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INTRODUCTION GENERALE……………………………………………………….…... 1
Créer une entreprise c’est bien, mais la faire fonctionner c’est encore mieux. La
vie et le bon fonctionnement d’une entreprise repose en grande partie sur le
dynamisme du personnel y travaillant. Ces derniers constituent au même titre
que le capital et le matériel, une ressource à gérer ou à administrer en vue du
bon fonctionnement de l’entreprise.
Il s’agit là d’un véritable travail d’expertise, d’un savoir faire qui impose une
très bonne connaissance de la législation, des Ressources Humaines et dans son
ensemble, de la politique menée par l’entreprise.
Pour atteindre ces objectifs, notre cours s’articulera autour de trois (03)
chapitres. La réglementation du travail dans son ensemble (Chapitre I) que le
gestionnaire du personnel doit maîtriser pour la création et la gestion du rapport
juridique du travail (Chapitre II) et à la rémunération du salarié (Chapitre III).
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Le travail est une activité consciente et volontaire, naturelle mais pénible, parce
qu’elle comporte un effort, appliquée à l’élaboration d’une œuvre utile,
matérielle ou immatérielle.
Le droit du travail est une branche du droit privé qui recouvre l’ensemble des
règles juridiques régissant les relations de travail, ainsi que les rapports
d’emploi. Il s’agit :
Au niveau national :
Ministère de la fonction publique, du travail et de la réforme
administrative
Direction générale du travail et ses subdivisions
Au niveau régional :
Directions régionales du travail et de l’emploi ayant sous l’autorité
des inspecteurs du travail. Directions régionales du travail et des
lois sociales
Au niveau préfectoral :
Inspections préfectorales du travail et des lois sociales
L’inspection du travail et des lois sociales est assurée par un corps spécialisé de
fonctionnaires composé d’inspecteurs et de contrôleurs du travail et des lois
sociales. Leurs missions principales sont de :
1) l’embauche
Le visa est valable pour une durée maximale de deux (02) ans, renouvelable une
fois.
3) L’essai
Ainsi, Tout travailleur recruté est soumis à une période d’essai dont le but est
d’apprécier :
Pour les travailleurs payés au mois, la durée de cette période d’essai est fixée à :
En aucun cas, la période d’essai ne peut être confondue avec le stage qu’auraient
pu accomplir certains travailleurs avant le commencement de leur service.
4) Le stage d’embauche
Nous retenons que le stage d’embauche, parce que effectué avant la période
d’essai est assimilé à l’essai quant aux modalités de rupture. Par contre, parce
que le contrat de travail est réputé conclu dès la fin de l’essai, la rupture du
contrat pour insuffisance de résultats pendant la période de stage effectuée après
l’essai est soumise aux procédures et conséquences de licenciement.
C’est le contrat de droit commun. Il s’agit d’un contrat dont le terme n’est pas
connu à l’avance par les parties ; il peut être rompu à tout moment par la volonté
unilatérale de l’une des parties, sous réserve de l’observation de la procédure de
rupture mise en place par la loi.
Le terme est généralement une date, mais il peut également s’agir d’un
évènement précis, futur et certain. Dans ce dernier cas, on parle de CDD à terme
imprécis.
Application
Durée
Période d’essai
Rémunération
Renouvellement éventuel
Terme du contrat
Indemnité compensatrice
Autres particularités
CONTRAT DE TRAVAIL
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Le chef du personnel
Lu et approuvé
M. FAHMI
Dominique PHILIP
Il est reconnu à l’employeur le libre choix des moyens qu’il juge appropriés
pour maintenir et accroitre l’activité de son entreprise. Sa responsabilité en
matière de gestion de l’entreprise ne l’engage pas vis-à-vis des salariés. Ainsi il
dirige librement son entreprise. Il lui appartient de prendre toutes les décisions
qui lui paraissent nécessaires pour sa bonne marche. C’est lui qui embauche,
répartit les tâches et détermine les cadences de la production.
