Institut International de Management République Sénégalaise

Licence 3 UN PEUPLE – UN BUT - UNE FOI

Sicap Mermoz Lot 57 rue MZ prés de Cheikh

Béthio THIOUNE
Tel : 33 865 09 83

Cours de technique de recherches de l’emploi

Discours du Président de la République sur

l’emploi des jeunes et l’entrepreneuriat féminin

Apprenants :
Samba Kide
Aminata Bakayoko
Yanick Djalo
Ablaye Diouf
Mussa Keita
Mussa Diallo
Mohammed Keita Nom de l’enseignant :
David Moussavou Ikapi M.DIAGNE
Plan

Introduction

Section 1 : LA SANCTION: mécanismes

A) DEFINITION

B) TYPES DE SANCTIONS DANS L'ENTREPRISE

1. SANCTION : Mesure disciplinaire

a) Contraintes

b) Approches disciplinaires

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NI Approche préventive

NI Approche punitive

NI Approche non-punitive

c) Application progressive des sanctions

1.- Avertissement oral

2.- Avertissement écrit

3.- La suspension disciplinaire

4.- La rétrogradation

2. SANCTION : un atout pour l'atteinte des objectifs

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A-Motivation

1.- Considération

2.- Définition

B.- Types de motivation

1.- Motivation économique

2.- Motivation psychologique

3.- Motivation sociologique

Résumé

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Conclusion

Introduction

Ce thème qui fait l’objet de nombreux débats, notamment dans les entreprises, n’est pas toujours bien
appréhendé. Le sens et la profondeur de son contenu laissent souvent de la confusion dans les esprits.

Cependant, les mentions que nous faisons de ce sujet sont susceptibles d’être en adéquation, à partir de
maintenant, avec le milieu dans lequel nous évoluons. C’est ainsi que des chercheurs, tout comme des
intellectuels de notre milieu, le perçoivent dans leurs disputes comme étant un problème à traiter et à
saisir avec beaucoup plus de sens et de portée.

Dans les journaux, dans les institutions tant privées que publiques, à l’Internet, à la radio, à la
télévision… on fait tout pour décrire et pénétrer dans la forme concrète l’impact de la sanction ; ce qui
pousse à des discussions interminables autour de ce sujet.

Le personnel doit présenter les qualités correspondant à la discipline et au prescrit du Règlement

Intérieur et règles de bonne conduite en entreprise. C’est de l’observance du Règlement Intérieur que
l’agent devra négativement ou positivement être sanctionné pour le bon rendement de l’entreprise.

De ce fait, tout au long de notre travail, notre préoccupation s’articule autour des interrogatoires ci-après
:

- Quel est le contenu du terme « Sanction » ?

- Quels sont ses mécanismes ?

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- La sanction est-elle un atout au bon rendement de l’entreprise ?

SECTION 1 : LA SANCTION : mécanismes

A) DEFINITION

La sanction est la conséquence morale d’un acte, châtiment ou récompense. Elle est une peine ou
récompense prévue pour assurer l’exécution d’une loi.

La sanction en termes ordinaires est synonyme de punition, de châtiment infligé à quelqu’un pour une
faute commise, une infraction dont il serait victime.

Dans une entreprise, un agent qui ne respecte pas le règlement interne de l’entreprise, qui désobéit aux
autorités, qui viole les règles de droit, qui détourne les fonds, etc. est passible de sanction prévue par
l’entreprise.

Dans ce sens, la sanction est une punition ; c’est le sens négatif.

Cependant, il existe un autre entendement du terme sanction. Il s’agit aussi d’une récompense. Une
manifestation sportive organisée par l’entreprise peut être sanctionnée par l’octroi d’un certificat de
mérite, d’une coupe ou même d’un cadeau, d’une médaille, même d’une prime et d’une somme d’argent.

Dans ce sens, la sanction est une récompense. C’est le sens positif du terme.

Ainsi, la sanction est entendue à la fois comme une punition et comme une récompense.

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B) TYPES DE SANCTIONS DANS L’ENTREPRISE

1. SANCTION : Mesure disciplinaire

Toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement de l’agent considéré par lui comme fautif,
constitue une sanction disciplinaire outre que les observations verbales.

