INSG COURS DE 


2020 PSYCHOSOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS

Introduction

Depuis plus d’une soixantaine d’années, une
toute nouvelle approche née de la rencontre entre
deux sciences sociales, la Psychologie et la Socio-
logie, tente de porter un regard neuf sur les orga-
nisations en tant que lieu de rationalité écono-
mique, mais aussi et surtout en tant qu’univers de
socialisation, c’est-à-dire lieu de jeux multiples
mettant en évidence des conduites individuelles : il
s’agit de la Psychosociologie des Organisations.
psychosociologiques. En effet, l’être humain dans
L’un des faits majeurs caractéristique de notre
époque est l’omniprésence et la variété du phéno-
mène organisationnel, ainsi que le soulignent, à la
Mais ce n’est pas seulement, ou principalement,
parce que l’on se trouve partout en présence d’or-
ganisations que l’on doit y prêter attention. Cet
intérêt des organisations s’explique également en
grande partie parce que ces entités constituent à
n’en point douter des lieux ou des activités à l’in-
térieur desquelles les hommes et les femmes en-
gagent et expriment toutes leurs caractéristiques
les Organisations engagent la totalité de ce qu’il
est  : son corps, son psychisme, ses relations so-
ciales. Il peut s’y construire une identité sociale ou
perdre toute estime de soi.

suite du Sociologue Américain Amitaï ETZIONI1, les

Sociologue et Psychologue français Francois PETIT En tant que spécialistes des sciences sociales,
et Michel DUBOIS, lorsqu’ils affirment que :

les psychosociologues cherchent par conséquent

« Dans les sociétés industrielles, l’enfant naît généra-
lement dans une organisation : maternité, clinique ou
hôpital. La vie entière de l’Individu est ensuite jalon-
née de rencontre plus ou moins longues et plus ou
moins heureuses avec d’autres organisations :
groupe scolaire - maternel et primaire -, collège,
lycée, université, administration, entreprise, syndicat,
banque, sécurité sociale… jusqu’au moment où une
entreprise de pompes funèbres le conduit en terre2».
En effet, le poids de l'organisation dans notre
société et notre vie quotidienne n’a cessé de
croître depuis la révolution industrielle de la fin du
18e siècle. Michel CROZIER3 ne dit pas autre chose
lorsqu’il soutient, pour sa part, que le succès des
grandes organisations constitue un des fondements,
à appréhender les comportements individuels et
collectifs des Hommes au sein des organisations
et à étudier la qualité du fonctionnement orga-
nisationnel comme un élément essentiel de la
compétitivité des entreprises. Dans cette op-
tique, la Psychosociologie des organisations
cherche quels sont les facteurs de l’environne-
ment qui ont une action sur le comportement
des individus à l’intérieur de leur organisation,
et de quelle façon ces derniers s’adaptent ou
réagissent aux contraintes identifiées.

sinon la principale caractéristique, des sociétés mo-

dernes. L’homme moderne ne peut agir qu’à tra- Management et Organisations sont des notions
vers et au sein des organisations.
indissociables, puisque la première a pour rôle
d’organiser et de contrôler de manière ordonnée le
Pourquoi les organisations ont-elles autant d’im- fonctionnement de l’organisation. Il est donc im-
portance dans les sociétés modernes ?
possible de comprendre et de mettre en place un
On pourrait répondre, comme nous venons de management efficient en ignorant les approches
voir, que cela est lié au fait que les individus y psychosociologiques des Organisations. Un bon ges-
consacrent une grande partie de leur vie, de leur tionnaire se doit de s’en imprégner, car il a besoin
temps, mais cette réponse demeure réductrice. Ef- de savoir gérer les situations diverses impliquant
fectivement, enfants comme adultes passent une l’être humain en vue de maximiser la performance
grande partie de leur temps dans des organisa- organisationnelle.

tions. Dans les sociétés contemporaines, le seul

groupe important dont le comportement n’est pas
essentiellement lié à des organisations est les en-
fants de bas âge.