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B- Le pouvoir disciplinaire
Limites : la sanction est prononcée par écrit et après que le travailleur ait fourni
ses explications. Dans tous les cas elle ne peut être infligée au-delà d’un délai de
deux mois à compter de l’établissement de la preuve de la faute. De même, la
même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions.
B- L’obligation de présence
Ensuite, le régime des retards et des absences est réglé par le règlement intérieur
qui prévoit les sanctions y relatives conformément à la réglementation en
vigueur.
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Cette cessation peut prendre deux formes. Il peut s’agir d’une suspension ou
d’une rupture.
A- Motifs de la suspension
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b) La démission
NB : Le préavis est le délai qui doit s’écouler entre l’annonce, par une partie à
un CDI, de sa décision de mettre fin au contrat, et la cessation effective de
celui-ci.
2. La rupture du CDD
Si le CDI peut être rompu à tout moment par la volonté de l’une des parties, le
CDD est maintenu en principe jusqu’à l’arrivée du terme.
- de la force majeure,
- de l’accord des parties, à condition que celui-ci soit constaté par écrit,
- de la faute lourde,
- de la résolution judiciaire.
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A- la retraite
C’est la situation d’un ancien salarié qui en raison de son âge, n’est plus en
activité. L’âge d’admission à la retraite est de 60 ans au Togo.
L’indemnité de licenciement n’est pas due lorsque le travailleur cesse
définitivement son service pour entrer en jouissance de l’allocation de retraite.
Toutefois, il lui sera versé, dans ce cas, une allocation spéciale, dite « Indemnité
de départ à la retraite ».
Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles
que l’indemnité de licenciement. Le montant de cette indemnité est fixé en
pourcentage à celui de l’indemnité de licenciement. Il varie en fonction de
l’ancienneté dans l’établissement suivant le barème défini par la réglementation
en vigueur.
Application
Il faut s’exercer à effectuer, selon des mises en situation, les documents suivants
dont les modèles ci-après:
� Certificat de travail
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1. Contrat de travail
Monsieur............................................................................(nom, prénom et
domicile)
Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra y être mis
fin à la volonté de l’une ou l’autre partie en observant un préavis de
............................ (préavis légal, conventionnel ou d’usage).
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Selon le code du travail, par salaire, il faut entendre, quels qu’en soient la
dénomination et le mode de calcul, le salaire de base ou minimum et tous autres
avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par
l'employeur au travailleur, en raison de l’emploi de ce dernier, et fixés par les
dispositions conventionnelles ou réglementaires.
L’unité de référence reste l’heure, même si ce salaire horaire peut ensuite être
décliné à la journée, à la semaine, au mois (ce qui est le plus fréquent).
Dans le cas du salaire aux pièces ou à la tâche, le salarié perçoit une somme
d’argent prédéterminée pour chaque pièce fabriquée ou chaque tâche exécutée.
Dans les cas, la rémunération est proportionnelle au rendement.
Le principe est de payer le salaire en espèces. Le paiement doit être fait sur les
lieux de travail ou dans le bureau de l’employeur lorsqu’il est ; jamais dans les
débits de boisson ou les magasins de vente.
Quelques fois lorsque les conditions l’exigent, l’employeur peut payer une partie
du salaire en nature, généralement sous forme de logement, de denrées, etc. ces
éléments deviennent ainsi constitutifs du salaire. Aussi :
Les pourboires sont des sommes d’argent versées par les clients aux salariés en
contact direct avec la clientèle. Ils sont fréquemment utilisés dans les
professions de la restauration, de l’hôtellerie et de coiffure.
