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b. Les litiges entre salariés.

Le CPH est également compétent pour régler des litiges entre salariés à l’occasion du
travail.
Rixe entre salariés, l’un veut obtenir réparation pour le préjudice subit. Compétence du
conseil des prud’hommes.

2°. Compétence géographique.


Compétence du lieu de travail habituel.
Pour les VRP, le CPH compétent est celui du domicile du salarié.
Outre les cas précèdent, le salarié peut toujours saisir le CPH du lieu de signature du contrat
de travail, ou le lieu du siége social.

C. La procédure
1°La procédure normale

• La saisine du conseil des prud’hommes se fait soit par lettre adressée au


secrétariat greffe du CPH soit par une démarche auprès du greffe. Les parties
peuvent se faire assister ou en cas de motif légitime d’absence se faire représenter
par un avocat, un syndicat ou encore un employeur/ salarié de la même branche
d’activité, même le conjoint. La comparution personnelle des parties est cependant
obligatoire devant le bureau de conciliation.
• L’audience devant le bureau de conciliation. En principe le contentieux passe tout
d’abord devant le bureau de conciliation qui est composé de deux conseillers. Si il
y a un accord, le bureau de conciliation établit un procès verbal de conciliation. Si
il n’y a pas d’accord la procédure se poursuit.
• L’audience devant le bureau de jugement. composé de quatre conseillers
prud’hommes. Les débats sont contradictoires. Il est rendu après un délibéré. Le
jugement peut faire l’objet de recours. En cas de partage des voix il est fait appel à
un juge départiteur qui reprend lors d’une nouvelle audience. C’est un juge
professionnel.

2°Les procédures d’urgence.

La procédure de référée.
A certaines conditions le salarié peut saisir la formation de référée composé de deux
conseillers prud’hommes. Elle peut prendre certaines mesures qui sont par nature provisoires
à cause de l’urgence. Par exemple, elle peut ordonner la réintégration d’un représentant du
personnel licencié sans l’autorisation de l’inspection du travail.

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A l’inverse elle n’est pas compétente pour ordonner le versement de dommages et
intérêts pour un licenciement sans cause réel et sérieuse.

Les contentieux relatif au licenciement économique.


La loi a fixé des délais maxima pour le rendu du jugement.
La loi a également prévu une procédure d’urgence de requalification
des CDD non conformes en CDI

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V. Les organisations syndicales et professionnelles.

A. Historique du droit syndical et du syndicalisme.

• Loi Le Chapelier de 1791 qui interdit les corporations et les coalitions assorties d’un
délit pénal.
• Loi de 1884 qui reconnu la liberté syndicale de Waldeck Rousseau.
• Loi de décembre 1968 qui a créé les délégués syndicaux dans les entreprises.
• Loi de 1982 qui renforce les pouvoirs des syndicats.
• Il n’en dit pas plus.
La principale organisation salariale :
• CGT en 1888, la première dans le temps et en effectif.
• CFTC en 1919
• CGC (confédération général des cadres) en 1944
• FO en 1945-46
• La CFDT en 1964
• L’UNSA en 1993
• SUD

Il existe plusieurs formes de structure syndicale :


• Les syndicats de bases
• Les unions territoriales syndicales
• Les fédérations professionnelles.
• Les confédérations syndicales

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B. L’organisation juridique des syndicats.
1°Création

Ceci est régit par le principe de la liberté syndicale qui a valeur constitutionnelle. Les
conditions de fonds et de formes de création d’un syndicat sont réduites au maximum par la
loi.
Conditions :
• Membres : uniquement les personnes exerçant une activité
professionnelle.
• L’objet : selon la loi, les syndicats ont exclusivement pour objet l’étude
et la défense des intérêts matériels et moraux tant collectifs
qu’individuel des personnes visées dans leur statuts
• Formalités : statuts, Assemblée constitutive, dépôt des statuts auprès
de la commune où s’établit le syndicat, la commune transmet alors les
statuts au procureur de la république qui contrôle leur légalité. Les
dépôt des statuts conféré au syndicat sa personnalité morale.

2°L’adhésion.
Principe de la liberté syndicale. Selon la loi, tout salarié quel que soit son sexe, son
age, sa nationalité peut adhérer librement au syndicat de son choix.

La liberté d’adhérer
Pour garantir cette liberté, la loi interdit à un employeur de prendre en considération
l’appartenance ou l’activité syndicale pour prendre une décision sur un salarié. Cette liberté
d’adhérer est protégée par des sanctions pénales (délit d’atteinte à la liberté syndicale).

La liberté de ne pas adhérer à un syndicat.


A ce titre, la loi interdit sous peine de sanction pénale, toute mesure patronale ayant
pour objet de favoriser un syndicat.
La loi interdit également les clauses de sécurité nationale. Clauses figurant dans des accords
collectif et qui réserve l’embauche ou des avantages uniquement aux adhérents du syndicat
signataire. C’est clauses sont nulles absolues.

