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ARTICLE DE RECHERCHE

LE CHANGEMENT D’UN PROJET

HDADI Kanza, NADKOROKOUM Chaimae et TOURÉ Mariam

Master Management des Entreprises et Gestion de Projets

Informations article Résumé

Un projet est réussi lorsqu'il est en parfaite


adéquation avec les enjeux du moment, et
Date de finalisation : 16/12/2019
qu'il remplit sa fonction de création de valeur.
Mots clés : Changement, projet, conduite, réussite,
collaborateurs. Avec un environnement concurrentiel et en
pleine évolution, il n’y a pas lieu à une erreur
ou une défaillance, chaque détail et de grande
taille et toute action doit être réfléchie et
étudiée, se sont ses éléments-là qui font la
différence entre une entreprise et une autre.

Ainsi, changer un projet c’est comme le fait


de diriger un orchestre de mille musiciens. Il
faut composer avec les forces et faiblesses de
chacun pour en tirer le résultat le plus
harmonieux et productif, tout en gardant la
mesure.

Donc il s’agit d’un ensemble d’éléments et de


variables qu’il faut prendre en considération
afin de bien mener la conduite du projet vers
le changement.

En fin de compte c’est l’harmonie et la


cohésion des différentes composantes de
l’entreprise qui mènent vers un changement
efficace, que ça soit collaborateurs, personnel,
actionnaires … tout le monde est appelé à
faire partie de ce changement.

Parce que la réussite du projet est dont


l’engagement et la volonté des différentes
parties prenantes.

Pour vivre une aventure de changement d’un


projet vous êtes invités à lire notre article.

Année universitaire : 2019/2020


Introduction

Dans nos jours, le monde des affaires est devenu de plus en plus turbulent et instable, avec
une concurrence féroce et acharnée, et une clientèle exigeante et infidèle. De nouvelles
tendances apparaissent, plusieurs disciplines disparaissent, ce qui rend l’entreprise obligée à
suivre la cadence et accompagner le changement pour trouver le chemin de la réussite.

Ainsi, le changement est omniprésent en entreprise, qu’il soit immédiat ou étalé dans la durée,
imposé ou sur la base du volontariat. Tout évolue très vite dans la société actuelle, et
l’entreprise doit en permanence se remettre en question si elle veut rester compétitive face à
ses concurrents. Mais il n’y a pas de place pour l’improvisation. Le changement d’un projet
doit être fait avec méthode et pédagogie, sans quoi, il sera très difficile de vaincre la
résistance naturelle au changement.

Problématique

Pour la réalisation du changement d’un projet, il est fondamental de prendre en considération


un certain nombre de variables essentielles, d’où la nécessité de traiter le sujet d’une manière
critique, chose qui nous pose devant une problématique qui tour au tour des questions
suivantes : Comment définir le changement d’un projet ? Pourquoi mettre en place une
conduite du changement en entreprise ? Comment assurer le pilotage du changement ? Et
quelles sont les différentes méthodes qui vont avec ?

Le changement d’un projet

Qu’il s’agisse d’un nouveau projet nécessitant la création d’une nouvelle équipe ou le
regroupement de personnes, de la fin d’un projet nécessitant une nouvelle répartition des
ressources, d’un déménagement ou encore du remplacement ou de la diffusion d’un outil dans
toute l’entreprise, les implications pour les salariés peuvent être nombreuses. Ces
modifications des habitudes, des outils ou même du lieu de travail ne sont pas anecdotiques et
ont souvent un impact fort sur les personnes concernées.

Une erreur bien trop souvent rencontrée est de ne prendre en compte que les aspects
techniques, au détriment des aspects humains. Si n’importe quel problème technique peut être
résolu ou au pire contourné, ce n’est pas le cas des problèmes humains. La résistance au
changement est naturelle, et sans un accompagnement et un pilotage du changement, elle peut
vite se transformer en blocage.

