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Université Mohammed Premier Oujda


Faculté Pluridisciplinaire de Nador

Résume de G.R.H.

Semestre :5

Prof : el amine.

Réalisé par : Jaouad el Ouamari


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Définition :
La gestion des ressources humaines ou gestion du personnel est l'une des bases
fondamentales qui Permettant le développement de tout organisme professionnel, il
s'agit d'une activité qui vise à améliorer la communication transversale, tout en faisant
respecter l'organigramme de l'entreprise.

Chapitre 1 : le cadre conceptuel de la gestion des ressources humaines :


Section 1 : Les approches théoriques de la fonction des ressources humaines :
A-les théories de rationalisation :
A-1-l'organisation scientifique de travail " Frédéric Taylor “ :
L’organisation scientifique de travail est une méthode qui visant à améliorer la
productivité par une meilleur gestion et organisation de travail, l’O.S. T veut optimiser
le fonctionnement de l'E/se, cette méthode repose sur des principes :

- la spécialisation des ouvriers dans une tache unique (parcellisation du travail).

- la motivation Des salariés par le versement des primes basées sur leur rendement
(le salarié à la pièce).

-la responsabilité de production est partagé entre les ouvrières qui exécutant et le
manager qui définit les méthodes de production.

- c'est l'équipe de management qui met aux point la technique de production


optimale.

-les ouvrières doivent respecter les règles de production édictées par le manager
de l'E/se.

-chèque ouvrier est affecté à une tâche bien précise selon ses compétences.

A-2 : analyse de la fonction administrative "Henry Fayol” :


Selon Fayol une E/se s'analyse à partir de 5 fonctions principales :

+la fonction technique de production et de transformation.

+la fonction commerciale (achat, vente, service après-vente...).

+la fonction de sécurité s'appliquant aux biens et personnes.

+ la fonction comptable.

+ la fonction administrative (direction).


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Fayol décrit les tâches que doivent remplir les dirigeants à s'avoir :

*la division de travail conduit à plus d'efficacité.

*le lien autorité-responsabilité doit être respecter.

*la discipliné est un facteur clef.

*l'unité de commandement : un homme ne reçoit idéalement des ordres que d'un


seul chef (Fayol est ici en opposition avec Taylor).

*unité de direction : un seul but doit être envisagé.

*la subordination de l'intérêt individuel à l'intérêt générale.

*Rémunération : il doit être trouver un juste rapport entre rétribution et


contribution.

*degré de centralisation : la centralisation est un fait naturel, le degré de


centralisation dépend de l'activité.

*Hiérarchie : essentielle mais les communications latérales sont nécessaires


également.

*Ordre : une place pour chaque homme et un homme à chaque place.

*Équité : la justice dans le travail doit être prévue par des liens conventionnels

*stabilité du personnel : c'est un facteur de succès pour les entreprises.

*Initiative : l'acte entrepreneurial et de réussit selon le plan est le plus puissant


moteur de l'E/se.

*Union de personnel : l'union fait la force et chercher à diviser le personnel est


selon Fayol une faute.

B-l ‘école des relations humaines :


B-1 : Elton Mayo : l'homme sociale :
Elton Mayo met en évidence le facteur social dans la motivation au travail, c’est-à-dire
qu'il met en relation la productivité et la satisfaction des ouvriers dans leurs travail. Le
salarié a besoin de relation et d'intégration au sien d'une équipe sondée, la motivation
individuelle va être soutenue et amplifié par un même esprit, on peut Retenir de Mayo
les idées suivants :
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1-tout individu chercher à s'identifier à un groupe social : après la satisfaction de ces


besoins, la reconnaissance de son action au sien de l'E/se devient alors un facteur
déterminant de son travail et lui permet de faire sien les objectifs de l/se.

2-la hiérarchie doit favorise l'émergence de ce sentiment d'appartenance : et


encourager la prise d'initiative par les subordonnés dans les tâches relatives à la
gestion courante.

3-la mise en place d'un environnement de travail favorable : favorise


l'épanouissement de travailleur et lui permet de mieux s'intégrer dans l'E/se.

B-2 : Max Weber : la bureaucratique :


Pour Max Weber, la Bureaucratie est une forme d'organisation générale caractérisé
par la prépondérance des règles et de procédures qui sont appliquées de façon
impersonnelle par des agents spécialisées.