1ETZIONI Amitaï, Les organisations modernes, Paris, 1971.

2PETIT Francois et DUBOIS Michel, Introduction à Psychosociologie des Organisations, Paris, DUNOD, 1998, P.1.

3 Crozier Michel, Le Phénomène bureaucratique, Paris, Editions du Seuil, 1963, P.9.

Enseignant : Flavien HEKEELLA I I Page 1

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PARTIE 1: PSYCHOSOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS ET ORGANISATIONS

I-1 LES ORGANISATIONS

▪ L’existence des divisions du travail c'est-à-dire des

D ans le cadre de ce cours, nous considérerons une
organisation comme étant principalement constituée
d’un ensemble de personnes qui interagissent. A ce
tâches, du pouvoir, des responsabilités et de communica-
tion, divisions qui ne sont pas mises en place par le ha-
sard ou du fait de la tradition, mais qui sont délibéré-
ment instituées pour la réalisation de buts spécifiques ;

titre, elle ne peut être appréhendée qu’au travers des ▪ L’existence d’une hiérarchie, ou d’un contrôle social
actions de ces personnes.
exercé par certains membres : au sein de certaines or-
ganisations l’organigramme codifie clairement la hiérar-
chie et les relations de pouvoir ;

De la sorte, l’organisation apparait comme une

▪ L’existence de règles officielles et de procédures de tra-
construction sociale complexe, non naturelle et mo- vail : ces règles peuvent être plus ou moins développées
dulable. Elle regroupe un certain nombre de per- et formalisées, mais il importe de préciser à partir de
sonnes interdépendantes qui développent de manière critères objectifs les conditions garantissant le statut de
coordonnée des activités inscrites dans la durée et membre ainsi que les exigences rattachées à certaines
fonctions de direction notamment ;Une certaine
dirigées vers un ou plusieurs buts communs.
stabilité : la division du travail, la hiérarchie et les règles
confèrent de la stabilité à toute organisation ;

Toute organisation comprend des groupes qui sont

eux-mêmes constitués d’individus : trois points d’an- ▪ Le remplacement du personnel, c’est-à-dire que les per-
sonnes ne donnant plus satisfaction peuvent être écar-
crage pour l’analyse psychosociologique.
tées et leurs tâches confiées à d’autres. Cette restruc-
turation peut aussi se faire par déplacement ou par
promotion.

I-1-1 Diversité des organisations

Dans leur ouvrage intitulé Dictionnaire critique de

Sont exclus des entités sociales dont s’intéressent
la Sociologie, Raymond BOUDON et François BOURRI-
la Psychosociologie des Organisations des organisations
CAUD distinguent trois grandes catégories d’organisa-
informelles ou pseudo-organisations tels que la foule
tion. Ce sont :

(en général), les classes sociales, les tribus, les

▪ Les organisations bureaucratiques : caractérisées par groupes ethniques, les groupes d’amis, les familles, les
la rigueur de leur système de coordination, des statuts couples conjugaux…

sociaux alloués aux différents acteurs suivant des cri-

tères explicites (diplômes, concours…), une finalité fixée
par une autorité de supervision. Ex : une administration.
champ d’étude de notre discipline parce qu’on re-
▪ Les organisations économiques : caractérisées par la
contrepartie financière qu’elles encaissent suite aux
produits qu’elles fournissent. Ex : une entreprise.
nement des Organisations formelles. Par exemple, dans
▪ Les organisations non lucratives : caractérisées par
l’absence de contrepartie financière encaissée suite aux
produits ou services qu’elles fournissent. Ex : une asso-
Toutes ces organisations se situent en dehors du
trouve en leur sein une composante affective qui ne
rentre pas en compte dans la définition et le fonction-
une entreprise, il n’y a pas besoin de relations affec-
tives pour faire fonctionner l’ensemble, c’est même
déconseillé parfois.

ciation à but non lucratif.

