Remerciement :

Je tiens tout d’abord à débuter mon mémoire de stage par une page de remerciement à
toutes les personnes qui m’ont aidé lors de la rédaction de ce mémoire et participer à bien
mener mon stage.

Tout d’abord, j’adresse mes remerciements à mes professeures suiveuses Mme FOURNIER
et Mme SAHLOUL qui m’ont beaucoup aidé dans ma rédaction de ce mémoire.

Je tiens à remercier mon tuteur de stage Mme LAMBRECHT Annie Responsable d’agence
Randstad La-tour-du-pin et Bourgoin-Jallieu, qui m’a permis d’effectuer ce stage, je lui suis
très reconnaissant pour son accueil, et de sa confiance et son aide précieuse durant
l’accomplissement de mes missions et les moments délicats.

Je remercie également toute l’équipe Randstad composés de :

Mme FREYTAG Françoise Consultante

M PORLAN José Consultant

Mme RICHARD Stéphanie Chargée de recrutement

Mme BLANC-PAQUE Sonia Directrice de zone ISERE

Mme AYACHI Loubna Consultante

Je tiens à les remercier pour leur accueil, leur esprit d’équipe, leur disponibilité qui ont
contribué à développer mes compétence professionnelles dans le domaine du recrutement,
faisant de ses six mois de stage passé avec eux une période inoubliable, enrichissante et
agréable.
SOMMAIRE
Liste des sigles

EU entreprise utilisatrice

ETT entreprise de travail temporaire

CDD contrat à durée déterminée

CDI contrat à durée indéterminée

BTP bâtiment travaux publique

Rh ressources humaines

CA chiffe d’affaire

EPI Equipement de protection individuelle.

INTRODUCTION :

Dans le cadre de mon master en culture entreprise, j’ai effectué mon stage de fin d’étude
au sein de la société Randstad de La Tour Du Pin du 19/01/2015 au 17/07/2015.

Le sujet de l’emploi étant devenu hypothétique au cœur de l’actualité, dans la société que
nous vivons qui est à son tour en ébranlement impérissable. Dans cette concordance les
agences de travail temporaires progressent, pour être adjacent de par leur adaptabilité
de proposition et anticipation. Adaptabilité de profile des candidats proposés qui sont à
leur tour à l’image de l’entreprise de travail temporaire en essayant de manifester leurs
compétence quotidiennement telles que l’efficacité et la docilité pour répondre aux
besoins ponctuels des entreprises utilisatrices.

Occupé par cette thématique, et attiré par la gestion des ressources humaines, en
intégrant le groupe Randstad acteur de références des services en ressources humaines,
serait pour moi une opportunité pour être à la fois au cœur de la thématique et aussi
découvrir un nouveau secteur, l’intérim, et l’ensemble des taches qui appartient au
Chargé de Recrutement, particulièrement administratives et essentiellement la gestion du
personnel. La finalité de ce stage était de m’initier à ce métier et mobiliser les salariés à
accomplir leurs taches journalières.

L’objectif de mon mémoire est d’élaborer dans un premier temps les difficultés qui sont
confrontés par les entreprises françaises en terme de recrutement, ensuite expliquer les
raisons pour en finir par proposer des solutions stratégiques pour anticiper les
recrutements, c’est pour cela j’ai choisi la problématique suivante ‘’ Alors que les
entreprises françaises tentent de faire face à la crise économique les difficultés de
recrutement persistent, en quoi consistent ces difficultés et quelles sont les mesures à
appliquer pour y faire face’’

Afin de retranscrire mes différentes activités principales durant ce stage de six mois :

Accueil et entretien téléphonique et physique, sourcing, intégration des nouveaux

arrivant, participation à la documentation. Le rapport de stage se compose de trois
parties principales :
L’entreprise et son enivrement.

Les difficultés de recrutement.

Une présentation de missions confiées et difficultés rencontrées.

L’intérim en générale

Présentation du travail temporaire et son évolution à travers le temps :

Définition :

Selon l’INSEE l’intérim, se définit comme : L'opération de travail intérimaire ou intérim ou

travail temporaire qui consiste à mettre à disposition provisoire à l’entreprise cliente, des
salariés qui, en fonction d'une rémunération convenue, sont embauchés et rémunérés à
cet effet par l'entreprise de travail intérimaire ou entreprise de travail temporaire.

Selon l’article L124-2 du code de travail « Le contrat de travail temporaire, quel que soit
son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié
à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

Un utilisateur ne peut faire appel aux salariés des entreprises de travail temporaire
mentionnés à l'article L. 124-1 que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire
dénommée " mission ", et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 124-2-1

Evolution :

L’intérim depuis 1972 a connu beaucoup de changement, on va essayer de tracer les

principales évolutions de ce secteur :

1967 : Naissance de la chambre nationale des entreprises de travail temporaire CNETT

‘’puis en 1968 le Syndicat national des entreprises de travail temporaire ‘’ et la création
de la fédération mondiale à Paris CIETT.

1972-2005 : La loi n°72-1 du 3 janvier 1972 qui reconnut le travail temporaire comme un
travail à part entière ensuite en 1992 et 1996 la création du fond d’action sociale (FSTT) et
du fond pour l’emploi et après l’accord de la validation des acquis de l’expérience de l’an
2000, le travail temporaire se développe en même temps avec un ensemble de
dispositions législatives, et avec la flexibilité du marché du travail, les entreprises font de
plus en plus appel aux entreprises de travail temporaire pour des besoins de travailleurs
temporaires, ce qui a poussé la multiplication du travail temporaire.
2000-2005 :

Les entreprises de travail temporaire ont connus un ralentissement de l’activité à partir

des années 2000. On constate une réduction de missions effectuées par intérimaire par
rapport aux années précédentes, mais cela n’a pas le même effet sur le recours au besoin
du travail temporaire.

A partir de 2005 avec la loi Borloo ‘’loi de cohésion sociale’’ qui autorise les ETT d’exercer
des activités de placement ce qui signifie qu’en plus des délégations en intérim les ETT
peuvent aussi déléguer en CDD et CDI ce qui va en avantage amélioré l’image du travail
temporaire. De plus l’intérim depuis est représenté comme un tremplin vers un emploi.
 La relation tripartite :

La relation tripartite ou triangulaire comprend une relation contractuelle entre :

l’entreprise du travail temporaire ETT, l’entreprise utilisatrice EU et l’intérimaire.