Les pourboires peuvent être prélevés sur les notes des clients par le biais d’un
pourcentage (service compris) et / ou remis volontairement à l’employeur, soit
directement, soit indirectement (pourboires remis aux salariés, puis centralisés
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A- La périodicité
Le code du travail dispose qu’à l'exception des professions pour lesquelles des
usages établis prévoient une périodicité de paiement différente, et qui seront
déterminées par arrêté du ministre chargé du travail, pris après avis du Conseil
National du Travail, le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant
excéder quinze (15) jours pour les travailleurs engagés à la journée ou à la
semaine, et un (01) mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois.
Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit (08) jours après
la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Pour tout travail aux pièces
ou au rendement dont l'exécution doit durer plus d'une quinzaine de jours, les
dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit
recevoir chaque quinzaine des acomptes et être intégralement payé dans la
quinzaine qui suit la livraison de l'ouvrage. Les commissions acquises au cours
d’un trimestre doivent être payées dans les trois mois suivant la fin de ce
trimestre
B- Le lieu du paiement
Le code du travail dispose de même que la paie est faite, sauf cas de force
majeure, sur le lieu du travail ou au bureau de l’employeur, lorsqu'il est voisin
du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de boissons
ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement
occupés, ni le jour où le travailleur a droit au repos.
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A- Le bulletin de paie
B- registre de paie
C’est un registre qui est obligatoirement tenu dans chaque entreprise ; il doit
reproduire proprement et par ordre de date toutes les mentions portées sur le
bulletin de paie. Il doit être présenté, sur leur demande, aux inspecteurs de
travail.
Divers autres sommes peuvent, bien entendu, être versées lors de l’exécution du
contrat de travail (majorations pour heures supplémentaires, remboursement des
frais professionnels) ou à l’occasion de sa rupture (indemnité de licenciement).
Cependant, toutes n’ont pas le caractère de salaire en ce sens qu’elles ne visent
pas nécessairement à rémunérer la prestation de travail.
Cette distinction est importante, car, parmi les différentes sommes que peut
percevoir le salarié, seules celles ayant le caractère de salaire sont prises en
compte pour Vérifier si l’employeur respecte bien la législation relative au
SMIG et, le cas échéant, aux minima prévus par la convention collective.
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Est entendu comme heures supplémentaires de nuit, les heures effectuées au-
delà des heures normales et supplémentaires du jour par le salarié posté d’une
façon continue jusqu’à 22 heures et qui aura prolongé le travail jusqu’à 05
heures du matin.
Le taux horaire est obtenu en divisant par 173 1/3 le salaire mensuel de base du
travailleur.
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Les avantages en nature sont des biens ou des prestations accordés aux salariés.
Il s’agira par exemple de l’octroi d’une voiture de fonction, de l’attribution d’un
logement ou encore de remises sur des produits de l’entreprise (billet d’avion,
prestation d’électricité, bons de transport..).
Les primes et les gratifications sont des sommes d’argent remises par
l’employeur à ses salariés. L’attribution de ces sommes peut être prévue par la
convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage.
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4. Prime d’ancienneté
C’est une prime ajoutée au salaire d’un employé ayant les conditions
d’ancienneté requise.
A- Les indemnités
Exemple
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Les allocations familiales sont attribuées à l’assuré pour chacun des enfants à
charge, dans la limite de quatre (04) enfants avec une possibilité de substitution
limitée à deux (02) enfants.
Sont considérés comme enfants à charge, les enfants jusqu’à l’âge de 16 ans
révolus qui vivent avec l’assuré et dont celui-ci assume de façon permanente
l’entretien.
La limite d’âge est portée à 21 ans pour les enfants placés en apprentissage ou
qui poursuivent leurs études ou qui, par suite d’une infirmité ou d’une maladie
incurable, sont dans l’impossibilité de poursuivre leurs études ou d’être placés
en apprentissage.
Le salaire brut n’est pas versé en intégralité au salarié, diverses retenues sont
effectuées lors de chaque paie.
Il s’agit notamment de la part patronale des cotisations sociales. Elle est de 17,5
% du salaire du travailleur.
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