Sans nous étendre sur cette typologie, retenons de

façon générale que les groupements dont il est globa- I-1-2 Les principales dimensions de l’organisation

lement question ici sont essentiellement de nature

économique (entreprise), sociale (syndicats), politique a. L’organisation, système ouvert

(partis), religieuse, etc. Les organisations qui nous in-

téressent dans le cadre de ce cours peuvent donc
★ L’organisation comme système

être privées, publiques, centrées sur la fabrication des L’on ne peut réduire une organisation en une
biens de consommation, des services ou qui œuvrent somme d’individus, de groupes, d’ateliers, de bureaux
dans l’humanitaire.
ou de services. Ces éléments sont, au contraire, en
état d’interaction nécessaire, c'est-à-dire d’interdé-
Ainsi, ces Organisations vont donc essentiellement pendance pour la réalisation d’un objectif commun:
se caractériser par :

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produire un bien ou un service. C’est cette interdé-

pendance qui fonde l’unité de l’organisation.

Toute modification d’un élément de celle-ci entraine

la modification de tous les autres.

Pour illustrer cette réalité, prenons l’exemple d’une

organisation qui a décidé de supprimer un de ses ser-
vices - le service Z - parce qu’elle s’est rendue
compte qu’il n’y avait plus d’utilité dans le processus de
production du bien ou du service. Quelles peuvent
être les conséquences de cette suppression ?

‣ Il n’y aura pas de surcharge de travail pour les L’organisation reçoit de son environnement des in-
autres services puisque, par hypothèse, le service Z puts ou apports de différentes natures. Certains sont
n’avait plus de fonction ;
relativement prévisibles et contrôlables : les capitaux
‣ Le reclassement du personnel dans les autres ser- nécessaires, les équipements, les matières premières,
vices peut être retenu comme solution, ce qui entrai- l’énergie, etc. D’autres sont par contre plus difficiles à
nera des modifications dans les autres services, et cerner ; c’est le cas, par exemple, des demandes en
donc, dans l’ensemble de l’organisation ;
biens ou en services exprimées dans l’environnement.
‣ A contrario, il peut ne pas y avoir reclassement du Moins prévisibles et moins contrôlables sont les indivi-
personnel, mais pur et simple licenciement collectif. dus qui vont réaliser le processus de transformation.

Pourraient alors se produire des grèves ou des mou-

vements revendicatifs qui arrêteraient ou entrave- Lorsque, le matin, ils franchissent le seuil de l’orga-
raient la marche des autres services. Quand bien nisation, ils se voient assigner des fonctions et des
même ceux-ci n’auraient pas lieu, la suppression du postes de travail, qui existent de façon impersonnelle,
service Z et le licenciement collectif de son personnel dans le processus de transformation. Ils n’en laissent
auraient un impact sur les autres services. Des stra- pas pour autant au vestiaire leurs idées et leurs sen-
tégies de protection et de concurrence inter-services
timents reliés a leur « équipement culturel » : mo-
pourraient se développer : chaque service cherchant
dèles, valeurs, normes, mythes, préjugés, stéréotypes,
à démontrer son utilité, même au détriment des
autres, pour éviter que le sort du service Z ne lui soit etc. Cet équipement s’est constitué sur place, au fil
réservé un jour.
des jours, car l’organisation est un lieu d’apprentis-
sage culturel, comme le montre Sainsaulieu (1977).
De la sorte, on voit bien que l’interdépendance à Mais il puise aussi ses sources dans d’autres systèmes
l’intérieur de l’organisation est non seulement d’ordre sociaux : l’individu à son poste dans l’organisation est,
opératoire, mais encore et surtout d’ogre social. Elle par ailleurs, fils ou fille, ou épouse, père ou mère,
s’inscrit dans la psychologie des individus et des consommateur, citoyen, contribuable ; il peut être aus-
groupes, comme dans leurs relations.
si adhérent à des associations de loisirs, à un syndicat,
★ L’organisation ouverte sur son environnement
à un parti politique, à une association écologique, etc.