Relation contractuelle :

Les trois parties concluent un contrat différent :

a) Contrat commercial ou le contrat de mise à disposition : contrat conclu entre l’ETT et l’EU,
c’est l’ETT qui met un intérimaire à disposition de l’EU, il doit être établie dans les deux
jours suivant la mise en disposition, il doit comporter : le motif du recours à un salarié
intérimaire, la période (le début et la fin du contrat), caractéristiques du poste, la
qualification professionnelle, les horaires et le lieu du travail, si besoin des équipements
de protection individuel, le centre médicale de l’EU et l’ETT, le salaire (les primes si elles
existent) et le nom et l’adresse du garant.
b) Contrat de travail ou le Contrat de mission : Contrat conclu Entre l’ETT et l’intérimaire qui
est l’employé par l’ETT, donc c’est elle qui le rémunère. Le contrat de mission reprend les
mêmes critères mentionnés en haut, il faut rajouter les modalités de rémunération et le
nom de la personne à remplacer si le motif de la conclusion du contrat et le
remplacement d’un salarié, la durée de la période d’essaye, le nom de la caisse de retraite
complémentaire et l’organisme de prévoyance que dépond l’ETT

Donc l’ETT est l’intermédiaire entre le salarié et l’EU.

Les motifs essentiels au recours à l’intérim :

L’intérim est un moyen efficace pour 1) remplacer des salariés : absent ou en cas de
suspension de contrat ou l’arrivé d’un salarié recruté en CDI. 2) faire face à un surcroit
d’activité ou à un emploi saisonnier.

Remplacement d’un salarié :

Il s’agit du remplacement d’un salarié absent ou en cas de suspension du contrat ou le

remplacement d’un salarié permanant qui part à la retraite avant la suppression de son
poste.

Accroissement d’activité :

La deuxième raison à laquelle les EU peuvent avoir recours à l’ETT peut être une hausse
de l’activité habituelle de l’EU.

Il peut se conclure en cas d’une hausse inhabituelle et limité dans le temps, ou pour
exécuter des taches ponctuelles qui ne sont pas essentielles à l’activité de l’entreprise, en
fin il peut être conclu aussi pour la réalisation des travaux en urgence.
Présentation de l’entreprise : Randstad

1) Histoire :

Société néerlandaise cotée à la bourse d’Amsterdam, le groupe Randstad est le n°2

mondial des services en ressources humaines. Acteur majeur de l’emploi, le groupe est
présent dans 39 pays.

1960 Création de Randstad à Amsterdam

Son fondateur, Frits Goldschmeding, pressent que la flexibilité peut jouer un grand rôle
sur le marché de l'emploi. Depuis son origine, le groupe se donne pour mission de «
façonner le monde du travail ».

1967 Ouverture à l'international

Randstad se lance au Royaume-Uni. Suivront ensuite la Belgique et l'Allemagne.

1973 Randstad lance ses activités en France

Son chiffre d'affaires atteint les 100M de florins, soit 45M€.

1990 Randstad est introduit à la bourse d'Amsterdam

Le résultat net du groupe dépasse les 90M de florins, soit 40M€.

2008 Randstad fusionne avec Vedior

La marque Vediorbis en France devient Randstad.

2010 50ème anniversaire de Randstad

2013

Aujourd'hui, Randstad est le 2ème groupe mondial de services en ressources humaines.

Il est présent dans 40 pays au travers de 4711 agences.

3) Identité :

Face aux enjeux du marché du travail, le groupe Randstad France se positionne comme un
acteur majeur de l’emploi. Spécialiste des services en Ressources Humaines, le groupe
intervient sur toutes les étapes de la vie professionnelle : recrutement, intégration,
management, formation et mobilité
Sa connaissance fine des bassins d’emplois, grâce à la capillarité de se son réseau et ses
750 points de présence en France, lui permet de répondre aux besoins des entreprises et
des candidats. En appui sur son ambition de « façonner le monde du travail », le groupe
démontre au quotidien sa position d’intermédiaire de l’emploi. Cette ambition s’appuie
sur trois piliers stratégiques :
Des réponses sur-mesure : le groupe Randstad France travaille au quotidien pour mieux
connaître les besoins des entreprises et leur offrir les meilleures solutions. En appui sur
ses différents services, il leur propose des réponses concrètes en matière de productivité,
de flexibilité et d’innovation en ressources humaines.

Les collaboratrices et collaborateurs : les 3600 permanent-e-s qui composent le groupe

jouent un rôle essentiel dans son développement. En recrutant les meilleur-e-s candidat-
e-s, et en développant leur potentiel au quotidien à l’intérieur de l’entreprise, le groupe
Randstad France s’assure qu’il s’applique à lui-même ce qu’il promet à ses clients.

L’égalité des chances dans l’emploi : engagé de longue date contre les discriminations à
l’embauche, Le groupe Randstad a fait de ce sujet une priorité en mettant en place de
nombreuses actions. Qu’il s’agisse de recruter pour ses clients, ou pour lui-même le
groupe a développé des process innovants pour lutter contre les inégalités dans le
recrutement.
4) Valeurs :

Les équipes Randstad portent au quotidien les valeurs de respect, de qualité de service,
de confiance et d’écoute. Enoncées dès l’origine du groupe, elles en structurent les
fondements.

Nos valeurs :

• Savoir : notre professionnalisme repose sur une expertise métier et une connaissance
fine de nos clients, de leurs entreprises et de nos candidats. Dans notre métier, le sens du
détail fait souvent la différence

• Servir : nos exigences en termes de qualité de service nous amènent à viser l’excellence
et à aller plus loin que ce qu’induit notre métier.

• Faire confiance : nous attachons une haute importance aux relations humaines et
collaborons avec nos interlocuteurs dans le plus grand respect et avec considération.

Notre ambition

• Rechercher la perfection : pour marquer notre différence, nous sommes engagés dans
une démarche constante de progrès et d’innovation. La satisfaction de nos clients et
candidats nous mobilise au quotidien.

• Promouvoir les intérêts de chacun : nous voyons plus loin et plus grand et nous
prenons au sérieux notre responsabilité sociale. Notre activité doit toujours apporter une
contribution positive à l’ensemble de la société.

5) Activités :

Le Groupe Randstad travaille au quotidien pour mieux connaître les besoins des
entreprises et leur offrir les meilleures solutions. En appui sur ses différents services, il
leur propose des réponses concrètes et pratiques en matière de productivité, de
flexibilité et d’innovation RH
6) Gouvernance :

Le Comité exécutif examine les principales décisions et orientations stratégiques du

Groupe. Il est composé de Directeurs Généraux des marques et de représentants des
fonctions supports.

7) Recrutement chez Randstad:

Randstad est le premier réseau national de recrutement 100 % spécialisé par

métiers. Randstad accompagne chaque année en France 45 000 entreprises dans leurs
besoins en recrutement et propose à plus de 270 000 candidats des postes en CDI, CDD et
travail temporaire.

