Dialogue social et transformations

Les enjeux actuels du syndicalisme

Etienne Normand
2016 - 2017
 Sommaire

 La problématique
 Les enjeux reconnus
 Les indices de dysfonctionnement
 Les propositions d’action

2
 Les critères de comparaison
du syndicalisme européen

1. Degré de concentration des organisations syndicales : France= dispersion

2. Puissance du patronat : France = faible
3. Place de l’Etat dans le dialogue social : France = omniprésent
4. Pouvoir des comités d’entreprises : France = moyen +
5. Degré de décentralisation de la négociation : France = moyen –
6. Lien entre adhésion à une organisation et bénéfices de droits réservés :
France=0
7. Poids d’électeurs des 2 syndicats salariés principaux : France = < 50%
8. Taux de couverture des accords France > 90%
- La France ne dispose pas dans cette liste de critères d’opportunités claires de régulation
automatique
- L’Italie par exemple bénéficie de plusieurs atouts (concentration des organisations,
patronat fort, Etat absent, les 2 principaux syndicats représentent 73% des électeurs

3
 ITalie
(faible) Concentration (forte)
FRance

1
X
(faible) Patronat (fort)

X
X

2
(omniprésente) Place de l’Etat (absente)

3
X

(faible) Pouvoir des CE (fort)

4
XX

(faible) degré décentralisation négo (fort)

X
X

5
(0) Droits réservés/adhésion (++)
X

6
Représentation

(<50%) Poids 2 premiers syndicats (>50%)

X

(faible) Taux couverture des accords (>90%)

X
X

8
4
 Enjeux du syndicalisme en France
 Les enjeux actuels en France :
 La question de la légitimé
 La réforme de la représentativité patronale
 La réforme des Branches professionnelles
 Le degré de décentralisation / centralisation de la négociation
collective
 La redéfinition des moyens d’action du syndicalisme
 Le redéfinition par chaque organisation de ses formes d’action voir
de sa mission et de ses financements

 Les syndicats sont attendus sur :

 Les accords de compétitivité, l’emploi, la protection sociale et la
fiscalité, la gestion territoriale, l’Unedic
 Ils ont obtenus des résultats sur la formation, les retraites, la
pénibilité
5
 Problématiques actuelles
Gouvernance

Indépendance Pouvoir &

Financière et leadership
Transparence Réforme
institutionnelle

LEGITIMITE

Représentativité Syndicalisation
Refondation
vocation
mission

6
Les représentations négatives de ce qui change
Mondial:
enjeux financiers

« Ils se font « De ttes façons

croire qu’ils ont on ne peut rien,
un pouvoir ça se passe
d’influence » ailleurs »
Représentation

Politique: Groupes d’intérêts:

« Tous
enjeux nationaux pourris » Enjeux transversaux

7
 L’acteur social par rapport à ce qui change
Mondial:
enjeux financiers

« Comment « Comment
influencer les créer une
normes par nos norme et
élus» exercer un
Représentation contrôle»

Politique: « que disent Groupes d’intérêts:

les instances
enjeux nationaux internationales Enjeux transversaux
sur le sujet? »

8
 Triangle de l’impossibilité
Démocratie

Inégalités Austérité

9
 Indicateurs de mesure du syndicalisme

 La vitalité d’un syndicalisme se mesure par :

- Le taux de syndicalisation
- Le taux de présence syndical dans les entreprises
- Le taux de participation aux élections professionnelles
(national ou d’entreprise)
- Le taux de couverture conventionnel

 Le taux de conflictualité n’est pas un indicateur de vitalité en soi … ni un

indice de bonne santé sociale quand il est faible : c’est seulement un
symptôme qui reste à qualifier

10
Syndicalisation et présence syndicale

11
Taux syndicalisation et couverture conventionnelle OCDE

12
 La négociation collective

 Cinq acteurs se partagent la scène française des relations professionnelles :

les salariés, leurs syndicats, les employeurs, leurs représentants et l’État

 La loi française reconnaît trois niveaux de négociation collective :

 le niveau national interprofessionnel
 la branche
 l’entreprise

 Sur le champ même du paritarisme : on y mêle à tort des institutions gérées

réellement par les partenaires sociaux et des instances où ils ne jouent
qu’un rôle consultatif (sécurité sociale).
La démarche de clarification est d’autant plus nécessaire que la tutelle de
l’État est devenue de plus en plus lourde sur une partie des institutions
paritaires où s’est installé un tripartisme de fait où les entreprises payent et
l’État décide.

13
 La négociation collective

 La notion même de « représentant » mériterait d’être clarifiée.