Partir d’une situation A pour aboutir à une situation cible B nécessite une gestion particulière.
Une situation d’insatisfaction est souvent à l’origine d’un processus de changement ou
d’évolution dans une entreprise. L’objectif de la conduite du changement en entreprise est de
prendre en compte les origines de l’insatisfaction et de les éliminer de façon à se retrouver au
final avec une amélioration.

Il peut s’agir de renforcer une équipe avec l’arrivée de ressources supplémentaires,


accompagnées pour une meilleure intégration, ou encore de faire déménager une entreprise
entière répartie sur plusieurs localisations géographiques pour rassembler l’ensemble du

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personnel sur un seul site. Que le projet soit petit ou grand, qu’il nécessite de petites
modifications ou de grands bouleversements, la gestion du changement est là pour faire en
sorte que tout se passe bien.

Mettre en place une conduite du changement en entreprise

La conduite du changement permet non seulement de vaincre les résistances, mais également
de détecter les besoins en amont. La remontée des insatisfactions des équipes et leur prise en
compte est une étape importante. La mise en place des changements d’organisation, de
localisation ou des outils ne peut pas s’improviser.

Imaginez qu’une entreprise employant plusieurs centaines de salariés décide pour des raisons
techniques ou financières de changer son logiciel de messagerie. Cela ne peut pas se faire du
jour au lendemain. Les utilisateurs ont pris des habitudes, qu’ils aiment ou pas la solution en
place, ont pu créer des filtres de messagerie, ont un historique, des contacts, des archives…

Il est impératif de bien les informer en amont, d’effectuer des tests, de mettre en place des
pilotes, de réfléchir à des outils et des méthodes de récupération des données, emails et
contacts du précédent logiciel afin de pouvoir les réintégrer dans le nouveau, et si possible de
façon simple et transparente… Ce changement mal géré conduira forcément à un rejet de
l’outil à mettre en place et à des sentiments de frustration et d’insatisfaction.

Le pilotage du changement est donc indispensable pour encadrer la migration de la situation


courante à la situation cible, et éviter que ne se greffent d’autres problèmes sur une situation
qui peut déjà être compliquée. L’équipe en charge de la gestion du changement doit définir
clairement les objectifs ainsi que les actions et outils à mettre en place pour assurer la réussite
du processus.

La conduite du changement va permettre d’anticiper les résistances afin de déterminer


notamment le point faible de la procédure. Il sera également nécessaire de faire une évaluation
la plus fine possible des ressources et des charges nécessaires à la réalisation du projet. La
communication en interne et en amont est un élément clé. Tous les collaborateurs concernés
doivent être informés. Les résistances les plus tenaces naissent souvent du flou, du manque
d’informations et des rumeurs. La transparence est de mise. Plus les informations seront
disponibles facilement, et moindre sera la résistance. L’idéal est d’impliquer l’ensemble des
salariés et de leur proposer de participer au changement plutôt que de le subir. Il faut que les
collaborateurs se sentent soutenus et épaulés, et non pas bridés voire même écartés lors du
processus.

Assurer le pilotage du changement

Il est impératif d’adopter une méthode de gestion du changement. Il en existe plusieurs


comme la méthode Lean ou 5S qui ne sont que deux exemples parmi d’autres. Il est courant
de faire appel à une société extérieure spécialisée plutôt que de s’appuyer sur des personnes
en interne. Cela peut être une bonne solution pour avoir un regard extérieur à l’entreprise.

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Néanmoins, une conduite du changement menée de l’intérieur, par des personnes connaissant
bien l’entreprise et son métier, et connues par les salariés, reste tout de même souvent la
meilleure solution en termes de coûts et de délais. Mais encore faut-il disposer en interne des
compétences et des ressources nécessaires. Ne pas oublier non plus que la conduite du
changement peut nécessiter de mettre en place des actions de formations de plus ou moins
grande envergure pour faciliter la transition.

Quelle que soit la méthode de gestion du changement en entreprise choisie, elle aura pour but
de mettre en place des procédures ayant pour objectif d’éliminer le gaspillage (matériel,
financier, humain et de temps), d’améliorer les conditions et l’organisation du travail et au
final d’améliorer également la qualité des produits finaux ou des services commercialisés.

