la réalisation de sa à notre formation sont
qui circulent dans mission. capables de travailler de
l’entrepôt. Il doit par façon autonome sur les
ailleurs maîtriser l’outil Les salariés passés par notre différents postes de
informatique à bord de formation (ou une formation l’entreprise. Néanmoins, des
son chariot. équivalente) sont capables de carences dans les termes
réaliser l’ensemble de tâches techniques ont été relevées
 L’inventoriste, acteur demandées. D’après notre par notre interviewé : il s’agit
polyvalent de l’entrepôt, locuteur, ce n’est pas le cas de termes anglo-saxons.
doit être capable de des autres salariés qui ne Nous lui avons rappelé qu’il
préparer une commande, savent pas toujours utiliser s’agissait d’un premier niveau
de déplacer un chariot et l’outil informatique par de formation en logistique
de surveiller les exemple. uniquement.
mouvements en stock
visibles avec un logiciel
intégré.

Cette société d’origine


La formalisation n’existe pas La responsable logistique suédoise dispose de tous les
dans cet univers basé sur le rencontrée est arrivée outils formalisant les
terrain et la productivité des l’année dernière dans la différentes compétences du
Formalisation des opérateurs. Notre locuteur a société. Elle souhaite magasinier cariste.
compétences bien insisté sur le rôle valoriser l’image de son Toutes les procédures liées à
d’exécutant ne nécessitant personnel et travaille la circulation, à la sécurité et
aucune compétence en actuellement à la rédaction au recyclage des déchets sont
dehors de la rapidité. d’un profil de poste. également intégrées dans le
poste de travail.

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Suite de l’annexe

THEME 3 : PRESTATAIRE MULTI-


ORGANISATION ET PRESTATAIRE MONO-CLIENT
CLIENTS ENTREPRISE AVEC
FORMALISATION Fourth-Party Logistics
Third-Party Logistics LOGISTIQUE INTEGREE
DES COMPETENCES providers (4PL)
(suite) providers (3PL)

L’opérateur dispose d’une


Il n’y a pas de profil de poste fiche de poste qui présente
ni de fiche descriptive Le profil de poste est fonction par fonction les
d’activité. actuellement en écriture, il compétences requises.
n’est pas inspiré de l’existant
Documents utilisés Cette formalisation n’est pas Il existe également un
(référentiel du BEP logistique
par l’entreprise à l’ordre du jour dans cette document de synthèse utilisé
par exemple), il est élaboré
société, notre sujet n’a pas uniquement à partir de leur lors de l’entretien annuel
souhaité aller plus loin dans activité. avec la hiérarchie (ce que
ce domaine. nous n’avons pas vu dans les
deux premières).

La notion de compétence a La compétence est reconnue Il existe pour cette entreprise


été difficile à faire émerger dans cette société, elle est en une bonne formalisation des
lors de cet entretien. Cela cours de formalisation compétences. Les procédures
pourrait s’expliquer par permettant « de motiver des sont organisées voire
l’absence de formalisation personnes qui ont plein de standardisées, les
des postes de l’entreprise. qualités mais qui ne le opérateurs ont tout
savent pas ». l’éclairage nécessaire pour
Conclusion du thème Cette société a très à cœur
exercer leur activité.
d’assurer sa pérennité au La démarche entreprise est
risque de perdre certains toutefois isolée de l’existant La difficulté réside dans la
opérateurs qui pourraient ce qui risque de ne pas être formation de l’opérateur qui
rechercher une société plus transférable d’une société à ne peut pas toujours accéder
« valorisante ». une autre. à ce qu’il demande
(l’entreprise organise des
formations en interne).

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Annexe o. Diapositives relatives à la présentation en comité de pilotage

Présentation générale
• Bilan des sessions de Passerelle Entreprise
Logistique réalisées
COMITE DE PILOTAGE
• Programmation de nouvelles sessions
PASSERELLE ENTREPRISE
AGENT LOGISTIQUE POLYVALENT • Mobilisation des prescripteurs concernés

Moyens mis en œuvre Résultats obtenus


• Enquête pilotée par le Greta Tertiaire Nord 77 • La formation se destine avant tout aux
• Entretiens réalisés avec nos entreprises débutants qui ne connaissent pas la
partenaires logistique :
Activité exercée dans la logistique avant l'entrée en formation
• Questionnaires de suivi post-formation à 60%

l’attention des anciens stagiaires 50%

40%

30%

20%

10%

0%
Préparateur de Jamais travaillé dans ce
Cariste Magasinier Manutentionnaire Opérateur polyvalent
commande domaine
% Total 0% 0% 6% 28% 22% 56%

Un taux de retour à l’emploi Une évolution professionnelle possible


exceptionnel dans les entrepôts
• Un taux de retour à l’emploi qui dépasse les • Une évolution significative a été constatée
80% : pour 12% des personnes interrogées.
Taux d'activité des personnes
• Accès facilité à un poste d’encadrant .
Sans emploi

• La fonction cariste permet à l’opérateur de se


actuellement
17%

stabiliser sur un poste de travail.


En emploi actuellement
83%

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Les plus de la formation Les aspects négatifs relevés

• L’usage de l’outil informatique arrive en tête • Des problèmes de mobilité ont été soulevés
pour l’accès aux plateformes éloignées :
des compétences utiles pour l’exercice de
– Nous proposons un rapprochement avec des
TOUS LES METIERS. structures associatives permettant le prêt-location
• La fonction cariste est le sésame absolu pour de véhicules ou de scooters
l’entrée dans le métier. • La logistique est un domaine encore peu
• La formation facilite l’accès à d’autres emplois réservé aux femmes :
– Nous travaillons actuellement sur un projet
hors logistique. européen permettant de valoriser auprès des
entreprises logistiques le travail des femmes.

Propositions pour
Organisation des prochaines sessions
les nouvelles sessions
• Mise en œuvre d’une modularisation de la formation • La prochaine session d’Agent Logistique
adaptée à chaque personne permettant de renforcer les
bases acquises par l’expérience pour les uns et une réelle Polyvalent peut avoir lieu à partir du 23
découverte par la visite systématique en début de septembre 2009 à condition d’avoir :
formation d’un site logistique pour les débutants.
– Suffisamment d’inscrits
• Un approfondissement du module d’informatique
permettra la totale autonomie du stagiaire sur l’outil. – Une perspective d’embauche en CDD d’au moins
• Un tableau de suivi avec le prescripteur servira d’outil de 50%
liaison évitant au stagiaire de gérer les difficultés – D’étendre le partenariat à d’autres sociétés et à
rencontrées seul au cours de la formation. d’autres départements d’Ile de France
• Modification de l’intitulé de la formation avec diffusion (notamment la zone aéroportuaire de Roissy Ch
aux prescripteurs : Agent Logistique Polyvalent
de Gaulle).

Pistes de propositions
• La logistique n’est pas connue de tous les
prescripteurs, nous pensions proposer une
visite sur site permettant de faciliter leur
orientation.
• Nous pensons proposer un vade-mecum des
salaires et des perspectives d’évolution à
destination des demandeurs d’emplois et de
leur prescripteur.

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