Victime d’une institutionnalisation excessive, avec des mandataires
pléthoriques (c’est la conséquence directe du pluralisme syndical)
accaparés par une gestion routinière mangeuse de temps et
d’énergie, sortir de la représentation d’appareil est l’objectif.

14
 Négociation collective

 Sur les 687 champs conventionnels recensés dans les activités non
agricoles par le ministère du Travail :

- 426 concernent des secteurs regroupant moins de 5 000 salariés et, à

l’opposé,
- 57 plus de 50 000 salariés

 Le CHSCT a pris une importance nouvelle avec les risques

psychosociaux, ceci conduit de la part d’un organe non élu à la
multiplication imposée des exercices formels et finit par occulter
l’essentiel.

15
 La nécessaire modernisation
des règles du jeu social

 Syndicalisme français perçu comme puissant et éloigné du terrain

 La démocratie sociale au sein de l’entreprise semble limitée
- Par des entreprises réticentes à partager ou anticiper leur stratégie
- Dans le double contexte de la crise et de la globalisation des marchés
 Le fonctionnement du système de dialogue social éloigne « naturellement »
du terrain les meilleurs militants
 La place finalement subalterne de la négociation collective dans les
rapports sociaux a assurément des racines historiques profondes :
- Interventionnisme permanent d’un État jacobin méfiant vis-à-vis de la
société civile
- Persistance d’une culture de contestation systématique d’une partie des
syndicats
- Vision autoritaire du management au sein du patronat
16
 Propositions ANDRH de refondation
du dialogue social

1. Inciter les salariés à s’engager sur le plan syndical en facilitant la collecte

des cotisations qui pourraient être prélevées sur la paye, voire même,
faire l’objet d’un abondement, ainsi que ceci se pratique communément
dans certains pays étrangers,

2. En cas de blocage de la négociation collective et d’impossibilité de

parvenir à un accord, avoir la possibilité de recourir à un référendum
auprès des salariés,

3. Réduire le ” millefeuille ” que constitue l’empilement des instances

représentatives en les simplifiant en vue d’une plus grande efficacité et
d’une meilleure adéquation aux structures de l’entreprise,

17
 Propositions ANDRH de refondation
du dialogue social

4. Favoriser la relève syndicale en facilitant l’engagement, notamment des

jeunes, par une prise en compte, dans leur évolution professionnelle
ultérieure, des compétences acquises dans l’exercice de leur mandat, en
facilitant systématiquement leur reconversion en fin de mandat et en mettant
à leur disposition des moyens de formation allant au-delà de ce que leur
proposent les organisations syndicales,

5. Faire évoluer la culture fondée sur la méfiance qui caractérise les relations
sociales en France par une formation systématique des managers et des
futurs managers à la pratique des relations sociales.

18
 Think tank Terra Nova (Henri Rouilleault)
 Proposition 1 : étendre le champ de la négociation collective et améliorer les
processus du dialogue social dans les entreprises et les administrations

- Obligation de négocier sur les orientations en matière de formation.

- Obligation de négocier sur les restructurations, de négocier sur la conduite
du changement

 Proposition 2 : mettre en place une nouvelle gouvernance de l’entreprise

- Prévoir que les représentants des salariés aux conseils d’administration ou

de surveillance aient désormais voix délibérative, et soient désignés par les
organisations syndicales représentatives et pour les holdings par le comité
d’entreprise européen ou mondial.
- Encourager la distinction dans les grandes entreprises et sociétés cotées,
entre le directoire, en charge du management opérationnel, et le conseil de
surveillance, en charge de désigner et de contrôler le directoire et de valider
la stratégie. 19
 Think tank Terra Nova (Henri Rouilleault)

 Proposition 3 : au-delà de l’entreprise, renforcer la démocratie sociale

- Commissions paritaires territoriales de branches

- Le regroupement des branches professionnelles

- La négociation collective à tous les niveaux devrait à l’occasion d’une

réforme plus générale de la Constitution devenir un principe constitutionnel

20
 6 axes de propositions de l’Institut Montaigne

 Axe 1 : Renforcer la légitimité des syndicats et du patronat

 Axe 2 : Renforcer l’autonomie contractuelle des partenaires sociaux

 Axe 3 : Rendre plus efficient le système de négociation collective

 Axe 4 : Redéfinir le rôle et le mode de fonctionnement des instances

représentatives

 Axe 5 : Accompagner le développement professionnel des représentants

du personnel

 Axe 6 : Développer la prévention et la régulation des conflits

21
 Propositions de l’Institut Montaigne
AXE 1 : RENFORCER LA LÉGITIMITÉ DES SYNDICATS ET DU PATRONAT
Proposition n° 1 : Développer les incitations à l’adhésion aux syndicats
- Ces incitations peuvent passer par le chèque syndical ou les exonérations
fiscales renforcées.