Weber analyse les fondements de l'autorité dans la Société européen et identifie trois
fondements principaux à l'exercice de l'autorité :

+le fondement traditionnel : l'autorité repose sur la croyance et la tradition (les


coutumes).

+le fondement charismatique : l'autorité est exercée par individu auquel les autres
se soumettent de fait de son Charisme exceptionnel.

+ le fondement bureaucratique : forme nouvelle fondée sur la raison qui fait se


soumettre l'homme dans le cadre de règles établies.

Les caractéristiques de l'autorité bureaucratique de Weber :

- l'existence de règles abstraits non liées à une personne.

-les titulaires de l'autorité sont même légalement à partir des compétences qui sont
reconnues.

- l'existence des procédures formalisées et communicables dans le domaine de


l'activité et de prise de décision.

- la séparation entre le propriétaire des moyens de production et le dirigeant de


l'E/se.

-l'amélioration de la qualité de gestion.


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B-3 : Abraham-Maslow.
Maslow s'inscrit dans l'analyse de la fonction sociale de l'E/se, c’est-à-dire de
l'approche qui considère l'E/se Comme une organisation employant des individus qui
ont des aspirations qu'il est nécessaire de prendre en compte pour favoriser le bon
fonctionnement de l'organisation.

Maslow définit alors ce que l'on appellera la pyramide des besoins qui ordonne les
besoins des individus, cette pyramide décompose de :

-Besoins physiologiques : besoins primaires liés à la nécessité de survivre (manger,


dormir...).

-Besoins de sécurité : besoin d'être protéger moralement et physiquement (la


sécurité de l’emploi, …).

-Besoins d'appartenance : besoin d'appartenir à un groupe social, relationnel ou


statutaire.

-Besoins d'estime : besoin d'être reconnu, estimé par soi ...

-Besoins d'accomplissement : besoin d'utiliser toutes ses capacités, de se surpasser.

Section 2 : la fonction des ressources humaines :


Sur le plan de la production, la fonction ressources humaines va permettre à l'E/se de
disposer d'un personnel compétent qui pourra améliorer la productivité de
l'entreprise.

I. Les missions de la fonction ressources humaines et sa légitimité.


A-les missions de la fonction ressources humaines.
La fonction des ressources humaines dispose de 4 missions :

+ mettre en œuvre la stratégie.

+favoriser le changement.

+administrer efficacement.

+développer la motivation des salariés.

B-la légitimité de la fonction des ressources humaines :


Longtemps, la fonction des ressources humaines est limitée aux activités quotidiennes
et opérationnelles, mais actuellement, la fonction s'efforce de conquérir sa légitimité
stratégique.
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La fonction ressources humaines implique de démontrer sa légitimité et son efficacité


pour les activités à fort enjeux et pour les activités à faible enjeux, gagne de
productivité, voir les externaliser, afin de dégager du temps pour le consacrer aux
activités à enjeux fort.

Il faut être adaptable aux nouvelles technologies.

II. Les facteurs qui influence la fonction ressource humaines :


Parmi les principaux facteurs qui influence la bonne gestion des ressources dans une
organisation on trouve des facteurs environnementaux (externe) et les facteurs
organisationnels (Interne).

A-les facteurs environnementaux (externes).


Les facteurs externes se composent des changements démographiques, changements
relatifs à l'emploi et à la structure du travail, les tendances et les perspectives
économiques et la transformation des valeurs sociales.

Aujourd'hui de nombreux changements sont intervient qui concernent la durée du


travail et aussi les professions elles - mêmes.

En plus le gestionnaire des ressources humaines doit tenir compte de la situation


économique, de l'évaluation technologique et de l'ouverture des marchés
internationaux.

B- les facteurs organisationnels (internes).


Les facteurs organisationnels sont des entités et des individus qui exercent un certain
droit de regard sur le milieu de travail et déterminant en partie le rôle de la fonction
ressources humaines Dans l'E/se : l'organisation elle-même, les actionnaires et les
propriétaires, les employés, les clients, les partenaires et la société en générale.

III. Les objectifs de la fonction ressources humaines :


Les objectifs de la fonction ressources humaines doivent contribuer essentiellement à
la mise en œuvre des objectifs globaux de l'E/se, les objectifs prennent deux types :
fonctionnels et organisationnels.

A-les objectifs fonctionnels.


La gestion des R.H vise 4 objectifs fonctionnels :

-attirer les candidats qualifiés.

