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Durant sa vie économique, l’entreprise est souvent affectée par diverses situations liées A

l’évolution de l’environnement socio-économique dans lequel elle vit, soit des opportunités
Qu’elle doit saisir ou des menaces auxquelles elle doit faire face. En effet, le succès de toute
entreprise dépend de l’efficacité de ses stratégies, Notamment, les stratégies motivationnelles,
autrement dit, la motivation de ses salariés. Ainsi, En partant du principe que chaque membre a
son propre potentiel qu’il doit diriger Efficacement, les dirigeants doivent étudier et
comprendre ce qui motive leurs salariés et les Poussent ainsi à faire de leurs mieux pour
contribuer à la performance de l’entreprise. Alors quelle est l’influence de la motivation sur les
performances ? et comment un manager peut-il motiver durablement son équipe ?
La motivation est un élément essentiel à la réussite des entreprises et de leurs projets: alliée à la
compétence, elle permet aux individus de réaliser des objectifs. En fait, la motivation, c'est le
moteur, l'énergie qui fait bouger. Plus précisément, «la motivation est le résultat de l'interaction
entre l'individu et une situation donnée » (Robbins et Judge, 2006 : 196). Il est évident que les
facteurs de motivation ne sont pas les mêmes pour tous selon la situation. C'est la situation qui
induit ici le changement de motivation. Aussi convient-il de ne pas perdre de vue que le degré
de motivation varie à la fois d'un individu à l' autre et, chez un même individu, d'une situation à
une autre (Robbins et Judge, 2006).
« La motivation est généralement définie comme les forces psychologiques qui déterminent
l’orientation du niveau d’effort d’une personne, ainsi que la persistance d’une personne face aux
obstacles.
« Lorsqu’une personne fait preuve d’un niveau accru d’effort et de persévérance en milieu de
travail, elle a tendance à être très motivée, ce qui entraîne plus souvent un niveau de
rendement plus élevé. Toutefois, la raison de la motivation d’un employé n’est pas
nécessairement attribuée à l’organisation. Il est possible pour un employé qui est très motivé
d’avoir un faible rendement et le contraire pour un employé moins motivé d’avoir un rendement
élevé.
Selon la définition de la motivation, nous savons qu'elle constitue un moyen d'atteindre un but
particulier. Elle relève notamment des besoins des individus. D'un point de vue de gestion, il
s'agit donc de répondre aux besoins du personnel et de promouvoir ses efforts pour l'atteinte
les objectifs organisationnels. La motivation a un rôle très important pour mobiliser
l'enthousiasme du personnel, pour réaliser excellemment les objectifs fixés et pour améliorer
continuellement la performance au travail. À l'heure actuelle, dans un environnement
concurrentiel, afin de se développer, les entreprises doivent constamment améliorer leur
compétitivité. La motivation du personnel devient fondamentale pour avoir accès à son plein
potentiel. À cette fin, les gestionnaires sont appelés à agir sur les facteurs de motivation afin
d'inciter plus de gens à travailler volontairement pour atteindre les objectifs organisationnels et
améliorer considérablement les performances (Davis, 1984). Les résultats des études indiquent,
en effet, que l'utilisation de stratégies appropriées de motivation peut améliorer les
performances (Lu da, 1994). Il est généralement admis que lorsque le niveau de motivation est
plus élevé, meilleure est la performance. Cet argument est juste en un sens, mais pas absolu.
Les raisons spécifiques sont les suivantes (Lu da, 1994): (1) des niveaux élevés et faibles de
motivation peuvent affecter négativement la performance au travail, seule la motivation
modérée et réaliste peut mobiliser l'enthousiasme du personnel au travail pour l'amélioration
des performances; (2) la motivation est un des nombreux facteurs importants influençant la
performance (autrement dit, la performance au travail est un résultat de nombreux facteurs
objectifs et subjectifs, y compris la motivation) ; (3) la motivation affecte la performance au
travail, et à son tour, la performance au travail affecte également la motivation, sous certaines
conditions, la motivation et la performance se renforçant mutuellement
Les recherches ont démontré que l’effet de la motivation sur la performance dépend de quel
type de motivation et de performance il est question. Concrètement, les études scientifiques
ont établi que la motivation autonome est associée avec davantage de performance pour des
tâches relativement complexes, alors qu’il n’y a pas ou peu d’avantage pour la motivation
contrôlée lorsque des tâches mondaines sont impliquées (Amabile, 1982; Grolnick & Ryan,
1987; McGraw & McCullers, 1979). Dans la même veine, la motivation intrinsèque amène une
meilleure performance sur des tâches qui sont intéressantes, alors que la motivation
extrinsèque autonome suscite une meilleure performance sur des tâches qui ne sont pas en
elles-mêmes intéressantes, mais qui sont importantes et qui requièrent de la discipline et de la
détermination (Baard et al., 2004; Koestner & Losier, 2002). De plus, comme toutes les tâches
moins intéressantes ne sont pas nécessairement importantes non plus, mais doivent tout de
même être réalisées, la motivation extrinsèque contrôlée peut alors s’avérer utile pour susciter
un certain gain de performance (Losier & Koestner, 1999). Justement, Deci et Gagné (2005) en
sont venus à penser que la motivation contrôlée conduit à une moins bonne performance sur
des tâches heuristiques (c’est-à-dire, qui requièrent une réflexion exploratoire et hypothétique)