C. Les actions juridiques relatifs à l’activité des syndicats.


1° l’action du syndicat
Le syndicat peut agir en justice pour défendre ses intérêts propres soit celui de ses membres,
les travailleurs dans l’intérêt collectifs, peut revendiquer (c’est son boulot)

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2°l’action particulière des syndicats représentatifs.
Poly.

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Le pouvoir dans l’entreprise

Le pouvoir dans l’entreprise


A°. La notion d’entreprise.
Selon le droit du travail, l’entreprise est définit par la réunion de trois éléments :
• Un personnel salarié
• Il faut un chef d’entreprise. Il doit être distingué de l’employeur. Le chef d’entreprise
est la personne physique qui dirige l’entreprise alors que l’employeur est la partie
juridique du contrat de travail. L’employeur peut-être une personne physique soit une
personne morale. Le chef d’entreprise doit également être distingué du chef
d’établissement qui est un salarié qui a reçu une délégation de pouvoir pour diriger
l’établissement.
• Une activité

B°. Le cadre juridique de l’entreprise.


1°Distinction entre entreprise et établissement.
L’établissement est une subdivision technique de l’entreprise. L’établissement désigne
donc un centre d’activité où travaille ensemble un groupe de salarié sous la direction d’un
même employeur. La question de l’établissement présente des intérêts notamment en matière
de représentants du personnel.

2°distinction entre entreprise et groupe.


Le groupe désigne un ensemble sociétés juridiquement distinctes entre lesquelles il
existe des relations capitalistiques. Dans sa conception, le groupe rassemble une société mère
et ses filiales.
La notion de groupe présente plusieurs intérêts :
• En matière d’IRP (comité de groupe)
• En matière de licenciement économique (recherche de
poste de reclassement même à l’étranger).

3°Distinction entre l’entreprise et l’unité économique et sociale.


L’UES désigne un ensemble d’entreprises juridiquement distinctes entre lesquelles
existe des liens sur le plan économique et social.
 Les critères de l’UES économique
• Une concentration des pouvoirs de direction (dirigeant commun)
• L’identité ou la complémentarité de l’activité économiques

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Les critères sociaux
• La similitude relative dans le statut des personnels dans les
différentes sociétés
• La permutabilité ou l’interchangeabilité des salariés des diverses
entreprises (accessoire).

La notion d’UES présente plusieurs intérêts


• En matière d’IRP
• La mise en place d’accord de participation

II.Le pouvoir patronal.


A°La consécration
1°Légitimité.
Fondé par deux principes
Il est justifié par le droit de propriété.

2°Les titulaires
Le titulaire du pouvoir patronal est le chef d’entreprise. Le chef d’entreprise peut-être
amené à déléguer son pouvoir patronal au moyen d’une délégation de pouvoir. La délégation
de pouvoir doit -être attribué à un salarié doté de la compétence, de l’autorité et des moyens
pour l’exercer.

B° Manifestations du pouvoir patronal


Trois pouvoirs direction, réglementaire, disciplinaire.
Le chef d entreprise peut édicter des mesures générales et permanentes qui s impose aux
salariés

1) Le règlement intérieur
a° Contenu
Le règlement intérieur doit comporter des dispositions relatives à l‘hygiène, sécurité et
la discipline.
Il ne peut pas y figurer selon la loi, des dispositions entraînant une atteinte aux
libertés collectives et individuelles qui ne serait pas justifier par la nature de la tâche à
accomplir ou qui ne serait pas proportionné au but recherché.

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Exemple : l’obligation du casque sur un chantier qui est une atteinte à la liberté mais justifié
L’obligation de porter une blouse atteinte mais justifié par des mesures sanitaires.
La loi dispose que le règlement intérieur ne peut pas comporter de disposition
discriminatoire (dans le cadre des discriminations prohibées par la loi).

b°Procédure de l’élaboration.
L’employeur doit présenter le projet de règlement intérieur au représentants du
personnel pour avis (CE ou délégué du personnel, CHSCT)
Il doit être communiqué à l’inspection du travail qui contrôle sa légalité. Si
l’inspection du travail constate une irrégularité, il exige de l’employeur la suppression ou la
correction de la disposition illégale. Il doit faire l’objet de publicité.

2°Le pouvoir disciplinaire.


a°La faute
La faute est tout manquement par le salarié à ses obligations (légale, prévu par une
convention collective ou encore le contrat de travail, les ordres de l’employeur).
L’employeur a deux mois à compter de la découverte ou de la connaissance de la faute
pour engager la procédure disciplinaire.
b°Sanction
La définit la sanction comme une mesure écrite qui a une incidence immédiate ou
différé sur la fonction la carrière ou la rémunération du salarié.
Les principales sanctions :
• L’avertissement
• La mise à pied renvoie temporaire avec diminution du
salaire corrélative, le règlement intérieur en fixe la
durée maximale
c°Procédure disciplinaire.
La loi impose à l’employeur une certaine procédure (lettre motivé..) lorsque la
sanction entraîne une modification du contrat de travail, il faut l’accord du salarié.
L’employeur a le pouvoir d’individualiser les sanctions disciplinaires. Lorsque la sanction
entraîne une modification du contrat, la rétrogradation, l’employeur doit obtenir l’accord du
salarié.