Les agences Randstad sont spécialisées par secteur d’activité et renforcées par des pôles
d’expertise animés par des professionnels de chaque métier :

- Tertiaire : tertiaire & service, comptabilité, assistanat, relation client…

- BTP : BTP, second-oeuvre, électricité, chauffage, climatisation, finition…

- Logistique : logistique, conduite sur Route…

- Professionnels de l’Industrie : expert & Pro, automobile, aéronautique…

Randstad dispose d’une structure dédiée au secteur public, dirigée par des experts de la
fonction publique, de coordinateurs spécialisés en région et d’une cellule nationale pour
répondre aux appels d’offres au plus près des bassins d’emploi.
8) Chiffres clés

2,73 milliards d'euros de chiffre d'affaires en 2014

3 600collaborateurs/trices permanent(e)s

1,8 millions de missions déléguées en 2014

750points de présence en France

58 000collaborateurs/trices intérimaires délégué(e)s par jour en Equivalent Temps

Plein

21 000professionnel(le)s recruté(e)s en CDD-CDI en 2014

50 000entreprises clientes en 2014

9) Randstad est titulaire du Label Diversité et du Label Égalité professionnelle

Femme/Homme

Pour que le monde du travail s’ouvre à tous les publics, nous menons de nombreuses
actions en faveur de l’égalité des chances pour toutes et tous, quels que soient leur
origine, sexe*, les mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge*, situation de famille,
caractéristiques génétiques, appartenance à une ethnie, appartenance à une nation,
appartenance à une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes,
convictions religieuses, apparence physique, patronyme, état de santé, handicap, état de
grossesse et lieu de résidence.

Randstad est la seule entreprise française de services RH cumulant les Labels Egalité
Professionnelle (2008) et Diversité (2009).

Randstad est la seule entreprise française de services RH cumulant les Labels Egalité
Professionnelle (2008) et Diversité (2009).
 Dans le cadre de sa politique de lutte contre les risques psycho-sociaux et la
discrimination, le groupe Randstad a souhaité mettre à l’attention de ses candidat(e)s,
collaborateurs (trices) intérimaires et permanents, des dispositifs adaptés :

 Recueil de toute demande en matière de discrimination : formulaire de signalement dédié

aux discriminations
 Demande d’informations et/ou déclaration de harcèlement ressenti dans cadre
professionnel : formulaire de signalement dédié au harcèlement.
DEFFICULTE DE RECRUTEMENT :

Depuis une vingtaine d’années la France contrairement à la plupart des pays développés
ne parvienne plus à faire passer son taux de chômage sur la barre des 7% confrontée
essentiellement à un chômage structurel c'est-à-dire qui perdure même quand la
conjoncture économique s’améliore.

Le chômage structurel serait donc d’avantage lié à d’autres facteurs :

D’une part : le manque de flexibilité du marché du travail qui fait parfois hésiter les
entreprises a créé des emplois car elles ont besoin de les supprimer par la suite, cela
risque d’être compliqué et onéreux et d’autre part l’inadéquation de l’offre des
qualifications des candidats pour répondre aux besoins des entreprises c'est-à-dire le
manque de mains d’œuvre qualifiés résultant un taux important des emplois non-
pourvus.

Pour lutter contre ce phénomène il faut valoriser les filières qui recrutent et faciliter les
reconversions professionnelles.

Cependant il ne faut pas limiter les remèdes aux causes structurelles car le chômage
augmente du fait de la détérioration actuelle de la conjoncture économique il est donc en
partie conjoncturelle, qui apparaissent de situation régulière qui peuvent être liés par
exemple à la fermeture d’une entreprise dans un bassin d’emploi, donc les personnes qui
vont être licenciées ont des compétences qui peuvent être attendus, du fait qu’il y a un
fort licenciement dans un bassin d’emploi d’un côté avec des problématiques de mobilité
qui existent de l’autre côté, cela va ensuite participer à générer des difficultés de
recrutement.

Il exister aussi une troisième cause de difficulté qui est frictionnelle, qui est due par
exemple au départ à la retraite ou des licenciements économiques, du coup on s’y
retrouve à un moment donné avec un ton incompressible lié au recrutement qui peut
s’accentuer par des difficultés liés soit à l’attractivité de l’image que représente un
secteur d’activité ou un métier qui n’attire pas les demandeurs d’emploi, ou à
l’inexpérience du recruteur, le service ressource humaine qui recrute pour la première
fois peut avoir des difficultés particulières pour rendre attractive son offre d’emploi ou
 pour donner envie de la rejoindre, ce qui pousser à accroitre les difficultés d’ordre
frictionnelle, sans ignorer la nature des postes proposés la plus part des établissements
signalent une difficulté due à la complexité du poste proposé, plus précisément la
rémunération et les horaires décalées, un travail difficile et pénible.

Comme il peut y avoir une pénurie qui peut être due à un manque de candidats
‘’quantitatives’ ’ou candidats avec un profil qui ne répond pas aux besoins des entreprises
‘’qualitatives’’, ou même un cumul des deux, étant la première peut s’expliquer par un
manque de répondeurs à une offre d’emploi tandis que la deuxième comprend le niveau
de formation ou le manque d’expérience.

Je cite comme exemple les métiers de soudeur ou de chaudronnier en industrie ou

mécanicien de poids lourds qui sont en pénurie quantitative, très peu ou même rarement
des répondeurs aux offres d’emploi, ceci peut se traduire soit par rapport à l’offre et
comment elle est proposée, les exigences, l’expérience ou la formation, ceci est dû aussi
aux difficultés que trouvent les employeurs à définir leurs besoins. Comme elle peut
provenir aussi des raisons différentes c’est-à-dire :

1-Formation :

Le manque de formation est considéré parmi les problèmes majeurs de ces difficultés, un
nombre important de jeunes sans diplôme qui vivent avec des aides finissent leur année
sans rien trouver alors qu’en contrepartie plusieurs offres de formation difficile à pourvoir
ne trouvent pas de candidats, ceci provient soit d’un manque de motivation des jeunes
(échec de formation, manque de mobilité, problème linguistique, conseil ou orientation…)
ou que les candidats présents ne conviennent pas à la formation proposée.

En suite les statistiques montrent que les jeunes moins diplômés s’insèrent facilement
que les plus diplômés ce qui constitue un obstacle dans l’accès à la vie professionnelle des
diplômés supérieur, les entreprises sont nombreuses à ne pas vouloir payer les diplômes
et d’autre part elles ciblent l’expérience en premier, ce qui va aussi exclure les jeunes qui
vient de finir leur formation et qui souffrent du manque d’expérience.

De plus, nombreux ceux qui finissent leur formation et qui ne continuent pas dans le
métier qui ont appris, soit ils ne trouvent pas de preneur (trop diplômé), soit l’offre
proposées ne correspond pas à leurs souhait (les entreprises profitent de proposer des
offres d’emploi à peine rémunérés pour ceux qui vient de finir leur formation, par rapport
au manque d’expérience).