que la motivation autonome, mais qu’elle conduit à une même ou une meilleure performance à
court terme sur des tâches algorithmiques (c’est-à-dire, qui requièrent l’application d’une suite
finie de règles et d’opérations élémentaires).
La motivation des salariés est primordiale car cela sert à l’entreprise de manière globale : un
salarié heureux est à la fois un salarié à la fois plus performant et plus créatif. Un salarié motivé
aura naturellement envie de manifester son implication auprès de son employeur en
s’investissant d’avantage dans ses missions au quotidien, il va effectuer un effort plus important
que l’effort minimal dont il pourrait se contenter. Cela aura irrémédiablement un impact positif
sur la qualité de son travail. Alors plus la motivation est grande, plus le salarié est susceptible de
fournir un travail de qualité, ce qui sert bien évidemment à l’image de marque de l’entreprise.
Lorsque les salariés sont motivés, cela augmente de fait leur épanouissement professionnel et
l’ambiance s’en trouve amélioré grâce à la convivialité et le bien-être du travail. Il permet aussi à
l’entreprise de faire émerger des idées novatrices ce qui va faire avancer de manière positive
l’entreprise. En effet un salarié motivé aura souvent Tendance à se positionner comme force de
proposition et en tant qu’acteur du développement de l’entreprise.
Il existe plusieurs théories basées sur la motivation qui soutiennent la relation entre la
motivation et la performance. Ces théories incluent : La théorie de l’espérance, la hiérarchie des
besoins de Maslow, la théorie de l’hygiène-motivateur de Herzberg, les besoins de r, la théorie
de l’équité et la théorie de l’établissement des objectifs.
Fredrick Herzberg(1923 -2000), psychologue américain et professeur de management, a
développé la théorie des deux facteurs de la motivation en s'intéressant à la santé mental de
l'individu sur son lieu de travail. Durant les années 1950, il a commencé ses recherches en
étudiant les facteurs qui affectent et qui influencent le rendement des travailleurs. Il a
découvert que ce qui rend les travailleurs satisfaits de leur emploi n'est pas le contraire de ce
qui les rend mécontents. Il en a conclu que la satisfaction professionnelle et l'insatisfaction au
travail sont deux continuums complètement distincts. Ces deux catégories distinctes sont
produites par différents facteurs qui ont leur propre dynamique. Un corollaire à cette approche,
c'est que l'absence de mécontentement n'implique pas forcément la satisfaction des salariés. La
théorie de la motivation chez Frederick Herzberg est une théorie téléologique en ce sens où
l'action humaine est expliquée en termes d'impact du comportement des individus sur leur
capacité à réaliser leurs objectifs. De façon logique, le comportement qui facilite
l'accomplissement des fins est plus susceptible de se produire que le comportement qui ne
facilite pas l'accomplissement de ses fins. Sa théorie de l'action humaine repose sur différentes
hypothèses : la nature des objectifs de l’homme, la nature propre des individus et la nature de
la décision.
Frederick Herzberg utilise la métaphore biblique d’Adam et d'Abraham ( théorie bifactorielle ).
Adam est celui qui a échappé à la souffrance. Il recherche donc tout ce qui réduit cette
souffrance.
Abraham, lui est l’élu. Dieu l’a choisi. Sa motivation consiste à réaliseras destinée et à accomplir
ce pour quoi il a été choisi. L’homme au travail est donc à la fois Adam et Abraham. Il recherche
à souffrir le moins possible (fatigue, stress), mais il cherche également à s’épanouir et à se
réaliser. Tous les facteurs qui créent la satisfaction professionnelle, appartiennent à la catégorie
des facteurs de motivation. Ceux, qui tentent de prévenir l'apparition de l'insatisfaction, sont
appelés les facteurs d'hygiènes. Les facteurs de motivation sont connectés avec le travail en lui-
même. Ils constituent le défi et la responsabilité de l'employé et conduisent au développement
psychologique. Donc, ils permettent au travailleur de se réaliser. Les facteurs qui conduisent à la
satisfaction au travail (les facteurs de motivation) sont les suivants :
Les facteurs de motivation, englobant la réalisation de soi (l’excellence), la reconnaissance, le
travail en lui-même, la responsabilité, la promotion et le développement.
Les facteurs d'hygiène sont liés aux conditions de travail de l'employé qui l'entourent, ce sont
ceux qui peuvent empêcher l'insatisfaction comme les suivants: la politique de l’entreprise,
l’administratif de l'entreprise, les conditions physiques de travail (chaleur, bruit, luminosité,
ergonomie), la supervision, les relations interpersonnelles avec ses collèges, l’argent (la paie et
les primes), le statut et la sécurité.
Ainsi, la théorie de Frederick Herzberg répond à la question de "Comment motiver les employés
?". Les gestionnaires et les dirigeants doivent créer des conditions de travail satisfaisantes, Ils
doivent stimuler leurs employés tout en les respectant en tant qu'êtres humains. Selon
Frederick Herzberg, le management doit se concentrer sur la réorganisation du travail afin que
les facteurs de motivation puissent prendre effet. Il a suggéré trois façons dont cela pourrait se
faire par l’élargissement des tâches, par la rotation des postes et par l'enrichissement du travail
Si les employés sont motivés et satisfaits, leur attitude vis-à-vis du travail changera, tout comme
celle de leurs collègues, de leurs managers et de l'organisation en général. Heureusement il
existe plusieurs façon d’initier ce changement AUTREMENT DIT, il existe plusieurs façon de
motiver les collaborateurs, on peut citer :