L’organisation, comme tout autre système social,
est plongée dans un environnement à plusieurs dimen-
sions, physique, technologique, économique, politique,
culturelle, etc. Cependant, l'environnement de chaque
organisation, si vaste soit-il, n'est pas illimité. Chaque
fois que nous évoquerons l'environnement d'une orga-
nisation, il sera sous-entendu que nous visons son en-
vironnement spécifique, c'est-à-dire les éléments de
l'environnement général qui sont effectivement en re-
lation avec l’organisation.
versés, la satisfaction ou l’insatisfaction née au cours
Le modèle du système ouvert
Les membres d’une organisation sont donc, en
quelque sorte, les représentants, au sein de celle-ci,
d’autres systèmes sociaux présents dans l’environne-
ment : « comme tels, il apportent avec eux des re-
vendications, des aspirations et des normes culturelles
» (Schein, 1971, p. 94). Ces inputs sont transformés en
outputs (résultats) qui sont projetés dans l"environne-
ment. Ce sont, tout a la fois, les services rendus, les
produits finis, les déchets et la pollution, les salaires
du processus de transformation, etc. Certains résultats

- comme la satisfaction ou l'insatisfaction - peuvent

La psychologie et la psychosociologie ont emprunté revenir au système en feed-back (cf. figure ci-contre).

a la cybernétique et a l’analyse systémique, la notion

Dans le processus de transformation, Argyris (1970)
de système ouvert, et l’ont appliquée a organisation,
distingue trois types généraux d’activités essentielles
pour créer un modèle explicatif.

qu'on trouve dans toute organisation :

