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SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE……………………………………………………….…... 1

Chapitre I : LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL…………………………..….....…4

Section I : Le droit du travail……………………...….…….………………………….….…4

Section II- L’organisation administrative du travail……………………………….…....…5

Chapitre II : LES RAPPORTS JURIDIQUES DE TRAVAIL……………………...….…7

Section I : Création des rapports juridiques de travail…………………………….………7

Section II : Contenu des rapports de travail………………………………………………12

Section III : suspension et rupture du contrat de travail…………………………………15

Chapitre III : LA REMUNERATION DU TRAVAIL…………………………………...21

Section I : L’objet de la rémunération……….………………………………….…………21

Section II : Les formes de la rémunération…..……………………………………………22

Section III : Le paiement de la rémunération…………………..…………………………23

Section IV: La gestion de la rémunération……..……………………...……….…………24


INTRODUCTION GENERALE

Créer une entreprise c’est bien, mais la faire fonctionner c’est encore mieux. La
vie et le bon fonctionnement d’une entreprise repose en grande partie sur le
dynamisme du personnel y travaillant. Ces derniers constituent au même titre
que le capital et le matériel, une ressource à gérer ou à administrer en vue du
bon fonctionnement de l’entreprise.

Gérer un personnel demande une grande discipline et une attention particulière


quant aux constantes évolutions de l’environnement dans lequel évolue
l’entreprise (réforme d’une loi, changement de la politique interne à l’entreprise,
…). En plus de ces différentes contraintes, il faut noter que la gestion
administrative du personnel s’occupe de minimiser les coûts tout en trouvant le
meilleur équilibre au niveau des effectifs.

Il s’agit là d’un véritable travail d’expertise, d’un savoir faire qui impose une
très bonne connaissance de la législation, des Ressources Humaines et dans son
ensemble, de la politique menée par l’entreprise.

Trop souvent dans le langage courant, on confond la gestion des Ressources


Humaines et l’administration du personnel. Il s’agit en fait de deux notions
distinctes qui ne renvoient pas aux mêmes champs d’action.

La gestion des Ressources Humaines désigne un travail de mise en œuvre de


méthodes pour favoriser l’écoute, la communication et la prise en compte des
aspirations du personnel. Ce processus a pour objectif d’améliorer le bien-être
des salariés et la productivité de l’entreprise dans son ensemble.

L’administration du personnel renvoie quant à elle à l’ensemble des tâches


administratives nécessaire à la gestion des Ressources Humaines. Ainsi, on peut
affirmer que la gestion administrative du personnel est un moyen, la « bonne »
gestion des Ressources Humaines, une finalité.

Cette fonction exercée par l’assistant ressources humaines, le comptable paie, le


gestionnaire traitement et salaires, le gestionnaire administratif du personnel ou
encore par le responsable paie et administration du personnel traite diverses
problématiques, chacune indispensable à la vie de l’entreprise.

Quelles sont les diverses activités, tâches ou missions relevant de sa


compétence ? Quelles sont les difficultés qui sont le sien à l’heure de
l’informatisation ou de la numérisation de l’administration ?
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De nos jours, il existe des logiciels des RH notamment sage paie dont l’objectif
premier est d’alléger les services RH de ces tâches indispensables.

Quant aux missions ou tâches relevant de la compétence de l’assistant


ressources humaines, elles sont diverses. Il est chargé :

 du respect et suivi de la législation en vigueur (code du travail, convention


collective, lois et réglementations en vigueur, accords collectifs,
règlement intérieur) ;
 de rédiger les contrats de travail et avenants aux contrats de travail ;
 du calcul et gestion des traitements et salaires et cotisations sociales
afférentes ;
 de la gestion des temps (congés payés, maladies, autres) ;
 de la gestion des déclarations de formation continue et autres procédures
administratives.
C'est une fonction d'expertise qui requiert une très bonne connaissance de
l'ensemble des ressources humaines, du droit du travail et des usages de
l'entreprise.

L’administration du personnel est un domaine relativement vaste. Il ne serait


donc pas utile et intéressant d’être très dense et théorique pour les étudiants de
semestre I. Ce cours, à terme, doit donner aux étudiants, non seulement la
matière théorique, mais aussi, une formation de base en gestion administrative
du personnel.

Aux termes de ce cours, vous devriez avoir :

 une bonne connaissance et une maîtrise de la réglementation du travail, un


outil indispensable de la gestion du personnel ;
 une maîtrise des diverses activités de cette fonction et le fonctionnement
du système d’administration du personnel ;
 les fondamentaux qui vous serviront de tremplin à l'approfondissement de
vos connaissances pour ceux et celles qui désirent poursuivre des études
plus avancées en GRH.

Pour atteindre ces objectifs, notre cours s’articulera autour de trois (03)
chapitres. La réglementation du travail dans son ensemble (Chapitre I) que le
gestionnaire du personnel doit maîtriser pour la création et la gestion du rapport
juridique du travail (Chapitre II) et à la rémunération du salarié (Chapitre III).
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Chapitre I : LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

Section I : Le droit du travail

Para 1 : Le droit du travail

Le travail est une activité consciente et volontaire, naturelle mais pénible, parce
qu’elle comporte un effort, appliquée à l’élaboration d’une œuvre utile,
matérielle ou immatérielle.

Le travail est intellectuel ou manuel, selon que l’élément prédominant est


intellectuel ou physique. Mais il y a toujours intervention des deux éléments
combinés.