La reconnaissance au travail est un élément primordial qui impacte directement sur la


motivation des salariés. En effet, plus un salarié se sent reconnu dans l’entreprise où il travaille,
plus il va être motivé parce qu’il va se considérer comme une partie intégrante de celle-ci et il va
se sentir unique. Ainsi par le biais de la reconnaissance des salariés et grâce à la motivation
des ses employés, l’entreprise va pouvoir atteindre un niveau de performance élevé.

La communication au sein d’une organisation est primordiale, une communication interne de


qualité va permettre de motiver l’ensemble du personnel dans le sens où il saura quels sont les
enjeux et les objectifs de ses tâches. De plus, il faut que la communication vis-à-vis des
collaborateurs soit la plus transparente possible afin de rendre légitime les différentes décisions
et choix prisent par la hiérarchie. Mais si la direction tient un discours flou et hypocrite, les
salariés vont perdre confiance totale à l’égard de leurs supérieurs et au fil du temps ils vont se
démotiver. Enfin une bonne communication interne se concrétise également par un contact
privilégié d’écoute et d’échange des salariés avec la direction, créant une dynamique positive
pour l’entreprise.
Généralement, ce qui démotive les travailleurs, c’est le fait qu’ils n’utilisent pas au mieux leurs
talents et capacité au sein de l’organisation ou le fait qu’ils ont l’impression que leur fonction les
dépasse et qu’ils ne reçoivent pas assez d’aide. Pour cela, il faut leur offrir une formation
continue pour affiner leurs compétences et en acquérir de nouvelles.
Lorsqu’il s’agit de motiver leurs employés, on peut dire sans conteste que Google se démarque
des autres. Google a été nommée «Meilleure entreprise pour laquelle travailler» en 2014 par le
Great Place to Work Institute et le magazine Fortune . L’organisation arrive en tête de liste pour
la cinquième fois. Google se dote d’une main-d’œuvre énorme et brillante (plus de 50000
employés répartis dans le monde) qui sert des millions de personnes partout dans le monde.
Cependant, ce qui est encore plus exemplaire, c’est la façon dont Google chouchoute fortement
ses employés tout en étant toujours en mesure d’en extraire des idées et des produits uniques
et exceptionnels.