-garder les employés fournissant un rendement satisfaisant.


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-accroître la motivation des employés.

- favoriser l'épanouissement des employés dans l'E/se par la pleine utilisation de


leurs compétences.

B-les objectifs organisationnels :


La gestion des ressources humaines vise trois objectifs susceptibles d'influer sur
l'organisation :

+ accroître la productivité du travail.

+ améliorer la qualité de vie au travail.

+ assurer le respect des lois et du cadre juridique.

>> l'atteinte des objectifs fonctionnels et organisationnels se traduira par des


répercussions positives à long terme pour l'E/se.

Chapitre 2 : les pratiques ressources humaines :


La mise en place de certaines pratiques au sein des entreprises comme la planification
des ressources humaines, le processus de recrutement et l'évaluation des rendements
relèvent de la gestion des ressources humaines.

Section 1 : les pratiques ressources humaines les plus applicables.


Quel que soit la taille de l'E/se, Les pratiques les plus applicables et qui sont retenus
pour l'étude sont regroupées aux 3 activités suivants : dotation, développement des
ressources humaines et la rémunération et incitation.

I-Les activités de dotation :


L’objectif des activités de dotation est la détermination des besoins en effectifs et en
compétences nécessaires aux objectifs et aux stratégies d'affaires de l'organisation,
elles comprennent le processus de recrutement et celui de sélection ainsi que l'accueil
et l'intégration des ressources humaines.

A-Le recrutement et la fidélisation des employés.


Le recrutement est généralement défini comme le processus faisant à fournir un
nombre suffisant de candidats qualifiés, parmi lesquels l'organisation pourra choisir
les plus aptes à occuper les postes à pourvoir, le recrutement consiste à positionner la
bonne personne à la bonne place au bon moment.

>> le principal objectif du recrutement est d'attirer les individus qualifiés.


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A-1 : le processus de recrutement :


Le processus de recrutement passe par plusieurs étapes :

Étape 1 : définition du poste :

L’objectif est de décrire précisément le contenue du poste à pourvoir, on élabore un


programme de recrutement qui détermine où et comment trouvé les candidats
qualifiés, elle permet également de décider si les postes seront pourvus à l'interne ou
à l'externe.

Étape 2 : élaboration du projet du candidat :

On détermine les exigences de chaque poste, les conditions d'emploi ainsi que la
qualification professionnelle, les aptitudes et profit de compétences requis.

Étapes 3 : choix des méthodes et moyens de recrutement :

On détermine la stratégie, les sources et les méthodes de recrutement, en tenant


compte des Catégories de poste et des contraintes de recrutement.

Étape 4 : consiste à constituer un bassin de candidatures qui répondant aux attentes


et exigences de l'entreprises.

A-2 : les stratégies de recrutement :


Avant de mettre une stratégie de recrutement, il faut recueillera de l'information sur
le marché du travail pour mieux cibler les sources de recrutement.

Après avoir une liste des employés en place susceptible de satisfaire les exigences des
postes vacants, il faut choisir entre le recrutement interne et le recrutement externe :

- le recrutement interne : à des avantages (faible coût, la satisfaction des employés)


et à des inconvénients (les conflits entre les employés, l'inégalité entre les employés).

- le recrutement externe : permet d'embaucher les professionnels et des candidats


de hautes compétences où l'entreprise ne les dispose pas.

A-3-les aspects à considérer dans le processus de recrutement :


À cette étape il faut tenir compte plusieurs contraintes, notamment des politiques de
l'E/se, des conditions économiques et des contraintes juridiques :

+les politiques et les programmes de ressources humaines : peuvent constituer des


contraintes ou des balises dont il faut tenir compte.
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+les conditions socio-économiques et le marché de travail : les professionnelles de


la gestion des ressources humaines doivent tenter d'offrir des conditions comparables
à celles des concurrences or ce qui représente un avantage pour le candidat constitue
une contrainte pour l'organisation.

L’indice de croissance et la performance financière de l'organisation constituer


d'autres contraintes au recrutement.

+ les contraintes juridiques : il est nécessaire de tenir compte des contraintes


juridiques, les activités de recrutement doit prendre en considération les exigences
juridiques qui se trouvent dans les différents textes de lois.