L’anticipation est de mise car la mise en place d’une méthode de conduite du changement en
entreprise peut être coûteuse, en interne comme en faisant appel à un prestataire extérieur.
Chaque méthode arrive avec son lot d’outils permettant d’analyser la situation afin de
proposer la meilleure solution. Il faut du temps pour se les approprier ainsi que pour les mettre
en place. Le démarrage peut être coûteux, mais une définition claire des objectifs et des
enjeux du changement permettra à terme de s’adapter plus facilement aux contraintes et aux
problèmes qui ne manqueront pas de surgir au cours du processus. Une vision claire des
objectifs pourra être plus facilement partagée et acceptée, et permettra sans doute, avec la
méthode appropriée, d’assurer un changement en douceur.

Le processus du changement d'un projet

La conduite du changement, consiste à accompagner un projet d’organisation ou de


réorganisation, tout en utilisant une méthodologie de conduite de projets éprouvée, pour cela,
il est nécessaire de respecter les 7 étapes :

1 – Déterminer l’objectif à atteindre

Pourquoi mettre en œuvre une stratégie de conduite du changement ? S’agit-il de faire face à
une évolution du marché, à des mutations constatées chez les concurrents, à l’évolution des
besoins des clients, de prendre en compte l’apparition de nouveaux outils permettant
d’améliorer l’efficacité au sein de l’entreprise, d’un besoin de développement interne ou
externe,…). Quels sont les bénéfices attendus ?

Les objectifs d’une démarche de conduite du changement peuvent être très variés :

 Objectifs financiers : optimisation des coûts, amélioration de la rentabilité,


développement du CA.
 RH : amélioration du bien-être au travail, diminution du taux d’absentéisme…
 Commerciaux : développement commercial sur des nouveaux marchés (nouveaux
marchés produits, développement commercial sur de nouvelles zones géographiques)
 Marketing : amélioration des parts de marché vs concurrents, amélioration du taux de
satisfaction clients…

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La première étape de la démarche consiste à fixer clairement le ou les objectif(s) à atteindre.
Ces objectifs pourront évoluer, être ajustés, au cours des phases suivantes. Mais, peu importe,
il est indispensable, en amont de la démarche, de fixer clairement l’objectif, même si celui-ci
peut légèrement varier au fil du temps.

Il est donc nécessaire de fixer les indicateurs clés (KPI) qui permettront de mesurer très
concrètement, à terme, le succès de la démarche mise en œuvre.

2 – Audit & Diagnostic

Avant la mise en œuvre de toute action, il est indispensable de comprendre la situation


actuelle de l’organisation, de l’entreprise : acteurs, culture interne (valeurs / système culturel /
éventuelles résistances aux changement) organigramme, outils utilisés, marché, contexte
concurrentiel, compétences distinctives de l’entreprise, axes d’amélioration….

L’objectif du diagnostic et de comprendre la situation mais aussi, bien sûr, de déterminer les
meilleures actions à mettre en œuvre pour accompagner le changement et atteindre l’objectif
fixé.

Pour cela il est nécessaire de mettre en place des cartographies des acteurs « cartographie du
changement », des études d’impact.

Dans l’idéal, cette phase d’audit & diagnostic se déroule en amont de la mise en place du
projet. En pratique, il arrive que la nécessité d’une évolution rapide pour faire face mutations
du marché conduise parfois à mener cette phase de diagnostic en même temps la mise en
place de la phase suivante, la phase de communication.

3 – La communication interne

En interne, tout changement important peut-être perçu, par beaucoup d’acteurs, comme un
danger avant même d’être perçu comme une opportunité.

Dans le cadre d’une démarche de conduite du changement, il est donc indispensable de réussir
à gommer la perception du danger et de permettre à chacun de percevoir, au-delà du risque
qu’il ressent, la chance, l’opportunité qu’offre les évolutions envisagées.

La phase de communication est donc essentielle pour faire adhérer les acteurs (direction,
managers, cadres, opérationnels…) à l’objectif et à la démarche mise en œuvre pour atteindre
cet objectif.

