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Chapit

Baccalauréat blanc 2010-2011

Sujet de dissertation
Fiches 1 à 5

Il est demandé au candidat :


• de répondre à la question posée explicitement ou implicitement dans le sujet ;
• de construire une argumentation à partir d'une problématique qu’il devra élaborer ;
• de mobiliser des connaissances et des informations pertinentes pour traiter le sujet,
notamment celles figurant dans le dossier ;
• de rédiger en utilisant un vocabulaire économique et social spécifique et approprié à
la question, en organisant le développement sous la forme d'un plan cohérent qui
ménage l’équilibre des parties.

Il sera tenu compte, dans la notation de la clarté de l'expression et du soin apporté à la


présentation.

Sujet : Quelles sont les répercussions des Nouvelles formes d’organisation


du travail (NFOT) sur les conditions de travail et d’emploi des salariés ?

Dossier Documentaire

Document 1 : Evolution de l’emploi en France (en milliers et en %)

1975 1985 1990 2000 2004 2006


Emploi salarié typique ( 1 ) 15 952 14 668 14 787 14 457 15 025 15 016
Emploi précaire ( 2 ) 217 752 1 324 2 235 2 927 2917
- Intérimaires nd 113 232 540 490 540
- Contrat à durée déterminée nd 315 593 959 1 683 2050
- Stages et contrats aidés 52 146 276 455 454 *
- Apprentissage 165 178 223 281 300 327
En % de l’emploi salarié 1,2 4,1 7 10,8 13,2 13,1
Salariés à temps partiel ( 3 ) 1 320 2 630 2 650 3 930 4 100 4298
Emploi atypique ( 2+3 ) 1 537 3 382 3 974 6 165 7 027 7 215
En % de l’emploi salarié 8,8 18,8 21,2 29,8 31,8 32
Emploi salarié ( 1 + 2 +3 ) 17 489 18 050 18 761 20 622 22 052 22 231
En % de l’emploi ( salariés + 79 85 87 89 89 88,8
indépendants )
* : pour l’année 2006, les stages et contrats aidés sont intégrés dans les contrats à durée déterminée
Source : Insee Première n° 1164, novembre 2007
Document 2 :
Etre à la fois plus productif et fournir un travail de meilleure qualité: une injonction paradoxale qui
accroît le sentiment de mal faire son travail. Or ces difficultés sont de plus en plus vécues dans
l'isolement, dans un contexte d'affaiblissement du syndicalisme et d'effritement des solidarités
collectives. Par ailleurs, des systèmes de rémunération collective accroissent la pression des collègues
sur chaque salarié et les tensions au sein des équipes de travail.
Cette nouvelle organisation du travail, baptisée "néotaylorisme" par certains ou "productivisme
réactif" par d'autres , s'étend progressivement aux activités de services. Dans la grande distribution, la
restauration rapide, les banques, les télécommunications, les centres d'appels, les entreprises se sont
peu à peu structurées en réseaux. Elles ont organisé de véritables chaînes de production en leur sein.
Comme dans l'industrie, la demande du client impose des cadences élevées et des exigences en termes
de qualité. Grâce aux nouvelles technologies, le travail est aussi de plus en plus surveillé et contrôlé.
Le poids accru des actionnaires renforce encore les exigences de productivité.
Source : La seconde vie du taylorisme, Camille Dorival, Alternatives Economiques n° 255 - février
2007

Document 3 :

Source :Alternatives économiques, in Les conditions de travail Dossier Web - n°065 - Les
conditions de travail - Février 2010

Document 4 : R Castel dans une interview pour Sciences humaines


R castel : J’ai essayé de reconstituer le mouvement de développement et de consolidation de ce que
l’on peut appeler « la société salariale » , pour reprendre un terme de l’économiste Michel Aglietta
( … ) .Ce type de formation sociale a connu son apogée dans le milieu des années 70 , et se caractérise
par une condition salariale solide , à laquelle sont attachés des droits consistants : droit du travail ,
protection sociale , … On peut parler de société salariale parce que ces protections, qui ont été
construites à partir du travail, en étaient venues à couvrir pratiquement l’ensemble de la population.
Or il semble que depuis la « crise » des années 70, il y ait eu un effritement de cette structure. ( … )

Sciences humaines : Comment ce système s’est-il effrité ?


R castel (…) Ce que l’on a pu voir à l’œuvre depuis le début des années 70 , c’est un processus de
décollectivisation, ou de réindividualisation, dans l’organisation du travail elle-même , qui fait appel à
de nouveaux impératifs : responsabilité , autonomie, initiative, nécessité de conduire sa carrière …
Dans ce nouveau contexte, certaines personnes se tirent bien d’affaire .C’est d’ailleurs là-dessus que
repose le discours néo-libéral : à travers cette nouvelle capacité d’initiative, des travailleurs peuvent
maximiser leurs potentialités.
Mais il y a individu et individu. Certains ont les ressources, les supports pour se conduire positivement
comme des individus (leur formation, par exemple) et assumer le changement pour en tirer les
bénéfices. Les autres sont complètement perdus comme le chômeur de longue durée ou le jeune qui
galère, c’est-à-dire qu’ils n’arrivent pas à s’inscrire de manière un peu stable et durable dans ces
systèmes de protection et restent dans cet état de flottaison ou de précarité permanente . S’ils perdent
ces protections, ou ne parviennent pas à en trouver, ils sont cassés.
Source : R.Castel, Sciences humaines, 2006

Document 5 :
Aujourd’hui, le contenu du travail s’est considérablement élargi vers plus d’autonomie, de
polyvalence, de collectif ; en plus, ou à la place d’un savoir-faire reconnu par une qualification, il faut
apporter d’autres qualités ou compétences plus subjectives qui se rattachent au savoir-être, au
comportemental, au relationnel, au sens de l’initiative... toutes qualités qui ne sont pas vraiment
garanties par un diplôme. En outre, il n’est plus possible de raisonner de façon collective, il est
indispensable de faire intervenir des éléments individuels en tenant compte de l’apport spécifique du
salarié dans son travail.[...] Du modèle de la qualification, on est donc passé au modèle de la
compétence, laquelle peut être définie comme une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être.
Par ailleurs, dans un contexte de contrôle de plus en plus serré du volume des emplois et du coût du
travail, cette logique de la compétence éclaire la distinction faite par les entreprises entre différents
types de main d’oeuvre : celle qu’il faut fidéliser car détentrice de compétences indispensables, et celle
plus flexible de travailleurs précaires, souvent en situation de sous-emploi.
Source : O. Marchand, Plein emploi, l’improbable retour, Folio Actuel, Gallimard 2002

Document 6 :

Le travail à la chaîne ou sous contrainte automatique * selon la catégorie socioprofessionnelle


Unité : %

1984 1991 1998 2005


Ouvriers 24,4 29,7 35,2 38,8
Employés 1,8 3,6 3,8 5,6
Professions intermédiaires 2,0 3,3 5,2 6,5
Cadres et professions intellectuelles supérieurs 0,3 1,0 1,1 1,7

Ensemble 9,6 12,0 13,1 14,0


* Travail à la chaîne ou rythme de travail soumis à la cadence d'une machine ou rythme de travail dépendant d'un déplacement
automatique d'un produit ou d'une pièce

Source : Ministère de l'emploi, ensemble des salariés

Source : observatoire des inégalités, 2010 in http://www.inegalites.fr