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• BIBLIOGRAPHIQUE :

− Définition de la gestion de ressource humaine : “Faut-il encore définir la gestion des


ressources humaines à une époque où tout le monde s'accorde à voir dans la « ressource humaine » une
variable différentielle de la performance de l'entreprise ? Reconnue comme une fonction à part entière
dans l'entreprise, de surcroît nécessaire à sa compétitivité, objet de recherche dans le champ
disciplinaire des sciences de gestion, la GRH semble avoir conquis ses lettres de noblesse. Pourtant, sa
définition ne va pas de soi et reste conditionnée par des représentations plus ou moins stéréotypées qui
peuvent en occulter la complexité et l'hétérogénéité. Rappelant l'incidence des contextes sur les formes
de la GRH, nous proposons une grille de lecture renouvelée en mettant l'accent sur ses éléments
constitutifs. Nous évoquons enfin la manière dont ces missions sont prises en charge, aussi bien dans
l'entreprise que dans des structures externes à l'entreprise.
Définir la GRH n'est pas aussi simple qu'il y paraît, en dépit d'une pléthore d'informations : multiplication
des manuels et des formations, médiatisation des modes managériales, profusion d'outils et de
méthodes diffusés par les consultants et la presse spécialisée. Tous les acteurs engagés dans la
production de ces informations concourent à des titres divers à la définition de la GRH. Leurs discours
traitent, d'une manière ou d'une autre, des ressources humaines et tous prétendent à des degrés divers
dire ce qu'il convient de faire et comment, afin de fournir à l'entreprise les ressources humaines dont elle
a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu'elle s'est fixés dans un contexte d'incertitude
Définir la GR Anne Dietrich, Frédérique Pigeyre Dans La gestion
accrue… “.
des ressources humaines (2016), pages 7 à 22.
− Démarche des recrutements : La démarche de recrutement est un élément essentiel de la
politique des ressources humaines de l’entreprise ; elle peut en effet influencer dans des directions
totalement contraires l’état du potentiel humain d’une unité. C’est à travers le recrutement, par exemple,
que peut être rajeunie la population d’une entreprise ou que le niveau moyen de compétence peut être
ajusté. Il y a donc lieu de définir clairement les politiques à suivre en la matière et les moyens à mettre
en œuvre pour les conduire. Le recrutement d’un individu doit être considéré comme une greffe
d’organe ; en conséquence, toutes les causes de rejet sont à surveiller et à éliminer. Ces causes sont
nombreuses :
l’entreprise n’aura pas bien défini ses besoins et le candidat retenu sera sur- ou sous-dimensionné par
rapport au poste, ce qui inévitablement conduira à une situation de séparation, volontaire ou non, avec
pour conséquences des coûts supplémentaires et des pertes de productivité ;
l’intégration du nouvel arrivant ne sera pas correctement réalisée : la greffe ne prend pas ;
Le recrutement aura été décidé et réalisé en catastrophe, donc l’entreprise se sera elle-même privée de
candidatures. Afin d’éliminer ces causes de rejets, l’entreprise doit définir sa stratégie d’évolution des
effectifs et des compétences, ses campagnes de recrutement et en assurer la mise en place, et
finalement gérer les entrées dans l’organisation tant du point de vue psychologique et humain que du
Chapitre 2. Le recrutement du personnel Bernard
point de vue des coûts…
Martory, Daniel Crozet Dans Gestion des ressources humaines (2016),
pages 43 à 74