Séance 1 du Cours de Psychosociologie des Organisations Page 3

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‣ des activités qui visent à l'atteinte des objectifs de
l'organisation, c’est-à-dire la production de biens ou
de services ;
atelier ou dans une classe de lycée, l’individu qui tente
‣ des activités centrées sur le maintien du système
interne, c'est-à-dire tout ce qui concourt à la coor-
dination et au développement de relations satisfai-
santes entre les éléments - individus ou groupes -
de l'organisation ; ces activités ont une fonction de
facilitation et de régulation par rapport aux activi-
tés orientées sur les objectifs ;
le but d’atteindre un objectif personnel. La pression à
des activités, enfin, orientées sur l’adaptation à
l’environnement qui est une condition sine qua non
tant du développement de l'organisation que de sa
survie. Or, dans nos sociétés techniciennes et scienti-
fiques, l’environnement est en constante évolution.
l’organisation se doit de suivre, voire d'anticiper, quand
c'est possible, sur les changements de l’environnement.
Cette adaptation « se réalise non par homéostasie,
comme le ferait un organisme vivant, mais en réponse
aux décisions prises en haut de la hiérarchie par les
responsables de l’organisation  » (Lévy-Leboyer,
1973) ; ces décisions peuvent être éclairées par des
études et des enquêtes réalisées dans l'environnement.
à la solidarité, les membres du groupe se défendent de
b. Groupes et phénomènes de groupes
‣ La seconde est d’ordre psychologique : l’affiliation au
La division du travail fractionne le système organi-
sationnel en sous-systèmes. Pour atteindre ses objec-
tifs, une entreprise se divise, par exemple, en grands
secteurs couvrant de grandes fonctions : production,
vente, administration, recherche, etc. Ces sous-sys-
tèmes, au fur et à mesure qu’on descend dans la
structure pyramidale, incluent des sous-systèmes plus
nombreux mais de dimensions plus restreintes, jus-
qu’au sous-système élémentaire que constituent un
atelier ou une équipe de travail dans une usine, un
bureau dans une administration, une équipe de soins
dans un hôpital, une classe dans une école, etc.
que l’appartenance au groupe est un facteur essentiel
Le point commun de toutes ces entités psychoso-
ciales est d’être des groupes, composés d’individus qui
se sont découverts au fil des jours, donc qui se
connaissent, qui interagissent et qui sont en état d’in-
terdépendance non seulement fonctionnelle — par le
travail — mais aussi psychologique.
organisationnel, le groupe mérite, toujours, une atten-
Nous rappellerons, à très gros trait, deux phéno-
mènes majeurs de groupe. Le groupe, tel que nous le
vivons quotidiennement dans différentes organisations,
est créateur de normes, c’est-a-dire de règles orien-
tant nos comportements et nos opinions.
Le niveau de l’individu, point extrême de la division
Dans le groupe, l’individu est l’objet de pressions à
la conformité : ses pairs le poussent à adopter des
Séance 1 du Cours de Psychosociologie des Organisations
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opinions et des comportements en accord avec les
normes du groupe. Citons un exemple banal : dans un
de dépasser le quota de travail, fixé implicitement par
le groupe de pairs, sera l’objet de leur part de sanc-
tions (vexations, moqueries, menaces pouvant aller
jusqu’a la violence physique). Mais la conformité n’a
pas toujours un caractère aussi coercitif ; elle peut se
fonder sur la rationalité de l’appartenance de I’indivi-
du au groupe : l’individu peut valoriser son apparte-
nance au groupe et se conformer a ses normes dans
la conformité peut aussi naitre de la relation affective
que l’individu recherche dans le groupe ; cela nous
conduit à évoquer un deuxième phénomène, celui de la
solidarité.
Dans le groupe, l’individu trouve un appui pour af-
fronter un univers organisationnel souvent hostile,
chargé de tensions, de pressions en tout genre et
d’anxiété. Schématiquement, on trouve dans la littéra-
ture psychosociologique et sociologique, trois interpré-
tations de la solidarité qui ne s’excluent pas mutuelle-
ment.
‣ La première est d’ordre opératoire et stratégique : grâce
façon plus efficace contre les pressions de l’organisation
ou contre les autres groupes ;
groupe apporte un réconfort même si le groupe n’est
d’aucun secours, d'un point de vue opératoire et straté-
gique ;
‣ La troisième est d’ordre culturel : la solidarité existe
entre les membres d’un groupe, car ils « vivent ensemble
et simultanément le même processus d’accès à I’identité
», comme l’écrit Sainsaulieu (1977, p. 40-41). Se sentir
solidaire d’un groupe, c’est pour l’individu, soumis à des
contraintes de travail souvent fortes, récupérer un peu
d’une existence confisquée par l’organisation.
Si, pour la psychosociologie des organisations, le
niveau d’analyse du groupe est insuffisant, il demeure
du rapport que l’individu entretient avec l’organisation.
En résumé, le groupe peut être considéré comme un
support culturel, cognitif, affectif et stratégique!, es-
sentiel pour « survivre » dans l’ organisation ; comme
tel et comme élément — sous-système — du système
tion particulière.
c. L’individu et organisation
du travail, s’il est le champ d’étude privilégié de la
psychologie des organisations, ne doit pas être négligé,
comme le font trop facilement certaines analyses glo-
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balisantes de type sociologique, économique ou poli-
tique. Par exemple, dans une organisation, un conflit
peut avoir des racines sociologiques profondes ; il
reste qu’il s’exprime toujours a travers des individus,
considérés isolément ou en groupe. Or, ces individus
ont des personnalités qui ne sont pas neutres : elles
réagissent subjectivement 4 la situation organisation-
nelle. L’organisation répond ou non aux motivations des
individus et leur fait éprouver des frustrations et des
satisfactions. Il est donc évident que les personnalités
des individus, en cause dans un conflit, constituent des
variantes importantes.
l’adaptation à externe, l’individu aura plus de chances
Cette rapide illustration pose de façon sous-jacente
le problème très complexe de |’adaptation réciproque
entre |’individu et l’organisation. Argyris (1970) a ap-
———————————-
I-2 LA PSYCHOSOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS

