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ADMINISTRACION DE LOS TALENTOS HUMANOS Y DEL CAPITAL INTELECTUAL

En la era del conocimiento, en la que ya estamos aprendiendo a vivir, los cambios que ocurren en las
empresas no son estructurales. Son, sobre todo, cambios culturales y conductuales que transforman el papel
de las personas que participan en ellas. Estos cambios no pueden pasar inadvertidos para la ARH, puesto que
ocurren también en esta área, y provocan una profunda transformación en sus características.

Para que esa transformación sea plena, y para que la ARH se ubique en la delantera y no sea una simple
acompañante para las demás áreas de la empresa, es imperativo que asuma una nueva estructura y
desarrolle nuevas posturas, con el fin de dinamizar intensamente sus potencialidades y contribuir al éxito de la
empresa. De lo anterior resulta una completa reorientación del área de RH, en los aspectos organizacionales
y culturales, para adecuarse a las nuevas exigencias de la era del conocimiento, tanto en los aspectos
organizacionales y estructurales como en los culturales y conductuales.

Dentro de este nuevo contexto estructural y cultural, los gerentes de línea ahora asumen nuevas
responsabilidades. Además, para cumplirlas, deben aprender nuevas habilidades conceptuales y técnicas.
Asimismo, los gerentes de línea deben también desarrollar habilidades humanas para lidiar con sus equipos
de trabajo. No solo se trata de cambiar el departamento de la ARH sino, principalmente, la función de los
gerentes de línea para el proceso de la descentralización y la delegación pueda tener éxito.

Lo importante es que no precisa ser grande para ser valiosa. El valor de una organización ya no depende de
su tamaño.

TALENTO HUMANO

Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones.
Tener personas no significa necesariamente tener talentos. ¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos?
Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento,
la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Hoy en día el talento incluye cuatro
aspectos esenciales para la competencia individual:

1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma continua,
dado que el conocimiento es la moneda mas valiosa del siglo XXI.

2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver
problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del
conocimiento en resultado.

3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e
información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.

4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar
metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y
enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su
potencial.

Talento era el nombre que se daba a una moneda valiosa de la Antigüedad. Hoy en día es necesario saber
integrar, organizar, desarrollar, recompensar, retener y auditar ese activo precioso para las organizaciones.
¿Y quién debe hacerlo? Ese es un desafío para toda la organización y no tan solo para el área de ARH. Se
trata de un activo demasiado importante para quedar restringido, de manera única y exclusiva, a un área de la
organización.

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LA COMPOSICION DEL TALENTO HUMANO

Talentos son las personas dotadas de competencias

Conocimiento Habilidad Juicio Actitud

• SABER • SABER • SABER ANALIZAR • SABER HACER QUE

• Know-how
• Aprender a aprender
• Aprender continuamente
• Ampliar el conocimiento
• Transmitir el conocimiento
• Compartir el conocimiento
HACER
• Aplicar el conocimiento
• Visión global y sistemática
• Trabajo en equipo
• Liderazgo
• Motivación
• Comunicación.
• Evaluar la situación
• Obtener datos e
información
• Tener espíritu critico
• Juzgar los hechos
• Ponderar con equilibrio
• Definir prioridades
OCURRA
• Actitud emprendedora
• Innovación
• Agentes de cambio
• Asumir riesgos
• Enfoque en los resultados
• autorrealización

CAPITAL HUMANO

El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano, el patrimonio invaluable que
una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. El capital humano está compuesto
por dos aspectos principales:

1. Talentos. Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y

recompensados de forma constante. Sin embargo, no se puede abordar el talento de forma aislada
como un sistema cerrado. Solo no llega lejos, pues debe existir y coexistir en un contexto que le
permita libertad, autonomía y cobertura para poder expandirse.

2. Contexto. Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan. Sin él, los
talentos se marchitan o mueren. El contexto es determinado por aspectos como:

a. Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador, y de una división del
trabajo que coordine a las personas y el flujo de los procesos y de las actividades de manera
integral. La organización del trabajo debe facilitar el contacto y la comunicación con las
personas.

b. Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza, compromiso,

satisfacción, espíritu de equipo. Una cultura basada en la solidaridad y la camaradería entre las
personas.

c. Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el coaching, con

descentralización del poder, delegación y atribución de facultades (empowerment).

Así pues, no basta con tener talentos para poseer capital humano. Es necesario tener talentos integrados a un
contexto acogedor. Si el contexto es favorable y propicio, los talentos se desarrollan y crecen. Si el contexto
no es adecuado, los talentos evitan las ataduras y propician el aislamiento. La suma de ambos (talentos y
contexto) proporciona el concepto de capital humano.

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Esto tiene un significado importante para la ARH: ya no es cuestión de lidiar con las personas y transformarlas
en talentos, sino también es cuestión del contexto en que trabajan. Entonces, su nuevo papel es: lidiar con las
personas, con su organización de trabajo, con la cultura organizacional que las envuelve y con el estilo de
administración que utilizan los gerentes como administradores de personas. Y, principalmente, el hecho de
que el concepto de capital humano conduce al concepto de capital intelectual. Así, el capital humano es la
parte más importante del capital intelectual.