Le droit du travail est une branche du droit privé qui recouvre l’ensemble des
règles juridiques régissant les relations de travail, ainsi que les rapports
d’emploi. Il s’agit :

- du code du travail et de ses textes d’application ;


- des conventions collectives qui adaptent les dispositions du code du
travail soit à plusieurs banches professionnelles (convention collective
interprofessionnelle), soit à une branche professionnelle (convention
collective sectorielle) ;
- de l’accord d’établissement qui tient compte de la particularité des
établissements en matière de rémunération ;
- du règlement intérieur dont l’objet est d’organiser au plan technique le
travail, et de prescrire la discipline ainsi que les règles relatives à
l’hygiène et la sécurité au sein d’une entreprise ;
- le contrat de travail, dont les clauses ne concernent que l’employeur et
chaque travailleur pris individuellement.

Para 2 : Les sources du droit du travail

La déclaration universelle des droits de l’homme, les traités internationaux tels


que ceux concernant l’organisation internationale du travail (O.I.T). Ces textes
expriment des idées générales et des principes, mais la source du droit du travail
sont essentiellement d’essence nationale, législative ou conventionnelle.

1- La constitution reconnaît aux travailleurs les droits sociaux suivants :


 droits égaux pour les hommes et les femmes ;
 droit au travail et à l’emploi ;

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 droit à l’action syndicale et droit d’adhérer à un syndicat ;
 droit de grève ;
 droit à la protection sociale (santé, repos, incapacité de travail.) ;
 droit à la formation.
2- Les lois et règlements sont regroupés dans le code du travail et dans le
code de la sécurité sociale. Ils décrivent les droits des employeurs et des
employés.
3- La jurisprudence regroupe l’interprétation des lois et règlements par les
tribunaux lors du jugement des litiges.
4- Les usages professionnels sont nés de la répétition des pratiques dans une
profession, et certains articles du code du travail y font référence.
5- Les sources conventionnelles résultant de la négociation (conventions
collectives, accords d’établissement) s’imposent aux travailleurs et
employeurs.

Section II- L’organisation administrative du travail

Selon quelles modalités l’administration intervient- elle sur le marché du travail


? Comment contribue-t- elle à faire respecter la législation du travail ?

Para 1 : Le ministère du travail :

L’organisation de l’administration ayant en charge le travail, peut se présenter


comme suit :

 Au niveau national :
 Ministère de la fonction publique, du travail et de la réforme
administrative
 Direction générale du travail et ses subdivisions
 Au niveau régional :
 Directions régionales du travail et de l’emploi ayant sous l’autorité
des inspecteurs du travail. Directions régionales du travail et des
lois sociales
 Au niveau préfectoral :
 Inspections préfectorales du travail et des lois sociales

Para 2 : L’Agence Nationale pour l’Emploi « ANPE »

L’ANPE est un organisme administratif. C’est un établissement public placé


sous l’autorité du ministre en charge du travail. Sa mission consiste à intervenir
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sur le marché du travail en assistant les personnes à la recherche d’un emploi, et
en aidant les employeurs dans l’embauche des salariés ; toutefois, les
employeurs conservent toute liberté d’utiliser d’autres moyens de recrutement.

Para 3 : L’inspection du travail

L’inspection du travail et des lois sociales est assurée par un corps spécialisé de
fonctionnaires composé d’inspecteurs et de contrôleurs du travail et des lois
sociales. Leurs missions principales sont de :

1. vei1ler à l’application des dispositions édictées en matière de travail, de


rapports professionnels individuels et collectifs, et informer l’autorité
compétente des insuffisances constatées ;
2. éclairer de leurs conseils et de leurs recommandations les employeurs et
les travailleurs ;
3. apporter leur concours aux employeurs et aux travailleurs pour le
règlement amiable des différends individuels.
4. conduire des enquêtes sur les risques professionnelles (accident de travail
et maladie professionnelle).

Ils disposent des pouvoirs suivants :

1. pouvoir de libre entrée dans toutes les entreprises assujetties au contrôle


de l’Inspection ;
2. pouvoir de contrôle des documents dont la tenue est prescrite par le code
du travail et les textes pris pour son application, ainsi que des matières et
substances utilisées ;
3. pouvoir de sanction de l’employeur contrevenant.

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Chapitre II : LES RAPPORTS JURIDIQUES DE TRAVAIL

Section I : Création des rapports juridiques de travail

Para 1 : Le contrat de travail

Conformément à l’article 34 du code du travail, « le contrat de travail est un


accord de volonté par lequel une personne physique, dénommée travailleur,
s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité
d’une autre personne physique ou morale dénommée employeur, moyennant une
rémunération appelée salaire ».

La création de ce lien juridique est souvent précédée de certaines démarches. Il


s’agit des préliminaires au contrat de travail.

A- les préliminaires au contrat de travail

Une partie au contrat de travail ne peut se faire sans s’entourer de certaines


précautions. Il y a donc des préliminaires au contrat de travail

1) l’embauche

Le consentement de chacune des parties au contrat de travail ne peut se donner


qu’en connaissance de cause et en fonction de ce que chacune sait de l’autre.
L’embauche, aboutissement des formalités de recrutement, est de ce point de
vue une opération délicate, et sa bonne préparation conditionne le futur des
rapports de travail.