Lorsqu’il s’agit de motiver leurs employés, on peut dire sans conteste que Google se démarque
des autres. Google a été nommée «Meilleure entreprise pour laquelle travailler» en 2014 par le
Great Place to Work Institute et le magazine Fortune . L’organisation arrive en tête de liste pour
la cinquième fois. Google se dote d’une main-d’œuvre énorme et brillante (plus de 50000
employés répartis dans le monde) qui sert des millions de personnes partout dans le monde.
Cependant, ce qui est encore plus exemplaire, c’est la façon dont Google chouchoute fortement
ses employés tout en étant toujours en mesure d’en extraire des idées et des produits uniques
et exceptionnels.

Tout comme les autres entreprises, Google offre les avantages extrinsèques habituels tels que
les comptes de dépenses flexibles, les avantages médicaux et dentaires gratuits, les assurances,
les forfaits vacances et le remboursement des frais de scolarité. Cependant, Google est mieux
connu pour certains avantages et avantages vraiment distinctifs et «plus que simplement
attrayants» qui ne servent qu’à montrer les efforts très extrêmes de l’entreprise pour rendre ses
employés toujours heureux. Par exemple, Google accorde des prestations de maternité d’un
maximum de 18 semaines de congé à un salaire d’environ 100 pour cent. Le père et la mère du
nouveau-né reçoivent des frais d’un maximum de 500 $ pour les repas à emporter au cours des
3 premiers mois qu’ils passent à la maison avec le bébé (prestations à emporter). Il accorde des
aides financières à l’adoption d’un enfant (Google’s Adoption Assistance). Les employés
bénéficient d’un lavage de voiture sur place, vidange d’huile, réparation de vélos, nettoyage à
sec, salle de sport, massothérapie et coiffure sont disponibles au siège de l’entreprise à
Mountain View. Au Googleplex, il y a un médecin sur place, un centre de remise en forme
gratuit, un entraîneur et une installation pour laver les vêtements, entre autres avantages. Le
déjeuner et le dîner sont disponibles gratuitement. De plus, un assortiment de plats délicieux
mais sains est disponible tous les jours, préparés par des chefs gastronomiques.
Google accorde une grande importance à la communication interne au sein de son organisation.
Il trouve que ses employés ont une voix considérable. Pour cela la société organise des forums
d’employés tous les vendredis où il y a un examen des 20 questions les plus posées. De même,
les employés peuvent utiliser l’un des nombreux canaux d’expression pour communiquer leurs
idées et leurs réflexions. Les canaux incluent les conversations Google+, une grande variété
d’enquêtes et même des e-mails directs à l’un des leaders de Google. La société met en place le
Google Geist, une plus grande enquête de l’entreprise qui sollicite des commentaires sur des
centaines de problèmes, puis emploie des équipes d’employés bénévoles dans toute l’entreprise
pour résoudre les problèmes majeurs. Les collaborateurs sont régulièrement interrogés sur
leurs managers. Les résultats de l’enquête sont utilisés pour reconnaître publiquement les
meilleurs gestionnaires et en faire des modèles ou des enseignants pour l’année prochaine. Les
pires managers bénéficient d’un accompagnement et d’un accompagnement vigoureux, grâce
auxquels 75% s’améliorent en un quart.

Comme Google est une entreprise qui considère son personnel comme son plus grand atout,
tout ce qui peut être partagé est partagé. De cette manière, ils sont en mesure de montrer à
leurs employés qu’ils leur font confiance en toute confidentialité et qu’ils font confiance à leur
jugement.

Après les premières semaines de chaque trimestre, le président exécutif de Google partage avec
tous les googleurs, pratiquement le même matériel que Google a partagé avec son conseil
d’administration lors de sa dernière réunion. Le matériel comprend des plans de lancement et
des feuilles de route de produits en plus des objectifs trimestriels afin que tous les employés
sachent sur quoi travaillent leurs collègues.

Conformément à la philosophie de Google, la vie chez Google n’est pas que du travail. Il existe
de nombreuses opportunités de divertissement qui aident les Googleurs à sortir de leur bureau
et à interagir encore plus les uns avec les autres. Les possibilités comprennent des pauses
fréquentes, des TI pour l’escalade au mur, le beach-volley ou le bowling ; et des sessions
créatives personnelles. De plus, il y a des jours de pyjama, des jours de déguisement et une fête
costumée d’Halloween. Chaque jour du poisson d’ avril , les googleurs sont autorisés à planifier
et à mettre en œuvre certains gags et astuces majeurs dans le monde. La conception du bureau
de Google incorpore également un peu de plaisir, un exemple étant que les employés peuvent
littéralement glisser jusqu’à l’étage suivant à l’aide d’une construction de type glissière.

