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Travail

N° 370 – MAI – JUIN – JUILLET – AOÛT 2018

    &CHANGEMENT Inviter le travail


à la table des négociations
• Décrypter les Ordonnances Travail
• Dynamiser le dialogue social
• Accompagner les entreprises

ARGUMENTS (p. 4 à 8)
Marylise Léon (CFDT)
Gilles Lécuelle (CFE-CGC)
Jean-Michel Pottier (CPME)
Christian Thuderoz (ESSEC IRENÉ)
Stéphane Béal (Fidal)
Pierre-Yves Verkindt (Université
Paris 1 Panthéon-Sorbonne)
Eric Ferrères (Entreprise &
Personnel)
Sylvaine Laulom (IETL)
Georges Meyer (Delgado & Meyer)

CÔTÉ ENTREPRISES (p. 9 à 14)


Relation client
Réapprendre à dialoguer
Agroalimentaire
L’évaluation : un levier pour
renforcer le dialogue social
Fabrication de matériel de levage
et de manutention
Une approche intégrée
des négociations
Société coopérative et participative
(Scop)
Le dialogue social coopératif
s’invente dans les Scop
Foyer de vie pour adultes handicapés
Une culture de prévention au
sein des petites entreprises
Grande distribution
Des formations conjointes
initiées par les partenaires
sociaux

Publication du réseau Anact-Aract pour l’amélioration des conditions de travail


ENJEUX

Inviter le travail à la table


des négociations
• Décrypter les Ordonnances Travail • Dynamiser le dialogue social
• Accompagner les entreprises

La réforme du Code du travail change la donne en matière de relations sociales dans l’entre-
prise. Entre craintes, incertitudes et nouvelles opportunités, comment les entreprises vont-
elles transformer leurs pratiques du dialogue social ?

Ratifiées par le Sénat en février dernier, une obligation. Dans certaines entre- salariés – constitue généralement un
les ordonnances réformant le Code du prises, la réglementation tenait lieu de point d’appui pour dynamiser le dialogue
travail définissent un nouveau cadre menu de négociation. Avec les Ordonnances social institutionnel.
d’exercice du dialogue social. Une évo- Travail, le dialogue social ne se subit pas, En réponse à cet enjeu, le réseau Anact-
lution qui n’est pas sans poser question. mais doit se construire. Les acteurs vont Aract a développé il y a une vingtaine
L’accord d’entreprise prime désormais pouvoir négocier sur des thématiques d’années un dispositif spécifique d’Appui
sur l’accord de branche professionnelle, choisies, selon une temporalité plus libre. aux relations sociales. Son objectif est de
sauf dans des domaines précis, ce qui Mais cette liberté nouvelle alimente une restaurer la capacité de dialogue en
induit une décentralisation accrue de la crainte ; celle d’inégalités accrues entre entreprise, en par ticulier dans des
négociation et exige des acteurs locaux les entreprises prêtes à se saisir de ces contextes dégradés : relations de travail
du dialogue social qu’ils s’approprient opportunités pour accroître le champ de difficiles entre la direction, l’encadrement
réellement les nouvelles marges de la négociation collective et celles qui n’y et le personnel, fonctionnement insatis-
manœuvre dont ils disposent. De même, sont pas préparées. » faisant des instances du personnel...
Construite à partir d’une méthodologie
d’origine québécoise, cette offre de
« L’idée que l’on puisse collectivement progresser médiation préventive, pilotée avec la
en matière de négociation sur les enjeux du travail direction générale du travail (DGT), pro-
est en soi une révolution culturelle. » pose un appui aux acteurs d’entreprise
afin qu’ils apprennent à trouver eux-
Olivier Mériaux, directeur technique et scientifique à l’Anact.
mêmes des solutions pour améliorer
leurs relations sociales. L’originalité de
la fusion des Instances Représentatives L’impact des ordonnances sur les rela- la démarche tient à ses partis-pris :
du Personnel (IRP) incite à développer tions sociales sera effectif si les acteurs mobilisation de l’ensemble des parties
une approche globale des enjeux sociaux impliqués dans le dialogue social sont prenantes, neutralité, animation par un
et économiques. Permettra-t-elle de suffisamment outillés pour s’approprier binôme d’intervenants. À l’heure des
repositionner au cœur du débat les ques- ce nouveau cadre, a fortiori dans les très Ordonnances Travail, ce dispositif qui
tions liées à la santé au travail et aux petites, petites et moyennes entreprises accompagne les acteurs désireux de
conditions de travail, toutes deux indis- (TPE-PME). Le réseau Anact-Aract est dépasser des oppositions traditionnelles
sociables des décisions stratégiques et d’ores et déjà en position d’apporter son peut être mobilisé pour apprendre aux
organisationnelles ? Quant à la possibi- appui à la mise en œuvre des Ordonnances partenaires sociaux en entreprise à
lité de négocier des accords en l’absence Travail en aidant les acteurs du dialogue construire ensemble des compromis.
de représentants syndicaux, elle met fin social à se saisir des trois leviers d’amé-
à l’ère d’un dialogue social confié aux lioration de l’efficacité de ce dialogue : Apprendre à négocier
seuls élus sans dire cependant comment la qualité des relations sociales, celle
soutenir et articuler les différentes de l’information et de la formation des Quand les relations sociales sont paci-
formes de dialogue. Dans ce nouveau acteurs, et enfin la qualité de la négo- fiées, les parties prenantes souhaitent
contexte, la formation et l’accompagne- ciation. en général ouvrir le champ de la négo-
ment des acteurs de la négociation, mais ciation. Pour autant, elles ne sont pas
aussi l’organisation méthodologique du Renouer le fil toujours outillées. « Il y a un enjeu fort à
dialogue social deviennent essentiels. du dialogue articuler l’appui aux relations sociales et
l’appui à la conduite de négociation, de
« L’idée d’un dialogue social à la carte La qualité des relations sociales au sein manière à équiper conjointement les
s’impose, analyse Olivier Mériaux, direc- de l’entreprise entre les différentes parties prenantes du dialogue social »
teur technique et scientifique à l’Anact. catégories d’acteurs – dirigeants, enca- estime Yann-Gaël Fourquier, chargé de
Jusqu’ici, ce dernier était vécu comme drement, salariés, représentants de mission à l’Anact.

2 TRAVAIL & CHANGEMENT N°370 • mai/juin/juillet/août 2018


Une offre de formations-actions à des- un art. Or, négocier relève d’une tech-
ÉDITORIAL
tination des TPE-PME a été expérimentée nique qui s’apprend. »
par l’Anact afin que les acteurs sociaux Richard Abadie,
du dialogue social montent en compé- Investir le champ directeur général de l’Anact
tences : appui à la préparation et à la de la négociation

L
négociation d’un accord Qualité de Vie au
Travail (QVT) et Égalité Professionnelle Objectif majeur de la réforme du Code du e nouveau cadre offert par les
(EP), installation de nouvelles instances travail, le développement de la négociation Ordonnances Travail de 2017 lance
de représentation du personnel, mise en d’entreprise suppose que les espaces un véritable défi aux acteurs du
place d’espaces de discussion sur le ouverts aux accords collectifs soient
dialogue social ! Il représente un gisement
travail... davantage investis pour devenir sources
de compromis sociaux équilibrés et adap- de nouvelles opportunités en donnant le
Des initiatives plus ciblées ont également tés à chaque entreprise. primat à la négociation locale et des
vu le jour. L’Anact œuvre pour le déploie- L’Anact participe déjà activement à ce marges de manœuvre aux entreprises
ment de formations communes – repré- mouvement, par exemple en développant pour recomposer l’organisation et l’agenda
sentants du personnel et employeurs dans de grandes entreprises des obser-
du dialogue social par voie d’accord.
– aux modalités du dialogue social et aux vatoires de la QVT. Structures paritaires
techniques de négociation. « Une bonne d’un genre nouveau, elles ont vocation à Mais le chemin à parcourir est semé
formule pour les TPE-PME où les sala- nourrir le dialogue social en impulsant d’interrogations. Comment développer
riés en position de négocier ne sont des expérimentations locales sur un thème la capacité des acteurs du dialogue social
souvent pas issus d’organisations syn- avant d’envisager leur généralisation. Du
à faire vivre des instances « unifiées »
dicales et ne disposent pas d’appui côté des PME, l’Anact propose également
méthodologique, estime Yann-Gaël de nouveaux formats d’accompagnement traitant de questions très diverses (sujets
Fourquier, chargé de mission à l’Anact. pour les inciter à dépasser la logique d’une individuels, organisation du travail, etc.) ?
Dans les entreprises où le dialogue social simple « mise en conformité » en se sai- Comment répartir judicieusement des
s’organise avec des représentants sissant des opportunités de manière
représentants – moins nombreux – afin de
d’organisations syndicales, certains proactive : aide à la préparation d’accords
sont parfois rétifs à l’idée de s’inscrire depuis le diagnostic partagé jusqu’à
dans le cadre de formations communes l’évaluation, appui à la mise en place des
du fait d’une culture de la négociation
qui cultive un rapport de force entre les
instances pour une politique de prévention
articulant les dimensions économiques
« Le réseau Anact-Aract
différentes parties prenantes. » Testé
de longue date à petite échelle, notam-
et sociales, accompagnements collectifs
par branches ou par territoires. « C’est un
peut mobiliser de
ment par l’Aract Martinique, ce format
novateur est désormais promu au plan
vrai champ d’expérimentation qui s’ouvre
et sur lequel les acteurs publics vont se
nombreux outils et
national par les pouvoirs publics depuis mobiliser, considère Olivier Mériaux. La dispositifs en appui aux
la Loi Travail de 2016. « L’idée que l’on clé de la réforme réside dans la capacité
puisse collectivement progresser en d’appropriation des petites et moyennes praticiens. »
matière de négociation sur les enjeux entreprises qui n’ont pas les mêmes
du travail est en soi une révolution ressources à mobiliser. »
culturelle, juge Olivier Mériaux. Notre conserver des relations de proximité
pays considère la négociation comme Emmanuelle Gautier (journaliste)
avec les salariés ? Comment dynamiser
la négociation et mettre le travail au cœur
TROIS LEVIERS D’AMÉLIORATION des débats ? Autant de sujets sur lesquels
le réseau Anact-Aract peut mobiliser de
QUALITÉS DES INFORMATION, nombreux outils et dispositifs en appui aux
RELATIONS SOCIALES FORMATION
DES ACTEURS
praticiens. Parce qu’il encourage la prise
en compte des conditions de travail dès
la définition des orientations stratégiques
de l’entreprise, le dialogue social a encore
+ de beaux jours devant lui. Ancrer
?
i +
la construction des compromis socio-
économiques dans une connaissance
concrète des situations de travail,
c’est probablement à cette condition que
+ tout le potentiel de cette réforme inédite
NÉGOCIATION pourra être exploité.