L a psychosociologie est véritablement née au
début des années 1930, notamment avec la recherche
d'Hawthorne aux États-Unis. Le fondement de sa dé-
marche est de considérer que les hommes se rat-
tachent à la fois au psychique et au social, et donc de
préconiser une approche transversale (Revue interna-
tionale de psychosociologie (RIP), 1994). En pratique,
elle articulera les comportements, la dimension psy-
chologique et le champ social. Ainsi, un de ses pre-
miers objets a été constitué par les groupes, mais
également les organisations avec lesquelles la psycho-
sociologie s'est sentie tout de suite en phase. Cette
orientation a résulté notamment d'un contexte de mise
sous tension des organisations modernes, génératrice
de perte de repères et d'anxiété. Mais la psychosocio-
logie a étendu ses investigations à d'autres domaines :
le changement, le pouvoir, le leadership, les interac-
tions, les déterminations idéologiques…
Enfin, elle s’intéresse à la question de savoir
Quels sont le champ d’étude et la méthode d’ap-
proche de la Psychosociologie des organisations ?
présentations sociales avec les actions, les attitudes
I-2-1 Champ d’étude de la Psychosociologie 
 Comme on peut aisément le constater à travers
des Organisations
Si l’on admet que l’objet de la Psychosociologie
est l’étude des phénomènes d’interaction sociale
entre les individus, entre des individus et des
groupes et entre les groupes, nous pouvons définir
la Psychosociologie des Organisations comme un en-
semble de théories et de méthodes se proposant
Séance 1 du Cours de Psychosociologie des Organisations
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porté une voie nouvelle de réflexion. II part de l’hy-
pothèse suivante : l’individu aspire au succès psycholo-
gique et à l’estime de soi. Or, dans toute organisation,
il est plongé dans un dilemme : satisfaire ses aspira-
tions ou répondre aux exigences de l’organisation,
avec sa division du travail, sa pyramide hiérarchique et
leur cortège de soumissions et de dépendances qui
entravent l’estime de soi et le succès psychologique. Il
essaie de montrer que si l’on développe les activités
essentielles de l’organisation centrées sur I’atteinte
des objectifs, le maintien du système interne et
d’exprimer ses potentialités, donc, d’éprouver de l’es-
time de soi et de parvenir au succès psychologique (p.
22-23).