COMPONENTES DEL CAPITAL HUMANO

Personas
Personalidades, inteligentes, actitudes,
experiencias, competencias, habilidades,
creatividad, innovación y responsabilidad.

Talentos
Arq
org uitectu
Cultura s de
an i
zac ra
Estilo
ion organizaci gesti
ón
al
onal
Diseño organizacional Estilo de gestión
División de trabajo, organización, Estilo de liderazgo,
políticas, prácticas descentralización del poder, toma de
administrativas, procesos, flujos Cultura y comportamiento decisiones, delegación, confianza en
de trabajo, aplicación de Modos de pensar, sentir y hacer, las personas
tecnologías valores, ética, confianza, espíritu
de equipo, adaptabilidad,
innovación, satisfacción

El capital humano como convergente de talentos, cultura organizacional, arquitectura y procesos y

estilo de administración

Estilo de
Cultura administración

organizacional

Capital
humano

Arquitectura y Talentos
procesos

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CAPITAL INTELECTUAL

Es uno de los conceptos de mayor polémica recientemente. Al contrario del capital financiero, que es
cuantitativo y numérico y se fundamenta en activos intangibles y contables, el capital intelectual es totalmente
invisible e intangible. De ahí la facultad de administrarlo y contabilizarlo de manera adecuada. El capital
intelectual está compuesto por capital interno, capital externo y capital humano.

Ahora más que nunca, la ARH se enfoca en el capital humano y en sus consecuencias para el capital
intelectual de la organización. Así, el campo de influencia de la ARH se extiende no solo a “nuestras
personas”, sino también a “nuestra organización” y a “nuestros clientes”.

COMPOSICION DEL CAPITAL INTELECTUAL

Fuerza de trabajo
Talentos que se integran y conectan a una
Arquitectura organizacional dinámica.
Una cultura organizacional envolvente
Y un estilo de administración
Democrático y participativo

CAPITAL HUMANO
Cap
it al i n
tern
o rn o
ital exte
Cap

Estructura interna Estructura extrema

Conceptos, modelos, Relaciones con clientes
procesos, sistemas promovedores, marcas,
administrativos y de imagen y reputación.
información. Depende de la manera en
Los crean las que la organización
personas y los utiliza resuelve y ofrece
la organización. soluciones para los
problemas de los clientes

La cadena de valor a partir de las personas

Compe- Capital Capital Resultados

Personas tencias humano intelectual
Talentos

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Recurso humano exportador, en busca de grandes negocios

Manejar conocimientos técnicos y económicos no basta para convertirse en un experto en comercio
internacional.

Integración de mercados, globalización y competitividad constituyen estructuras que cambian constantemente y

requieren de profesionales altamente calificados con una visión integral de los intercambios comerciales, tanto locales
como extranjeros. En este sentido, el perfil de quienes trabajan en el sector exportador se basa en ciertas
particularidades que aseguren el éxito empresarial y el posicionamiento de los productos ofertados en el exterior.

Según Jorge Oviedo, administrador docente del pregrado en Comercio Exterior de la Universidad Jorge Tadeo Lozano,
para pertenecer a este grupo es necesario:

• Tener iniciativa, entender cuál es el alcance de un negocio

• Aprovechar las oportunidades financieras y laborales que puede brindar el mercado.
• Incorporar el conocimiento para el desarrollo
• Analizar las posibilidades que tiene la industria

En el caso latinoamericano, según Mariano Mastrangelo, director de Consultoría de la Red Global de Exportación (RGX),
los perfiles más solicitados en comercio internacional son los operativos, porque tienen como función responder a las
ventas adelantadas por los directivos, desde que se arman los pedidos hasta que la mercadería llega a su destinatario.

En menor medida, cuando se trata de empresas grandes, se buscan cargos comerciales que tienen como
responsabilidad los negocios globales. Cuando son pequeñas y medianas empresas (Pymes), estos puestos son
suplidos por los dueños de las compañías o agentes superiores? , agrega Mastrangelo. Respecto a las competencias
laborales para desempeñarse en comercio internacional, Cristina Ángel, gerente de la firma cazatalentos e-hunters,
afirma que son pro actividad, dinamismo, agilidad, recursividad, toma de decisiones efectivas, trabajo en equipo y manejo
de la frustración. Asimismo recalca la importancia de dominar un segundo idioma, requisito indispensable para la mayoría
de vacantes disponibles.

Características del recurso humano

Por su parte, Luis Salazar, director General de Consultores S&S Asociados, comenta que el talento humano del sector
exportador debe tener mente abierta, manejar conocimientos especializados, expresar con claridad sus ideas y poseer
habilidad para negociar.