2-L’orientation :

Une bonne orientation c’est de trouver sa voie, c'est-à-dire exercer un métier ou on

s’épanouie, content heureux de s’investir dans son travail, malheureusement ce n’est pas
facile de trouver sa voie car cela peut prendre du temps, une personne avec un âge
avancé 40 ans par exemple se rend compte que le métier qu’elle exerce ne lui convienne
plus, elle est amenée à changer radicalement son métier, pareil pour les jeune lycéens ou
collégiens c’est plutôt aussi difficile et même des fois impossible. La mauvaise orientation
est souvent le résultat d’une faute de projet ou même l’inexistence de projet, du coup on
s’y retrouve dans des filières qu’on n’a pas vraiment choisit de façon précise et complète.
Autant de métier en pénurie ou sous tension, se rajoute à cela les métiers d’avenir qui
sont en forte croissance. En conséquence un chômeur sur deux envisage de changer de
voie vers des formations prometteuse d’emploi, de plus les candidats sont de plus en plus
nombreux à s’orienter vers des métiers pénible même si le salaire est important en citant
par exemple Tourneur/Fraiseur
3-Rémunération :

Le marché de travail de nos jours est segmenté, donc il n’est ni stable ni parfait. Il y a un
déséquilibre entre l’offre et la demande et pour rétablir un bon équilibre il faut faire jouer
la notion du prix ou le salaire en autre terme, la question qui se pose ici est-ce-que
vraiment le cas ?

On constate une situation de paradoxe entre des candidats qui jugent le salaire proposé
très faible ‘’une entreprise qui cherche un monteur mécanique au smic on changeant
juste l’intitulé du poste’’ ou des recruteurs qui estiment qui les répondeurs à leurs offres
d’emploi ont des prétentions salariales trop élevés ‘’un chaudronnier avec plus de 5 ans
d’expérience, autonome qui exécute son travail du début à la fin, exige 14 euros de
l’heure, ce qui est logique, alors que l’entreprise cherche des chaudronniers qualifiés,
pour faire de la série donc, ce n’est pas à lui de faire tout le travail, elle propose 11 euros
de l’heure, et c’est logique aussi’’.

Ceci ensuit a participé à engendrer :

La délocalisation :

On pointe souvent les entreprises qui délocalisent leurs activités à l’étranger, l’effet de la
mondialisation, quand un produit est moins couteux à produire à l’étranger, les frais de
transport, matière première, le cout de la main d’œuvre et avec une bonne qualité,
l’entreprise délocalise son activité.

Selon l’Insee la délocalisation détruit 36.000 emploi par an, l’entreprise pour des raisons
diverses « demande insuffisante, changement technologique, perte de compétitivité »
délocalise son activité cela va engendrer des pertes d’emploi, comme il peut avoir un
impact très important du fait que certain sous-traitant seront obligé de soit fermer leurs
entreprises ou accompagner l’entreprise qui délocalise

Le remplacement de l’Homme par des machines :

Les entreprises qui profitent des progrès technologique pour remplacer un certain emploi
par des machines, car c’est plus efficaces plus rapide et moins couteux, cette crainte
touche généralement les emplois non qualifiés, et pas que, car le progrès technologique
commence à toucher de plus en plus des métiers qualifié. Un directeur de magasin qui
remplace ses 5 caissières par des 4 caisses automatiques et un responsable de ses
caisses, résultat : réduction de la fille d’attente et le client est content.

4- Les conditions de travail :

Les conditions de travail ou plutôt les souffrances au travail résultent en majorité de soit
d’ambiance mentale dû au stresse ou harcèlement.

Comme il faut savoir aussi que ces souffrances peuvent exister sans les raisons citées en
haut, elles peuvent surgir après un constat entre la valeur que possède un salarié de son
travail et le travail effectué, c'est-à-dire, mauvaise anticipation, ralentissement dans la
prise des initiatives ou des décisions, commettre des erreurs. Ce qui va créer des
répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise : l’absentéisme, turnover, baisse
d’activité, de créativité et de productivité, qui va finir pousser à avoir des difficultés pour
recruter.

Les souffrances au travail d’ambiance physique peuvent être sonore, thermique, visuelle,
hygiène ou atmosphérique, etc.

Beaucoup de secteur d’activité trouvent des difficultés de recrutement causés par des
conditions de travail connus comme très difficile par exemple l’Agriculture ou la
Construction, pour lesquels les conditions de travail présentent un risque de pathologie

5- Déplacement :

L’autonomie en déplacement peut ouvrir plusieurs portes, car les candidats qui ont plus
facilement accès à l’emploi c’est ceux qui n’ont pas de difficultés de déplacement,
contrairement a ceux qui éprouvent des difficultés de mobilité (quitter la compagne pour
aller en ville, quitter sa famille, ou par peur du niveau de vie ou niveau scolaire).

A signaler les conditions de travail plus précisément, le salaire : un salaire bas ne motive
pas pour effectuer des trajets ‘’si je me déplace pour gagner ce que je vais payer en frais
non ça ne m’intéresse pas’’ d’autre part les recruteurs préfèrent recruter des employés
plus proche de l’entreprises et refuser les plus éloignés pour éviter les problèmes de
l’absentéisme.
La durée de mission : la durée très courte d’une mission peut constituer un blocage pour
un recruteur de trouver des candidats prêt pour se déplacer ‘’ je ne me déplace pas pour
un inventaire de trois ou quatre heure, ce n’est pas rentable pour moi’’

Les zones isolées aussi sont moins attractive, les salariés ne souhaitent pas parcourir des
routes montagneuse ou difficile d’accès ce qui va être fatiguant ou usant pour le moyen
de transport utilisé (les frais de réparation de voiture très couteux). A cela peut se
rajouter le manque de transport en commun ou de logement dans certaine zone
d’emploi.

6-Refus d’offre d’emploi :

Une grande majorité de chômeurs refusent des offres d’emploi, qui s’explique par une
baisse de rémunération, un chômeur refuse de travailler pour gagner moins de ce qu’il
gagne en restant au chômage, ou accepter un cdi à temps partiel de 10 à 20 heures par
semaine sur 6 jours avec des heures décalés, pour en arrivant à la fin du moi avec un
salaire qui lui suffira uniquement à payer les frais de déplacement et quelques charges.

7- Le déficit de l’image de métier :

Des difficultés de recrutement que rencontrent des entreprises qui souffrent d’une
mauvaise image des métiers qu’elles exercent, autrement dit les métiers qui ont des
difficultés d’attractivités, cachés ou méconnue dont personne ne veut, la faute revient en
premier à la pénibilité du travail, la rémunération et les horaires, s’ajoute à cela les
métiers qui demande des profils hautement diplômé et une grande expérience.