3
A RG U M E N T S

Un défi pour les partenaires


sociaux
Les partenaires sociaux doivent réinventer les modalités du dialogue social en prenant garde de ne
pas reléguer les questions de santé et de conditions de travail au second plan. Pour les TPE-PME
en particulier, les évolutions sont considérables et interrogent sur leurs capacités à s’approprier les
nouvelles règles.

Le point de vue des partenaires sociaux Propos recueillis par Emmanuelle Gautier (journaliste)

menées autour de la santé, de la sécurité Repérez-vous d’ores et déjà


MARYLISE LÉON,
et des conditions de travail prennent en des initiatives intéressantes
secrétaire nationale de la
compte le travail réel et non seulement le en matière de formation des
Confédération française
travail prescrit ou théorique. Leur pré- acteurs du dialogue social ?
démocratique du travail (CFDT)
sence est particulièrement indispensable Nous sommes très favorables à l’idée

A
dans les entreprises éclatées entre plu- promue par l’Anact de formations com-
sieurs établissements de petite taille. munes aux représentants des directions
Nous faisons passer comme consigne à et des salariés, notamment dans les
nos militants de poser comme préalable TPE/PME. Il y a là, selon nous, une oppor-
Avec la fusion des IRP, comment les à tout autre sujet de négociation un accord tunité pour les par tenaires sociaux
questions relatives à la santé au sur l’organisation du dialogue social dans d’apprendre à se connaître. Être formés
travail et aux conditions de travail l’entreprise. Il s’agit de formaliser les ensemble à l’approche d’une négociation
vont-elles être désormais traitées ? modalités de fonctionnement de ce dia- sur la QVT par exemple, permet de négo-
La nouvelle organisation du dialogue social logue social et les moyens qui lui sont cier à partir de référentiels communs, et
présente beaucoup moins de formalisme alloués : représentants de proximité ou donc de gagner du temps.
– c’est son intérêt. La question du travail pas, accès à la formation, recours à l’ex-
va pouvoir être abordée de manière plus pertise, moyens dédiés, définition des
intégrée sous le double prisme de l’effi- priorités de travail…
cacité économique et des conditions de
travail. Quelle sera la place des JEAN-MICHEL
Le risque, c’est que les problématiques organisations syndicales dans la POTTIER,
de santé et de sécurité se trouvent diluées nouvelle configuration induite par vice-président national de la
ou abordées de façon superficielle. Tout les Ordonnances Travail ? Confédération des petites et moyennes
dépendra donc de ce que les acteurs du Il est clair que la réforme ne constitue pas
entreprises (CPME), en charge des
dialogue social dans chaque entreprise une main tendue, mais le cadre est là. À
Affaires sociales

L
décideront de faire de ce nouveau cadre. nous de démontrer que nous avons une
place légitime. Le défi que nous avons à
Quels sont, selon la CFDT, les relever est double : il s’agit d’être mieux
points de vigilance dans cette implantés dans les entreprises de moins
nouvelle organisation ? de 50 salariés – seuls 4 % d’entre elles ont La réforme du Code du travail
Nous sommes très attachés à la question un délégué syndical ! – et dans les socié- correspond-elle à la réalité du
de la proximité. Il nous paraît essentiel tés de plus de 50 employés, il nous faut terrain dans les PME et TPE ?
que le rôle des représentants de salariés démontrer aux représentants élus la Cette réforme est une avancée considé-
de proximité, à l’écoute de leurs collègues plus-value que représente l’affiliation rable. C’est la reconnaissance de la
au quotidien sur les lieux de travail, soit syndicale. Dans cette perspective, la capacité de dialogue direct dans les
préservé. En permettant de faire remon- question de l’accompagnement est fon- petites entreprises en l’absence d’élus
ter les difficultés de terrain relatives aux damentale. C’est pourquoi nous lançons et avec les représentants du personnel
conditions de travail et les réclamations un dispositif d’accompagnement des dans les entreprises de moins de 50
individuelles, ils sont autant de capteurs militants ainsi qu’un ensemble d’outils salariés. Nous avions un problème patent
de signaux utiles aux élus membres du d’information et de formation pour qu’ils jusqu’ici : pour formaliser le dialogue
comité social et économique (CSE). Ils sont puissent s’approprier la nouvelle organi- social dans les TPE-PME, il fallait passer
garants du fait que les négociations sation du dialogue social. par le mandatement syndical. Or, celui-ci

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© Xavier Renauld

GILLES LÉCUELLE,
travail pourrait ainsi pâtir d’une carence si beaucoup d’accords de branche vont
secrétaire national de la
d’expertise. La montée en compétences devenir supplétifs, ils serviront de réfé-
Confédération française de
des représentants élus des salariés sera rence pour les personnes en charge de
l’encadrement - Confédération
donc un enjeu-clé. négocier les accords dérogatoires.
générale des cadres (CFE-CGC),
L’accord de branche sera par ailleurs la
en charge du dialogue social et
Quels sont vos points de vigilance base par défaut en l’absence d’accord
de la restructuration des
concernant le déploiement de la d’entreprise. La vigilance est donc de
branches

S
réforme sur le terrain ? rigueur pour les représentants du per-
Nous devrons veiller à ce que l’ensemble sonnel, plus que par le passé où le « prin-
des missions jusqu’ici assumées de cipe de faveur » (application de la norme
manière séparée par trois instances soit la plus favorable) prévalait.
Selon la CFE-CGC, la réforme effectivement pris en compte au sein de Par ailleurs, la généralisation progressive
du Code du travail atteint-elle l’entité unique. L’idée peut être d’opter pour de l’accord majoritaire va transformer les
ses objectifs ? une alternance des sujets à traiter mois relations entre organisations syndicales
Les entreprises françaises ne sont pas par mois. Sans cela, le risque est grand de et modifier l’équilibre global du débat : un
assez matures pour assumer un dialogue voir les conditions de travail et la sécurité dirigeant ne pourra plus se contenter de
social au plus près du terrain. Dans les passer au second plan, notamment dans travailler avec une organisation syndicale
entreprises où l’échange est peu structuré, les périodes chahutées de réorganisation ayant récolté 30 % des suffrages exprimés,
il aurait été urgent de valoriser la mission ou de restructuration. Il sera sans doute mais devra obtenir l’aval d’organisations
syndicale. En France, celle-ci est encore souhaitable de jouer aussi sur la complé- au poids syndical supérieur à 50 %.
trop souvent vécue comme défensive mentarité des élus titulaires et des sup-
plutôt que comme un partenariat social. pléants se répartissant les sujets. La fusion À quelles conditions les TPE et PME
des IRP risque de se traduire par une perte pourront-elles mettre en œuvre les
Avec la fusion des instances de des signaux faibles, révélateurs de dys- nouvelles possibilités qui leur sont
représentation du personnel, fonctionnements dans l’entreprise : moins offertes ?
quelle sera la place des conditions nombreux, les représentants du personnel Nous avons combattu la mesure visant à
de travail ? passeront moins de temps sur le terrain. per met tre au x T PE de négocier en
Elle sera nécessairement diminuée l’absence d’organisation syndicale. Traiter
puisque l’instance chargée de les traiter Les organisations syndicales ont- de sujets complexes sans formation sera
disparaît. Dans le comité d’hygiène, de elles des occasions à saisir dans la souvent, nous le pensons, hors de leur
sécurité et des conditions de travail nouvelle configuration du dialogue portée. Selon nous, le dialogue social doit
(CHSCT), il était possible d’intégrer des social ? être réservé à des personnes formées.
experts proches du terrain. Ce n’est plus La mission syndicale va conserver son Adhérer à une organisation syndicale est
le cas au sein du CSE. Le traitement des importance dans le nouvel équilibre ins- un gage de montée en compétence et
questions relatives aux conditions de titué entre branches et entreprises. Même d’accès à l’expertise juridique.