B - la sélection, l’accueil et l'intégration des ressources humaines :


La sélection, l'accueil et l'intégration des ressources humaines permettent aux E/ses
de déterminer les meilleurs candidats et les intégrer dans leurs nouveaux postes afin
de favorise leurs chances de succès et leurs productivités en un court temps, le
processus de sélection ne cherche pas seulement de recruter des employés capables
de répondre aux exigences de l'emploi, mais aussi d'intégrer à la culture
organisationnelle et de partager les valeurs et les normes de l'entreprises.

B-1 : processus de sélection des ressources humaines :


Le processus de sélection consiste à recueillera et à évaluer l'information sur chaque
candidat à un poste donné, pour déterminer le meilleur possible pour l'embaucher.

Le processus de sélection permet à l'organisation d'obtenir plusieurs objectifs :

-embaucher les meilleurs candidats possibles.

-renforcer la culture organisationnelle.

- respecter les Programmes d'équité en emploi.

- favoriser la mobilité interne des employés et la réalisation de leur plan de carrière.

B-2 : les étapes du processus de sélection :


Le processus de sélection de ressources humains vient immédiatement après le
processus de recrutement et comprend plusieurs étapes qui sont présentés à la figure
suivante :

1- établir les critères de sélection de poste à pourvoir.

2-déterminer les instruments de sélection pertinent et on établir la séquence pour


réaliser les étapes suivantes.
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3-concevoir que Les candidatures qui correspond aux critères de sélection.

4-comparer les candidatures de la liste restreint et déterminer les meilleures


candidatures.

5-choisir le candidat.

6-négocier les conditions d'emploi avec le candidat et lui faire l'offre.

7-informer les autres postulants que leurs candidatures n’ont pas été retenue.

B-3 : les aspects à considérer dans le processus de sélection :


Dans ce processus il faut tenir compte de Certains éléments liés aux informations
pertinentes, aux critères de sélection, aux compétences, à la fidélité et la validité des
instruments de sélection.

B-3-1 : les informations pertinentes.

Pour améliorer la justice et l'efficacité d'un processus de sélection, le professionnel de


la gestion des ressources humaines doit rassembler les renseignements pertinents sur
le contexte du poste et l'information fournie par le candidat et sur le contexte
organisationnel.

B-3-2 : les critères de sélection :

Les critères de sélection doivent être établis en fonction du poste à pourvoir, il faut
préciser toute une gamme des comportements qui sera associé au succès d'un individu
dans un poste donné pour réussite processus.

B-3-3 : l'approche par compétences :

Permet aux gestionnaires de de sélectionner les candidats en fonction d'un profit de


compétences préalablement déterminé en fonction des orientations stratégiques de
l'entreprise.

B-3-4 : la fidélité et la validité des instruments de sélection :

La qualité et l'efficacité des décisions de sélection sont liées au nombre de candidat


retenus, lorsqu’une organisation fonder ses décisions de sélection sur des activités qui
contribuent à améliorer la productivité, on peut conclure qu'elle utilise des critères
valides et fiable.
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B-4 : l'accueil et l'intégration des nouveaux employés.


L’accueil consiste à présenter au nouvel employé l’organisation, les tâches qui lui sont
confiés et ses collègues, plus l'accueil et l'intégration d'un employé est structuré et
efficace, plus ce nouvel employé atteindra un niveau de performance satisfaisant.

II. Développement des ressources humains :


A-l ‘évaluation de rendement :
L’évaluation des rendements est un système structuré et formule consiste à évaluer
et à documenter la qualité du travail d'un employé ainsi que sa contribution générale
à l'organisation.

L’évaluation du rendement cherche à réaliser les aspects suivants :

-renforcer la transparence.

-dynamiser le développement des talents des employés.

-encourager la responsabilisation des employés.

Les objectifs de l'évaluation du rendement :

+porter un jugement sur les résultats obtenus.

+modifier certains processus de gestion.

+aider l'employé à améliorer son rendement.

A-1 : les étapes du processus d'évaluation de rendement.


Ce processus est présenté en 4 étapes :

1-choix des critères d'évaluation : il s'agit d'une analyse approfondir des postes et
des profils de compétences.

2-choix des méthodes d'évaluation : il doit établir son choix en fonction du poste
des éléments à évaluer.

3-évaluation, identification des écarts de rendement : déterminé les modalités du


déroulement de l'évaluation et de l'analyse qui en découle.

4-rétroaction, application de mesures correctives : donner les explications des


écarts de rendement observés et appliquer les mesures correctives.
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A-2 : les aspects à considérer dans le processus d'évaluation du rendement.