Paradoxalement pleins d’offre attirent les candidats avec peu d’opportunités de

recrutement, ce sont les métiers qui exigent moins qualifications avec un accès facile, des
formations assurées des métiers qui se présente comme à la mode.
 La discrimination :

Près de quatre demandeurs d’emploi sur 10 affirment avoir été victime d’une discrimination
à l’embauche, les raisons les plus souvent évoqués sont l’apparence physique le sexe les
origines l’âge le handicap et le lieu d’habitations.

Selon l’agence France presse, en 2014 les jeunes de quinze à vingt-cinq ans sont très touchés
par le chômage, car les entreprises estiment qu’ils ont moins d’expérience, les séniores
quant à eux sont aussi les plus touchés par la discrimination à l’embauche près de un
millions de séniores chômeurs en France, les handicapés sont très touchés par les
discriminations, les candidats d’origines étrangères plus qualifiés et plus expérimentés ont
moins de chance d’être appelés à un entretien, enfin les femmes sont discriminés à
l’embauche surtout celles qui attendent un enfant et les personnes au visage disgracieux ne
sont pas épargnés par ce phénomène.

Source Agence France presse

L’intérim de faire face aux difficultés de recrutement :

L’intérim, d’aujourd’hui est présenté comme le processus complet du recrutement en

France, il vise à donner une réponse adaptée aux besoins des entreprises en difficultés de
recrutement, ou celle du public en difficulté d’insertion. Comme on peut le présenter
comme un vecteur de développement et de précarisation de main d’œuvre.

Pour faire face aux difficultés de recrutement certaine entreprise pratiquent des
nouvelles façons de recrutement comme l’externalisation, alors que d’autre entreprises
qui souffre d’un manque de visibilité, et comme les pratiques de recrutement évoluent,
elles font appels aux entreprises de travail temporaire.

Selon le JDN « journal du net » le nombre d’intérimaire en équivalent temps° pleins a

fortement progressé entre 2013 et 2014 de +6,1%. Malgré qu’il a connu des
impressionnantes dégringolades en raison de la conjoncture défavorable. Même si le cout
de l’intérim est élevé, les entreprises estiment que l’intérim est une solution adéquate
pour l’intégration des intérimaires la gestion administratives.

Les chercheurs d’emploi se penchent plus à l’intérim pour plusieurs avantages, nombreux
ceux qui cherchent des courtes missions pour combler à un temps partiel ou les artisans
ou auto-entrepreneures. Pour certains d’autre ça se serait plutôt un passage pour arriver
à un CDI. Comme elle peut être une porte d’ouverture pour développer leurs
employabilités, l’acquisition de l’expérience ou pour y accéder au monde du travail et
même découvrir des nouveaux métiers

De plus, le taux de formation est en progrès depuis ces dernières années depuis la
croissance de l’intérim ce qui a permis ensuite accroitre les fonds des formations
professionnels, et afin de pallier au déséquilibre entre l’offre et la demande les
entreprises de travail temporaire proposent des formations qualifiantes à des coups
faibles pour les entreprises utilisatrices qui souffrent des métiers sous tension pour mieux
les adapter à leurs besoins.
Les avantages pour les entreprises :

Bien connue par sa réactivité, répond aux besoins des entreprises pour des missions
ponctuelles, selon les Syndicats des entreprises de travail temporaire le chiffre d’affaire
des spécialistes de l’intérim est en hausse 18,1 milliards d’euros de CA, en 2012, ce
chiffre, l’intérim le doit à la loi de 2005 de Borloo1i qui a autoriser les entreprises de
travail temporaire de pouvoir placer directement des intérimaires en CDD et CDI, ce que
lui a permis ensuite d’être en concurrence directe avec les cabinets de recrutements.

Les entreprises de travail temporaires sont connues par leurs souplesses de travail qui
répond aux attentes des TPE PME par exemple, qui elles craignaient d’embaucher des
CDD ou du moins des CDI durant sa phase de développement, je cite en exemple une
entreprise utilisatrice qui fait appel à une agence d’intérim pour un poste précis, l’agence
d’intérim se charge de lui répondre à son besoin dans un délai très court et même des fois
sur place pendant la prise de commande, de plus l’agence d’intérim se charges de tous les
documents administratifs, car les intérimaires sont rattachés à l’agence d’intérim qui est
sont employeurs, qui doivent contracter un contrat de mission.

De plus les permanents au sein des entreprise de travail temporaire sont spécialistes par
des métiers que gèrent l’ETT par branche d’activité, se rajoute à cela que les intérimaire
reçus en entretien physique ou téléphonique sont évalués par des tests métier, et pour
lesquelles les agences font des contrôles de références. Ce qui va rassurer l’entreprise
utilisatrice en termes de qualité et de confiance. Ou encore les agences de travail
temporaire pour mieux cibler les postes de pointe et anticiper ses recrutements, partent
à la chasse des nouveaux jeunes diplômés par exemple ou nouer des partenariats avec
des écoles ou enfin participer à des salons d’emploi.

Enfin elles n’hésitent pas à former son personnel par rapport au progrès technologique
ou autre, pour assurer un personnel opérationnel et efficace à tout moment.
Les avantages pour les intérimaires :

L’intérimaire bénéficie des mêmes avantages que les salariés permanant de l’entreprise
utilisatrice en ce qui concerne paiement des jours fériés, ponts, 13ème mois etc.

De plus L’intérim, grâce au partenariat avec des organismes comme le FAST ‘’ Fonds
d'Action Sociale du Travail Temporaire’’ peut offrir au intérimaires l’accès à des services
variés :

Formation professionnelles :

Les agences d’intérims accompagnent leurs salariés afin de sécuriser leurs parcours
professionnel par des formations qualifiantes selon les besoins des entreprises
utilisatrices et qui ont pour but aussi développer leurs compétences dans leurs
qualifications ou renforcer une formation initiale, multiplier les opportunités d’emploi, se
réinsérer dans la vie active, l’acquisition d’un diplôme et même changer d’activité ou
s’orienter vers d’autres professions.

Action sociale :

De nombreux avantages s’offrent aux intérimaires qui peuvent être utiles pour faciliter la
continuité des missions, dans des endroits peu accessible par les transports en commun,
une panne de voiture, se loger pendant sa mission éloignée.

L’intérimaire peut louer un véhicule ou réparer le sien en cas de panne pour se rendre
dans son lieu de travail, à des prix très réduit. Comme il peut bénéficier des solutions de
logement et des aides financières pour financer son hébergement durant sa mission.
 Missions confiées et difficultés rencontrées :

Le chargé de recrutement a pour missions quotidienne, administrative et ressources

humaines

Les missions administratives :

Faisant une partie essentielle des taches journalière du chargé de recrutement, elles
requièrent une bonne organisation et une bonne gestion du temps. Ce qui n’est pas
simple dans une agence de travail temporaire pour un chargé de recrutement.