était à la fois difficile à mettre en œuvre et Quelles sont les mesures les plus cette dernière, le rôle de la branche profes-
frustrant pour les acteurs du dialogue favorables à l’essor du dialogue sionnelle ressort renforcé avec treize
social. La négociation devant être menée social dans ces petites entreprises ? domaines de négociation verrouillés.
avec une organisation syndicale, l’em- C’est à l’évidence la consultation directe
ployeur était tenu de négocier avec un des salariés. Celle-ci s’entoure de garan- À quelles conditions les petites
syndicaliste extérieur à l’entreprise, ne ties avec l’exigence d’une majorité quali- entreprises vont-elles pouvoir se
connaissant ni son fonctionnement ni son fiée, une mesure d’ailleurs proposée saisir des opportunités qui leur
marché. Quant au salarié mandaté, il devait par la CPME. Dans la majorité des cas, le sont désormais ouvertes ?
se contenter de signer l’accord final. dialogue social existait déjà dans les Les mentalités vont devoir évoluer. À court
petites entreprises, mais celles-ci ne terme, les petites entreprises ont besoin
Comment expliquer le peu disposaient pas des moyens pour le for- d’un accompagnement. À la CPME, nous
d’appétence pour le fait syndical maliser. Beaucoup d’accords tacites ont travaillons sur trois fronts : l’appui aux
dans les petites entreprises ? été passés. La réforme offre la possibilité entreprises via nos délégations territo-
Un seul chiffre en témoigne : seuls 8 % de clarifier la situation et de sécuriser les riales, la diffusion d’accords types sur les
des salariés de TPE ont participé aux relations de travail. sujets les plus courants et la structuration
dernières élections professionnelles de d’une offre de formation.
fin 2017. Le discours et l’offre de service Selon vous, la place laissée à La possibilité de développer le dialogue social
des organisations syndicales étant for- l’entreprise par rapport aux implique un changement de posture de la
matés pour les grandes entreprises, ils branches est-elle suffisante ? part des représentants du personnel dans
ne correspondent pas aux attentes des Il est intéressant de voir comment la philo- les petites entreprises. Il s’agit de passer
salariés des petites entreprises qui – les sophie du gouvernement a évolué sur ce d’une attitude défensive et revendicative à
sondages le montrent – ont très majori- point. Avant l’ouverture de la concertation, une attitude de négociation. Un tel change-
tairement une bonne opinion de leur chef l’axe majeur prévu pour la réforme était la ment pourrait bien renforcer l’intérêt suscité
d’entreprise. négociation dans l’entreprise. À la suite de par les élections professionnelles.

5
A RG U M E N T S

Des conditions pour changer


la culture du dialogue social
L’esprit de la réforme consiste à favoriser la négociation collective d’entreprise, mais cela suppose
de la rigueur méthodologique et des partenaires sociaux formés qui devront traiter de sujets variés
et techniques.

Le point de vue des invités du réseau Anact-Aract Propos recueillis par Emmanuelle Gautier

Depuis la loi Rebsamen et plus encore Les conditions sont-elles réunies


avec les ordonnances sur le travail, le pour un tel changement culturel ?
CHRISTIAN THUDEROZ, champ du négociable s’ouvre. Comme Le dialogue social en entreprise était
sociologue, directeur du programme préconis é en 2 015 dans le r appor t jusqu’ici paradoxal. Les membres du comité
NégoLab de l’École supérieure des Combrexelle, l’organisation du travail d’entreprise (CE), qui avaient accès à l’infor-
sciences économiques et elle-même peut désormais relever de la mation sociale et économique, n’étaient pas
commerciales Institut de Recherche négociation collective, ce qui représente autorisés à négocier. Et les délégués syn-
et d’Enseignement sur la une novation significative. dicaux, habilités à signer des accords mais

L
Négociation (ESSEC IRENÉ). ne siégeant pas au CE, manquaient d’infor-
Quelle posture ce compromis mations. On marchait sur la tête ! Le CSE
exige-t-il de la part des parties peut devenir au fil des ans une instance
Les Ordonances Travail peuvent- prenantes ? efficace de résolution des problèmes,
elles favoriser la pratique C e r t a i n e s co n d i ti o n s d o i v e n t ê tr e puisque ceux qui négocieront auront les
du compromis dans le dialogue réunies : des informations communiquées informations pour le faire.
social en France ? à l’avance, des équipes élargies et com-
C’est en tout cas l’espoir qu’elles suscitent ; pétentes, du temps accordé pour préparer Le dialogue social va-t-il
l’habitus français étant plutôt celui de la cette négociation, etc. Surtout, les deux gagner en efficience ?
protestation. Historiquement, les deux parties doivent être persuadées que la C’est le pari. Il reviendra au comité national de
parties se sont souvent tournées vers l’État meilleure solution pour régler un pro- suividesordonnancessurletravail,danslequel
pour exiger sa protection en lui demandant blème consiste à s’asseoir autour d’une je siège, de le vérifier. Ce dispositif est intéres-
de légiférer. La conflictualité a beaucoup table et tenter de le résoudre ensemble. sant : il s’agit, en recourant à des enquêtes,
diminué depuis une dizaine d’années. Mais Une négociation collective est un proces- des auditions, des observations de terrain,
avec 36 000 accords d’entreprise par an, sus de résolution de problèmes ; un etc., d’évaluer concrètement et sur plusieurs
les pr atiques de contr ac tualisation compromis est un échange de concessions années les changements de pratiques dans le
semblent dérisoires au regard du nombre pour aboutir à une solution jugée mutuel- dialogue social ainsi que l’impact micro et
d’entreprises concernées. lement satisfaisante. macro-économique de ces ordonnances.

est accordé la faculté de négocier sur sa taille, de ses contraintes et spécificités,


presque tout, y compris sur les modalités ne seront pas nécessairement défavo-
STÉPHANE BÉAL, de fonctionnement. À partir du moment rables. Il est faux de le présupposer.
avocat associé au cabinet Fidal, où l’on remet les clés du dialogue social
directeur du département Droit aux partenaires sociaux, on leur donne Peut-on parler de
social

A
une opportunité ! Encore faut-il qu’ils s’en professionnalisation
saisissent. Le pire serait bien entendu de des partenaires sociaux ?
camper sur une posture bien française On pourrait dire le contraire ! Les repré-
Avec les Ordonances Travail, on qui fait du dialogue social le terrain de sentants du personnel l’étaient parfois à
assiste à une décentralisation du l’opposition, voire de l’affrontement. vie jusqu’ici. Désormais, leur mission est,
dialogue social. Est-ce là un risque ? Dans un certain nombre de cas, les accords sauf exception, limitée à trois mandats.
Une opportunité ? d’entreprise vont désormais primer sur La professionnalisation de « position »
Avec la mise en place du comité social et les accords de branche. Les règles diffé- n’existe donc plus. Quant à la profession-
économique, une confiance sans précédent rentes, qui seront alors adoptées à nalisation de la démarche et de l’approche,
est faite aux partenaires sociaux. Il leur l’échelle d’une entreprise, en fonction de c’est effectivement une nécessité. Il en va

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PIERRE-YVES
VERKINDT,
compte avant qu’ils ne se transforment en commissions santé, sécurité et conditions
professeur de Droit social,
signaux graves. La possibilité d’y aborder de travail (CSSCT), appendices des CSE,
Droit du travail et de la protection sociale
les questions de santé au travail et de condi- agissent en simples chambres d’enregistre-
à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne

D
tions de travail de manière légèrement ment.
distanciée et rationalisée était un atout. La réforme actuelle traduit sans doute la
volonté politique d’assurer les conditions
Une entité fusionnée telle que le concrètes d’un « dialogue social ». La prise
Dans le rapport que vous aviez CSE vous paraît-elle en capacité de de parole dans les entreprises est organisée,
remis en 2014 au ministre du se saisir de la problématique des mais le Code du travail renvoie désormais
Travail de l’époque, vous vous conditions de travail avec beaucoup de responsabilités aux acteurs
prononciez en faveur d’un davantage d’efficacité et de largeur sociaux. La réforme sera donc ce que
rapprochement entre le CHSCT et de vue ? les entreprises en feront.
les délégués du personnel. La question des conditions de travail est
Pourquoi ? centrale en entreprise et le sera de plus en Selon vous, comment l’Anact
Un tel rapprochement me semblait être une plus, à la mesure du développement des pourrait-elle agir dans cette
éventualité à explorer, soit via un accord risques. Intégrer cette question dans les perspective ?
d’entreprise, soit via une expérimentation, choix économiques et managériaux m’appa- Le réseau Anact-Aract est un précieux lieu
ce qui permettait de traiter des sujets à la raît effectivement comme une nécessité. de collecte et de diffusion d’expériences.
frontière entre l’individuel et le collectif, Mais les progrès en ce sens passent, selon Avec la réforme actuelle du Code du travail,
comme celui de l’intégration des travailleurs moi, davantage par la convergence des points son rôle d’accompagnement doit se renfor-
handicapés. La disparition programmée du de vue que par la fusion des instances. cer. Il serait opportun selon moi qu’il soit
CHSCT me semble être une erreur. Car Par ailleurs, pour des raisons liées à l’absence particulièrement actif dans les secteurs
lorsqu’il fonctionnait bien, il était le lieu où de personnalité morale, d’action en justice d’ac tivité où se perçoivent de réel s
pouvaient s’exprimer les signaux faibles de et d’accès à l’expertise, les conditions juri- besoins : la distribution, certains pans du
difficultés dont toute entreprise doit tenir diques me semblent réunies pour que les secteur tertiaire, etc.