Pour élaborer un système d'évaluation fiable, efficace et répond aux attentes de
l’évaluation, il doit s'intéresser aux aspects suivants : les critères d'évaluation, les
sources d'information, le contexte d'évaluation et les écarts de rendement.

A-3 : les méthodes d'évaluation du rendement.


Il existe plusieurs méthodes d'évaluation du rendement, on peut regrouper ces
méthodes en trois approches :

1-les approches comparatives : reposent sur la réponse aux questions suivant : qui a
le meilleur rendement dans le groupe ? ...

2-les approches descriptives des traites et des comportements : sont évaluées le


travail de l'employé à partir des critères prédéfinis.

3-les approches axées sur le résultat : portent essentiellement sur la production, elle
permet d'assurer une grande cohérence entre les objectifs individuels et les objectifs
organisationnels.

- la méthode de gestion par objectifs comporte 4 étapes :

*la détermination des objectifs à atteindre >> plan d'action.

*la détermination de durée de réalisation des objectifs.

*l'appréciation du rendement en fonction des objectifs.

*l'établissement de nouveaux objectifs.

-les indicateurs de performance organisationnel :

*efficacité : la maximisation des résultats.

*efficience : la maximisation des résultats par la minimisation des coûts.

*effectivité : la satisfaction des attentes des personnes.

B-développement des compétences :


Le développement des compétences consiste à assimiler des savoir-faire et des savoir-
être utiles dans le cadre professionnel, il s'agit d'acquérir, de mettre à jour ou de per
fonctionner les connaissances nécessaires à la bonne tenue de son poste actuel ou
futur, et d'enrichir et lettre à jour les connaissances des employés.
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B-1 : les étapes de processus de développement des compétences :


La plupart des gestionnaires s'étendant sur la nécessite de respecter trois étapes pour
améliorer l'efficacité d'un tel processus :

1-la détermination de besoins en formation :

L’identification des besoins en formation consiste à mesurer l'écart entre les


compétences actuelles des salariés et celles qui sont requises pour réaliser une tâche
ou atteindre un résultat souhaité, pour élaborer et mettre en application d'un
programme de formation, ils devraient être basse sur des analyses rigoureuses.

2-la conception et la mise en œuvre du programme de développement des


compétences :

La réussite d'un programme de développement des compétences exige la disponibilité


des aspects suivants : les méthodes de formation, le climat d'apprentissage et le
processus d'apprentissage.

- méthodes de formation des employés :

*sur les lieux de travail :

+dans le cadre des activités courantes : initiation au travail, apprentissage,


stage, rotation d'emplois.

+en dehors des activités courantes : apprentissage en ligne, formation


programmée et formation informatisé.

*hors des lieux de travail :

+séminaire, cours magistral, conférences, atelier, ...

3-l'évaluation :

Cette étape consiste à évaluer l'évolution des compétences des salaries et leurs
formations à travers des outils d'évaluation.

C- la gestion des carrières :


C’est la gestion des mouvements de la main d'œuvre dans l’organisation, depuis
l'entrée des personnes jusqu'à leurs départs ainsi la mise en œuvre des plans de
carrière.
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C-1 : l’importance de la gestion des carrières :


La gestion des carrières vise à combler les besoins individuels et les besoins
organisationnels, Parmi les besoins individuels qui sont comblés par la gestion des
carrières, on trouve :

-bénéficier d'une certaine d'emploi.

-améliorer les compétences individuelles.

-développer son potentiel.

Concernant les besoins organisationnels qui sont comblés par la gestion des
carrières :

- utiliser et améliorer les ressources humaines.

-accroître la flexibilité.

-renforcer la culture d'entreprise.

>> les entreprises font donc face à une situation de plus en plus délicate, afin de
concilier besoins organisationnels et les besoins individuels.

C-2 : les étapes de processus de gestion des carrières :


La gestion des carrières c'est l'ensemble des règles de gestion permettant d'organiser
l'adaptation des salariés à la stratégie et aux besoins futur de l'entreprise.

Le processus de gestion des carrières comprend 3 étapes :

1-la planification des carrières : Consiste à informer les employés des possibilités du
carrière existantes dans l'organisation puis à élaborer un plan de carrière qui répondre
à leurs aspirations.