Les conséquences d’une mauvaise gestion peuvent être très lourdes sur le plan juridique
et financier. Pour que tout soit en règle et pout assurer le bon fonctionnement de
l’agence, des contrôles internes et externes sont subit ponctuellement. Donc il faut bien
être vigilant sut tous les aspects.

Vérification et la relance des documents manquant :

J’avais pour mission la vérification de la conformité des documents administratifs

essentiellement les pièces d’identités et les titres de séjours étranger ce dont il est
obligatoirement d’effectuer une demande de vérification auprès de la préfecture deux
jours ouvrables avant la date effectif de l’embauche d’un salarié étranger. Je suis chargé
aussi de vérifier l’existence de la carte vitale et le RIB (sauf si le salarié souhaite être payé
par chèque).

Les justificatifs de domicile étant valable un an je dois dans un premier temps vérifier la
validité et ensuite faire la relance soit par courrier ou courriel sinon par texto.

La visite médicale :

Après la réception du planning envoyé par le centre de la médecine du travail, je suis

chargé de planifier une date avec tous les intérimaires qui sont en mission et qui n’ont
pas de visite médicale à jour, envoyer la convocation à l’intérimaire et au centre de la
visite médicale en précisant la date, l’heure et l’adresse pour l’intérimaire, les
qualification du salariés pour le centre, relancer chaque intérimaire à la veille de son
rendez-vous à la visite médicale et pour finir rattacher la visite médicale à notre base de
donné (sachant que la visite médicale effectuer avec notre centre de médecine de travail
est valable 24 mois contrairement si réception d’une visite médicale effectuer avec une
autre agence de travail temporaire est valable 12 mois uniquement).
Création des contrats :

Suite à une prise de commande de délégation ou de gestion auprès d’un client, et après
l’envoi du salarié correspondant à la mission, je crée le contrat en se basant sur le motif
du contrat, le salaire, la durée, l’endroit, la période d’essai, les caractéristiques
particuliers du poste, la qualification professionnelle, les horaires, les équipements de
protection individuel, le nom et l’adresse de l’entreprise.

Retours des contrats signés :

Les contrats de mise à disposition ou contrats de mission doivent être retournés signés
sous 48 heures par les différentes parties. Après réception à l’agence j’effectue dans un
premier temps à l’enregistrement avec l’aide d’un scan ou manuellement après je passe
au rangement dans des chemises qui seront classées par semaine d’enregistrement.
Après 48 heures passées je procède à la relance des contrats non signés.

Suivi de mission :

Le suivi de mission a pour but de bien monter à l’EU que l’ETT veille au bon déroulement
de la délégation et qu’elle fait face rapidement à d’éventuels problèmes qui pourraient
surgir en cas de la mauvaise exécution de la mission.

Les ETT effectuent des suivis de mission régulier de manier à vérifier que le profil de
l’intérimaire et son travail correspondent aux besoins des EU, du coup, j’effectue dans un
premier lieu un appel pour bien vérifier que l’intérimaire est poste ensuite j’effectue un
deuxième appel le jour de la fin de mission pour connaitre le degré de satisfaction de l’EU
au regard du travail effectué par notre intérimaire et en fin savoir si le contrat aller être
renouveler ou pas.

Les relevés d’heures et acompte :

Les clients ou les salariés sont tenus de nous envoyer des relevés d’heures sur lesquelles
on s’appuie pour soit saisir les heures qui ont été effectués qui sont par la suite
transmises par notre base au service paie, ou pour pouvoir faire des acomptes demandés
par les salariés.
Approvisionnement en EPI et fournitures bureau :

Je suis tenu constamment de bien gérer le stock des équipements de protections

individuels ou les fournitures bureau en vue de satisfaire les besoins à venir et au bon
moment, dans les bonnes quantités permettant à la bonne utilisation du stock.

Les missions ressources humaines :

Etant la partie majoritaire des taches quotidienne du chargé de recrutement, de son côté
elles requièrent une bonne capacité de jugement et d’évaluation d’un côté faire le
diagnostic des compétences et des potentiels et de l’autre comprendre le besoin du
client, et du dynamisme et de la résistance car les exigences des clients sont très fortes.

Accueil physique et téléphonique :

L’accueil physique ou téléphonique dans une agence de travail temporaire est un poste
stratégique qui constitue le premier contact avec soit un candidat potentiel ou un client
prospect, Donc assurer un bon accueil constitue déjà un bon pas en avant lors de la prise
d’une commande ou l’accueil d’un bon candidat.

Accueil des intérimaires :

Le passage des intérimaires à l’agence ou leurs appels téléphonique consiste en grosso

modo différentes demandes :

-Le passage directe à l’agence en déposant un CV ou réception d’un appel téléphonique

en nous demandant s’il y a-t-il un poste à pourvoir dans ce que recherche le candidat ou
l’intérimaire.

-La demande des documents administratifs (attestation destinée à pôle emploi,

attestation de salaire, acompte…) ou le dépôt des relevés d’heure.

-Récupération des équipements de protections individuels.

L’outil informatique nous permet de noter le passage des intérimaires ou leurs appels ce
qui va nous permettre de mieux connaitre les intérimaires en ce qui concerne leurs
disponibilités, motivations et leurs recherches d’un poste précis et cela nous permettra
ensuite de positionner des candidats disponible de suite en cas de prise d’une
commande urgent pour un remplacement ou un accroissement d’activité par exemple.

Accueil des clients :

Comme mentionné en haut un bon accueil d’un appel de la part d’un client constitue déjà
un pas en avant lors de la prise d’une commande, c’est pour cela il faut assurer dès le
décrochage d’un appel ou la réception directe à l’agence d’un client ou un prospect. Et
cela n’est pas autant facile tous les jours car le chargé de recrutement gère plusieurs
missions en même temps, donc il faut qu’il soit prêt à tout moment et dans n’importe
quel contexte de prendre une commande d’un client ou prospect en assurant un échange
de qualité.

Un échange de qualité lors de la prise d’une commande requière dans un premier une
bonne élocution et une bonne adaptation aux différents interlocuteurs ensuite vient le
moment le plus crucial, comprendre le besoin du client ou prospect, qui de son côté exige
de savoir poser les questions pertinentes pour mieux cerner le besoin et en fin donner de
l’assurance au client et lui montrer le professionnalisme c'est-à-dire reformuler les points
très importants et bien le saluer.