ÉRIC FERRÈRES, leurs représentations. Il s’agira de mieux diversité, d’une complexité et d’une techni-
directeur de projet au sein prendre en compte les attentes des salariés cité très importantes.
d’Entreprise & Personnel, réseau et, pour les organisations syndicales, de Il est à craindre qu’au lieu de rapprocher le
d’entreprises et institut d’étude s’impliquer davantage sur les questions liées dialogue social des réalités du travail, les
et de recherche sur les ressources à la performance économique de l’entreprise. entreprisesnelepositionnentdanslacanopée.

D
humaines et le management L’enjeu est donc clair : transformer la culture Les élus seront moins nombreux, ils bénéfi-
du dialogue social. cieront d’un moindre volume global d’heures
de délégation : le risque étant qu’ils soient de
Dans quelle mesure les De ce point de vue, la fusion des IRP plus en plus coupés de leur métier et éloignés
ordonnances servent-elles est une fausse bonne idée, dites- duterrain.Toutcela,surfondd’affaiblissement
l’objectif d’une meilleure vous. Pourquoi ? du fait syndical avec un problème de renou-
articulation entre performance On assiste à une « simplexification ». Sous vellement des représentants du personnel.
économique et progrès social ? couvert de simplifier, on complexifie. La Si les entreprises ne créent pas les conditions
Sur le papier, la fusion des IRP pourrait être fusion s’accompagne du maintien des pré- d’une bonne conciliation entre vie profession-
porteuse d’une belle ambition. Mais, cette rogatives des anciennes instances. Les nelle et vie syndicale, nous pouvons craindre
articulation ne sera effective que si les représentants du personnel devront traiter quelesdirectionsn’aientplusd’interlocuteurs,
acteurs du dialogue social font évoluer dans un même mouvement des sujets d’une ou alors des interlocuteurs par défaut.

À quelles conditions les entreprises


de la responsabilité collective des parte- Le droit du travail devient-il plus vont-elles pouvoir s’approprier les
naires sociaux d’y travailler. Les forma- favorable aux TPE-PME en matière nouveaux outils du dialogue social ?
tions existent, elles sont prévues par les de dialogue social ? Il va falloir que les acteurs concernés se
ordonnances, mais restent insuffisantes. La possibilité leur est désormais offerte mettent d’accord sur la réalité actuelle de
Les initiatives autour des formations de négocier des accords avec des repré- leur dialogue social pour construire les
communes mises en avant dans le récent sentants du personnel non mandatés par modalités de celui de demain. Ceci constitue
rapport Simonpoli et Gateau sur l’accom- des organisations syndicales, voire avec un enjeu pour tous. Côté salariés, en l’absence
pagnement de la dynamique du dialogue les salariés eux-mêmes. Ces mesures d’un tel accord, ce sont les mesures supplé-
social et auxquelles l’Anact contribue mettent fin à une dichotomie de fait, en tives qui s’appliqueront, très en retrait par
activement pourraient bousculer les matière de dialogue social, entre grandes rapport à la situation antérieure. Côté direc-
habitudes. Leur approche paritaire de la et petites entreprises. Elles répondent à tion, il s’agit de créer les conditions d’un
formation aux techniques et aux enjeux un principe de confiance, mais aussi à un climat de confiance crucial pour affronter
de la négociation me paraît de nature à principe de réalité, celui de l’absence de les défis à venir. Finalement, la première des
dépassionner le débat et à le rendre plus délégués syndicaux dans la quasi-totalité conditions reste sans aucun doute que les
professionnel. des entreprises de moins de 50 salariés. acteurs apprennent à négocier.

7
A RG U M E N T S

D
SYLVAINE LAULOM,
professeure de Droit privé, directrice de l’Institut
De quelle manière les réformes
d’études du travail de Lyon (IETL)
engagées depuis 2008 ont-elles
impacté la négociation collective
sur le long terme ?
En réalité, le mouvement de décentrali- de travail de 2008 qui inversait les normes - les pays de l’ex-bloc communiste où, en
sation de la régulation des rapports de au profit de l’accord d’entreprise. l’absence de branches structurées, la
travail vers l’entreprise a été amorcé négociation collective n’a jamais été cen-
avant. Mais depuis la crise de 2008, il Les évolutions induites par tralisée et où les entreprises négocient peu
s’intensifie. On assiste, dans la législation les Ordonances Travail font-elles du fait de l’absence de syndicats à ce niveau ;
en tout cas, à une décentralisation de la écho à des réformes engagées - les pays comme la France où une inter-
négociation collective au niveau de l’entre- dans d’autres pays européens ? vention législative forte pousse la décen-
prise, avec une volonté de l’autonomiser L’IETL a très récemment analysé* l’évo- tralisation, avec des résultats variables. En
par rapport au niveau de la branche. lution de la négociation collective dans Grèce et en Roumanie, le nombre de salariés
15 pays de l’Union européenne (UE). Cette couverts par la négociation collective de
Qu’en est-il réellement sur étude confirme un mouvement global de branche a chuté drastiquement. En Espagne,
le terrain ? décentralisation. Une évolution fortement le tissu industriel étant essentiellement
Le rapport Combrexelle, qui faisait le promue auprès des États membres par constitué de PME, le manque d’acteurs limite
bilan de ces évolutions, notait qu’en l’UE, qui incite à des négociations déro- les négociations en entreprises.
nombre d’accords conclus dans les gatoires non contrôlées par les branches. À l’échelle de l’Europe, c’est donc une
branches et les entreprises, la négociation En pr atique, nous distinguons trois décollectivisation des rapports collectifs
collective restait stable. Mais il notait groupes de pays : qui se produit. L’entreprise produisant peu
aussi le peu de mobilisation des parte- - les pays où la négociation collective de de réglementation collective, on assiste
naires sociaux autour des nouveaux branche conserve une capacité de contrôle plutôt à une augmentation du pouvoir uni-
espaces ouver ts à la négociation en et une prépondérance sur l’accord d’entre- latéral des directions.
entreprise, notamment par la loi de 2004 prise. C’est le cas de l’Allemagne, des
qui permettait déjà de déroger à l’accord Pays-Bas, de la Belgique, de l’Autriche *Étude publiée dans le Bulletin of Comparative
de branche, puis par la réforme du temps ou de la Suède ; Labour Relations en décembre 2017.

F Franchit-on, avec la réforme


du Code du travail, un cap vers
la co-construction du droit
applicable aux relations sociales
dans l’entreprise ?
L’esprit de la réforme consiste à favoriser
la négociation collective d’entreprise.
Celle-ci va désormais permettre de déroger
GEORGES MEYER,
avocat au barreau de Lyon, associé du cabinet Delgado & Meyer,
spécialisé dans le conseil et la défense des salariés, des instances de
représentation du personnel (IRP) et des organisations syndicales

la nécessité d’avoir des représentants du de saturer les réunions. Il va donc falloir


aux règles légales et conventionnelles de personnel formés, à même de comprendre apprendre à structurer, à prioriser les
branche. Afin de favoriser cette négociation ces enjeux. Loin de la négociation de sujets, à réfléchir aux méthodes de négo-
dérogatoire, il s’opère une transformation conquête qui a caractérisé les Trente ciation... Autant de raisons pour lesquelles
des IRP, une modification du rôle des acteurs Glorieuses, on est aujourd’hui dans une certains dirigeants se déclarent prêts à
et un élargissement des sujets ouverts à la logique de négociation d’adaptation, voire investir dans la formation des élus pour
négociation. Les conditions à réunir pour de dérogation à la baisse. avoir des interlocuteurs en capacité
qu’une véritable co-construction puisse d’échanger et de s’engager. Dans cette
émerger ne me semblent toutefois pas Que pensez-vous de l’initiative de perspective, l’idée de formations com-
encore rassemblées. formations communes rassemblant munes est une démarche intéressante.
des dirigeants et des représentants Elle peut notamment por ter sur des
Quels sont les ingrédients de salariés, promue par l’Anact ? aspects techniques et méthodologiques.
d’un dialogue social de qualité ? Le CSE unique va devoir absorber les La négociation reste cependant un exer-
Négocier dans l’entreprise des règles problématiques classiques liées à la cice de rapports de force autour d’intérêts
dérogatoires implique une culture de la marche générale de l’entreprise, celles au moins en partie divergents. Chaque
négociation, une loyauté dans le processus. de SSCT (Santé, Sécurité, Conditions de partie doit aussi travailler de son côté à
Cela inclut également une transparence Travail), mais aussi les questions de la détermination de ses revendications
dans le partage des enjeux et des orienta- terrain concrètes et individuelles portées et demandes.
tions stratégiques de l’entreprise. Enfin, par les délégués du personnel, risquant

8 TRAVAIL & CHANGEMENT N°370 • mai/juin/juillet/août 2018


C ÔT É E N T R E P R I S E S

Réapprendre à dialoguer
En mai 2016, l’Aract Hauts-de-France est sollicitée pour intervenir dans le cadre d’un protocole de sortie
de conflit au sein de l’entreprise Webhelp. Un dispositif Appui aux relations sociales est alors proposé.
Dix-huit mois plus tard, les acteurs de l’entreprise ont repris le dialogue.