2-la mise en œuvre du plan de carrière : consiste à résoudre les problèmes


particuliers, et mettre en application des pratiques organisationnelles.

3-l'évaluation du processus de gestion des carrières : consiste à établir les critères


de performance qui permettant d'évaluer si le système en vigueur satisfait les besoins
individuels et doter l'organisation d'une main d'œuvre compétente et disponible.
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C-3 : les aspects à considérer dans la gestion des carrières :


Il faut prise en compte de nombreux facteurs :

1-le contexte organisationnel :

Le système de gestion des carrières ne peut être utile que s'il contribue à répondre
aux besoins organisationnels.

L’organisation doit donc avoir une vision stratégique pour pouvoir déterminer ses
besoins en ressources humaines grâce à un système de planification.

2-le partage de la responsabilité :

Il est certain que les employés et l'organisation jouent un rôle déterminant dans le
processus de la gestion des carrières.

L’employé est le seul responsable de déterminer et de communiquer aux autres


intervenants ses propre aspirations de carrière.

III.la rémunération.
La rémunération est l'activité consistant à valoriser la contribution des salariés à
l'organisation. D’autre part la rémunération est la contrepartie monétaire du service
rendu par les employés d'une organisation.

A -les divers formes de rémunération.


A-1 : la rémunération monétaire à court terme :
C’est un salaire fixe prévu pour le type d'activité exercé par le collaborateur, ce salaire
varié en fonction de l'ancienneté et de l'expérience.>> salaire mensuel.

A-2 :la rémunération monétaire à moyen terme :


C’est une rémunération différée parce que le collaborateur n'obtient sa rémunération
qu'après un laps temps qui peut durer plusieurs années. >> Revenu des actionnaires
(dividendes).

A-3 :la rémunération à long et à très long terme :


Cette rémunération concerne une capitalisation pour couvrir les risques survenant en
fin de vie professionnel, cette catégorie de rémunération contient le régime de retraite
et l'assurance.
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A-4 :la rémunération sous forme d'avantages en nature :


Il s'agit de tous les avantages et des biens donné par l'entreprise à ses salariés.

B -les différents types de salaire :


La rémunération est généralement payée en fonction de temps, de rendement et de
la tâche.

B-1 : le salaire au temps consommé :


Le salaire au temps est payé pour une journée de travail d'une durée déterminé, il
existe un acte de confiance entre le collaborateur et l'E/se.

B-2 : le salaire au rendement :


Ce type de salaire a été développer dans des contextes où le contrôle du travail
effectué est difficilement réalisable et où la méfiance de l'E/se à l'égard des
collaborateurs existe, on distingue entre les pièces, les primes et les commissions.

B-3 : le salaire à la tâche :


Il s'agit d'un montant forfaitaire négocié à l'avance entre collaborateur et l'E/se,
l'importance dans ce cas tient aux résultats du travail et non aux moyens utilisés pour
l'effectuer.

C-la démarche d'élaboration et la mise en œuvre d'une politique salariale :


Cette démarche est construite par plusieurs étapes :

Étape 1 : l'analyse de l'environnement externe.

Étape 2 : l'analyse de l'environnement interne.

Étape 3 : détermination des objectifs de la politique des salaires.

Étape 4 : choix et mise en œuvre des actions.

Étape 5 : contrôle et actions correctives.

Section 2 : les outils de la gestion des ressources humaines :


I-le système d'information des ressources humains (SIRH).
Les nouvelles technologiques de l'information et de la communication jouent un rôle
essentiel en gestion des ressources humains et le système d'information des
ressources humains constitue une source d'information pour les preneurs de
décisions.
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Une gestion efficace de système d'information des ressources humains nécessite des
nouvelles technologies, de logiciels et des applications de formation et de
communication qui sont capable de collecter, traiter et diffuser les informations
importantes au niveau interne et externe de l'E/se.

A-les nouvelles technologies de l'information et de la communication en


gestion des ressources humains (NTIC).
L’utilisation des technologies d'information et de communication offre aux
responsables du domaine des facilités et des possibilités d'application des activités de
la gestion Des ressources humains.

Le but ultime de système d'information des ressources humains est de soutenir le


service des ressources humains dans l'atteinte des objectifs organisationnels à court
et à long terme.

1-l'utilité des technologies d'information et de communication :

Les nouvelles technologies d'information et de communication ont entrainé de


nombreux changements organisationnels permettant de réduire les coûts, d'améliorer
les services et d'évaluer les relations sociales au sein de l'E/se.