Cette mesure est de nature à affecter immédiatement ou non la présence de l’agent dans l’entreprise, sa
fonction, sa carrière ou sa rémunération.

a) Contraintes

L’employeur aujourd’hui

- le moins possible de comportements inacceptables. Tout dépend, semble-t-il, des besoins en main
d’œuvre de l’organisation : quand l’offre dépasse la demande, l’employeur se permet de sévir pour la
moindre négligence commise par ses employés ;

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-Il trouve un intérêt certain avec des salariés possédant peu d’ancienneté. Il s’agit d’un intérêt
économique puisque les avantages sociaux offerts par les lois et les contrats collectifs augmentent avec les
années de service ;

-Il se voit obligé de respecter les lois. Même si la Législation encourage certaines pratiques de l’employeur
; celui-ci doit tenir compte des lois du travail qui protègent jusqu’à un certain point les agents.

b) Approches disciplinaires

Chaque employeur a sa façon de cerner les comportements de ses agents. Face à la discipline au travail,
trois approches peuvent être considérés :

Øl Approche préventive

L’employeur définit une politique claire concernant la discipline (méthodes, règles, procédures, objectifs)
et la communique aux agents dès leur embauche. Cette politique sert à mettre au courant chaque agent
afin qu’il s’autodiscipline au fur et à mesure de son intégration dans l’organisation.

Øl Approche punitive

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Ici, l’agent doit prendre connaissance de la politique définie et la respecter, sinon il est sanctionné.
L’employeur suppose que la non-sanction du comportement déviant fait en sorte que l’agent continue ses
agissements et nuit aux autres agents qui respectent déjà spontanément les règles. Il vise à montrer

L’exemple à l’indiscipliné et sa désapprobation tout en le forçant à accepter les normes établies. En cas
des récidives, l’employeur utilisera différents moyens pour se séparer de lui.

Processus décisionnel lors d’un comportement fautif.

Le processus décisionnel est une démarche progressive par laquelle le dirigeant arrive à opter pour une
solution à l’endroit d’un agent fautif.

La décision est un choix opéré entre une ou plusieurs alternatives afin de donner solution à un problème.
Le choix opéré peut être rationnel, car nous estimons qu’il porte sur les alternatives possibles(1).

Ce processus peut se résumer comme suit :

1°) Constater le comportement fautif de l’agent ;

2°) Faire une analyse pour préciser la faute :

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- En cherchant des renseignements auprès de toute personne susceptibles de fournir des détails ;

- En précisant ce qui a été fait et ce qui ne devait pas être fait ;

3°) Identifier les raisons conduisant à commettre une faute :

- Déterminer les degrés de responsabilité et donner les raisons poussant à commettre une faute ou
un acte indésirable ;

4°) Vérifier le dossier de l’agent fautif : vérifier si l’agent avait déjà dans son

Dossier des infractions antérieures, etc. ;

5°) Faire la synthèse des renseignements ;

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6°) Prendre une décision sur le degré de la faute commise ;

7°) L’application de la sanction appropriée prévue par les conventions et statut de l’entreprise(2).

Øl Approche non-punitive

Cette approche suppose que l’employeur va organiser plusieurs rencontres avec l’indiscipliné afin
d’essayer de corriger son comportement déviant, plutôt que de le punir directement.

Dès que l’employeur observe un comportement déviant chez l’un de ses travailleurs, il y a une première
rencontre pour lui expliquer en quoi cette déviance risque de nuire à son travail, par exemple fumer dans
les endroits interdits ; car l’une des qualités du chef, c’est d’éduquer ses agents.

Cette rencontre vise à le responsabiliser et à le sensibiliser au respect des règles de l’organisation ; elle
peut même aller jusqu’à lui offrir un soutien.

De rencontre en rencontre, l’employeur demandera des explications à l’indiscipliné et déposera des notes
dans son dossier. Si l’indiscipliné ne se corrige pas après plusieurs rencontres, l’employeur sera obligé
d’appliquer des sanctions plus sévères, conformément aux statuts et règlement de l’organisation.

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c) Application progressive des sanctions

L’employeur doit préciser de façon formelle les dispositions entourant les sanctions disciplinaires qui
s’appliquent dans l’organisation.

L’application d’une sanction repose sur la nature même de la faute que le salarié commet et sur le degré
de responsabilité de ce dernier, face à son manquement(2).

La précision de la sanction à appliquer doit donc non seulement être pour les fautes graves, mais aussi
pour les failles à divers degrés. Il importe d’indiquer que toute lettre doit être déposée dans le dossier de
l’agent indiscipliné.

Voici les principales sanctions susceptibles d’être appliquées lorsqu’il y a une faute de la part de l’agent.
Elles sont présentées dans l’ordre qui respecte la graduation des sanctions :

1.- Avertissement oral

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique rencontre l’indiscipliné pour lui dire quel comportement on lui
reproche, la règle enfreinte, les conséquences sur l’organisation et de quelle façon peut-il corriger la faute.
Ce n’est pas une action qui entraîne une sanction punitive immédiate, mais l’indiscipliné reçoit tout de
même une réprimande clairement exprimée par son chef direct.