- Dans les pays du « système de Gand » tels que le Danemark, la Suède ou

encore la Finlande, l’assurance chômage est gérée par les syndicats mais n’est
pas obligatoire. Dans ces pays, les taux de syndicalisation sont parmi les plus
élevés de l’OCDE et dépassent les 70 %. En Suède et en Norvège, il faut être
syndiqué pour bénéficier des conventions collectives négociées par les
syndicats. Ces avantages directement liés à l’adhésion à un syndicat
expliquent les taux de syndicalisation élevés que connaissent ces pays.

- Cependant, un champ de services important reste ouvert, en lien direct

avec le travail et l’emploi, en particulier le droit du travail, pour les salariés
isolés, ceux des petites et moyennes entreprises ou encore pour les précaires
et les saisonniers. Il est temps pour les organisations syndicales de pousser à
une mutualisation de leurs moyens pour apporter ces services de proximité.
22
 Propositions de l’Institut Montaigne

 Proposition n° 2 : Réformer le financement des organisations syndicales et

assurer une transparence complète de leurs comptes

- La démocratie sociale a besoin à la fois de plus de syndicalisme mais

aussi d’un syndicalisme large dans ses bases sociales, assurant à la fois
son indépendance économique et la représentation du salariat dans sa
diversité, celle des « outsiders » en particulier.

Elle nécessite aussi la transparence financière.

23
 Propositions de l’institut Montaigne

 Proposition n° 3 : Renforcer la légitimité du dialogue social dans les

entreprises
- Établir chaque année dans l’entreprise une évaluation concertée du
dialogue social, un bilan du fonctionnement concret et le communiquer à
l’ensemble du personnel.
- Limiter le cumul des mandats à hauteur de 50 % d’une activité
professionnelle à temps plein, pour ne pas conduire à une situation où le
représentant du personnel est coupé de son environnement
professionnel
- Limiter le nombre de mandats successifs à 2 dans une même instance
pour inciter au renouvellement des élus

 Proposition n° 4 : Parallèlement, pour le patronat, ouvrir rapidement le

débat sur la représentativité des organisations patronales
24
 Propositions de l’Institut Montaigne

AXE 2 : RENFORCER L’AUTONOMIE CONTRACTUELLE DES

PARTENAIRES SOCIAUX

Proposition n° 5 : Afin de revenir aux principes constitutionnels et d’en

assurer l’application, créer un champ spécifique, un « domaine réservé » du
seul ressort de la négociation collective

- Selon l’article 34 de la Constitution, « la loi détermine les principes

fondamentaux (...) du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité
sociale »

25
 Propositions de l’institut Montaigne

Proposition n° 6 : sauf disposition législative contraire, un accord collectif doit

pouvoir déroger à la loi, y compris dans un sens qui ne soit pas plus favorable

- La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au

long de la vie et au dialogue social a modifié les principes
d’articulation entre les différents niveaux de la négociation collective.

Cette modification a permis un renforcement de la légitimité des acteurs

et leur a donné plus d’autonomie.

Cette loi précise les possibilités pour les accords d’entreprise de déroger
aux textes contractuels conclus à un niveau supérieur.

Pour aller plus loin, nous proposons d’étendre ce système à l’articulation

entre la loi et la convention collective.
26
 Propositions de l’Institut Montaigne

AXE 3 : RENDRE PLUS EFFICIENT LE SYSTÈME DE NÉGOCIATION COLLECTIVE

Proposition n° 7 : dans les branches : moderniser et simplifier

- Moderniser la négociation collective de branche en incitant au

regroupement des champs professionnels, sur le plan uniquement
social éventuellement

- Généraliser les accords sur les voies et moyens du dialogue social

27
 Propositions de l’institut Montaigne

Proposition n° 8 : libérer la négociation d’entreprise

- Renforcer la possibilité de déroger par accord collectif aux dispositions

légales

- Définir en amont des négociations, dans un accord de méthode, les

modalités d’information, de consultation du comité d’entreprise et des
salariés

- Établir chaque année dans l’entreprise une évaluation concertée du

dialogue social, un bilan du fonctionnement concret et le communiquer à
l’ensemble du personnel

28
 Propositions de l’Institut Montaigne

 Proposition n° 9 : Clarifier les modalités du dialogue social et de la

négociation collective pour renforcer la portée de l’accord.