>> donc les nouvelles technologies d'information et de communication permettant


une évolution très importante des ressources humains.

2-les objectifs des technologies d'information et de communication des ressources


humains :

Parmi les principaux objectifs on trouve :

-maximiser l'efficacité administrative du service des ressources humains.

-archiver et retrouver de façon rapide les informations individuels des employés.

-diffuser et mettre à jour en temps réelle les informations destinés aux employés.

3-les défis et les facteurs de succès de l'implantation des technologies


d'information et de communication :

Les technologies d'information et de communication peuvent améliorer l'efficacité de


gestion des ressources humains et en réduite les coûts :

3.1-les défis à relever d'un système d'information des ressources humains :

Il est évident que l’informatique est un outil de travail pour la majorité des
professionnelles de la gestion des ressources humaines, alors l'implantation des
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technologies d'information et de communication en G.R.H passe par la détermination


de l'information utile et des applications nécessaires pour répondre aux priorités
organisationnelles, donc 2 défis à relever :

+ prendre en conscience de fait que la gestion de l'information constitue un atout


fondamental.

+s'engager dans le processus de conception et d 'implantation des systèmes


d'information.

3.2-les facteurs de succès d'un système d'information de ressources humains :

Les principaux facteurs sont :

+ la situation financière de l'E/se déterminé le choix du système et les conditions de


sa mise en place.

+la structure organisationnelle joue un rôle important dans l'implantation du


système d'information des ressources humains.

+le processus de la mise en place de système d'information des ressources humains.

B-les applications des technologies d'information et de communication des


ressources humains :
1-la gestion prévisionnelle des ressources humaines :

Pratiquer la technologie d'information et de communication à la gestion prévisionnel


des ressources humains permet d'anticiper l'effectif de la main d'œuvre et de planifier
les besoins organisationnels, donc pour établir les prévisions il fout l'usage des
programmes statistiques, des logiciels informatiques pour une prévision facile et
adaptable.

2-le recrutement et la sélection :

Le système d'information de ressources humains facilité la production des rapports


sur le respect des termes d'équité en matière d'emploi et assurer un contrôle sur les
activités de recrutement, il permet d'assurer le contrôle interne de l'affichage des
postes et le suivi de groupes.

Concernant la sélection, les applications informatiques ont connu une expansion


Considérable surtout pour l'administration des tests de sélection.
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3-l'évaluation du rendement :

L’utilisation de l'informatique y compris l'accès aux multiples banques de donnés


contribué à améliorer la validité et la fiabilité de l'évaluation du rendement.

4-le développement des compétences :

Le système d'information des ressources humains peut servir à analyser les besoins
initiaux des employés et à élaborer un programme de formation, les programmes
informatiques interactifs répondent parfaitement aux besoins de formation des
employés qui doivent réagir rapidement aux changements de leur environnement de
travail.

5-la gestion des carrières :

La technologie de l'information et de la communication applicable à la gestion des


carrières rendre cette tâche plus facile et adaptable aux objectifs des ressources
humains de l'entreprise. Les applications informatiques permettent à l'employé
d'auto-évaluer sa situation actuelle et ses buts fixés à l'aide d'un ordinateur.

6-la rémunération :

La technologie d'information et de la communication Permet d'effectuer plus


rapidement et plus efficacement des tâches autres fois lourd comme l'élaboration de
la structure salariale et les prévisions budgétaires pour la rémunération au mérite.

L’application informatique permet d'accélérer la réalisation de l'évaluation des


emplois et améliorer leur objectivité et leur cohérence.

7- la santé et la sécurité du travail :

L’information des employés aider à effectuer des diverses tâches comme :

-produire les rapports exigés par les différents gouvernements.

-imprimer des fiches d'information sur la sécurité des produits.

-tenir à jour un inventaire des produits chimiques dangereux.

II-la gestion prévisionnel des ressources humains :


La gestion prévisionnelle des ressources humains comprend l'ensemble des activités
qui permettent à une organisation de disposer des ressources et des compétences
nécessaires et cela au moment où elle en a besoin.
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La gestion prévisionnelle des ressources humains joue un rôle crucial car elle
contribuer à la concrétisation d'un certain nombre d'objectifs. Parmi ces objectifs on
trouve :

-Équilibre entre l'offre et la demande de ressources humains et en assurer le


développement continue.