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III. Les institutions représentatives du personnel.
A°.Les règles communes.
1°Le cadre d’implantation.
a)Cadres communs.
• Etablissement distinct. Du point des IRP, l’établissement distinct est défini
comme tout centre d’activité localisable géographiquement où travail un groupe de
salarié sous la direction d’un même employeur. Pour les délégués de personnel et
syndicaux, peu importe que le chef d’établissement est le pouvoir ou non de trancher les
revendication présentés par les délégués. Pour la mise en place de comité
d’établissement, la jurisprudence exige une relative autonomie de gestion de
l’établissement (en matière financière, commerciale, ressources humaines…).
• L’unité économique et sociale. (voir supra)
b) Cadres spécifiques.
• Le groupe avec le comité de groupe.
• Le groupe ou l’entreprise de dimension communautaire donc mise en place
d’un comité d’entreprise européenne.
• La société européenne qui est le cadre de mise en place d’un comité
d’entreprise de société européenne (CESE).
• Le site qui est le cadre de mise en place de délégué de site.

2°Les effectifs de mise en place des IRP.


La question est importante à deux points de vue. Pour fixer, tout d’abord, le seuil qui
rend obligatoire l’institution à l’employeur, pour ensuite déterminer le nombre des
représentants à élire ou à désigner. Selon la loi, il faut au moins 11 salariés pour les délégués
du personnel et au moins 50 pour les comité d’entreprise et délégués syndicaux.
Dans le calcul des effectifs, certains salarié sont pris en compte intégralement, d’autres
sont comptabiliser au prorata de leur temps de présence et d’autres sont exclus du calcul.

3°La représentativité syndicale.


(Voir poly).
La notion de représentativité présente aujourd’hui les avantages suivants :
• Seuls les syndicats représentatifs peuvent conclure les conventions collectives,
• Seuls les syndicats représentatifs peuvent créer une section syndicale et
désigner des délégués syndicaux.

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B°.Règles propres aux institutions élues.
1°Les élections professionnel.
Il incombe à l’employeur d’organiser tous les quatre ans les élections de délégués de
personnel et de membres élus du Comité d’entreprise. A cette fin, l’employeur doit inviter les
syndicats à présenter leur candidat et venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Les
syndicats représentatifs doivent être invité ainsi que les syndicat qui respectent les critères
d’anciennetés, respect des valeurs républicaine et indépendance.
Le protocole d’accord a pour objet de répartir les électeurs et les sièges par collège. Il
définit également les modalités d’organisation du scrutin.
Les conditions d’électorat et d’éligibilité sont fixées par le code du travail. C’est une
représentation proportionnelle, c’est un scrutin de liste à deux tours.
Le contentieux relatif à l’élection est du ressort du tribunal d’instance.

2°Les délégués du personnel.


a)Les missions.
Mission de présentation des réclamations collectives ou individuelles du personnel. La
réclamation doit être distinguée de la revendication. La réclamation est une demande qui tend
à l’application du droit positif. La revendication est une demande qui tend à l’amélioration du
droit existant. La revendication est quant à elle la mission du délégué syndical dans
l’entreprise, si il n’y en a pas le délégué de personnel s’approprie cette mission.
Les délégués du personnel exercent des missions supplétives en cas d’absence ou de
carence de comité d’entreprise.
b) Les moyens.
L’employeur doit mettre à disposition un local et des panneaux d’affichage. Les
délégués bénéficient d’un crédit d’heure de fonction soit d’un nombre d’heure assimiler à du
temps de travail prise pendant ou en dehors de ses heures de travail.
La loi a institué une présomption de bon usage des heures de fonction. L’employeur
doit donc verser le salaire à échéance normal. Si il conteste le bon usage, il doit respecter une
procédure et demander le remboursement du salaire in dut devant le tribunal.
Le délégué du personnel est libre de se déplacer dans ou hors de l’entreprise sans
l’accord de l’employeur. Il dispose d’un droit de réunion tous les mois avec le chef
d’entreprise.

3° Le comité d’entreprise ou le comité d’établissement.


Dans toute entreprise de 50 salariés l’une de ces formes doit être institué. Lorsque
l’entreprise comporte plusieurs établissements chacun ayant plus de cinquante salarié si elle
satisfait les demande jurisprudentielle (autonomie de gestion) ; l’employeur doit mettre en
place un comité d’établissement mais aussi un CCE comité central d’entreprise.