d’étudier l’interaction sociale dans le cadre spécifique
et quotidien de l’Organisation. On appelle interaction,
l’influence que les individus exercent sur leurs actions
respectives lorsqu’ils sont en présence physique im-
médiate les uns des autres.
De manière précise, cette discipline situe son ac-
tion à trois niveaux :
Elle tente, en premier lieu, d’appréhender les com-
portements des individus travaillant au sein des or-
ganisations en ayant recours aux concepts tradi-
tionnels en usage chez les psychologues, tels que la
personnalité, le moi, la motivation, le bien-être…;
Ensuite, elle accorde un intérêt particulier aux rela-
tions qu’entretiennent les individus au sein de leur
milieu professionnel : leur interrelations, leur inter-
dépendance mais aussi les relations de pouvoir qui
naissent de ces interactions ;
comment l’individu parvient à équilibrer ou à conci-
lier ses propres idées, son identité sociale ou ses re-
et les buts préconisés par leur organisation.
ces trois niveaux d’intervention de la Psychosociolo-
gie des Organisations, le projet d’étudier l’interaction
sociale dans le cadre spécifique et quotidien de l’or-
ganisation inclut la reconnaissance implicite des fac-
teurs organisationnels et psychologiques sur les com-
portements sociaux. Cela signifie d’une part, qu’un tel
projet ne peut être mené à bien sans une analyse
des structures et des fonctionnements de l’Organisa-
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tion et donc, sans de solides références à la Sociolo-
gie et surtout à la sociologie des Organisations qui
est cette branche de la Sociologie qui se donne pour
ambition d’analyser les normes, les rôles, l’évolution,
la structuration et le fonctionnement des organisa-
tions.
( l’ i m p act) d ’ u n e o u p lu s i e u r s var ia b le (s)
D’autre part, l’influence des facteurs psycholo-
gique sur l’interaction sociale ne peut être négligée
lorsqu’on tente d’appréhender le comportement de
l’Homme au sein de l’Organisation dans la mesure où
la Psychologie s’intéresse également au vécu des in-
dividus (souffrance, satisfaction, motivation, mais en
faisant abstraction au contexte social).
de l’individu (Ex : Hommes contre les femmes, les 18-
A partir de ce moment, il apparait donc clair que
la psychosociologie des Organisations puise ses ra-
cines dans le Courant des Relations Humaines qui
s’est essentiellement appuyé sur les connaissances
en vigueur au niveau de la Sociologie et de la Psy-
chologie pour proposer une alternative organisation-
nelle à l’OST. Parce que dans la réalité, on ne peut
pas séparer ce qui est individuel et ce qui est social.
Les deux sont intimement liés.
Dans l’organisation, les facteurs sociaux in-
fluencent les individus. Par exemple dans un conflit
social, il y a une dimension individuelle, psychologique
(ex : sentiment d’injustice, de peur par rapport à l’avenir)
et en même temps une dimension sociale (pour qu’un mou-
vement puisse naitre, il faut un groupe, une Organisation.
Il faut l’émergence des leaders et un mouvement est né
dans un contexte social particulier lié aux conditions de
travail, de licenciement…).
procède aussi par le biais d’autres outils méthodolo-
I-2-2 Méthodes de recherche
La démarche méthodologique est, comme en socio-
logie et psychologie sociale, fondée sur la méthode
expérimentale, du fait de la possibilité de manipuler
les variables individuelles.
cription qui soit utile pour les sciences sociales, tout
La méthode expérimentale est une démarche
scientifique qui consiste à contrôler la variable d’une
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hypothèse au moyen d’épreuves répétées, au cours
desquelles on modifie un à un les paramètres de si-
tuation afin d’observer les effets induits par ces
changements. En d’autres termes, l’’expérimentation
permet de tester, en terme de causalité, l’effet
indépendante(s) (VI) sur une ou plusieurs mesure(s)
ou variable(s) dépendante(s) (VD).
Rappelons qu’une variable est un indicateur mesu-
rable et quantifiable qui peut changer de valeur.
Une variable indépendante est une caractéristique
25 ans contre les 45-60 ans), de l’environnement
physique ou social (ex  : présence/absence d’autrui,
couleur des murs, environnement bruyant contre un
environnement calme), de la tâche (difficile/facile,
familière/non familière).
En somme, une valeur indépendante est un élé-
ment comportant au minimum deux modalités, sur
lequel nous n'avons pas de contrôle et qui influencera
la variable dépendante.
De son côté, la variable dépendante correspond à
la mesure de la réponse du participant. Il s’agit du
paramètre qui varie sous l’influence de la variable
indépendante. En clair, une variable dépendante est
celle dont les valeurs sont mesurées par le cher-
cheur ou l’expérimentateur.
Par ailleurs, la psychosociologie des Organisations
giques, parmi lesquels l’observation directe des indi-
vidus et des groupes de travail sur le terrain. Le
travail de terrain sera envisagé ici comme l’observa-
tion des gens in situ : il s’agit de les rencontrer là
où ils se trouvent, de rester en leur compagnie en
jouant un rôle qui permette d’observer de près cer-
tains de leurs comportement et d’en donner une des-
en ne faisant pas de tort à ceux que l’on observe.
Les enquêtes par questionnaires et par focus
groupe peuvent également utilisées.

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