Les employés de Google ont une plus grande discrétion sur leurs heures de travail et aussi sur le
moment où ils peuvent s'amuser, qu’il s’agisse de se faire masser, de se rendre à la salle de sport
ou simplement de se livrer au volleyball. De plus, l’entreprise permet à chacun de ses employés
de consacrer 20% de son temps (1 jour par semaine) à faire ce qu’il veut. Cela peut aller de
l’aide à un autre projet à simplement dormir. Tout ce qui est éthique et légal est acceptable pour
Google.

Dans cette organisation à hiérarchie plate, les ingénieurs disposent d’une grande flexibilité pour
sélectionner les projets sur lesquels ils travaillent. L’organisation encourage également son
personnel à poursuivre les intérêts associés à l’entreprise. De plus, au lieu d’être formés par la
direction générale sur le protocole des tâches, les employés peuvent aborder les tâches à leur
manière. Par exemple, les employés sont autorisés à s’exprimer en griffonnant sur les murs. Ils
peuvent également arriver à tout moment au travail, porter des pyjamas s’ils le souhaitent ou
même emmener leur chien avec eux. L’environnement détendu, créatif et amusant profite
psychologiquement aux employés de Google tout en offrant à Google le bénéfice d’une main-
d’œuvre plus motivée, dévouée et productive.

La motivation est l’un des outils de la gestion des ressources humaines, les employés ont
tendance à travailler mieux et plus efficacement s’ils sont motivés. La motivation des salariés
influence positivement la performance de l’entreprise.
En outre, la motivation du personnel n’est pas limitée à la rémunération, mais elle s'étend vers
d’autres politiques telles que, la formation, la communication et la reconnaissance au travail.
En effet, la formation permet à l’employé d’élargir ses connaissances, d’évoluer dans l’entreprise
et bénéficier d’améliorations pouvant l’inciter à développer son potentiel, ainsi, être plus
productif et permettre à son entreprise d’atteindre ses objectifs.
Par ailleurs, la reconnaissance au travail joue un rôle important dans la motivation des
Employés, et se considère même comme facteur motivationnel, ainsi, les responsables de
Ressource humaine sont appelés à étudier minutieusement ce facteur et l’améliorer
continuellement s’il est nécessaire.

CONCLUSION
La motivation est l’un des outils de la gestion des ressources humaines, les employés ont
tendance à travailler mieux et plus efficacement s’ils sont motivés. La motivation des salariés
influence positivement la performance de l’entreprise.
En outre, la motivation du personnel n’est pas limitée à la rémunération, mais elle s'étend vers
d’autres politiques telles que, la formation, la communication et la reconnaissance au travail.
En effet, la formation permet à l’employé d’élargir ses connaissances, d’évoluer dans l’entreprise
et bénéficier d’améliorations pouvant l’inciter à développer son potentiel, ainsi, être plus
productif et permettre à son entreprise d’atteindre ses objectifs.
Par ailleurs, la reconnaissance au travail joue un rôle important dans la motivation des
Employés, et se considère même comme facteur motivationnel, ainsi, les responsables de
Ressource humaine sont appelés à étudier minutieusement ce facteur et l’améliorer
continuellement s’il est nécessaire.
L’objectif d’une organisation et de sa direction par l’utilisation de moyens pour motiver ses
employés en tant qu’amélioration du rendement devrait être un objectif principal. Il existe
d’innombrables façons de le faire, allant des récompenses extrinsèques et intrinsèques à la
reconnaissance des employés. Toutefois, ces activités sont précieuses pour les dirigeants et leur
organisation, car l’idée de motiver les employés est non seulement d’une importance bénéfique
pour les employés, mais aussi d’un niveau de rendement accru pour les employés de
l’entreprise et la performance l’ensemble de l’organisation.

Bibliography
“Motivation in Today’s Workplace: The Link to Performance,” SHRM Research Quarterly: Second
Quarter-2010
http://www.shrm.org/research/articles/articles/documents/10-0235%20research%20quarterly-
q2-fnl.pdfOwen
E. Richason IV, “Motivation & Employee Performance,” Small Business Houston Chronicle
http://smallbusiness.chron.com/motivation-employeeperformance-1964.html
George, Jones. Understanding and Managing Organizational Behavior Sixth Edition. Upper
Saddle River: Pearson Education Inc., publishing as Prentice Hall,
2012.
Nohria, Groysberg, Lee, Employee Motivation: A Powerful New Model, Harvard Business Review
http://hbr.org/2008/07/employee-motivation-a-powerfulnew-model/ar/

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