- Distinguer davantage les accords à portée normative et les accords

d’orientation, incitatifs. Le Conseil économique, social et
environnemental (CESE) pourrait se voir confier le soin de négocier les
accords « sociétaux »

- Mettre fin aux notions ambigües, comme le recours à l’artifice de la

position commune

29
 Propositions de l’Institut Montaigne

AXE 4 : REDÉFINIR LE RÔLE ET LE MODE DE FONCTIONNEMENT DES IRP

 Proposition n° 10 : Redéfinir le rôle des instances en distinguant ce qui est du ressort de la

gouvernance et ce qui renvoie à une gestion opérationnelle au plus près du terrain :

- Nous proposons de rompre avec la redondance entre les différentes instances et de clarifier
entre ce qui est de l’ordre du local et ce qui relève de la stratégie d’ensemble :

- Une instance stratégique dans laquelle sera encouragée la présence régulière des représentants
du management au plus haut niveau de pilotage de l’entreprise. Cette instance sera centrée sur
la stratégie, les politiques, l’évolution des organisations et les politiques de santé au travail ainsi
que les principaux tableaux de bord liés aux pilotages ;

- Une instance de proximité dédiée à l’examen des conditions opérationnelles de travail (se
substituant aux DP et aux CHSCT sous leur forme actuelle) ;

- Un principe clair de subsidiarité sera établi entre les deux instances. Un même sujet ne pourrait
être abordé aux deux niveaux de la représentation du personnel.

30
 Propositions de l’Institut Montaigne

 Proposition n° 11 : Donner plus de souplesse aux instances représentatives.

- Rendre possible l’expérimentation quant au mode de fonctionnement des

instances (agenda social, nombre, organisation des réunions, contenus...) en
laissant les acteurs définir les modalités les plus adaptées à leur contexte, sans
risque juridique.

- Mettre en place un nouveau processus d’information/consultation sur les

projets stratégiques dans un cadre permettant d’associer conjointement des
représentants élus et mandatés :
> Définir les calendriers de façon normative à travers des accords de
méthode
> Définir une instance d’arbitrage externe ou de médiation, en dehors du
recours au contentieux (cf. axe 6).

- Faciliter davantage les négociations directes avec les élus, là où il n’existe pas de
délégués syndicaux.
31
 Propositions de l’Institut Montaigne

AXE 5 : ACCOMPAGNER LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES RP

 Proposition n° 12 : Accompagner le développement professionnel des

représentants du personnel.

- Valider les compétences transférables acquises au cours des fonctions de

représentant.

- Accompagner systématiquement la prise de fonction par une formation sur les

dimensions stratégiques, économiques et juridiques qu’il est nécessaire de
maîtriser pour assurer ces nouvelles responsabilités.

- Mettre en place un entretien annuel systématique pour évoquer les besoins de

formation, les perspectives professionnelles, l’équilibre entre vie professionnelle
et engagement dans la fonction de représentant du personnel.

- Pour les mandatés au plus haut niveau, réaliser un point avec leur fédération sur
la situation de leur représentant (parcours, rémunération...) tous les trois ans.
32
 Propositions de l’Institut Montaigne

 Proposition n° 13 : Former le management à la connaissance et à la

compréhension du rôle des représentants du personnel dans la régulation
sociale.

AXE 6 : DÉVELOPPER LA PRÉVENTION ET LA RÉGULATION DES CONFLITS

 Proposition n° 14 : Sécuriser l’exercice du droit de grève.

- Étendre le principe de concertation préalable obligatoire avant tout
dépôt d’un préavis de grève. Ce principe n’existe aujourd’hui que dans les
entreprises de transports terrestres réguliers de voyageurs
- Préciser le pouvoir de décision des syndicats dans le déclenchement de
la grève.

 Proposition n° 15 : Mettre en place une instance de médiation et

d’arbitrage indépendante.
- Dans de nombreux pays européens, existent des services de médiation
à l’initiative de l’État ou des partenaires sociaux (Royaume-Uni, Autriche,
Finlande, Danemark, etc.). 33
 Les points communs et les variantes

 Une approche de rupture (terra nova = redonner la main à la société

civile), et une approche de transformation (Montaigne = réguler les corps
intermédiaires)

 Les points communs majeurs :

 Clarifier les rôles des acteurs Etat, partenaires sociaux de la création

du droit

 Prolonger les lois sur la négociation collective pour l’approfondir

 Clarifier la place des partenaires salariés dans la gouvernance de

d’entreprise

- Quel accès au conseil de surveillance ? Quelle information aux

partenaires en cas de projet de cession dans les PME ?
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