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Les préalables au recrutement

Politiques et techniques de recrutement 1


PLAN
I : LA GPEC
1. Définition
2. Objectifs et raisons d'être
3. Démarche de mise en œuvre
4. limite et contrainte de mise en place
5. le recrutement, action en avale de GPEC
II : Articulation SGRH, recrutement
III : Recrutement ?
IV : Les préalables au recrutement Dans les PME /
PMI marocaines
La GPEC

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Qu’est ce que la GPEC?

La GPEC a pour objet d'anticiper les évolutions d'effectifs


et d'adapter en permanence la politique de l'emploi aux
besoins actuels et futurs de l'entreprise

La mise en œuvre de la GPEC s'appuie sur le dialogue


social afin de mettre en place les outils nécessaires :
 Connaissance des emplois à date
 Anticipation des besoins futurs en emploi et en
compétences

Anticipation de l’évolution des emplois actuels
 Gestion des écarts

Politiques et techniques de recrutement 3


La démarche de la GPEC

Politiques et techniques de recrutement 4


Objectifs et raison d’être de la GPEC

Faire correspondre les compétences des


salariés à l’activité de l’entreprise et à ses
perspectives d’évolution en identifiant les
compétences critiques qu’il faut
conserver, développer, et/ou acquérir à
court ou moyen terme.

Politiques et techniques de recrutement 5


La démarche de la GPEC

Ressources actuelles Ressources Politique


futures d’ajustement
Analyse
(entrées,
des
sorties,
écarts
promotions,
Besoins formation,
Besoins actuels
futurs recrutement .
..)

Politiques et techniques de recrutement 6


Limites et contraintes de la mise en place
de la GPEC

 Difficultés de prévision
 Des pratiques décalées par rapport aux
enjeux affichés
 Une instrumentation difficile et lourde à
gérer
 Des démarches qui demeurent trop
descriptives
 Résistance des acteurs opérationnels et
notamment des syndicats
Politiques et techniques de recrutement 7
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Le recrutement, action en avale de GPEC

Le recrutement est la recherche de cette


adéquation des compétences de l’équipe
en place aux ambitions de
développement et ou aux besoins réels
de l’entreprise par l’embauche de
personnel externe dont le profil général
correspond aux attentes définies

Politiques et techniques de recrutement 9


Articulation système de gestion des
ressources humaines, recrutement
Repère des domaines de contribution
Système de gestion des ressources humaines

Premier domaine de contribution Deuxième domaine de contribution


L’administration du personnel Le management des ressources humaines

L’administration du
personnel
Recrutement Formation

Evolutions de
Appréciation
carrière

Rémunération

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Politiques et techniques de recrutement
L’administration du personnel

Est l’activité la plus ancienne et la plus


traditionnelle de la DRH.

C’est une activité à faible valeur ajoutée, mais


qui reste complexe et nécessite un réel
professionnalisme et une mise a jour
continuelle des savoirs.

Elle reste évidemment indispensable.

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Politiques et techniques de recrutement
Le management des ressources humaines

Recrutement

Formation

Appréciation

Evolutions de carrière

Rémunération

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Politiques et techniques de recrutement
Articulation recrutement, SGRH

Formation

Rémunération Recrutement Appréciation

Evolutions
des carrières

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Articulation recrutement, formation

Formation

Rémunération Recrutement Appréciation

Evolutions
des carrières

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Articulation recrutement, appréciation

Formation

Rémunération Recrutement Appréciation

Evolutions
des carrières

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Articulation recrutement, évolutions des carrières

Formation

Rémunération Recrutement Appréciation

Evolutions
des carrières

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Articulation recrutement, rémunération

Formation

Rémunération Recrutement Appréciation

Evolutions
des carrières

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Le processus de recrutement
LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
S’INSCRIT DANS UNE DÉMARCHE
GLOBALE DE VALORISATION DES
RESSOURCES HUMAINES

Plan stratégique établi, dans une vision de gestion


prévisionnelle des emplois à partir des politiques
publiques engagées ou à venir.

Analyse des besoins prévisibles et des ressources


existantes et prévisibles

Diagnostic d'écarts (études métiers /évaluation


des compétences...)

Moyens d’action

MOBILITÉ ET ORGANISATION DU
RECONVERSION FORMATION RECRUTEMENT TRAVAIL

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Première étape
Identifier et apprécier le besoin

Les responsables hiérarchiques en relation avec le service


recrutement, la DRH, doivent se poser avant tout plusieurs
questions afin de bien identifier le besoin :

Besoin identifié
- Quel est l'avenir du service ? Réorganisation du travail ?
- Comment vont se développer les - Peut on envisager une
missions, réorganisation du travail ?
les projets ? - Quelles sont les tâches qui
- Quelles compétences seront peuvent être déléguées.
nécessaires ?
- Quel budget ?

Décision de recruter
- Quelle est l'urgence, l'échéance ?
- Quelles évolutions sont à prévoir pour tel
métier, poste… ?

Création de poste

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Dès lors que le besoin est identifié et
que la décision de recruter est prise,
une méthodologie est à suivre.