D’un côté, le candidat cherchera à se documenter sur l’entreprise (création,


évolution, perspectives), sur le climat social qui y règne. Mais il voudra surtout
savoir la rémunération de son travail et les conditions dans lesquelles il
l’exécutera ; ainsi que le plan de carrière prévu pour le poste qu’il est appelé à
occuper

De son côté, l’employeur par un questionnaire ou interview recueillera certains


renseignements du candidat. Le pouvoir discrétionnaire de l’employeur en la
matière connait certaines restrictions, dans la mesure admise que le seul but est
de permettre l’appréciation des qualités du candidat. Il peut exiger des
références et soumettre le postulant à une épreuve professionnelle.

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2) Le visa

Les parties au contrat de travail sont indépendantes dans le choix de la forme du


contrat. Cette indépendance est restreinte par l’obligation de la forme écrite pour
certains contrats, tels que les CDD et les contrats de travail des expatriés, qui
sont soumis au visa

Le défaut de visa entraine la nullité du contrat de travail. Le travailleur qui a


subi un préjudice de ce fait, peut réclamer des droits d’indemnisation, puisque la
demande de visa incombe à l’employeur.

Si la demande est introduite en bonne et due forme, mais que l’autorité


compétente (le Directeur Général du Travail) pour accorder le visa, n’a pas fait
sa décision au bout d’un délai de 15 jours, le visa est réputé avoir été accordé.

Le visa est valable pour une durée maximale de deux (02) ans, renouvelable une
fois.

3) L’essai

Au moment de donner leur consentement et avant que le contrat de travail


prenne effectivement vie, l’employeur et le travailleur peuvent convenir d’un
essai afin d’apprécier, pour l’employeur, la qualité et le rendement du
travailleur, mais aussi l’adaptation de celui-ci aux conditions de l’entreprise.
Pour le travailleur, il s’agira d’apprécier les conditions de travail, le climat social
et sa rémunération.

Ainsi, Tout travailleur recruté est soumis à une période d’essai dont le but est
d’apprécier :

 pour l’employeur, l’aptitude professionnelle du travailleur ;


 pour le travailleur, les conditions de travail, de rémunération,
d’hygiène, de sécurité et santé au travail ainsi que le climat social
de l’entreprise.

Pour les travailleurs payés au mois, la durée de cette période d’essai est fixée à :

- un mois, renouvelable, une fois, pour les ouvriers, employés et assimilés ;


- trois mois, renouvelable une fois, pour les agents de maîtrise, techniciens
et assimilés ;
- six mois, non renouvelable, pour les cadres et assimilés.

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Pour les travailleurs payés à l’heure, la durée de cette période d’essai est fixée à
huit jours, renouvelable une fois.

Le renouvellement se fera dans les conditions fixées par l’article 51 du Code du


Travail.

En aucun cas, la période d’essai ne peut être confondue avec le stage qu’auraient
pu accomplir certains travailleurs avant le commencement de leur service.

Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le


contrat sans préavis ni indemnité, sauf celle relative au congé payé. Pendant la
période d’essai le travailleur doit recevoir le salaire minimum de la catégorie
professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

La période d’essai est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté service


utilisable pour les avancements et le droit au congé annuel.

4) Le stage d’embauche

On admet que le travailleur nouvellement engagé pour un emploi exigeant une


haute qualification ou comportant des responsabilités particulières pourra être
soumis à un stage.

Si l’emploi à occuper nécessite un stage, sa période doit directement précéder la


période d’essai sans se confondre avec qu’elle. L’objet du stage est de permettre
au travailleur d’atteindre la qualité escomptée.

Nous retenons que le stage d’embauche, parce que effectué avant la période
d’essai est assimilé à l’essai quant aux modalités de rupture. Par contre, parce
que le contrat de travail est réputé conclu dès la fin de l’essai, la rupture du
contrat pour insuffisance de résultats pendant la période de stage effectuée après
l’essai est soumise aux procédures et conséquences de licenciement.

Plusieurs types de contrat peuvent être conclus avec l’employé.

B- Les types du contrat de travail


1. Contrat de travail à durée indéterminée

C’est le contrat de droit commun. Il s’agit d’un contrat dont le terme n’est pas
connu à l’avance par les parties ; il peut être rompu à tout moment par la volonté
unilatérale de l’une des parties, sous réserve de l’observation de la procédure de
rupture mise en place par la loi.

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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) n’est pas obligatoirement écrit.

2. Contrat de travail à durée déterminée

A contrario du CDI, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est celui


dont le terme est fixé à l’avance par les parties. Au Togo, tout renouvellement
compris, il ne peut excéder 04 ans. Il est obligatoirement écrit et ne peut avoir ni
pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité
normale de l’entreprise.

Le terme est généralement une date, mais il peut également s’agir d’un
évènement précis, futur et certain. Dans ce dernier cas, on parle de CDD à terme
imprécis.

NB : il est visé par le Directeur Général du Travail.

Ainsi il est conclu que dans les cas suivants :

 remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;


 accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
 emploi à caractère saisonnier ;
 emploi pour lesquels il est d’usage de recourir à un contrat à durée
déterminée, etc.

Application

 L’entreprise SONISTAR a procédé à l’embauche de M. AKLOU, agent


comptable.