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a) Les missions.
On lui distingue deux types de missions en matière économique et professionnelle tout
d’abord et ensuite en matière culturel et social.
• en matière économique et professionnelle. L’employeur doit informer et consulter le
CE avant toute décision importante relative à l’organisation le fonctionnement ou la
marche générale de l’entreprise ou l’établissement. Le CE doit être également
consulté dans certains cas prévu expressément par la loi (licenciement collectif pour
motif économique).
• En matière social et culturel. Le CE gère les activités sociales et culturelles de
l’entreprise. Toute activité ayant pour but d’améliorer le bien être des salariés et de
leur famille.

b) Les moyens.
Le Ce est une personne morale. Il dispose d’un droit de réunion, l’employeur doit
réunir périodiquement le comité a laquelle est convoqué tous les membres du comité (membres
élus + représentants syndicaux). Il est présidé par le chef d’entreprise. Les représentants
syndicaux au comité n’ont qu’un pouvoir consultatif. Les membres du CE disposent d’un
crédit d’heures (mêmes règles que les délégués de personnel). Les heures de réunion ne sont
pas imputées sur le crédit d’heures. Le CE a droit à deux subventions, une de fonctionnement
et une pour les actions sociales et culturelles. Le CE peut recourir à des experts.

4°La délégation unique du personnel.


Dans l’entreprise de moins de 200 salariés, l’employeur peut mettre en place une DUP
après avis des délégués personnel et du CE.
Dans une DUP, une seule élection est organisée. Les délégués du personnel élus sont
en mêle temps les membres élus du comité. La DUP n’est donc pas une fusion des délégués du
personnel et du comité d’entreprise. En effet chaque institution conserve ses propres
attributions.

C°. Les institutions syndicales.

1°. La section syndicale.


Ce n’est pas une personne morale. C’est un groupement de fait des salariés de
l’entreprise qui sont adhérent au même syndicat. A travers la section, le syndicat exerce ses
droits dans l’entreprise ou l’établissement (collecte de cotisation, de diffuser tracte et
publication, droit de réunion des salariés). La création de section n’est pas subordonnée à une
condition d’effectif minimum au sein de l’entreprise. Tout syndicat représentatif mais aussi
tout syndicat qui remplit les trois critères de la représentativité.

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2°. Les délégués syndicaux.
Tout syndicat représentatif peut désigner un ou plusieurs délégué(s) syndical(aux) au
sein de l’entreprise. La désignation d’un délégué syndical est subordonnée à une condition
d’effectif de cinquante salariés. La loi fixe les conditions de désignation d’un délégué syndical,
qui doit être choisi parmi les élus du comité d’entreprise ayant obtenu au moins 10% des voix
aux élections.
Le délégué syndical a pour missions principales :
• représenter son syndicat auprès de sa direction
• il va animer et diriger la section syndicale
• il anime l’action revendicative.
• Il négocie et conclue les conventions ou accord
collectif d’entreprise.
Pour exercer ses missions, il dispose de moyens (panneaux d’affichage, un crédit
d’heures de fonction, la liberté de déplacement dans ou en dehors de l’entreprise, dans les
entreprise de moins de cinquante salariés, le syndicat représentatif, le syndicat représentatif
peut désigner un délégué du personnel pour faire fonction de délégué syndicale.

3°. Le représentant de la section syndicale.


Les syndicats qui ne sont représentatifs mais qui remplissent les trois critères ne
peuvent pas désigner un délégué syndical mais il peut désigner un représentant de section
syndical. Ce représentant de section a les mêmes missions qu’un délégué syndical sauf la
possibilité de négocier et conclure les accords collectif.

4°. Le représentant syndical au sein du comité d’entreprise.


Tout syndicat représentatif peut désigner un représentant au sein du comité
d’entreprise qui ne dispose que d’une voix consultative.

D°. Les protections contre le licenciement accordé aux représentants du


personnel.

Compte tenu de leur fonction, ces représentants sont plus exposés aux représailles
patronales, ceci justifie une protection légale spécifique. Cette protection spéciale s’applique
au candidat aux élections professionnelles (6 mois) et ceci s’applique aux représentants élues
ou désignés mais aussi aux anciens représentants du personnel pour une durée déterminé.