L’entretien physique ou téléphonique :

L’entretien téléphonique ou physique est le premier contacte capitale avec le recruteur,

c’est là où le candidat doit marquer des points, mon rôle entant que recruteur est de
récolter des informations qui vont me permettre de bien connaitre le candidat et de
pouvoir le positionner sur une demande en cours ou faire un placement pro actif (page
…). Donc il faut connaitre :

a) Les postes recherchés par les candidats ou si le candidat cherche un poste précis en
priorité, s’il souhaite travailler dans entreprise ou le cas échéant des entreprises à
éviter et quelles sont ses compétences.
b) Les disponibilités et quelles sont les horaires que le candidat souhaite travailler
(journée, nuit, 2x8, 3x8…)
c) Si le candidat a des contraintes physique, pour éviter de le positionner sur des
missions auxquelles un risque peut surgir (port de charges, allergie, gestes répétitifs…)
 d) Si le candidat est en possession des permis, habilitations ou des diplômes.
e) Si le candidat est équipé d’un équipement de protection individuel.
f) Si le candidat a une visite médicale à jour.
g) Connaitre les prétentions salariales du candidat.

Lors de la réception d’une candidature (physique, en ligne) intéressante qui peut

correspondre au profil recherché par une entreprise, l’entreprise effectue un Placement
pro-actif.

Le placement pro-actif :

Même si l’entreprise ne fait pas appel à l’ETT, lors d’une réception d’une candidature
intéressante, je fais parvenir à l’entreprise en passant par notre logiciel le CV du candidat
potentiel qui peut correspondre au profil qu’elle recherche, avec un compte rendu de
l’entretien, les tests par métier effectué à l’agence ou à distance et les contrôles de
références effectués auprès des entreprises où le candidat a travaillé auparavant.

Les contrôles de référence :

Pour bien connaitre et être sûr de ce qui est mentionné dans les CV, j’effectue des
contrôles de référence auprès des entreprises mentionnées dans le CV après autorisation
des candidats. Apres ma présentation à l’entreprise et expliquer le but de mon appel je
procède au questionnement sur trois axes

a) Si le candidat a vraiment travaillé dans cette entreprise et pourquoi est-il parti ?

Je vérifie avec l’entreprise que le candidat a réellement travaillé chez eux dans la même
période mentionné sur le CV et connaitre pour quelle raison est-il parti

b) Le niveau de satisfaction :

J’essaye de comprendre comment le candidat est dans son travail,

- Est-ce est-il quelqu’un d’investi dans son travail.

- Quels sont ses atouts.
- La ponctualité.
 A la fin de notre échange je ne maquerais pas bien évidemment de bien remercier la
personne de m’avoir consacrée du temps pour répondre à mes questions et si l’entreprise
en question fait appel aux ETT.

Le recrutement :

Le recrutement occupe la partie la plus importante de mes missions ressources humaines,

Lors de la prise d’une commande on s’appuie sur deux méthodes de recrutement :

a) Recrutement interne :

C’est la méthode la plus sollicitée ou la préférée par les ressources humaines, puisqu’elle
présente plusieurs avantages, le premier étant la mise en avant des intérimaires
disponible faisant partie déjà de l’agence dans des postes disponibles, le deuxième est le
gain du temps, c'est-à-dire le faite de connaitre la personne et que son dossier est déjà
complet il suffit juste de l’a contacter et de l’envoyer en mission.

Je procède avec la façon suivante :

Une fois la commande créée pour un poste précis, il suffit juste de sélectionner les
intérimaires qui ont un profil correspondant à cette commande (passant par une
recherche multicritères) et les contacter soit par texto depuis notre logiciel soit par appel
ou le cas échéant par mail, on leurs expliquant le type de poste et les taches, le lieu, la
période.

« Les intérimaires qui installent l’application Randstad mobilité peuvent recevoir des
propositions de mission et d’accepter ou de refuser »

b) Recrutement externe :

C’est la méthode utilisée lors de la prise d’une commande et que les intérimaires faisant
partie de l’agence sont soit indisponibles ou leurs profils ne correspondent pas au poste
recherché.

Une fois le profil et les compétences particulières recherchés sont identifiés je m’organise
de la manière suivante :
CV Thèques agence : j’effectue une recherche par mot clés, après analyse des
candidatures spontanés, si un profil correspond à notre commande, je contacte la
personne pour un entretien afin de lui expliquer la mission, de savoir si son profil
correspond à la commande, passer des tests par métier, et de compléter le dossier une
fois effectué un contrôle de référence valider avec le client. Si aucun profil trouvé ne
correspond à la commande du client, j’utilise différents outils et canaux de sourcing :

Internet Jobboard :

Je procède avec la même méthode de la recherche par mot clés dans des sites de
recrutements professionnels ou des réseaux sociaux, du coup on obtient des candidatures
spontanées, qui peuvent correspondre à notre profil recherché, une fois validé avec la
personne sa disponibilité et si intéressée par notre proposition, je lui envoie un test en
ligne, après autorisation j’effectue un contrôle de référence, et en fin je l’a convoque à
l’agence afin de compléter le dossier et proposer sa candidature à notre client.

Passer des annonces :

Lorsque je n’arrive toujours pas à trouver le profil correspondant à notre profil recherché,
j’ai la possibilité de déposer des annonces en interne c'est-à-dire sur notre site internet,
ou directement sur la vitrine de notre agence, ou en externe, les sites d’internet d’emploi
ou le du service publique (pôle emploi).
Synthèse :

Durant mes six mois de stage, il est à noter qu’il s’est déroulé dans les meilleurs des cas.
Au cours de ce stage j’étais confronté à des difficultés auxquelles il m’a fallu faire face
pour arriver à atteindre mes objectifs.

Les difficultés rencontrées :

Les difficultés rencontrées durant mon stage sont essentiellement tournées vers le
recrutement, certes, il y a beaucoup de chômage, mais nous avons du mal à recruter, le
premier constat est que le manque de candidats est important pour des postes en
pénurie, j’ai eu des difficultés à chercher ses poste là, en utilisant tous les moyens et
outils mise en place (CVthéque, sourcing..). Il faut savoir aussi que les candidats sont de
plus en plus exigeants, ils cherchent à intégrer des entreprises porteuses de grands noms,
des hauts salaires, et même demander des avantages que les chefs d’entreprises n’ont
pas la capacité de les fournir, ce rajoute à cela les demandeurs d’emploi cherchent de
plus en plus des emplois stable avec une perspective d’évolution rapide, et avec la
dévalorisation de l’image des métiers les entreprises souffrent de plus en plus à trouver
des candidatures.