D
ébut 2016, au moment des un facilitateur. Nous sommes là pour
négociations annuelles obli- aider les acteurs méfiants en début
WEBHELP
gatoires (NAO), un conflit d’intervention à se dire ce qui les
Secteur : externalisation de la gestion
éclate au sein du site de Compiègne empêche d’avancer ».
de l’expérience client et des processus métier
de la société Webhelp, spécialiste de
Effectif : 900 salariés sur site
la relation client. L’inspection du Travailler sur des Région : Hauts-de-France
travail propose alors un accompa- questions de fond
gnement par l’Aract dans le cadre
d’un protocole de sortie de conflit, La clé du succès de la méthode ? de l’intervenant et une méthodologie
mettant en place le dispositif d’Appui « C’est surtout un processus d’appren- spécifique pour amener les acteurs
aux relations sociales.
Entre mai et décembre, des entretiens
tissage. L’idée est d’aider les acteurs
en présence à réapprendre à dialoguer
à travailler le fond et, in fine, à pouvoir
négocier. « Le dispositif Appui aux @
    C O N TA C T
Marylène Coppi
préalables se succèdent avec la de manière constructive pour qu’ils relations sociales est un support m.coppi@anact.fr
direction et les représentants syndi- soient capables de résoudre les pro- pour développer des contenus forts
caux. « Pendant cette étape, on blèmes par eux-mêmes », indique la de l’entreprise : dialogue social,
vérifie que les parties prenantes ont chargée de mission. relations de travail, organisation,
envie de s’engager dans un travail En effet, parce qu’ils ne parvenaient management, communication »,
commun afin de sortir de l’impasse plus à s’écouter, ces derniers n’étaient souligne Marylène Coppi. Tel est le
relationnelle », précise Marylène plus en capacité de négocier sur des contenu du plan d’action mis en place
Coppi, chargée de mission à l’Aract questions de contenu du travail. Dans chez Webhelp. Les par tenaires
Hauts-de-France. ce type d’intervention où « la relation sociaux se sont aussi appuyés sur la
Fin décembre, un premier résultat
encourageant tombe : les entretiens « L’idée est d’aider les acteurs (…) pour qu’ils soient capables
aboutissent à un document d’enga-
gement. « C’est une étape importante
de résoudre les problèmes par eux-mêmes. »
du dispositif ; il acte le fait que chacun Marylène Coppi, chargée de mission à l’Aract Hauts-de-France
est d’accord pour prendre sa part de
responsabilité pour avancer », sou- est soignée », les échanges sur des méthode pour relancer la négociation
ligne la chargée de mission. difficultés de fond vont pouvoir émer- obligatoire, notamment sur l’égalité
Dans ce document, les parties éta- ger, notamment les dysfonctionne- professionnelle.
blissent le cahier des charges qu’elles ments en matière de management ou Aujourd’hui, avec l’appui du dispositif,
se fixent en fonction de leurs objectifs les processus de production com- l’entreprise a retrouvé le chemin d’un
communs et constituent des règles plexes et inefficaces. dialogue social constructif.
de fonctionnement au regard des Et c’est tout l’intérêt du processus :
risques qu’elles identifient. L’Aract s’appuyer sur la forme, une posture Amélie Kolk (journaliste)
propose alors un plan de travail en
trois temps : les acteurs expriment ERIC EMONNOT, directeur général Webhelp
d’abord la manière dont ils aimeraient
travailler demain (le souhaitable) ; La posture neutre de l’Aract nous a aidés
puis ils témoignent de ce qui a conduit
au blocage selon eux ; enfin, ils
à dépassionner le débat
construisent un plan d’action qui Lorsque l’intervention Appui aux relations sociales a débuté, nous étions en sortie de crise.
La grève avait eu un réel impact social avec une rupture du dialogue et de la confiance. J’ai
permettra de réduire l’écart entre ce
pris mes fonctions à ce moment-là. L’accompagnement par l’Aract a donné l’occasion aux
qu’ils souhaitent et ce qu’ils vivent
représentants du personnel d’exprimer leur ressenti et leur vécu. Ils avaient besoin qu’on les
aujourd’hui. entende et qu’on comprenne leur position pour pouvoir s’orienter vers les bonnes solutions.
Dans cette intervention, la posture Ensuite, les sujets sur lesquels l’entreprise devait travailler ont été remontés. La repré-
de l’intervenant est essentielle : il doit sentativité du personnel a été reconnue comme réelle et efficace, ce qui a contribué à
être neutre et équidistant. « Nous ne « débloquer » des sujets. La posture neutre de l’Aract nous a aidés à dépassionner le débat,
nous plaçons jamais en soutien de en arbitrant et en réorientant parfois les discussions.
l’une ou l’autre des parties, explique Le dispositif nous a donné l’occasion de mettre en place des règles de base, comme
Marylène Coppi. L’intervenant Appui s’écouter, ne pas se juger... Ce plan d’action et les règles établies ont permis de retrouver
aux relations sociales est avant tout un dialogue social apaisé et constructif.

9
C ÔT É E N T R E P R I S E S

L’évaluation : un levier
pour renforcer le dialogue social
Début 2017, Danone fait appel à l’Anact pour l’accompagner dans l’élaboration de son accord QVT. Une
fois celui-ci établi, l’Anact est à nouveau sollicitée pour aider l’entreprise dans son projet de démé-
nagement. L’occasion de mettre en œuvre la méthode de l’« évaluation embarquée ».

@ A
vant de négocier son accord
    C O N TA C T
DANONE
Qualité de Vie au Travail
Julien Pelletier Secteur : agroalimentaire
(QVT), Danone a pris soin
j.pelletier@anact.fr Effectif : 8 000 salariés (France), 99 781 (monde)
d’établir un accord de méthode,
Région : Île-de-France
signé début 2017. Objectif : s’en-
tendre sur la façon dont l’entreprise
allait négocier son futur accord. la nature des projets de transfor- « évaluation embarquée » dans le
« Il s’agissait d’abord de définir mation. Il ne se substitue pas à la cadre des projets de transformation.
ensemble le champ de la QVT, une DRH ni au CHSCT, il nourrit le De quoi s’agit-il ? « C’est un proces-
première étape incontournable, dialogue social », précise Julien sus d’évaluation des impacts d’une
souligne Julien Pelletier, respon- Pelletier. Résultat : à l’été 2017, nouvelle organisation du travail, en
sable de la priorité QVT à l’Anact, l’accord QVT de Danone est signé. phase de conception du projet ou
puis de hiérarchiser les thèmes de lors d’une phase pilote, par des
groupes multimétiers », explique
«  Lors de ces réunions, on ne dit pas aux salariés ce qui est bien Julien Pelletier.
pour eux, on leur demande d’évaluer très concrètement Le projet de déménagement concerne
des modes d’organisation et d’en tirer leurs propres bilans. » quatre unités et 1 500 salariés. Trois
groupes de travail, auxquels parti-
Julien Pelletier, responsable priorité QVT à l’Anact
cipent des employés dont le temps de
l’accord en regard des priorités et Méthode « évaluation trajet va augmenter, se réunissent à
objectifs des acteurs sociaux, et embarquée » quatre reprises sur six semaines. Tous
enfin de définir les modalités de les enjeux pratiques sont passés en
mise en œuvre de l’accord ». Parmi Début 2018, l’Anact est à nouveau revue : conciliation vie privée/vie
ces dernières, il a été décidé de sollicitée pour aider l’entreprise à professionnelle, télétravail, coût de
créer un comité QVT en charge du mettre en œuvre un projet de démé- transport… « Lors de ces réunions, on
suivi de l’accord sur la durée. « Ce nagement et de regroupement de ne dit pas aux salariés ce qui est bien
comité, composé d’élus et de repré- plusieurs de ses unités sur un site pour eux, on leur demande d’évaluer
sentants de la direction, intègre unique. très concrètement des modes d’orga-
aussi des chefs de projet ou des C’est l’occasion d’appliquer l’accord nisation et d’en tirer leurs propres
directions-métiers en fonction de QVT qui prévoit l’usage de la méthode bilans, note Julien Pelletier. Ce ne sont
pas des lieux de concertation ni de
négociation, mais des espaces où
MARIE-ASTRID ABRASSART, responsable Relations sociales France, Groupe Danone émergent des propositions qui nour-
riront la qualité du dialogue social ».
En janvier 2018, deux salariés de
C’est grâce à l’Anact que nous avons réussi chaque groupe présentent leurs
à négocier cet accord ambitieux recommandations au comité QVT.
Lors de la négociation de l’accord QVT, un besoin d’accompagnement externe s’est fait ressentir. En mars 2018, un projet d’accord
L’expertise et la neutralité de l’Anact ont constitué une plus-value importante dans ce projet. nourri par les échanges et les recom-
La négociation s’est déroulée de janvier à juillet 2017. Chaque mois, un jour de préparation avait lieu mandations des salariés concernant
– direction d’un côté et représentants du personnel de l’autre – avant la journée commune de négo- la première phase du déménage-
ciation. L’accompagnement par l’Anact permettait d’apporter une analyse ou des exemples de ment prévue en 2020 est exposé par
pratiques inspirantes. Grâce à l’Anact, nous avons réussi à négocier cet accord ambitieux !
Suite à l’accord, le projet de déménagement a été mené en s’appuyant sur une méthode participative
la direction des ressources
avec des groupes de salariés représentatifs qui ont abouti à des recommandations précises. L’Anact humaines à la direction du Groupe
nous a transféré la méthode en prenant en compte notre fonctionnement et en nous expliquant bien Danone.
les enjeux et les processus. Nous pouvons maintenant le faire par nous-mêmes, selon un modèle
qui correspond à la manière de faire vivre le dialogue social chez Danone. Amélie Kolk (journaliste)

10 TRAVAIL & CHANGEMENT N°370 • mai/juin/juillet/août 2018


Une approche intégrée
des négociations
En 2016-2017, l’Aract Île-de-France et l’unité départementale de la Direccte du Val d’Oise ont mis
en place un « cluster » regroupant six entreprises. Objectif : les accompagner à développer leur
dialogue social dans un cadre règlementaire renouvelé.