-accroître la productivité et l'organisation.

-s'assurer que la capacité de production peut soutenir les objectifs organisationnels.

A-processus de gestion prévisionnel des ressources humains :

Ce processus se compose par plusieurs étapes :

Étape 1 : l'analyse des donnés : cette étape permet d'analyser les objectifs de
l'organisation, son secteur d’activité, sa structure, sa productivité et les facteurs
environnementaux qui risquent d'entraver la bonne marche du processus.

Étape 2 : prévisions concernant la demande de ressources humains : il existe


plusieurs méthodes de prévision permettent d'évaluer la demande de ressources
humains d'une organisation.

Deux techniques de prévision sont généralement utilisées pour estimer la demande


des ressources humains, ce sont les prévisions raisonnées et les projections
statistiques traditionnelles.

Étape 3 : les prévisions concernant l'offre de ressources humains : les prévisions


concernant l'offre des ressources humains actuelles et futurs sont généralement les
renseignements provenant de sources internes qui sont les plus accessibles et les plus
déterminant.

Étape 4 : l'écart entre l'offre et la demande et formulation d'objectifs : il s'agit de


formuler les objectifs inhérents au processus de planification.

Étape 5 : l'élaboration d'un plan d'action : une fois l'élaboration des besoins achevé,
il est nécessaire de concevoir des programmes visant à combler ces besoins.

Étape 6 : le contrôle et l'évaluation de la gestion prévisionnel des ressources


humains : cette étape est essentielle à l'efficacité de la planification des effectifs :
l'objectif est alors de quantifier la valeur des ressources humains et de considère
celles-ci comme un actif de l'organisation.
~ 21 ~

B-les aspects à considérer dans la gestion prévisionnelle des ressources humains :

Plusieurs facteurs à prendre en considération, certains sont issus de l'organisation elle-


même : le manque d'appui de la haute direction ou encoure le manque d'engagement
des cadres, d'autre sont inhérents à la mise en œuvre de processus de gestion
prévisionnel des ressources humains Comme la difficulté d'analyser l'environnement
où d'intégrer les activités de la G.R.H de manière efficace et ponctuelle.

III.la cyber gestion des ressources humaines :


Aujourd’hui le web est constitué un outil important pour communiquer et transformer
les informations à toutes les internautes, donc la cyber gestion des ressources humains
devient utile et efficace.

A-le recrutement et la sélection en ligne :

Les nouvelles technologies de l'information et de la communication ont transformé


radicalement les activités de recrutement et de la sélection.

Le recrutement en ligne a connu un tel succès, il mise en péril les bases de données et
les sites internet consacré aux offres d'emploi.

La présélection en ligne réduit considérablement les coûts du recrutement tout en


rendent le processus plus efficace.

-les avantages des pratiques de dotation en ligne :

+réduction des coûts de dotation.

+optimisation des processus de recrutement et de sélection.

+améliorer la qualité des candidatures.

-les inconvénients de dotation en ligne :

+l'insuffisance de capacité de site.

+l'absence de contact humain.

B- la cyberformation :
C’est une méthode d'enseignement et d'apprentissage qui utilise les technologies de
l'information et de la communication, comme l'usage de ressources mises en ligne, de
forums ou de messageries électroniques.

-la cyberformation offrait des avantages :

+elle améliore la rapidité et la qualité de l'apprentissage.


~ 22 ~

+l'apprenant qui décidé son inscription et son rythme de travail.

+elle réduit les contraintes et de temps et d'espace au minimum possible.

C-la cyber gestion des carrières :


Grâce aux technologies de web, les employés peuvent s'autoévaluer et constater par
eux-mêmes l'écart entre leurs connaissances actuelles et celles qu'ils devraient
acquérir.

D - la cyber communication :
Les technologies du web ont permis la création et le développement de réseaux entre
les employés d'une même entreprise dispersé dans plusieurs régions ou pays ce qui
les rendent plus efficace.

Les e-communications par internet facilitent les échanges et permettent rapidement


l'accès et la diffusion d'information.

E -la cyber gestion de la rémunération :


Les technologies de Web permettent de réduire les coûts de la rémunération et des
avantages sociaux.

Cette nouvelle tendance de la cyber gestion de la rémunération et des avantages


sociaux réduit la bureaucratie et assouplit l'administration du régime.

Fin
Bon courage

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