Il est à noter aussi que les entreprises sont de plus en plus pointilleuses à chercher le
candidat parfait, qui fait tout avec une grande expérience et à la moindre rémunération,
la difficulté ici c’est d’essayer de convaincre le candidat en recherche d’emploi d’accepter
cette offre d’emploi qui ne correspond pas à ses critères, et c’est ce qui fait que certaines
offres mises en ligne ne trouvent aucun répondeurs puisqu’elles n’attirent pas les
demandeurs d’emploi. J’ai constaté aussi malheureusement que les difficultés liées à la
discrimination existent toujours, les entreprises qui se basent dans leurs recrutements sur
des critères de discriminations telles que le sexe, l’âge, l’apparence physique, l’état de
santé, la grossesse, l’origine etc.
Solutions apportés ou proposés

Après constatations des difficultés mentionnées en haut j’ai longuement réfléchie pour
enfin arrivé à proposer des solutions pour essayer d’y faire face à ses dernières.

Parmi les premières solutions suggérées à mes collègues :

Le recrutement via internet, au début de mon stage j’ai vite constaté que mes collègues

font de plus en plus appel à leurs base de donné pour recruter, c'est-à-dire les

candidatures reçu en agence ou sur le site internet de l’agence, ce qui m’a tout de suite

pousser à essayer de élargir notre zone de recherche on allant sur des sites internet

comme les Jobboard etc, je suis parti d’un constat que, de nos jours les recruteurs ont

tendance à chercher les meilleurs candidats et avec le moindre frais, avec les sites de

recrutements, qui, en peu de temps ont pu acquérir une place absolument redoutable, ils

ont une capacité surprenante à délivrer la bonne information aux bonnes personnes.

Cela va nous permettre à la fois de poster des offres d’emploi et de rentrer en contact
directe avec les candidats dont le profil nous intéresse.

Notre agence étant généraliste mais essentiellement spécialiste dans l’industrie, j’ai
réalisé que l’industrie a beaucoup plus de difficulté de recrutement, ce qui est un obstacle
à la croissance des entreprises, pour y faire face il faut relever trois défis :

Développer l’attractivité du secteur, car il existe une image faussée de l’image de

l’industrie on l’associe à des emplois pénibles et répétitifs, donc les jeunes s’oriente peut
dans ce secteur, or, les métiers ont changé, de nos jours par exemple être ouvrier,
demande un bon niveau de qualification pour pouvoir utiliser des machines à commande
numérique ou des robots, donc pour faire connaitre les métiers de l’industrie, les
entreprises invitent les professeurs en stage ou ouvrir leurs portes au jeunes lors des
visites d’usine.
Mieux adapter la formation des candidats, les formations professionnelles n’intègre pas
toujours les dernière évolutions technologiques, elles peuvent être donc éloignés des
besoins des industriels, en développant l’alternance par exemple, les entreprises et les
responsables de formation permettent aux élèves de travailler en milieu professionnel et
d’être formé aux techniques actuelles et de mettre en pratiques les enseignements reçus
pendant les cours.

Mieux adapter les recrutements aux besoins, les entreprises ont du mal des fois à définir
les compétences nécessaire pour occuper un poste, face aux évolutions technologiques
elles ne savent toujours pas anticiper leurs besoins, elles demandent parfois des niveaux
de diplôme plus élevés de ce que le poste demande, et n’arrive toujours pas à trouver les
candidats, la solution est de former les nouveaux embauchés directement dans
l’entreprise.

L’orientation ou la reconversion, chaque chercheur d’emploi est unique, d’où la difficulté

de trouver un métier qui correspond à ses compétences ou son expérience, doter chaque
candidat d’un bilan de compétence cette démarche abouti soit vers une porte d’entrée
d’une entreprise soit vers de nouvelles perspectives à travers une formation de
reconversion, car on observant le marché de travail il n’est pas sûr d’exister une vraie
correspondance entre le diplôme et les postes à pourvoir de ce fait la reconversion
permet de changer d’orientation de compléter sa formation et élargir son potentiel vers
des secteurs en plein expansion. En collectant des descriptifs des postes à pourvoir, ainsi
chaque candidat pourra entamer sereinement sa carrière professionnelle.

Enfin, les industriels sont retissant à embaucher des personnes éloignés de l’emploi
comme les jeunes sans qualifications ou les chômeurs de longues durée, l’agence intérim
peut accompagner les entreprises pour recruter, former et bien identifié leurs besoins en
faisant ponctuellement des études de poste, qui est un processus qui consiste à recueillir
les attributions d’un emploi et les qualités requises pour l’exercer.
Les apports de stage

Ce stage de six mois à Randstad m’a énormément été bénéfique, car, j’ai beaucoup appris
et surtout qu’il m’a permis d’enrichir mes connaissance et mon savoir-être.

En ce qui concerne les connaissances:

Les difficultés rencontrées en intégrant cette agence sont focalisés au début sur le
manque de vocabulaire spécifique à des métiers que je méconnaissais, c’est que ma
pousser à prendre des initiatives à se renseigner auprès de mes collègues ou en dehors de
mon stage pour acquérir les définitions de ses métiers car on peut se retrouvés
déstabilisés face à un intérimaire ou un client et être incapable de le renseigner.

Il est à noter que grâce à ce stage, j’ai pu connaitre et apprendre l’aspect légal et
administratif de la fonction ressource humaine dans la matière de création de contrat, la
gestion des visites médicales…etc. chose que n’était uniquement vue théoriquement
durant mes cours.

Mon parcoure universitaire, et grâce à mes cours de langue commerciale et les cours de
linguistique, j’ai réussie à prendre soin de rédiger dans les règles de l’art mes annonces et
veiller à leur bonne visibilité.

Enfin j’ai pu améliorer ma capacité de jugement et d’évaluation pour établir un bon

diagnostic des compétences et des potentiels des candidats,

En ce qui concerne le savoir être :

Sens de l’organisation : le travail dans une grande structure telle que Randstad, demande
d’être capable de gérer plusieurs choses en même temps, donc il faut savoir gérer les
priorités, il m’a fallu du temps au début pour m’adapter et c’est devenu pour moi un
défis, car je me retrouvais à un certain temps entrain de gérer plusieurs missions et
taches en même temps.

Comme il faut prendre sur soit car on n’est pas à l’abri d’un comportement inadapté de la
part, soit des intérimaires ou des clients mécontent d’une situation particulière.
Perspicacité et psychologie, j’ai pu avoir confiance en soi durant des missions que
j’effectuais, dont j’avais la responsabilité de les gérer dès le début jusqu’à la fin dans les
meilleurs fonctionnements, en mettant en avant une bonne qualité d’écoute et
d’observation pour bien mener ses entretiens et en étant dynamique et résistant au
stress car les exigences des clients sont très fortes.

Comme j’ai eu l’occasion de développer mon esprit d’équipe, car on est confronté à des
situations urgente, c’est adire, lors d’une prise d’une commande urgente, un intérimaire
absent ou un accroissement d’une activité, même si le compte nous appartient pas, avec
mes collègues ont essaye de proposer à la personne qui a pris la commande des candidats
qui peuvent correspondre à sa commande.
BIBLIOGRAPHIE