A
« u moment où nous avons « L’entrée par la négociation a permis
ETNA FRANCE
lancé le cluster social en de faire converger les attentes des
Secteur : fabrication de matériel de levage
février 2017, les entreprises différents acteurs qui gravitaient
et de manutention
devaient renégocier leur accord sur autour du projet. »
Effectif : 120 salariés
le contrat de génération, mais elles
Région : Île-de-France
pouvaient en parallèle commencer Diagnostic et
à regrouper leurs négociations obli- construction partagés
@
gatoires comme le prévoient les lois fin sur ce qui fait problème, observe
du 17/08/2015 (dite loi Rebsamen) et  La participation d’un membre de la Maroussia Krawec. Ces données     C O N TA C T
travail du 08/08/2016. Nous avons direction et d’un IRP de chaque entre- peuvent constituer une base solide Maroussia Krawec
donc saisi cette double occasion pour prise participante au cluster a été pour mettre le pied à l’étrier des m.krawec@anact.fr
accompagner les entreprises dans vécue comme une révélation par entreprises dans la rédaction de leurs
une approche plus intégrée de leurs plusieurs entreprises qui ont changé accords ».
négociations plutôt que de les laisser leur approche de la négociation. « Les Fruit du travail de ce cluster, une boîte
s’engager dans des tractations “en binômes direction/représentants du à outils est disponible en ligne pour
silo” sans lien entre elles », explique personnel bénéficiaient des mêmes favoriser la mise en place de négocia-
Maroussia Krawec, chargée de mis- informations au même moment, ce tions intégrées dans les PME. « Ce sont
sion à l’Aract Île-de-France. C’est qui est un élément essentiel de la les entreprises qui ont décidé
dans ce nouveau contexte règlemen-
taire qu’un cluster de six entreprises « L’entrée par la négociation a permis de faire converger
a vu le jour dans le Val d’Oise, à les attentes des différents acteurs qui gravitaient autour
l’initiative de l’unité départementale du projet. »
de la Direction régionale des entre-
Maroussia Krawec, chargée de mission à l’Aract Île-de-France
prises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de démarche », précise la chargée de ensemble de constituer cette boîte à
l’emploi (Direccte).Sa mission : réunir mission. Enfin, des outils utiles pour outils, pratique et accessible », précise
des entreprises souhaitant négocier préparer les négociations ont été la chargée de mission. Elle a vocation
les sujets « égalité professionnelle partagés : parmi eux, un outil de à partager largement outils, constats,
femmes/hommes », « qualité de vie diagnostic croisant démographie de exemples d’accords afin d’aider
au travail », « gestion des emplois et l’entreprise, organisation et conditions d’autres entreprises à passer à l’action.
des parcours » et « gestion des âges » de travail. « Les outils de croisement
dans le nouveau cadre qui leur était des données proposent un diagnostic Amélie Kolk (journaliste)
proposé. D’où le nom donné au
cluster : « Une meilleure qualité de PATRICIA ROSE, responsable des Ressources Humaines, Etna France
vie au travail pour toutes les géné-
rations en entreprise ». L’échange avec les plus grandes entreprises nous  
Entre février et novembre 2017, cinq
journées de travail collectif animées
a donné de nombreuses idées d’amélioration
par l’Aract ont permis d’accompagner L’outil d’auto-diagnostic de l’Aract a révélé que nous n’avions pas, dans notre entreprise, les
mêmes perceptions entre direction et représentants du personnel. Ces discussions ont posé
les entreprises dans la formulation
les bases de notre plan d’action QVT et Égalité Professionnelle. La participation du secrétaire
de leur problématique pour les aider
du CHSCT du CHSCT d’ETNA France a contribué à proposer des réponses concrètes aux
à négocier leurs accords. « Les entre- attentes de nos salariés.
prises sélectionnées par la Direccte Avec 120 salariés, Etna France fait partie des petites structures du cluster et l’échange avec les
comprenaient entre 50 et 1 800 sala- plus grandes entreprises nous a donné des idées d’amélioration. Par exemple, avant de com-
riés : les plus petites ont ainsi pu se mander certaines machines-outils, nous allons désormais mettre en place des groupes-projet
rendre compte des conditions de mise avec les salariés concernés. Nous envisageons également de développer des parcours d’inté-
en place du dialogue social et des gration dans l’entreprise pour améliorer la gestion des carrières. Notre politique de rémuné-
accords QVT dans les plus grosses ration va devenir plus transparente. Avant, nous ne donnions pas de justificatifs aux salariés
structures », reprend Maroussia sur les taux d’augmentation. Le cluster nous a montré qu’il était important de le faire !
Krawec. Avec un bilan très positif :

11
C ÔT É E N T R E P R I S E S

Le dialogue social coopératif


s’invente dans les Scop
Quel dialogue social instaurer dans une coopérative d’activité et d’emploi – cette forme de société qui
accueille des entrepreneurs-salariés ? C’est pour proposer des pistes de réponses adaptées à ces
structures atypiques que l’Aract a accepté d’accompagner Oxalis, à Aix-les-Bains.

@     C O N TA C T
Alain Charvet
a.charvet@anact.fr
Q u’apporterait le fait d’avoir
une représentativité du
personnel dans une
structure disposant d’une gouver-
Puis, sur la base de ces premières
réflexions, un questionnaire a été
établi en lien avec les dirigeants de
la Scop et envoyé aux salariés. Le
OXALIS
Secteur : société
coopérative et participative
(Scop)
nance participative ? Quelle orga- but : faire remonter les sujets qui Effectif : 250 coopérateurs
nisation mettre en place pour pouvaient poser problème. Plusieurs Région : France
assurer une représentation de enjeux ont émergé concernant ces
salariés qui, pour certains d’entre salariés un peu particuliers qui
eux, sont aussi des entrepreneurs ? construisent chacun leur projet dans des rôles de contestataires/
C’est en substance les questions entrepreneurial avec l’appui de la contestants. Il fallait inventer une
que s’est posées la coopérative coopérative. Les risques routiers, nouvelle forme de dialogue : le dia-
d’activité et d’emploi Oxalis, se les conditions de travail en tant que logue social coopératif ».
t o u r n a n t a l o r s v e r s l ’A r a c t travailleur isolé, la formation, la
Auvergne-Rhône-Alpes pour l’aider mutuelle, le parcours de profession- Feuille de route
à construire un dialogue social nalisation sont quelques-unes des
adapté à ses spécificités. préoccupations communes qui ont Pour cela, il a été proposé de tra-
Alain Charvet, chargé de mission à émergé. « Un constat a alors été fait : vailler sur ce que serait un dialogue
l’Aract Auvergne-Rhône-Alpes, une représentation du personnel social de qualité pour les dirigeants
étant déjà intervenu dans une coo- valait la peine d’être mise en place, et les entrepreneurs-salariés. Après
pérative d’activité et d’emploi à Paris mais elle devait correspondre à la la sensibilisation et la mise en débat,
a démarré cet accompagnement par culture de la gouvernance partici- le groupe de travail animé par l’Aract
la rencontre d’un groupe d’entre- pative, relate Alain Charvet. L’écueil a établi une feuille de route avec des
preneurs-salariés. aurait consisté à figer les rapports préconisations concernant la mise
en place d’une délégation unique du
personnel (DUP) : structure des IRP,
«  L’écueil aurait consisté à figer les rapports dans calendrier de rencontres (réunions
des rôles de contestataires/contestants. Il fallait mensuelles), thématiques possibles
inventer une nouvelle forme de dialogue : de travail...
Un accompagnement couronné de
le dialogue social coopératif.  »
succès : les élections des représen-
Alain Charvet, chargé de mission à l’Aract Auvergne-Rhône-Alpes tants se sont tenues en octobre 2017.
Un collège représente désormais les
entrepreneurs (salariés et associés)
ANNE-LAURE DESGRIS, codirigeante Oxalis
et un autre l’équipe de salariés per-
manents sur un mandat de deux ans.
La culture du faire ensemble du réseau   « Dans ce type de structure, il n’y a
Anact-Aract a résonné avec notre culture coopérative pas de lien de subordination entre
dirigeant et salarié, et cela fait toute
La culture autogestionnaire de la coopérative cohésion. La culture du faire ensemble du
la différence dans la construction
était au départ un véritable frein à la mise en réseau Anact-Aract a résonné avec notre culture
du dialogue social : il ne s’agit pas
place d’une DUP. Nous ne nous retrouvions pas coopérative.
de rapports de force musclés, mais
dans des positions de patron/salarié. Développer De l’apport de contenus sur ce que peuvent être
le dialogue social sous-entendait d’abord de les instances à l’animation des groupes de d’une façon de travailler en intelli-
créer un intérêt et une compréhension de ce travail, l’accompagnement nous a apporté une gence, conclut Al ain Char vet.
que peuvent apporter des IRP dans une Scop. base solide et respectueuse de notre entreprise Comme le travail sur la posture
L’Aract nous a apporté son savoir-faire, son sociale. Nous avons particulièrement apprécié d’employeur dans une Scop n’est pas
expérience et sa méthodologie. Le regard la démarche de dialogue adaptée. Les élections le même que dans les entreprises
extérieur et l’analyse critique ajustée nous ont ont eu lieu récemment, mais déjà nous ressen- classiques, il faut maintenant ajus-
permis d’avancer sur la mise en place de nos tons la fierté d’être parvenu à mettre en place ter la posture de chacun ».
instances, toujours dans une démarche de une nouvelle forme de dialogue social.
Amélie Kolk (journaliste)

12 TRAVAIL & CHANGEMENT N°370 • mai/juin/juillet/août 2018


Une culture de prévention au
sein des petites entreprises
Aider les entreprises de 11 à 49 salariés à investir les thématiques HSCT en « outillant » leur instance
de représentation du personnel, telle est l’ambition de l’offre de service développée par le partenariat
Anact/INRS. Illustration avec un premier retour d’expérience positif en Occitanie.