1°. Une procédure spéciale sanctionnée par la loi.


a) Procédure.
Exige toujours l’autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsqu’ il s’agit d’un DP ou
membre du CE, l’employeur doit préalablement consulter le comité pour avis. Cette
procédure est impérative, c’est le seul moyen légal pour résilier un contrat de travail du
représentant de personnel.
En cas de licenciement, cette procédure spéciale doit être articulée avec les procédures
générales. Cette procédure s’applique également en cas de cessation d’un contrat à durée

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déterminée mais aussi en cas de transfert partiel d’entreprise. (en cas de cession d’une
branche de section de l’entreprise)
b) Sanctions
Le licenciement sans l’autorisation sans autorisation est nulle sur le plan civil. Il a la
choix entre le dédommagement et la réintégration.
Sur le plan pénal l’employeur qui licencie sans l’autorisation commet un délit
d’entrave aux institutions du personnel

2°. Un contrôle administratif des motifs.


a) Le licenciement.
On vérifie l’absence de lien entre le licenciement et les fonctions pour représentation.
Il vérifie en cas de licenciement pour motif personnelle, l’existence d’une faute d’une gravité
suffisante. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, l’inspecteur du travail
vérifie le caractère réel et sérieux du motif économique et l’impossibilité de reclassement du
salarié. Même lorsque ces conditions sont réunies, l’inspecteur du travail peut toujours refuser
la demande de l’employeur pour des motifs d’intérêt général.
b) En cas de CDD.
• Rupture avant le terme du CDD. Dans ce cas, l’inspecteur du travail vérifie l’existence
d’une faute grave du salarié.
• A l’arrivé au terme du CDD. Le contrôle de l’administration se limite à la vérification de
l’absence de discrimination.
c) Le transfert partiel d’entreprise.
Il y a un contrôle de vérification de l’absence de discrimination.

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Le contrat de travail.

Définition du contrat de travail.


Il n’y a pas de définition légale du contrat de travail. La jurisprudence a donc dégagé les
critères de ce contrat. Toutefois la loi a réglé certaines situations particulières.

A°.Les critères jurisprudentielle du contrat de travail.


Un contrat de travail est selon la jurisprudence est un contrat par lequel une personne
physique : le salarié accompli une prestation de travail pour le compte d’une autre personne
(physique ou morale) sous sa direction et moyennant rémunération.

1) Une activité pour le compte d’autrui.


Peu importe la nature du travail.

2) Rémunération.
Peu importe sa forme, nature ou montant. L’intention de bénévolat ne se présume pas.

3) Lien de subordination juridique.


La dépendance économique n’est pas un critère du contrat de travail. Un salarié est
subordonné dés lors qu’il travail sous l’autorité d’un employeur qui :
• Donne des ordres ou des directives sur l’exécution ou l’organisation du travail
• Va contrôler les résultats
• Peut sanctionner les manquements du travailleur.

Les éléments retenus par les juges pour conclure à la subordination juridique sont les suivant :
• Heure de travail imposé
• Mise à disposition de matériel.
• Lieu de travail imposé
• Responsable hiérarchique
• Ordre précis sur l’exécution du travail
• Absence de libre choix de la clientèle

B°. La détermination légale du salariat.


1) Assimilation au salariat.
Exemple : les VRP, les travailleurs à domicile.

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2) Extension du droit du travail à des catégories de travailleurs qui ne sont pas
salarié.
Certains gérant libre de station service est commerçant

3) L’exclusion du salariat.
Exemple les dirigeant de société commerciale. Ils ne sont pas des salariés, ce sont des
mandataires sociaux. Cependant le dirigeant peut a certaines conditions cumulé le mandat
social avec un contrat de travail. Deux types de conditions
a) Les conditions générales de cumul
• Il faut des fonctions techniques distinctes du mandat.
• Une rémunération spécifique pour la fonction technique.
• Il faut un lien de subordination juridique dans l’accomplissement des fonctions
techniques.
c) Condition particulières de cumul dans la SA.
Deux conditions légales :
• Antériorité du contrat de travail à la nomination en qualité
d’administrateur.
• Le respect du quota d’administrateur salarié titulaire d’un contrat
de travail (un tiers des administrateurs)

Conclusion du contrat de travail.


A°.Embauche.
L’employeur peut organiser des questionnaires d’embauche, a la condition que la
question posé soit en relation direct et nécessaire avec l’emploi.

B°. Les conditions de conclusion d’un contrat de travail.


Droit commun des obligations

1°Conditions de fond
La conclusion du contrat de travail est soumise aux conditions du droit commun. Le
code du travail prévoit des conditions particulières notamment pour les travailleurs étrangers.

2°Conditions de forme.
En principe, l’écrit n’est pas exigé pour la validité du contrat de travail. L’écrit est
exigé pour la preuve du contrat. En pratique la loi et les conventions collectives imposent la
rédaction d’un écrit.