Après la lecture du contrat ci- après, complétez le tableau suivant :

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Nature du contrat

Durée

Période d’essai

Rémunération

Renouvellement éventuel

Terme du contrat

Indemnité compensatrice

Référence au règlement intérieur

Autres particularités

 Société SONISTAR DE TRAVAUX PUBLICS


Zone industrielle

CONTRAT DE TRAVAIL

Entre la société SONISTAR, représentée par M. FAHMI, chef du personnel,


d’une part,

Et M. Dominique PHILIP, 44 Bd Casablanca, d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - La société SONISTAR engage M. Dominique PHILIP à compter


du 1er Janvier 2005, en qualité de conducteur d’engins, en raison de commandes
exceptionnelles et temporaires.

Article 2- Le contrat de M. Dominique PHILIP est conclu pour une durée de 6


mois et prendra fin le 30 Juin 2005.

Article 3- Il ne deviendra définitif qu’à l’expiration d’une période d’essai de 15


jours. Il pourra être rompu sans préavis ni indemnité au cours de la période
d’essai.

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Article 4- Il pourra être renouvelé deux fois pour une durée maximale égale à la
période initiale. Les conditions de renouvellement du contrat feront l’objet d’un
avenant présenté pour approbation au salarié, dans les délais réglementaires.

Article 5- La rémunération de M. Dominique PHILIP sera de 45 000 F par


mois.

Article 6- M Dominique PHILIP déclare avoir pris connaissance du règlement


intérieur de la société, régie par la convention collective du bâtiment et travaux
publics.

Les parties s’engagent à respecter ladite convention et s’y référer en cas de


besoin.

Fait en deux exemplaires, à BERRCHID, le 25 Décembre 2004

Pour la société SONISTAR

Le chef du personnel

Lu et approuvé

M. FAHMI

Signature du salarié, précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé » Lu et


approuvé

Dominique PHILIP

Section II : Contenu des rapports de travail

Para 1 : droits de l’employeur

A- Le pouvoir d’organisation du travail et les prérogatives patronales

Il est reconnu à l’employeur le libre choix des moyens qu’il juge appropriés
pour maintenir et accroitre l’activité de son entreprise. Sa responsabilité en
matière de gestion de l’entreprise ne l’engage pas vis-à-vis des salariés. Ainsi il
dirige librement son entreprise. Il lui appartient de prendre toutes les décisions
qui lui paraissent nécessaires pour sa bonne marche. C’est lui qui embauche,
répartit les tâches et détermine les cadences de la production.

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Par ailleurs, il est seul à apprécier la qualification professionnelle du travailleur,
à fixer sa rémunération et à décider en toute liberté de sa promotion.
L’employeur est juge de la manière dont le salarié exécute son contrat de travail.

B- Le pouvoir disciplinaire

Il est reconnu à l’employeur la faculté d’appliquer des sanctions au salarié en


cas d’infraction à la discipline de l’établissement ou de manquement aux
obligations contractuelles. Le plus souvent, ce pouvoir est formalisé dans le
règlement intérieur (RI).

L’employeur est seul juge de la sanction à appliquer. Au Togo, la convention


collective interprofessionnelle du Togo prévoit une échelle de sanction qui va de
l’avertissement au licenciement, en passant par la mise à pied.

Limites : la sanction est prononcée par écrit et après que le travailleur ait fourni
ses explications. Dans tous les cas elle ne peut être infligée au-delà d’un délai de
deux mois à compter de l’établissement de la preuve de la faute. De même, la
même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions.

Para 2 : les obligations du travailleur

A- Le respect des clauses du contrat

Au même titre que l’employeur, le travailleur doit respecter les clauses du


contrat. Il doit occuper à la date convenue l’emploi qu’il a accepté. De même en
cours d’exécution du contrat il doit au quotidien remplir ses obligations. A cet
effet, il est tenu d’accomplir avec aptitude, selon les règles de l’art, la prestation
du travail. Il doit exercer les instructions de l’employeur. L’inexécution de ces
instructions engage sa responsabilité, sauf cas de force majeure.

Par ailleurs, il est tenu de veiller à la conservation des outils, instruments et


autres choses qui lui sont confiés pour l’exécution de son travail

B- L’obligation de présence

Le travailleur est tenu de respecter les horaires de travail imposées par


l’employeur. En effet, l’employeur en vertu de ses prérogatives est libre de la
détermination des horaires de son établissement.

Ensuite, le régime des retards et des absences est réglé par le règlement intérieur
qui prévoit les sanctions y relatives conformément à la réglementation en
vigueur.
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Para 3 : obligations de l’employeur, droits du travailleur

Les obligations de l’employeur découlent de l’essence même du contrat de


travail. Ainsi, les obligations qui lui incombent deviennent les droits du
travailleur.

A- La fourniture du travail convenu dans l’emploi convenu

La première obligation de l’employeur est de fournir le travail, même si le


contrat prévoit une période d’essai. Il s’agit d’une obligation continue, inhérente
à l’existence du contrat. Elle signifie qu’il soit mis à la disposition du travailleur
tous les instruments qui doivent lui permettre d’exercer son travail.

B- Le paiement du salaire convenu

Le paiement du salaire constitue une obligation essentielle. Le fait de ne pas le


payer, ou de le payer avec retard, engage la responsabilité de l’employeur.

L’existence du salaire entraîne des obligations en matière de charges sociales,


notamment des cotisations de la sécurité sociale qui ouvrent des doits éventuels
au salarié.

C- La prévention des risques professionnels

L’employeur doit prendre toutes les dispositions pour assurer la sécurité et la


santé des salariés. Il s’agit notamment d’aménager les locaux de travail de
manière à garantir cette sécurité et une bonne hygiène.