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C’est pour cela que R. BAKENGE KANKONDE estime qu’un chef qui ne fait pas de reproches à ses
agents autour de lui favorise le désordre et le laisser-aller. Mais, réprimander ce n’est pas injurier, il
s’agit d’un jugement fait avec douceur et calme, dans le but d’éduquer.

2.- Avertissement écrit

A la différence de l’avertissement oral, l’indiscipliné se retrouve avec une lettre dans son dossier dont le
contenu explique brièvement le comportement qu’on lui reproche. Il y a une rencontre avec l’indiscipliné
accompagné de son représentant syndical ou autre, pour lui exposer les faits reprochés, lui donner
l’interprétation de la direction et écouter sa version des faits.

Cet avertissement est généralement valable pour une période prévue durant laquelle le salarié n’a pas
intérêt à commettre d’autres infractions ; à défaut, il risque une suspension. Il peut être prévu quelques
avertissements écrits avant que l’on passe à la suspension.

3.- La suspension disciplinaire

Il s’agit d’une période de temps durant laquelle le salarié ne se présente pas au travail et ne reçoit pas de
rémunération. La suspension peut être courte ou longue dépendant de la gravité de l’infraction. Par
exemple une suspension de quelques mois peut être imposée à un agent qui utilise les biens de l’entreprise
mis à sa disposition à des fins personnelles.

4.- La rétrogradation

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Cette sanction consiste à déclasser hiérarchiquement un agent dans un poste oil il y a moins de
responsabilités et une rémunération moindre. Le contenu de la prestation de travail de l’agent est alors
modifié de telle sorte que les tâches à exécuter concordent peut être mieux avec ses compétences.

Par conséquent, ce type de sanction sert généralement pour un comportement professionnel inacceptable,
lors de l’exécution du travail, et non comme mesure pour punir une faute grave.

Cette forme de sanction est applicable surtout pour des travailleurs non syndiqués. Car beaucoup de
contrats collectifs et de jurisprudence empêchent l’employeur à recourir à cette mesure disciplinaire.

RECOURS AU LICENCIEMENT

On ne peut licencier un salarié que si on est certain que celui-ci ne corrigera pas son attitude ou qu’il
n’améliorera pas sa performance. Il faut se mettre dans l’esprit que le licenciement est souvent vécu
comme une catastrophe par l’agent concerné : c’est une mesure discipline qui équivaut à la peine capitale
pour lui.

Par ailleurs, là où il y a présence d’un contrat collectif, un syndicat peut, avec de l’habileté et une bonne
stratégie, gagner un grief lié au licenciement.

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II-SANCTION : un atout pour l’atteinte des objectifs

Un chef doit savoir récompenser les bonnes œuvres de ses agents.

Apprécier un agent, le récompenser, c’est naître en lui un sentiment de l’auto affirmation, un sentiment
de fierté et de qualité personnelle et sens du devoir et le souci permanent de bien faire pour être aussi
apprécié du chef. Cette appréciation peut s’exprimer en paroles par des termes : `je suis très content de
ce que tu as fait’…, en actes par des primes, des frais de mission ; mais aussi par des notes écrites ».

Cette théorie conduit à la notion de la motivation dans l’entreprise.

A-Motivation

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1.- Considération

Dans son cours de (( Management et organisation des entreprises », l’Assistant Victor BENGINDO,
considère la motivation comme un facteur qui suscite l’enthousiasme, du plaisir à participer à la tâche
que l’on doit exécuter dans l’entreprise.

Elle suscite la joie de se retrouver sur le lieu de travail et rend les employés heureux et contents
d’exécuter les tâches quotidiennes, mais aussi d’accomplir les heures supplémentaires et de consentir
librement des sacrifices pour la vie et la survie de l’entreprise. Elle facilite et favorise les initiatives et les
suggestions dans l’entreprise.

2.- Définition

Le terme motivation signifie selon LEXIS, l’action des forces conscientes ou inconscientes qui
déterminent le comportement d’un individu(1).

Pour HEKKERRIEGEZ et SLOCUM, cités par R. TERRY et G. FRANCKLIN, la motivation est une
prédisposition à agir d’une façon orientée vers l’objectif spécifique.

B.-Types de motivation ?

1.-La motivation économique

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C’est celle qui pousse l’homme à acquérir des biens matériels. Elle résulte de la satisfaction des besoins
primaires surtout.

2.-La motivation psychologique

C’est celle qui résulte de l’effet de l’homme, de maintenir son intégrité physique ou morale, ou son
équilibre mental, et cela par la satisfaction des besoins liés à la sécurité, à la réussite au développement
personnel, à la compétence et à l’autonomie.

3.- La motivation sociologique

C’est celle qui fait naître dans l’homme les besoins de s’associer à ses semblables et d’appartenir à un
groupe.