L
« a région Occitanie s’est depuis prises propose une méthode pour VIVRE ENSEMBLE
longtemps investie dans la développer des actions HSCT. Secteur : foyer de vie pour adultes handicapés
montée en compétence des Effectif : 42 salariés, 140 agences
membres de CHSCT et des instances Le « plus » de la Région : Occitanie
de délégués du personnel en matière formation commune Date de création : 1989
d’hygiène, sécurité et conditions de
travail (HSCT), avec une volonté par- Sur le terrain, l’offre est également
ticulière de toucher les petites entre- en cours d’expérimentation dans les « Les premières évaluations sont en
p r i s e s », e x p l i q u e C a t h e r in e Hauts-de-France et le Grand Est cours et les retours sont très positifs,
Levrat-Pinatel, chargée de mission à « D an s n otr e r é gio n , r ep r en d se réjouit la chargée de mission. Le
l’Aract Occitanie. Catherine Levrat-Pinatel, le parte- travail en binôme est le vrai “plus”
Récemment, dans le cadre d’un par- nar iat a v e c l a C ar s at (C ais s e de cette offre, mais les participants
tenariat avec l’Institut national de
recherche et de sécurité (INRS), un
parcours conjoint d’information et
d’assurance retraite et de la santé
au travail) et la Direccte a été très
bénéfique. Il a permis d’expérimenter
relèvent également l’aspect pratique
et souple de l’offre à la carte ».
Autres points positifs selon Catherine
@     C O N TA C T
Catherine Levrat-Pinatel
c.pinatel@anact.fr
Levrat-Pinatel: « L’échange avec les
« Un outillage commun devrait contribuer à autres entreprises est souligné
comme étant bénéfique par les
favoriser le dialogue social sur les sujets HSCT. » participants. Ce type de formation
Catherine Levrat-Pinatel, chargée de mission à l’Aract Occitanie permet également de rapprocher
les structures des institutions. »
formation a été élaboré pour les cette offre sur une échelle territo- Enfin, l’offre a permis de favoriser
directions et les représentants du riale adaptée ». un dynamisme territorial en lien avec
personnel. « L’objectif est de les aider Bilan de l’expérience : 43 participants les partenaires sociaux du territoire.
à investir les attributions HSCT, tout lors des premiers ateliers à Face à ce bilan, la réflexion sur un
en apprenant à travailler ensemble Montpellier (représentants du per- déploiement élargi de l’offre de
au sein de l’instance, indique Catherine sonnel et chefs d’entreprises confon- service est en cours.
Levrat-Pinatel. Ce programme est né dus), 38 à Béziers, et une dizaine aux
de l’idée qu‘un outillage commun différents modules de formation. Amélie Kolk (journaliste)
devrait contribuer à favoriser le dia-
logue social sur ces sujets ».
SYLVIE GUYOT-SIMONET, directrice de l’association Vivre ensemble
Comment ? En soumettant une offre
de services à la carte. Un atelier Nous sommes davantage à l’écoute des paroles
commun d’information est proposé,
puis les entreprises choisissent leur
des autres collègues
formule en fonction de leur situation. Le plus de cette formation est qu’elle se fait pour mettre en place des actions efficaces.
Premier cas : la structure ne bénéfi- conjointement avec les délégués du personnel Autre plus-value : sensibiliser l’ensemble du
cie pas de délégué du personnel. Un (DP) et la direction : nous entendons les mêmes personnel à la nécessité de la prévention.
atelier de deux heures est alors choses et nous pouvons en discuter si des Cela s’est traduit par des réalisations concrètes
questions se posent. L’intervenant est là pour comme la réflexion menée collectivement
présenté aux chefs d’entreprise pour
clarifier ce qui est mal compris. Cela permet autour du déménagement de la structure où
les aider à mettre en place une ins-
d’éviter une éventuelle animosité lors des chacun a pu donner son point de vue sur l’orga-
tance. Deuxième cas : l’instance échanges. Les intervenants ont su créer un nisation.
existe, mais ne fonctionne pas cor- climat bienveillant entre les participants.
rectement. Une formation de deux Aujourd’hui, entre représentants de la direc- Céline Beleknaoui, DP au sein de l’association
jours va aider la structure à repérer tion et IRP, nous nous apprécions mieux et Vivre Ensemble, témoigne : « Cette formation
les points à améliorer puis à définir sommes davantage à l’écoute des paroles des a permis un meilleur fonctionnement de l’ins-
des actions prioritaires. Le troisième autres collègues. Pour notre association, cette tance. L’échange est équilibré entre la direction
module : une formation d’une journée formation a permis une meilleure connaissance et les DP et se fait dans un esprit bienveillant
destinée à la fois aux représentants des droits des DP et des outils opérationnels et de construction en commun. »
du personnel et aux chefs d’entre-

13
C ÔT É E N T R E P R I S E S

Des formations conjointes initiées


par les partenaires sociaux
Former ensemble les instances représentatives du personnel et les chefs d’entreprise n’est pas une
idée nouvelle en Martinique. Souhaitées par les partenaires sociaux, les premières initiatives remontent
aux années 2000 et se renouvellent en permanence pour faire face aux défis contemporains.

L
H ALIMENTATION
@ «  a promotion du dialogue social l’institut du travail en 2010. En 2013,
    C O N TA C T en Martinique s’inscrit dans ce dernier lançait les premières GÉANT OCÉANIS
Patrice Lémus un contexte marqué histori- formations paritaires. Secteur : Grande distribution
p.lemus@anact.fr quement par les conflits sociaux, Un an plus tard, les partenaires Effectif : 117 salariés
dont les grèves de la fin des années sociaux ont décidé de mutualiser Région : Martinique
1990 ont été le point d’orgue, les activités de ces trois structures
explique Patrice Lémus, directeur et c’est au sein de l ’A r ac t que
de l’Aract Martinique. Au sortir des sont désormais dispensées ces
grèves, les partenaires sociaux se formations. Ces formations ont été voulues,
sont dit : “Plus jamais ça !” Ils ont configurées et por tées par les
commencé à œuvrer ensemble pour Améliorer la partenaires sociaux, et non par des
développer une autre forme de négociation collective techniciens. « Cet élan, qui vient du
dialogue et mettre en place les outils cœur même de l’entreprise, fait
pour le moderniser ». Au fil des À ce jour, quelque 200 représen- toute la différence », souligne le
années, trois structures ont vu le tants du personnel et directions directeur de l’Aract Martinique.
jour : l’Aract créée en 2001, l’asso- d ’e n t r e p r i s e o n t é t é f o r m é s Le cursus prévoit trois niveaux : les
ciation des médiateurs-conciliateurs ensemble à la négociation collec- principes de la négociation basée
en binômes paritaires en 2005 et tive en Martinique. sur les intérêts (NBI), le perfection-
nement et les instructions des
formateurs. « Il s’agit de changer la
« Les partenaires sociaux ont œuvré ensemble pratique de la négociation en pas-
pour développer une autre forme de dialogue sant au sein de l’entreprise d’une
et mettre en place les outils pour le moderniser. » négociation distributive (avec un
gagnant et un perdant) à celle basée
Patrice Lémus, directeur de l’Aract Martinique
sur les intérêts des uns et des
autres », explique Patrice Lémus.