Section III : suspension et rupture du contrat de travail

Cette cessation peut prendre deux formes. Il peut s’agir d’une suspension ou
d’une rupture.

Para 1 : suspension du contrat de travail

Certains motifs suspendent le contrat de travail. Cette suspension produit des


effets importants.

A- Motifs de la suspension

Certains motifs de la suspension du contrat de travail sont prévus par la


législation du travail. Exemples : femme en couche, cas de l’incapacité
temporaire résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle,
absence pour événements familiaux (naissance d’un bébé, mariage, décès, etc.),
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la maladie, la mise à pied. Les cas de suspension du contrat de travail sont
prévus par l’article 55 du code du travail :

- en cas de fermeture de 1’établissement par suite du départ de l’employeur


sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
- pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes
obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
- pendant la durée d’absence du travailleur, en cas de maladie non
professionnelle dûment constatée par un médecin agréé ; ladite durée ne
peut excéder six (06) mois. Passé ce délai, le remplacement définitif du
travailleur peut intervenir, après avis du médecin-inspecteur du travail ;
- pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travai1 ou
d’une maladie professionnelle jusqu’à la consolidation de la blessure ou la
guérison de la maladie ;
- pendant la durée du congé de maternité de la femme salariée ;
- pendant la grève ou le lock-out, si ceux-ci ont été déclenchés en
respectant la procédure de règlement des conflits collectifs du travail ;
- pendant la période de mise à pied du travailleur ;
- pendant la détention préventive du travailleur mais dans la limite de six
(06) mois ;
- pendant la durée du congé payé ;
- pendant la période de l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur
en vertu de dispositions conventionnelles ou d’accords individuels ;
- pendant la période de l’exercice par le travailleur d’un mandat régulier
politique ou syndical incompatible avec l’exercice d’une activité
professionnelle rémunérée.

Le contrat de travail est également suspendu pendant les périodes de chômage


technique dans la limite de deux (02) mois.

Para 2 : La cessation définitive ou rupture

Le contrat de travail peut cesser définitivement pour diverses causes. Cette


cessation produit des effets très importants pour le salarié.

A- La rupture du contrat de travail


1. La rupture du CDI

Il s’agit du licenciement et de la démission

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a) Le licenciement

C’est la résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur. Pour licencier, ce


dernier doit observer une procédure qui varie selon qu’il s’agit d’un
licenciement individuel ou d’un licenciement collectif (licenciement pour motif
économique).

Dans le premier cas, l’obligation de l’employeur demeure l’observation du délai


de préavis et la notification de la sanction.

Dans le second cas, l’inspection du travail est associée à la procédure de


licenciement et devra à cet effet se prononcer sur le bien fondé de la mesure
envisagée.

Sauf en cas de faute lourde, une indemnité de licenciement est versée au


travailleur licencié.

b) La démission

C’est la rupture du contrat de travail à l’initiative du travailleur. Elle doit être


explicite et non équivoque. Elle emporte également l’obligation de préavis, cette
fois ci par le travailleur.

NB : Le préavis est le délai qui doit s’écouler entre l’annonce, par une partie à
un CDI, de sa décision de mettre fin au contrat, et la cessation effective de
celui-ci.

2. La rupture du CDD

Si le CDI peut être rompu à tout moment par la volonté de l’une des parties, le
CDD est maintenu en principe jusqu’à l’arrivée du terme.

L’arrivée du terme marque la normale expiration du contrat. Ici le travail n’a


droit ni au préavis, ni à l’indemnité de licenciement.

Cependant, certaines situations peuvent provoquer la rupture du CDD avant


l’arrivé du terme. Il s’agit :

- de la force majeure,
- de l’accord des parties, à condition que celui-ci soit constaté par écrit,
- de la faute lourde,
- de la résolution judiciaire.

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Toute rupture abusive donne lieu à dommages-intérêts. Lorsque cette rupture est
le fait de l’une ou l’autre partie, ces dommages-intérêts correspondent aux
salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la
période restant à courir jusqu’au terme du contrat.

Il est important de relever qu’à l’expiration du contrat de travail, tout employeur


doit remettre au travailleur, à sa demande, sous peine de dommages-intérêts, un
certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de son
départ, la nature des emplois successivement occupés et le temps pendant lequel
ils l’ont été, ainsi que la mention « libre de tout engagement ».

A- la retraite

C’est la situation d’un ancien salarié qui en raison de son âge, n’est plus en
activité. L’âge d’admission à la retraite est de 60 ans au Togo.
L’indemnité de licenciement n’est pas due lorsque le travailleur cesse
définitivement son service pour entrer en jouissance de l’allocation de retraite.
Toutefois, il lui sera versé, dans ce cas, une allocation spéciale, dite « Indemnité
de départ à la retraite ».
Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles
que l’indemnité de licenciement. Le montant de cette indemnité est fixé en
pourcentage à celui de l’indemnité de licenciement. Il varie en fonction de
l’ancienneté dans l’établissement suivant le barème défini par la réglementation
en vigueur.