− Outils de recrutement : Le recrutement est une occasion privilégiée de se faire connaître en tant
qu’employeur auprès du grand public. Cette pratique peut donc être vue comme une vitrine pour
l’entreprise. Les outils de recrutement sont importants pour donner une image à la fois sérieuse et
attractive et susciter l’intérêt de candidats ayant du talent. Les descriptions de poste et les référentiels de
compétences servent de base à la construction et au choix de ces outils, que ce soient le profil de poste
ou les outils de sélection. Le recrutement s’articule autour de trois étapes ou temps forts, qui sont décrits
dans la figure 3.1. Si l’étape la plus visible du recrutement est celle de la sélection, les trois étapes sont
toutes d’égale importance pour la réussite du recrutement. Une bonne attraction garantit la collecte de
candidatures de qualité et suffisamment nombreuses pour avoir un choix intéressant de candidats. La
sélection permet de mener à une décision d’embauche éclairée, à l’aide d’outils ou de tests qui prédisent
les performances et l’adaptation future du candidat. Enfin, l’intégration – ou la socialisation – soutient le
nouvel embauché lors de son entrée dans l’organisation et facilite son intégration sociale et
opérationnelle. Nous verrons dans la suite de ce chapitre divers outils aidant les recruteurs à réussir
chacune de ces trois étapes. Le processus de recrutement est balisé par des principes directeurs fixés par
Chapitre 3.
le législateur qui visent à garantir des chances d’accès à l’emploi égales pour tous…
Les outils du recrutement Sylvie Guerrero Dans Les outils des RH (2019),
pages 75 à 119
− Sélection de personnel : la finalité de tout processus de sélection du personnel est de choisir la
meilleure recrue pour un poste. Mais comment y parvenir efficacement, en toute légalité et, surtout,
dans un contexte de concurrence accrue ? Le présent dossier thématique comporte sept articles visant à
aider les professionnels et les cadres en cette matière. D’abord, il peut être ardu et énergivore de
dénicher des candidats avec des méthodes de recrutement traditionnelles. Aujourd’hui, le Web peut
s’avérer fort utile pour rejoindre de nouveaux réservoirs de candidats. Le premier article, écrit par les
consultants Didier Dubois et Émilie Pelletier, nous informe sur la meilleure façon de s’y prendre avec les
médias sociaux pour recruter efficacement. Qui dit réseautage dit relations interpersonnelles. Que ce soit
à travers les médias sociaux ou encore selon le mode traditionnel, certaines attitudes peuvent faciliter la
création ou le maintien d’un réseau. Guylaine Deschênes, psychologue organisationnelle et consultante
RH, présente un texte truffé de conseils visant à favoriser le succès du réseautage. Considérant
l’internationalisation croissante des entreprises, nous vous proposons deux articles traitant de
l’embauche dans un contexte étranger, sur les plans individuel et organisationnel. Du point de vue
individuel, l’article de Jean-Luc Cardin décrit les conditions gagnantes pour décider si un poste à
l’étranger convient à une personne, et, si oui, comment celle-ci peut s’y préparer et réussir son
expatriation. Du point de vue organisationnel, Rimy Sakr, Éliane Bergeron et Pascale L. Denis font des
recommandations aux dirigeants pour gérer un processus d’embauche à l’étranger, en s’appuyant sur
une démarche réelle adoptée par la PME OPAL-RT Technologies en vue de recruter et de sélectionner en
Inde. Ensuite, Denis Chabault et Annabelle Hulin se penchent sur la dotation et la formation du
personnel au sein des grappes ou des pôles d’entreprises – des regroupements d’intérêts sur une
thématique donnée – en France. Comment embaucher et gérer les ressources humaines pour ces pôles
de compétitivité ? En matière d’embauche, est-il possible pour une organisation de partager ses
ressources avec ses concurrents ? Quels sont les défis à relever pour embaucher du personnel au sein
d’un pôle de compétitivité et comment faire pour mieux les relever ? Voilà autant de questions au sujet
desquelles ces auteurs offrent des conseils pertinents. Indépendamment du lieu où la sélection se
déroule, les activités qui l’entourent sont régies par un cadre légal. Quelles sont les principales lois qui
s’appliquent au Québec ? Comment touchent-elles le processus de sélection ? L’article de Pascale L.
Denis, Frédéric Paré et Sophie Asselin répond à ces questions tout en présentant des conseils pratiques
issus de la jurisprudence qui peuvent être pertinents aussi bien au Québec que dans de nombreux pays
Finalement, Jean-Sébastien Boudrias et Denis Morin démystifient le recours aux inventaires de
personnalité que bien des organisations utilisent dans la sélection de leur personnel. Ces deux
professeurs d’université présentent, outre les avantages et les inconvénients des inventaires de
personnalité, une intéressante synthèse de quelques inventaires qu’on trouve sur le marché et plusieurs
recommandations dans le choix des inventaires, leur gestion et l’interprétation de leurs résultats. Nous
espérons que les nombreux conseils, issus à la fois de la recherche et de l’expérience, que vous trouverez
dans ce numéro ajouteront à votre compréhension et à votre gestion du processus d’embauche.
− “Les directions des ressources humaines se plaignent d'être confrontées à des difficultés pour trouver et
fidéliser du personnel qualifié. Ces difficultés ne doivent pas occulter le fait qu'un recrutement est un
acte majeur qui engage l'entreprise pour une longue durée. Les échecs ont un coût social, économique 1
Toute la fonction ressources humaines, Annick COHEN, Edition Dunod, paris 2006, p.90
− Pour éviter les erreurs, le recrutement doit s'inscrire dans une démarche préalable à long terme réfléchie
et construite. Une clarification des objectifs de l'entreprise, de ses métiers et de son évolution future est
un préalable indispensable à la définition d'une politique de recrutement. Les préalables de la politique
de recrutement de l'entreprise doivent se fonder sur un réglage des entrées et sorties de main d'œuvre
appropriée aux activités et à la logique de développement de l'entreprise. Les préalables de la gestion
du recrutement doivent s'inscrire dans les lignes directrices qui permettent d'anticiper les besoins futurs
de l'entreprise. La gestion des ressources humaines, un pilier de la compétitivité pour
l'entreprise, Radouane BNOU-NOUÇAIR, Edition Bénévent 2008, p.49
− Aujourd'hui plus qu'hier encore, le recrutement ne se fait pas pour combler un poste immédiatement
vacant, mais pour un parcoure professionnel complet dans lequel les changements rapides de contexte
économique et technique obligent les salariés à s'adapter constamment aux évolutions de leur métier.
Annick COHEN, op. cit. , p.98
− Outil de recrutement interne : Les outils utilisés à l'interne de l'entreprise est une constante de
nombreuses politiques d'emploi et les postes vacant, la prospection interne repose sur plusieurs
moyens et outils. Recruter en interne suppose une certaine transparence pour une relation de personnel
équitable. Jean Marie PERETTI, op. Cit. , p.80
− Recrutement externe : L'entreprise à recours au recrutement externe lorsqu'il n'existe pas en son sein
de collaborateurs susceptible d'occuper le poste à pourvoir , il existe de nombreux moyens de
recrutement externe , les sites de recrutement spécialisés et généralistes, beaucoup de grandes
entreprise disposent de leur propre portail internet de recrutement ; l'établissement d'un site et
l'utilisation d'un logiciel de recrutement nécessitent un investissement conséquent, mais apportent une
économie de temps et un moindre coût de gestion. Le recrutement, Procédure de recrutement,
Abdellatif MOUTTAKI, édition 2011, p.19

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