GILLES JEAN-BAPTISTE, directeur général H Alimentation Géant Océanis Martinique


Une pédagogie
innovante
Chacun a tendance à ne voir que ce qui l’arrange,
cette formation permet de sortir de l’opposition L a baisse des financement s a
conduit à réfléchir à de nouvelles
systématique modalités et à revoir la program-
La formation que la déléguée du personnel et permettait un meilleur accueil pour les clients mation. L’Aract a lancé la création
moi-même avons suivie est venue consolider un et que c’était important pour l’entreprise. Cette du nouveau pool de médiateurs-
dialogue qui a lieu toute l’année. Elle est le pro- communication simple et transparente a été bien conciliateurs en binômes paritaires,
longement d’un échange gagnant-gagnant qui comprise.
et une formation conjointe sur la
fait partie de la culture de notre entreprise. La formation à la négociation permet aussi
négociation de l’égalité profession-
Toutefois, son véritable atout est la possibilité d’accepter l’idée que l’on peut être en désaccord
nelle est programmée. D’autres
qu’elle donne à chaque partie de communiquer sur quelque chose sans que cela signifie que l’on
sans se mettre de frein, de prendre du recul et s’oppose à tout, érigé comme une espèce de thématiques de formations pari-
de se remettre en question. Chacun a tendance norme. taires sont prévues sous le pilotage
à ne voir que ce qui l’arrange ; cette formation Avoir une feuille de route à l’issue de ce type d’un binôme du conseil d’adminis-
permet donc de sortir de l’opposition systéma- d’échange et s’y tenir permet enfin la mise en tration paritaire de l’Aract. Elles se
tique. Un exemple : les horaires matinaux. Nous place d’un plan d’action clair. C’est un moyen de basent toutes sur une pédagogie
avons parfois demandé à nos salariés de venir faire tomber les barrières qui gênent la commu- qui privilégie jeux de rôles et simu-
travailler un peu plus tôt, à savoir avant l’ouver- nication et, en dehors de la formation, cela se lations.
ture du magasin, en leur expliquant que cela travaille tout au long de l’année.
Amélie Kolk (journaliste)

14 TRAVAIL & CHANGEMENT N°370 • mai/juin/juillet/août 2018


A L L E R P L U S LO I N
Une méthode du réseau Anact-Aract
Des leviers pour enrichir le dialogue
social en TPE-PME
Le travail change à un rythme soutenu. Accompagner ses mutations nécessite de prendre en compte les dimensions
économiques, techniques, organisationnelles et sociales ainsi que les intérêts des différentes parties prenantes.
Pour l’Anact, le ressourcement du dialogue social passe par un échange professionnel et managérial sur le travail
au quotidien.

Fiche réalisée par Mélanie Burlet et Agathe Dodin

OBJECTIFS
OBJECTIFS LEVIERS CONDITIONS DE RÉUSSITE

Améliorer la qualité des rela- Favoriser l’expression collective et directe des salariés : Articulation entre les démarches
tions sociales espaces de discussion sur le travail et autres dispositifs aidant par ticipatives, les processus de
l’animation d’un véritable dialogue professionnel et la pro- management et les institutions repré-
Entendues au sens large entre duction de propositions sur les façons de mieux travailler. sentatives du personnel.
la direction, l’encadrement, les
représentants du personnel et Cadre juridique : les salariés bénéficient d’un droit à l’expres-
les salariés sion directe et collective sur le contenu, les conditions d’exer-
cice et l’organisation de leur travail (L. 2281-1 du Code du
travail).

Développer une médiation préventive dans les instances


institutionnelles, en particulier dans les contextes de dégra-
dation des relations sociales.

Améliorer la qualité de l’infor- Faire monter en compétences les différentes par ties
mation et de la formation des prenantes : méthodes, apports de contenus sur les thèmes Diffusion par tagée de méthodes
acteurs de la négociation ouverts au champ de la négociation d’entreprise. et outils éprouvés sur des thématiques
collective Expérimenter et développer des formations communes entre s a nté et co n di tio n s d e tr a v ail ,
employeurs et représentants du personnel de TPE-PME. voire des thèmes plus émergents :
évaluation de la charge de travail des
Cadre juridique : les salariés et les employeurs ou leurs salariés, négociation d’un accord
représentants peuvent bénéficier de formations communes Qualité de Vie au Travail et Égalité
visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans les Professionnelle, etc.
entreprises (L. 2212-1 du Code du travail).

Enrichir les négociations pour


expérimenter de nouvelles Développer une approche globale des enjeux sociaux et éco- Innovation par la recherche de com-
organisations du travail nomiques prenant en compte les enjeux du travail à l’occasion promis équilibrés dans un cadre
des projets. juridique sécurisé : compréhension
fine et partagée des enjeux auxquels
Cadre juridique : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’entreprise doit faire face, actions
le comité social et économique (CSE) est notamment consulté visant conjointement conditions de
sur les orientations stratégiques, la situation économique et travail et performance.
financière, la politique sociale, les conditions de travail et
d’emploi (L. 2312-17 du Code du travail).

Enrichir les négociations en s’appuyant sur des diagnostics


partagés, négocier des accords de méthode, organiser le suivi
des accords (évaluation paritaire et multimétiers).

15
ARTICLES SEMAINE DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
à lire La fusion des institutions
représentatives du personnel
porte-t-elle atteinte à leur
capacité d’intervention en matière
La 15e édition de la semaine pour la QVT du
réseau Anact-Aract se tiendra du 11 au 15 juin
sur le thème « Innover au service de la QVT ».
de santé et de sécurité au travail ?,
Numérisation, égalité femmes-hommes, nou-
H. Lanouzière, F. Cochet, I. Odoul-
velles modalités de dialogue social, manage-
Asorey, Revue de droit du travail, 15
11/2017, pp. 691-700. ment… Au programme, de nombreuses
http://www.dalloz-revues.fr/Revue_ rencontres en région ainsi que des événements
de_Droit_du_Travail-cover-65288.htm en ligne (webinaire, live tchat…) pour échanger
où que vous soyez sur les thèmes associés à la
La réforme du droit du travail, qualité de vie au travail et découvrir de nou-
1re partie, ordonnances du 22 veaux modes d’action.
septembre 2017, Droit social,
n° 12, 12/2017, pp. 996-1056. Plus de renseignements sur :
semaineqvt.anact.fr
La réforme du droit du travail,
2e partie, ordonnances du 22
septembre 2017, GEA,
Droit social, n° 1, 01/2018, pp. 4-89.

Le CSE met les syndicats sur


le qui-vive (dossier), M. Jaouën,
Liaisons sociales, n° 189, 02/2018,
pp. 16-28. NOUVELLE ÉDITION DU JEU « LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX DANS LE
DOCUMENT UNIQUE »
La loi Travail met la négociation
à la portée des PME (dossier), Après un bilan très positif de la 1re édition, le réseau Anact-Aract a développé une nouvelle
Entreprise & Carrières, 06/2017, version du jeu pédagogique « les RPS dans le Document Unique ». Le jeu est destiné à sensibi-
pp. 18-25. liser à la démarche de prévention des RPS et à mettre en pratique la méthode d’analyse du
réseau. Davantage ludique et éducative, la nouvelle version permet de nouveaux usages et
RAPPORTS propose des contenus enrichis. Rendez-vous sur anact.fr pour en savoir plus et commander
votre exemplaire.
La négociation collective, le travail
et l’emploi, J.-D. Combrexelle pour
le Premier ministre, 09/2015, 140 p.
http://www.ladocumentationfrancaise.
fr/var/storage/rapports-
publics/154000638.pdf

Évaluation des ordonnances


du 22 décembre 2017 relatives OUVRAGES
au dialogue social et aux relations
de travail, Présentation de Comité social et économique : « Réforme pour
la démarche mise en œuvre 100 questions-réponses, le renforcement
par le comité d’évaluation, ministère du Travail, 04/2018, 66 p.
S. Cazes, M. Grignard, J.-F. Pilliard, http://travail-emploi.gouv.fr/ du dialogue social »
France Stratégie, 12/2017, 64 p. ministere/documentation-et- http://travail-emploi.gouv.fr/
sur le web

http://www.strategie.gouv.fr/sites/ publications-officielles/guides/ grands-dossiers/


strategie.gouv.fr/files/atoms/files/ QR-CSE
fs-ordonnances-presentation- renforcement-dialogue-
demarche-22dec17_17h24.pdf La négociation collective en 2016, social/
Bilans & Rapports, ministère
Accompagner la dynamique du du Travail, 2017, 762 p. Le site Dialogue Social
Dialogue Social par la formation et http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/
la reconnaissance de ses acteurs pdf/bnc_2016_bilan_interactif.pdf de l’Institut du travail
et par la valorisation des de Strasbourg
meilleures pratiques, J.-D. Le travail dans son droit : http://www.dialogue-social.fr/
Simonpoli, G. Gateau, rapport Sociologie historique du droit
remis à Muriel Pénicaud, du travail en France (1892-2017),
ministre du Travail, ministère L. Willemez, L.G.D.J, Coll. Toutes les ressources sur la
du Travail, 02/2018, 72 p. Contextes, 2017, 208 p. réforme du dialogue social sur
http://www.
ladocumentationfrancaise.fr/var/ Le travail démocratique, le portail de veille de l’Anact
storage/rapports- JA. Cukier, PUF, Coll. Actuel Marx https://veille-travail.anact.fr/
publics/184000095.pdf confrontation, 2018, 192 p.

Travail & CHANGEMENT, une publication du Réseau Anact-Aract pour l’amélioration des conditions de travail.
Directeur de la publication : Richard Abadie — directeur technique et scientifique : Olivier Mériaux — Coordination éditoriale : Maud Annic, Mélanie Burlet — Contributeurs au
dossier : Alain Charvet, Marylène Coppi, Agathe Dodin, Maroussia Krawec, Patrice Lémus, Catherine Levrat-Pinatel, Julien Pelletier. Réalisation All Contents — chef de projet :
I. Lam ; journalistes : E. Gautier, A. Kolk ; secrétaire de rédaction : P. Rosset ; directeur artistique : A. Dubois ; illustratrice : S. Allard ; fabrication : R. Galrão — 23 bis, rue de
Turin, 75008 Paris — impression : imprimerie Chirat, 744, rue Sainte-Colombe, 42540 Saint-Just-la-Pendue. Dépôt légal : 2e quadrimestre 2018. Une publication de l’Agence nationale pour
l’amélioration des conditions de travail, 192, avenue Thiers-CS 800 31-69457 Lyon Cedex 06, tél. : 04 72 56 13 13, e-mail : travailetchangement@anact.fr

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