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C°. Modalités
1°Distinction CDI/CDD
L’intérêt de distinguer CDI/CDD réside dans les modes de rupture. Dans le CDI,
chaque parti dispose d’un droit de résiliation unilatérale du contrat. Le contrat cesse
normalement au terme convenu dans un CDD mais il peut être avant le terme dans les cas
suivant prévus par la loi.
a)Les cas de recours.
L’employeur ne peut recourir au CDD que dans les seuls cas prévu par la loi.
Ils sont au nombre de 4 :
• Remplacement temporaire d’un salarié absent.
• Surcroît temporaire de l’activité de l’entreprise.
• Les emplois saisonniers.
• Contrat d’usage
La loi interdit le recours au CDD dans certains cas. Il est interdit
• De recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normal et permanente de l’entreprise.
• Pour remplacer des salariés absents
• Pour effectuer des emplois réputés dangereux par liste réglementaires.
b) Durée du CDD
Il comporte un terme précis. Par exception certains CDD peuvent avoir un terme
incertain (remplacement de salarié absent). Dans ce cas le contrat doit comporter une durée
minimale.
Dans le CDD la durée maximale est en principe de 18 mois. L’employeur peut
renouveler le CDD une seule fois en respectant la durée maximale autorisée. Elle doit être
prévu soit par une clause ou un avenant au contrat initiale conclu avant l’échéance du contrat
initial
La succession de CDD avec le même salarié est strictement encadré par la loi. Il est
nécessaire de disposer d’un délai de carence (égale au tiers de la période travaillé). La
succession sans délai de carence est possible dans certains cas nommé par la loi.
c) Forme et contenu du CDD.
Le CDD doit être établit par écrit sinon le contrat est réputé comme un CDI. Le CDD
comporte des mentions obligatoires telles que la durée du CDD mais aussi le cas de recours
au CDD. Pour un CDD de remplacement la loi impose qu’il soit stipuler sur le contrat le nom
et la qualification du salarié remplacé en vertu du principe d’égalité de traitement (afin
d’éviter toute discrimination).
d) Cessation.
 L’arrivée au terme du contrat : l’employeur doit verser au salarié un indemnité de fin
de contrat.

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 La rupture avant le terme. Sauf dans les cas prévu par la loi, le contrat ne peut être
rompu avant le terme sans l’accord des deux parties. Toutefois la loi prévoit la
rupture anticipée
• En cas de faute grave de l’une des partis.
• Obtention d’un CDI par le salarié.
• La force majeure.
• La résolution judiciaire.
e) Sanctions
Lorsque l’employeur ne respecte pas les règles relatives au CDD, le contrat est
requalifie en CDI. Le salarié peut saisir le bureau de jugement du Conseil des Prud’hommes
pour faire requalifier le contrat et obtenir le versement d’une indemnité. En outre, l’employeur
s’expose à des sanctions pénales.

2°.Réglementation particulières

Manque le CTT, et le temps partiel,


c)Le contrat d’apprentissage.
Un apprenti est un salarié son contrat et ses modalité sont fixé spécialement par la loi.

D. La période d’essai.
1) définition.
C’est la première phase d’exécution du contrat de travail. Cette période permet à
l’employeur d’évaluer l’aptitude générale.
C’est une période d’exécution normale des fonctions.

2) Durée.
La loi fixe la durée maximale de la période d’essai. Pour les ouvriers et salariés c’est
un mois les cadres 4 mois. Ces règles s’appliquent qu’au CDI elle peut être renouveler.
Pour les contrats à durée déterminé, la loi prévoit une durée maximale de la PE.
La période d’essai doit être expressément prévue par une clause du contrat de travail.

3) la rupture de la période d’essai.


Pendant la PE, chaque partie peut rompre le contrat de travail sans l’accord de
l’autre, même dans le cadre du CDD. Quand il s’agit d’un CDI, les règles du licenciement
sont inapplicables. La partie qui rompt le contrat de travail durant la PE doit respecter un
préavis conventionnel.
Toutefois, la rupture de la PE peut être abusive et donner lieu à dommages et intérêts,
lorsqu’il y a rupture avec intention de nuire.

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L’exécution.
La modification des éléments du contrat initial peut résulter de l’évolution du droit de
la situation économique de l’entreprise ou de la situation personnel du salarié. En raison de
sa situation de subordonné, le salarié ne peut pas imposer une modification d’un élément d’un
contrat. A l’inverse, l’employeur en vertu de son pouvoir de direction, modifier des éléments
du contrat de travail sans l’accord du salarié, uniquement dans les cas prévue par la loi et la
jurisprudence.

A°.Les modifications imposables au salarié.


1°.La soumission du salarié.
a)Les modifications des conditions d’exécution du travail.
La jurisprudence actuelle fait la distinction entre la modification du contrat qui exige
toujours l’accord du salarié et la modification des conditions d’exécution du travail qui peut
lui être imposé.
• La rémunération est toujours un élément essentiel du contrat donc sa modification
provoque la modification du contrat, il faut toujours l’accord du salarié.
• La qualification est toujours un élément essentiel du contrat.
• Les fonctions. En principe leur modification est une modification des conditions
d’exécution du contrat de travail et non une modification du contrat sauf quand les
fonctions sont contractualisées.
• La durée du travail est en principe un élément essentiel du contrat. Toutefois,
l’employeur peut imposer l’accomplissement d’heures supplémentaires dans les
conditions prévues par la loi.
• Les horaires. . En principe leur modification est une modification des conditions
d’exécution du contrat de travail et non une modification du contrat sauf quand les
fonctions sont contractualisées.
• Le lieu de travail. La mutation au sein du même secteur géographique peut être
imposée au salarié (notion jurisprudentielle). La seule mention du lieu de travail dans
le contrat n’a qu’une valeur informative.
b) Les modifications prévues à l‘avance.
Les clauses de mobilité géographique sont licites en revanches les clauses de mobilité
groupe ne sont pas licites. La jurisprudence exige un délai de prévenance suffisant dans la
mise en œuvre de la clause de mobilité.