Application

Il faut s’exercer à effectuer, selon des mises en situation, les documents suivants
dont les modèles ci-après:

� lettre de contrat de travail

� Certificat de travail

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MODELES DE DOCUMENTS

1. Contrat de travail

Entre l’entreprise ...............................……………(raison sociale de l’entreprise)


et

Monsieur............................................................................(nom, prénom et
domicile)

Il a été convenu ce qui suit :

Monsieur ......................... a été engagé à compter du ........................... en qualité


de

............. (nature de l’emploi offert, qualification professionnelle, coefficient


hiérarchique) dont les attributions consisteront ......................

Les conditions de rémunération sont les suivantes : ............................ (salaire


brut)........... (gratifications, primes, etc.).

Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra y être mis
fin à la volonté de l’une ou l’autre partie en observant un préavis de
............................ (préavis légal, conventionnel ou d’usage).

La durée de la période d’essai est fixée à ...................

Durant la période d’essai, l’engagement pourra être résilié sans indemnité ni


préavis (ou au contraire avec un préavis de .........................) à la volonté de l’une
ou l’autre des parties.

Le présent contrat ne deviendra définitif qu’à l’expiration de la période d’essai.

Les parties au contrat s’engagent à respecter les clauses et dispositions de la


convention collective........................... et à se conformer aux prescriptions du
règlement intérieur et aux lois et règlements en vigueur.

Monsieur ........................ déclare expressément n’être lié actuellement à aucune


autre entreprise et avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement et
en conformité avec la législation et les règlements relatifs à l’emploi de la main
d’œuvre.
Fait en double exemplaire à .................., le.......................
Signatures (précédées de « Lu et approuvé »)

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2. Certificat de travail

Nous soussignés ............................. (désignation de l’employeur)................


(adresse)..............

(N° de Sécurité sociale)..................... (N° du registre du commerce ou du


répertoire des métiers)........................ (N° de téléphone),...................... certifions
avoir employé dans notre société

Monsieur .................... (nom, prénoms, adresse, N° de Sécurité sociale) en


qualité de ......................... (qualifications professionnelles aussi précises que
possible), du ..................... (date d’entrée) au ........................ (date de sortie).

Monsieur ..................................... nous quitte, libre de tout engagement. En foi


de quoi, nous lui délivrons le présent certificat, pour servir et valoir ce que de
droit.

Fait à .............., le ........... signature de l’employeur ou de son représentant)

Nom et qualité du signataire

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Chapitre III : LA REMUNERATION DU TARAVAIL

Le salaire, contrepartie de l’exécution de la prestation de travail, occupe une


place essentielle dans le droit du travail. Par sa finalité alimentaire, il permet
d’assurer, à intervalles réguliers, la subsistance du travailleur et de sa famille
dans des conditions décentes. La déclaration universelle des droits de l’Homme
a proclamé « Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et
satisfaisante.».

Selon le code du travail, par salaire, il faut entendre, quels qu’en soient la
dénomination et le mode de calcul, le salaire de base ou minimum et tous autres
avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par
l'employeur au travailleur, en raison de l’emploi de ce dernier, et fixés par les
dispositions conventionnelles ou réglementaires.

Des questions essentielles relatives à la rémunération notamment son objet


(section I), ses formes (section II), son paiement (section III) ou à son calcul
(section IV) méritent d’être traitées.

Section I : L’objet de la rémunération

S’agit-il de payer une certaine durée de travail ou l’accomplissement d’une


tâche déterminée ? Les deux formules sont possibles et l’une n’exclut pas
l’autre.

Para 1 : Le salaire au temps

Le salaire au temps demeure incontestablement le mode de rémunération le plus


répandu. Comme son nom l’indique, il est calculé en fonction du temps de
travail effectif, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles le salarié se tient à la
disposition de l’employeur. Cette forme de rémunération ne prend donc pas en
considération le rendement du salarié sauf, bien entendu, si son comportement
est considéré comme fautif. Ainsi un employeur peut sanctionner pour
insuffisance professionnelle un salarié qui se contente de « faire la présence ».

L’unité de référence reste l’heure, même si ce salaire horaire peut ensuite être
décliné à la journée, à la semaine, au mois (ce qui est le plus fréquent).

Dans toute entreprise, même d’enseignement ou de bienfaisance, à l’exception


de l’entreprise agricole, la durée du travail des employés ou ouvriers, de l’un ou
l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces, ne peut
normalement excéder quarante (40) heures par semaine.
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Para 2 : Le salaire au rendement

Les formes de rémunération au rendement sont très nombreuses et dépendent du


type de travail effectué : le salaire au rendement peut être fonction de la
production et/ou de la quantité de travail effectué par un salarié ou par une
équipe pour une durée donnée (salaire aux pièces ou de la tâche) ou encore, être
fonction du chiffre L’affaires réalisé (pourcentage ou commission sur chiffre
d’affaire). Il est rarement utilisé en tant que mode de rémunération exclusif et se
combine généralement avec un salaire fixe.

Dans le cas du salaire aux pièces ou à la tâche, le salarié perçoit une somme
d’argent prédéterminée pour chaque pièce fabriquée ou chaque tâche exécutée.
Dans les cas, la rémunération est proportionnelle au rendement.

Section II : Les formes de la rémunération

Para1 : Le salaire en espèces et le salaire en nature

Le principe est de payer le salaire en espèces. Le paiement doit être fait sur les
lieux de travail ou dans le bureau de l’employeur lorsqu’il est ; jamais dans les
débits de boisson ou les magasins de vente.