Il est donc nécessaire de communiquer auprès de tous les acteurs de l’entreprise qui seront
impliqués, d’expliquer les raisons du changement, les bénéfices que l’organisation en attend
et, bien entendu, les étapes à mettre en œuvre, concrètement, pour faire évoluer l’organisation.

4 – La formation interne

La mise en place de modules de formation (formation théorique, ateliers participatifs…) doit


permettre à chaque acteur impacté par le changement de :

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 Bien comprendre les objectifs et la démarche.
 Acquérir ou développer les compétences nécessaires à la mise en œuvre du
changement.

Il peut s’agir aussi bien de formations en présentiel, que de e-learning, de Mooc… bref tous
type de formations peuvent être utilisés.

L’élaboration du plan de formation est une étape aussi indispensable que complexe à mettre
en œuvre. L’activité de l’entreprise continue. Il faut donc réussir à combiner habilement
activité quotidienne de l’entreprise et cessions de formation.

5 – L’accompagnement à la conduite du changement

L’accompagnement est un levier très important de la conduite du changement. Il s’agit de


mettre en œuvre un ensemble d’actions, ciblées en fonction des personnes et de leurs besoins
concrets.

Il s’agit d’actions ponctuelle de coaching / tutorat.

6 – Les ateliers participatifs

Au-delà des actions de coaching et d’accompagnement il est intéressant d’amener les acteurs
du changement à échanger sur les évolutions récentes de leurs activités.

Ces « workshop » permettent aux acteurs d’exprimer leur ressenti, de mettre en avant les
difficultés qu’ils peuvent éprouver ou au contraire, les premiers bénéfices ressentis.

Ils permettent surtout de se caler sur l’approche, les procédures à mettre en œuvre,
concrètement, au quotidien.

Les ateliers participatifs permettent de « mettre de l’huile dans les rouages » entre les divers
collaborateurs, services de l’entreprise pour que la démarche de changement se passe au
mieux.

En résumé, ces ateliers doivent permettre de :

 Faire part des difficultés rencontrées dans la nouvelle organisation.


 Trouver des solutions pour résoudre les éventuels problèmes rencontrés.
 Proposer des nouvelles pistes d’optimisation, des évolutions de procédure pour
améliorer encore la démarche de changement.
 Décider du « qui fait quoi ?»

7 – Le suivi

Il est nécessaire de mettre en place des indicateurs de suivi de la démarche et de suivre


l’évolution des résultats. Les actions mises en œuvre sont-elles efficaces ?

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Les indicateurs peuvent être de natures très variées :

 Mesures de la compréhension, de l’adhésion et de l’implication des salariés. Ces types


d’indicateurs peuvent être mesurés via des questionnaires internes mis en place
plusieurs fois par ans.
 Évolution des KPI de l’entreprise en fonction des objectifs fixé à l’étape n°1 (KPI
financiers, marketing, commerciaux, RH…)

Conclusion

En guise de conclusion, le changement n’est pas une chose évidente, du coup il vaut mieux le
prendre au sérieux, et ce à travers une bonne gestion permettant d’obtenir des résultats
favorables et bénéfiques, parce qu’un changement mal géré conduit à un tas de problèmes, à
savoir la frustration, l’insatisfaction…etc.

Donc pour mener à bien un changement de projet il est nécessaire de se fixer des objectifs, et
leurs allouer des outils et des moyens pour les mettre en place, faire un diagnostic qui va vous
permettre de définir les points forts et faibles, tout cela en respectant et en appliquant le
processus à la lettre et de la bonne manière, sans oublier l’importante de l’implication du
facteur humain, via l’encouragement de la participation de tous les salariés. Ainsi opter pour
un style de management participatif parce qu’un bon changement n’existe que par la
dynamique des individus. Cette immatérialité nécessite un travail d’accompagnement visant à
faire adhérer les personnes par qui le changement deviendra une réalité.

Encadré par : Pr. CHEGRI Badre Eddine

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