2°. La sanction.
Le salarié qui refuse une modification imposable commet une faute il s’expose donc à
une sanction. La nature de la sanction dépend de la gravité de la faute.
En cas de modification négociable il y a deux possibilités
1) Le consentement du salarié.
• En cas de modification du contrat pour un motif économique, la loi impose le respect
d’une procédure. L’employeur doit tout d’abord adresser au salarié par lettre

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recommandée la proposition de modification. Puis, il y a un délai de réflexion d’un
mois. Au terme du mois, le silence de l’employé vaut acceptation tacite de sa part.
• En cas de modification du contrat pour un motif non économique. Dans ce cas, il
n’existe pas de procédure. Mais la jurisprudence exige le respect par l’employeur d’un
délai suffisant pour laisser au salarié de décider en toue connaissance de cause. Ici le
silence ne vaut pas en principe acceptation tacite de la modification proposée.
2) Le refus du salarié.
• Le refus d’une modification pour motif économique. L’employeur peut licencier le
salarié pour motif économique.
• Le refus d’une modification de contrat pour motif disciplinaire. La rétrogradation. Si
le salarié refuse la modification de contrat, l’employeur ne pourra pas mettre en œuvre
cette sanction. L’employeur pourra cependant prendre une autre sanction en fonction
de la gravité de la faute.
Lorsque le salarié est représentant du personnel, toute modification exige l’accord du
salarié.

La cessation du contrat de travail.


Plusieurs modalités :
• Le licenciement désigne la rupture d’un contrat à durée indéterminé imputable
à l’employeur.
• Rupture non imputable aux parties. La résolution judiciaire du contrat, et la
force majeure.
• Les ruptures d’un commun accord. Une loi de 2008 a institué la rupture
conventionnelle homologuée (qui suppose l’homologation de la DDTE). Ce
mode de rupture est établit pour mettre fin à un CDI. Il faut distinguer la
rupture amiable et la transaction. Cette dernière désigne un contrat par lequel
les parties préviennent un litige à naître ou mettent fin à un litige déjà naît, en
se faisant des concessions réciproques.
• Les ruptures imputables au salarié. La rupture de la période d’essai par le
salarié, la démission, le départ volontaire en retraite.
• Les ruptures imputables à l’employeur et qui ne sont pas qualifier de
licenciement,. La rupture de l’essai par l’employeur. La rupture anticipée d’un
CDD dans les conditions prévu par la loi, la mise à la retraite.
On ne s’intéresse qu’au licenciement.

A°.Les interdictions au licenciement.


Les interdictions doivent être issues d’un texte.

1) Les interdictions absolue.


Les femmes enceintes, les grévistes sauf faute lourde, pour tout motif discriminatoire.

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2) les interdictions relatives.
Les représentants du personnel, les victimes d’accident du travail.

3) Les sanctions.
Si ces règles ne sont pas respecté alors le licenciement est nul donc Réintégration et
indemnités

B°.Régularisation.
1) Le licenciement pour motif personnel.
Fondé sur la personne du salarié.
a° La mise à pied conservatoire.
b° L’entretien préalable.
c° La notification de licenciement et lettre avec AR.
La lettre doit énoncer des motifs précis de licenciement. Ceci fixe le point de départ du
préavis.

2) Le licenciement économique
C’est la rupture du contrat de travail pour un ou plusieurs motifs, non inhérent à la
personne du salarié résultant soit d’une suppression d’emploi ou d’une transformation
d’emploi ou d’une modification du contrat consécutives soit à des difficultés économique soit à
des mutations technologiques soit à la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité
économique.
Ces procédures varient selon l’effectif de l’entreprise et le nombre de salarié de licencier.
a° Règles générales.
Pour tout licenciement économique, l’employeur doit rechercher des reclassements. Il
doit en effet rechercher tout poste vacant même de qualification inférieure dans l’entreprise ou
dans le groupe en France comme à l’étranger. L’employeur doit respecter les critères d’ordre
des licenciements prévus par la loi ou la convention collective
b° Procédure
• Entretien préalable
• Délai de réflexion entre l’entretien et la notification
• Notification par lettre recommandée et motivée avec accusé de réception.
• Information de l’administration du travail.
c° Procédure pour les petits licenciement collectif s pour raison
économique (2 à 9 salarié en trente jours)
• Consultation des représentants du personnel.
• Notification des licenciements
• Information de l’administration du travail.