Quelques fois lorsque les conditions l’exigent, l’employeur peut payer une partie
du salaire en nature, généralement sous forme de logement, de denrées, etc. ces
éléments deviennent ainsi constitutifs du salaire. Aussi :

- Entrent-ils dans le calcul du salaire minimum ;


- Sont-ils dus quand le salaire est dû ;
- Cessent-ils d’être dus quand le contrat est résilié ;
- Entrent-ils dans le calcul de l’assiette des impôts, des taxes, des
cotisations de la sécurité sociale ;
- Entrent-ils dans le calcul des indemnités de rupture du contrat…

Para2 : Le cas des pourboires

Les pourboires sont des sommes d’argent versées par les clients aux salariés en
contact direct avec la clientèle. Ils sont fréquemment utilisés dans les
professions de la restauration, de l’hôtellerie et de coiffure.

Les pourboires peuvent être prélevés sur les notes des clients par le biais d’un
pourcentage (service compris) et / ou remis volontairement à l’employeur, soit
directement, soit indirectement (pourboires remis aux salariés, puis centralisés

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par l’employeur). Ce dernier est tenu de redistribuer intégralement ces sommes
au personnel intéressé.

Section III : Le paiement de la rémunération

Partant du caractère alimentaire des rémunérations, le législateur n’en a pas


laissé le paiement à la discrétion de l’employeur. Il en a précisé les modalités de
paiement et en a déterminé les preuves.

Para 1 : Les modalités du paiement

A- La périodicité

Les rémunérations doivent être payées régulièrement, et à intervalle rapproché


pour permettre aux salariés de subvenir normalement à leurs besoins et à ceux
de leurs familles.

Le code du travail dispose qu’à l'exception des professions pour lesquelles des
usages établis prévoient une périodicité de paiement différente, et qui seront
déterminées par arrêté du ministre chargé du travail, pris après avis du Conseil
National du Travail, le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant
excéder quinze (15) jours pour les travailleurs engagés à la journée ou à la
semaine, et un (01) mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois.
Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit (08) jours après
la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Pour tout travail aux pièces
ou au rendement dont l'exécution doit durer plus d'une quinzaine de jours, les
dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit
recevoir chaque quinzaine des acomptes et être intégralement payé dans la
quinzaine qui suit la livraison de l'ouvrage. Les commissions acquises au cours
d’un trimestre doivent être payées dans les trois mois suivant la fin de ce
trimestre

B- Le lieu du paiement

Le code du travail dispose de même que la paie est faite, sauf cas de force
majeure, sur le lieu du travail ou au bureau de l’employeur, lorsqu'il est voisin
du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de boissons
ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement
occupés, ni le jour où le travailleur a droit au repos.

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Para 2 : Les preuves de paiement

La législation du travail a prévu des moyens spécifiques en la matière ; qui sont :

A- Le bulletin de paie

Sa délivrance au salarié est imposée par la loi. C’est un document comportant un


certain nombre de mentions qui permet de renseigner le salarié sur les modalités
de calcul de sa rémunération, la période de travail, primes, déductions.

B- registre de paie

C’est un registre qui est obligatoirement tenu dans chaque entreprise ; il doit
reproduire proprement et par ordre de date toutes les mentions portées sur le
bulletin de paie. Il doit être présenté, sur leur demande, aux inspecteurs de
travail.

Section IV: La gestion de la rémunération

La rémunération comprend le salaire de base et, éventuellement, des accessoires


(treizième mois, primes de fin d’année, d’assiduité,.etc.).

Divers autres sommes peuvent, bien entendu, être versées lors de l’exécution du
contrat de travail (majorations pour heures supplémentaires, remboursement des
frais professionnels) ou à l’occasion de sa rupture (indemnité de licenciement).
Cependant, toutes n’ont pas le caractère de salaire en ce sens qu’elles ne visent
pas nécessairement à rémunérer la prestation de travail.

Cette distinction est importante, car, parmi les différentes sommes que peut
percevoir le salarié, seules celles ayant le caractère de salaire sont prises en
compte pour Vérifier si l’employeur respecte bien la législation relative au
SMIG et, le cas échéant, aux minima prévus par la convention collective.

Dans ce qui va suivre, nous allons savoir

1- Comment calculer le salaire brut ?


2- Comment déterminer l’assiette des cotisations de la CNSS ?
3- Comment déterminer le net à payer ?
4- Comment calculer les charges sociales ?

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Para I : Le salaire de base

Le salaire de base est la partie généralement fixe du salaire déterminée par le


contrat ou la convention collective. Souvent s’ajoutent au salaire de base les
avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par
l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier et fixés par les
dispositions conventionnelles ou réglementaires.

Para II : Les majorations de salaire

A- Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du


travail. Elles ne sont effectuées qu’à la demande de l’employeur ou de son
préposé et font l’objet d’une majoration de salaires dans les conditions suivantes
:

1- Heures supplémentaires de jour


Conformément à la réglementation en vigueur, les heures supplémentaires seront
décomptées par semaine suivant les dispositions ci-après :
- 20% du taux horaire de la 41è heure à la 48è heure :
- 40% du taux horaire au-delà de la 48è heure ;
- 65% du taux horaire les dimanches et jours fériés.

2- Heures supplémentaires de nuit (22 h à 5 h)


- 65% du taux horaire en semaine ;
- 100% du taux horaire les dimanches et jours fériés.

Est entendu comme heures supplémentaires de nuit, les heures effectuées au-
delà des heures normales et supplémentaires du jour par le salarié posté d’une
façon continue jusqu’à 22 heures et qui aura prolongé le travail jusqu’à 05
heures du matin.