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Politiques et techniques de recrutement
LES PRÉALABLES AU RECRUTEMENT : DU BESOIN À LA DÉCLARATION DE VACANCE

Besoin fonctionnel Rattachement à un budget :


Nécessité d'avoir les ressources
identifié :
financières suffisantes.
Répond á une mission

Création de l'emploi
L'organe délibérant vote la création de
l'emploi.

La déclaration de vacance d’emploi


Avant toute démarche, l'emploi doit être déclaré vacant

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Politiques et techniques de recrutement
Deuxième étape

Pourquoi définir un profil de poste ?

La fiche de poste, un outil majeur

 Préalable incontournable à une campagne de recrutement, la définition de poste a de multiples

débouchés, puisque les informations obtenues vont permettre, non seulement de définir les critères de

sélection (exigences du poste : profil), mais aussi d'identifier les éléments relatifs à l'évaluation de

l'emploi ou à l'appréciation du personnel, la fiche de poste est donc un outil majeur.

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Politiques et techniques de recrutement
La fiche de poste est au cœur de tout processus de gestion des ressources humaines

Evaluation
Formation
Facilite la création
Aide à l'analyse des
des grilles d
besoins de
´évaluation
formation

Recrutement
Mobilité
Aide à l'appréciation - Aide à la rédaction de
des compétences et de l'annonce
transférabilité - Facilite la création
d'une grille d'entretien

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Politiques et techniques de recrutement
Troisième étape
Rédaction et diffusion de l’annonce

ATTRACTIVE
CLAIRE

ANNONCE

SELECTIVE
INFORMATIVE

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Politiques et techniques de recrutement
La présélection
La présélection, le tri des CV :
Le tri des CV s'opère à partir d'une grille d'analyse en
reprenant les critères recherchés du profil de poste et
en les hiérarchisant. Voici quelques critères
incontournables :
. Situation statutaire (exemple : grade recherché :
rédacteur)
. Formation initiale spécialisée (exemple : diplôme
supérieur en droit, en comptabilité…)
. Expériences professionnelles (exemple : au moins 1 an
dans une collectivité, en finances publiques…)
. Compétences particulières requises (exemple :
maîtrise de logiciel, maîtrise des marchés publics, très
bon relationnel, capacité d'encadrement…).

La lettre de motivation :
Associée au CV, la lettre de motivation amène à
apprécier :
. L'aisance rédactionnelle (orthographe, syntaxe,
richesse du vocabulaire…)
. La capacité à reformuler (expliciter les missions,
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comprendre les attentes…) Politiques et techniques de recrutement
Sixième étape

Accueil et accompagnement à la prise de poste

Les conditions de la prise de poste du recruté comptent autant que son potentiel
dans sa réussite à moyen terme.

Après et au
Avant
A l’arrivée cours de la
l’arrivée
carrière

Faire le point avec l'agent


sur ses premières
- Accueil de l'agent : impressions et souhaits.
par sa hiérarchie (temps de Identifier les
- Organisation logistique:
convivialité au petit- caractéristiques de la prise
Préparer l'espace bureau
déjeuner de poste afin d'établir un
(ordinateur, messagerie,
ou au déjeuner par plan de formation.
fournitures), badge, clé...
exemple) - Définir un plan d'actions
- Communication :
- Communication : à court terme
Informer de l'arrivée du
Délivrer un livret d'accueil. (1 à 3 mois)
nouveau recruté au service et
La hiérarchie prend un Le hiérarchique direct met en
à la direction (note de
temps place un plan d'actions lié aux
service, éventuellement
d'échange pour expliciter enjeux du poste, et établit un
déplacement de la hiérarchie
les plan de formation adapté.
missions du poste, les Ce travail est à poursuivre
évolutions tout au long de la carrière
envisageables et les
éléments de la formation 28
La GRH au sein des entreprises
marocaines
* Les années 80 constituent un événement clé pour la GRH au Maroc . Avant, le système

dominant était la fonction du personnel .

* Après la décennie des années 80, on remarque l'émergence -et non la naissance- de la

GRH .

* La période coloniale s'est caractérisée de 1912 à 1936 par l'absence totale en matière

des salaires.

* La détermination du SMIG n'avait lieu qu'en 1954 .

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Politiques et techniques de recrutement
Gérer le personnel, c'est effectuer des choix stratégiques
qui concernent essentiellement :

- la politique de recrutement ;
- le suivi de carrières ;
- la politique de formation ;
- la politique des salaires.

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Politiques et techniques de recrutement
Les erreurs à éviter lors d´ un
recrutement
1- Recruter un CV et oublier personnalité et centres d’intérêts.

2- Echouer à décrire la réalité du poste.

3- Recruter dans l’urgence.

4- Laisser la description de fonction devenir obsolète.

5- Recruter sur son « feeling ».

6- Ne regarder que vers l’extérieur et oublier le candidat interne.

7- Rechercher le candidat « trop » idéal.

8- Recruter selon sa propre image.

9- Recruter sans preuve de performance.

10- Garder ses idées reçues et ses préjugés.

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Équipe chercheurs

Politiques et techniques de 35
recrutement

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