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d° Procédure pour les grands licenciement pour motif économique.
Dans ce cas, lorsque l’entreprise emploie au moins 50 salariés, l’employeur doit
élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le PSE doit notamment comportement des
offres précises et concrètes de reclassement, à défaut la procédure serait nulle. Ce PSE est
contrôlé par l’administration du travail.

3) Les sanctions.
La loi prévoit diverse sanctions à la fois des sanctions civiles et pénales.

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2°. Compétence géographique..............................................................................................1
C. La procédure .......................................................................................................................1
1°La procédure normale.......................................................................................................1
2°Les procédures d’urgence.................................................................................................1
V. Les organisations syndicales et professionnelles. ...................................................................3
A. Historique du droit syndical et du syndicalisme..................................................................3
B. L’organisation juridique des syndicats................................................................................4
1°Création............................................................................................................................4
2°L’adhésion.........................................................................................................................4
C. Les actions juridiques relatifs à l’activité des syndicats.....................................................4
1° l’action du syndicat..........................................................................................................4
2°l’action particulière des syndicats représentatifs.............................................................5
Le pouvoir dans l’entreprise........................................................................................................6
A°. La notion d’entreprise........................................................................................................6
B°. Le cadre juridique de l’entreprise......................................................................................6
1°Distinction entre entreprise et établissement....................................................................6
2°distinction entre entreprise et groupe...............................................................................6
3°Distinction entre l’entreprise et l’unité économique et sociale........................................6
II.Le pouvoir patronal..................................................................................................................7
A°La consécration ...................................................................................................................7
1°Légitimité..........................................................................................................................7
2°Les titulaires......................................................................................................................7
B° Manifestations du pouvoir patronal ..................................................................................7
1) Le règlement intérieur......................................................................................................7
2°Le pouvoir disciplinaire....................................................................................................8
III. Les institutions représentatives du personnel.........................................................................9
A°.Les règles communes...........................................................................................................9
1°Le cadre d’implantation....................................................................................................9
2°Les effectifs de mise en place des IRP..............................................................................9
3°La représentativité syndicale............................................................................................9
B°.Règles propres aux institutions élues................................................................................10
1°Les élections professionnel.............................................................................................10
2°Les délégués du personnel..............................................................................................10
3° Le comité d’entreprise ou le comité d’établissement.....................................................10
4°La délégation unique du personnel.................................................................................11

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C°. Les institutions syndicales................................................................................................11
1°. La section syndicale......................................................................................................11
2°. Les délégués syndicaux.................................................................................................12
3°. Le représentant de la section syndicale........................................................................12
4°. Le représentant syndical au sein du comité d’entreprise. ...........................................12
D°. Les protections contre le licenciement accordé aux représentants du personnel............12
1°. Une procédure spéciale sanctionnée par la loi............................................................12
2°. Un contrôle administratif des motifs............................................................................13
Définition du contrat de travail..................................................................................................14
A°.Les critères jurisprudentielle du contrat de travail...........................................................14
1) Une activité pour le compte d’autrui.............................................................................14
2) Rémunération.................................................................................................................14
3) Lien de subordination juridique.....................................................................................14
B°. La détermination légale du salariat.................................................................................14
1) Assimilation au salariat.................................................................................................14
2) Extension du droit du travail à des catégories de travailleurs qui ne sont pas salarié. 15
3) L’exclusion du salariat...................................................................................................15
Conclusion du contrat de travail...............................................................................................15
A°.Embauche..........................................................................................................................15
B°. Les conditions de conclusion d’un contrat de travail......................................................15
1°Conditions de fond..........................................................................................................15
2°Conditions de forme........................................................................................................15
C°. Modalités..........................................................................................................................16
1°Distinction CDI/CDD.....................................................................................................16
2°.Réglementation particulières ........................................................................................17
D. La période d’essai.............................................................................................................17
1) définition........................................................................................................................17
2) Durée. ............................................................................................................................17
3) la rupture de la période d’essai.....................................................................................17
L’exécution. ...............................................................................................................................18
A°.Les modifications imposables au salarié...........................................................................18
1°.La soumission du salarié...............................................................................................18
2°. La sanction....................................................................................................................18
La cessation du contrat de travail..............................................................................................19
A°.Les interdictions au licenciement......................................................................................19

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1) Les interdictions absolue................................................................................................19
2) les interdictions relatives...............................................................................................20
3) Les sanctions..................................................................................................................20
B°.Régularisation...................................................................................................................20
1) Le licenciement pour motif personnel............................................................................20
2) Le licenciement économique..........................................................................................20
3) Les sanctions..................................................................................................................21

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