Le taux horaire est obtenu en divisant par 173 1/3 le salaire mensuel de base du
travailleur.

Est entendu comme salaire mensuel de base, le salaire de base de la catégorie,


majoré du sursalaire éventuel inhérent à la nature du poste occupé ou à la qualité
particulière du travailleur, à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité.

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Dans toute la mesure du possible, les heures supplémentaires doivent être payées
dans le courant du mois qui suit celui au cours duquel elles ont été effectuées.
B- Les avantages

Ce sont des rémunérations en argent ou en nature attribuées à une partie ou à


l’ensemble du personnel de l’entreprise, en plus des rémunérations proprement
dites.

1- Les avantages en nature (A.E.N)

Les avantages en nature sont des biens ou des prestations accordés aux salariés.
Il s’agira par exemple de l’octroi d’une voiture de fonction, de l’attribution d’un
logement ou encore de remises sur des produits de l’entreprise (billet d’avion,
prestation d’électricité, bons de transport..).

Les avantages en nature constituent un élément du salaire. Ainsi, pour


déterminer la rémunération totale d’un salarié, il est nécessaire d’ajouter à son
salaire de base la valeur totale de ses avantages en nature. Le montant des
avantages en nature doit figurer sur le bulletin de paie.

2- Les avantages en argent (A.E.A)

Ce sont des allègements des dépenses personnelles pour le salarié prises en


charge en totalité ou en partie par l’employeur.

a. Le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et


remboursé par l’employeur ;
b. Les frais médicaux et hospitalisation ;
c. Les frais de voyage et de séjours particuliers ;
d. Les primes personnelles d’assurance-vie, maladie, maternité, invalidité,
décès et vieillesse prises en charge de l’employeur ;
e. Les participations aux frais scolaires au profit des enfants du personnel ;

3. Les primes et gratifications

Les primes et les gratifications sont des sommes d’argent remises par
l’employeur à ses salariés. L’attribution de ces sommes peut être prévue par la
convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage.

Les primes, très variées, peuvent être liées :

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a. à la présence du salarié dans l’entreprise (Exemple prime d’assiduité,
prime de présence) ;
b. à la fidélité dans l’entreprise (Exemple prime d’ancienneté) ;
c. à la production du salarié (Exemple prime de résultats, prime d’objectifs,
prime de rendement) ;
d. aux conditions de travail (Exemple prime pour salissure, prime de risque,
prime de pénibilité) ;
Citons également les primes de treizième mois, les primes de fin d’année,…etc.

4. Prime d’ancienneté

C’est une prime ajoutée au salaire d’un employé ayant les conditions
d’ancienneté requise.

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé


d’une façon continue dans les différents établissements d’une entreprise quelles
que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Une prime d’ancienneté consistant dans une majoration du salaire minimum de


base de la catégorie professionnelle du travailleur, lui sera allouée dans les
conditions suivantes :

- 2% après deux années de présence ;

- 1% par année de présence à partir de la quatrième année avec un maximum de


30%.

Para III : Les sommes n’ayant pas le caractère de salaire

A- Les indemnités

Certaines indemnités sont des sommes d’argent attribuées à un salarié en


réparation d’un dommage ou un préjudice, en compensation de certains frais, ou
encore pour tenir compte de la valeur ou de la durée des services rendus.

Exemple

Indemnité de résidence, indemnité de fonction, de chaussure pour travaux


salissants, indemnité pour travaux pénibles ou dangereux, indemnité de
nourriture, indemnité de déplacement, indemnité de séjour, indemnité de
logement, indemnité de licenciement…etc.

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B- Les allocations familiales

Les allocations familiales sont attribuées à l’assuré pour chacun des enfants à
charge, dans la limite de quatre (04) enfants avec une possibilité de substitution
limitée à deux (02) enfants.

Sont considérés comme enfants à charge, les enfants jusqu’à l’âge de 16 ans
révolus qui vivent avec l’assuré et dont celui-ci assume de façon permanente
l’entretien.

La limite d’âge est portée à 21 ans pour les enfants placés en apprentissage ou
qui poursuivent leurs études ou qui, par suite d’une infirmité ou d’une maladie
incurable, sont dans l’impossibilité de poursuivre leurs études ou d’être placés
en apprentissage.

Para IV : Les retenues sur salaires

Le salaire brut n’est pas versé en intégralité au salarié, diverses retenues sont
effectuées lors de chaque paie.

1. Les cotisations salariales à la CNSS

L’affiliation de l’entreprise à la CNSS est obligatoire, de même que


l’immatriculation de tous les travailleurs.

L’immatriculation du salarié s’effectue obligatoirement à la diligence de


l’employeur au plus tard 08 jours à compter de la date de son embauche. A cet
effet il est prélevé sur son salaire une somme dite « part ouvrière » qui est égale
à 4% de son salaire.

Les prestations à court terme regroupent les indemnités journalières


d’incapacité, les indemnités journalières de maternité, les allocations de
vieillesse, les allocations d’invalidité.

Les prestations sociales à long terme regroupent la pension de vieillesse, la


pension d’invalidité et la pension de survivants.

2. Les charges sur salaires supportées par l’employeur (Charges


patronales)

Il s’agit notamment de la part patronale des cotisations sociales. Elle est de 17,5
% du salaire du travailleur.

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