Para Mastrangelo también es deseable que los encargados de funciones operativas estén al tanto de detalles técnicos en
comercio internacional, sean organizados y revisen constantemente las mejores opciones para que los productos lleguen
de la forma más óptima y al menor costo. Sin embargo, Jorge Oviedo asegura que ya no es suficiente que el profesional
exportador domine temas relacionados con el intercambio comercial, porque hoy en día además es necesario que
entienda sobre aspectos económicos, políticos, religiosos e incluso ambientales. Las universidades transmiten una serie
de experiencias que son el resultado de la globalización y que sirven para estructurar programas académicos. No
obstante, la realidad y la práctica se distancian, porque hay algunos estudiantes que desconocen la situación económica
de Colombia y del mundo?, explica Oviedo.

Diversos perfiles

Respecto al perfil comercial, la Red Global de Exportación enfatiza que lo más importante es la experiencia en mercados
internacionales y el conocimiento de las relaciones multilaterales.

En la contratación de un profesional que se dedique a la negociación es aconsejable revisar los puntos acumulados en
las aerolíneas o el número de sellos registrados en el pasaporte. Esto da una idea del contacto que tiene con los lugares
de destino y revela elementos altamente valorados en comercio exterior?, apunta Mastrangelo.

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En cuanto a la vinculación laboral de los recién egresados en el sector exportador, Jorge Oviedo de la Universidad Jorge
Tadeo Lozano llama la atención sobre la reducción de las plazas de trabajo y la falta de equilibrio entre el número de
empresas existentes y la cantidad de graduados en negocios internacionales. Es importante que los estudiantes
comprendan que no solamente deben buscar oportunidades como empleados; también tienen opciones en consultoría,
capacitación e investigación. Además pueden acompañar a las Pymes en la búsqueda de nichos de mercado y
expansión?, agrega.

Al respecto, Mastrangelo afirma que más allá de los vaivenes económicos existe una tendencia desde los años 80 que
demuestra la necesidad de más profesionales para el sector exportador en la región. Lo ideal es que las empresas
tengan personas concentradas en el comercio exterior para generar ventas globales y sostener ingresos?, apunta.

Para Yadira Rondón de la Especialización en Negocios Internacionales de la Universidad Externado de Colombia, la

crisis actual establece exigencias y seguramente creará en el talento humano la necesidad de capacitarse para competir
mejor. De acuerdo con Luis Salazar, esta situación no depende de un solo país o continente y, por tanto, el mercado
demanda profesionales integrales, que puedan hacerse cargo de optimizar procesos claves en el movimiento exportador.

Rodéese del mejor talento

La Red Global de Exportación aconseja a las empresas buscar talento humano capaz de generar y sostener rentas
internacionales, más allá de administrar ventas esporádicas. Además es importante contratar un perfil que sepa armar un
plan de negociación, manejar marketing internacional y comprender que el verdadero cliente no es el importador, sino el
consumidor final. Por su parte, Yadira Rondón de la Universidad Externado resalta que el sector exportador colombiano
es muy competitivo, porque a diferencia de otras zonas geográficas requiere de nuevos clientes. Nuestros profesionales
son muy trabajadores y creativos para abrir mercados?, añade. Asimismo, Luis Salazar de Consultores S&S Asociados
asegura que la remuneración para los profesionales en comercio internacional puede ser fija o variable.

Las personas con especialización y dominio de un segundo idioma pueden tener ingresos superiores al estándar del
mercado en un 20 por ciento?, agrega. Al respecto, Mariano Mastrangelo recomienda que la compensación no sea
netamente fija sino contenga una parte variable en función de los resultados obtenidos. Así se aplica en la mayor parte
de las empresas como estrategia para mantener al personal incentivado?, puntualiza.

En cuanto a la estructura organizacional, la firma RGX asegura que cada empresa busca al candidato que mejor se
ajuste a sus necesidades. Si son compañías organizadas contarán con talento dedicado directamente a desarrollar
exportaciones y mantenerlas. Otras tendrán colaboradores multifacéticos que harán gestiones internas y negociaciones
internacionales?. En este sentido, los expertos recomiendan rodearse de profesionales con experiencia y preferiblemente
con formación especializada, que puedan interpretar el mapa económico mundial y las oportunidades disponibles para
los productos o servicios ofertados en el mercado.

Profesionales que impulsan el sector

De acuerdo con información entregada por Proexport, Colombia posee el capital humano más y mejor calificado de la
región, así como uno de los mejores del continente. A esto se suman factores como competitividad y compromiso del
personal, que convierten al país en un polo de atracción para negociaciones e inversiones internacionales.

Algunos datos proporcionados por Proexport sobre el tema son:

La fuerza laboral colombiana es considerada como la mejor dentro de la Comunidad Andina y se encuentra entre las más
calificadas para ocupar cargos gerenciales y operativos. Con una tasa del 92,1 por ciento, Colombia se convierte en uno
de los países más alfabetizados de América Latina. El estudio World Competitiveness Yearbook 2008. Ubica al país en el
puesto número 9 en términos de disponibilidad de trabajo competitivo, por encima de Argentina, México y Venezuela.1

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Redacción elempleo.com, http://noticias.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales/recurso-humano-exportador-
en-busca-de-grandes-negocios/6587648
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