Dans le cadre théorique de ce travail, nous avons dit qu’un travailleur peut être sanctionné positivement
ou négativement selon la manière dont il se comporte dans son milieu de travail.

De ce fait, le travailleur est tenu de respecter les dispositions conventionnelles, réglementaires et légales.

En cas de non-observation de ces dernières, il s’expose à l’une des sanctions suivantes :

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- La réprimande ;

- Le blâme écrit ;

- La mise à pied ;

- Le licenciement avec ou sans préavis.

Il est admis que c’est l’homme qui conditionne de façon déterminante tout le processus de production
parmi les facteurs classiques de production.

Le travail est par nature une activité contraignante. Il exige des efforts et un degré élevé des sacrifices. Il
serait donc naïf de croire que les subordonnés peuvent consentir des efforts sans qu’ils y soient entraînés
par un motif, un attrait quelconque. Il faut qu’ils soient motivés.

Cette sanction positive des agents est donc indispensable pour plusieurs raisons, notamment :

- Garantir la production, la productivité et la vie de l’entreprise toute entière ; - Faciliter

l’intégration des travailleurs dans l’entreprise ;

- Eviter l’absentéisme ;

- Créer du plaisir à travailler ;

- Eviter le malaise des agents.

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Résumé

La sanction, et surtout négative, ne peut pas être prise avec précipitation, colère, intention, préméditation,
ni humeur.

Elle ne doit pas non plus être prise à cause des différends qui puissent exister entre certains travailleurs et
les dirigeants de leurs paroisses respectives, mais elle doit faire plutôt l’objet d’une vérification des faits
incriminés au travailleur présumé fautif. En plus, le chef doit veiller, à ne pas prendre seul les sanctions
sur les agents. Il doit réunir son conseil.

Quand bien même les faits s’avèrent vrais, la sanction doit être appliquée selon l’ordre de gravité des faits
:

- L’avertissement ;

- La mise en garde ;

- Le blâme écrit ;

- La mise à pied ;

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- La mise à pied sans rémunération ;

- La mutation de poste ;

- La rétrogradation.

Et ne recourir au licenciement que lorsqu’on est certain que le travailleur ne corrigera pas son attitude.
En tout état de cause, il faut respecter les clauses de la convention collective.

Les faits déjà sanctionnés ne peuvent pas faire l’objet d’une seconde sanction. Mais lors d’un nouveau
grief, l’employeur peut apprécier si l’ensemble des faits constituent un motif de licenciement.

L’employeur peut punir différemment les agents qui ont commis une même faute. Mais attention,
l’individualisation de la punition comporte le risque de voir qualifier la mesure de pratique
discriminatoire. Il convient donc d’être particulièrement vigilant et précis sur la motivation de la
punition.

L’employeur en effet, doit être à mesure de justifier la différenciation des mesures disciplinaires par des
éléments objectifs tenant par exemple compte de l’ancienneté de l’agent, sa classification hiérarchique,
etc. pour ne pas risquer, à part l’annulation de la mesure disciplinaire, la condamnation par les
tribunaux.

En ce qui concerne la sanction positive, elle doit en principe être appliquée sur des travailleurs qui font
des exploits dans l’accomplissement de leur tâche. Ainsi, ça permettra aux autres agents d’améliorer leur
rendement. Elle ne doit pas être perçue comme un don, mais plutôt un encouragement sur mérite.

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Un personnel motivé représente un atout pour une entreprise.

CONCLUSION

Nous voici au terme de ce travail intitulé « La sanction : mécanismes et atouts pour l’atteinte des
objectifs».

La sanction, a été toujours considérée comme un des facteurs de bon rendement dans une entreprise.

Comme mesure disciplinaire, elle doit être appliquée avec attention soutenue et d’une manière
rationnelle.

Dans toute société des hommes, les méconduites ne peuvent jamais manquer, la mesure disciplinaire doit
être appliquée pour donner une correction sur le comportement incivique de l’agent. C’est pourquoi nous
demandons aux dirigeants des différentes entreprises de vulgariser le Code du Travail et leurs
Règlements Intérieurs, les mettre à la disposition des travailleurs pour les épargner des dégâts.

Comme mesure de récompense, la sanction consiste à stimuler les agents dans l’accomplissement avec
succès de leur tâche. Elle cultive en eux l’amour du travail. Cette motivation ne doit pas être seulement
pécuniaire, mais aussi psychologique et sociologique.

Cependant, l’entreprise doit éviter tout règlement de compte, la colère, la précipitation et l’humeur lors
de la prise des décisions de sanction de ses agents.

Aussi et surtout doit-elle respecter le Code du Travail, la Convention collective et le Règlement Intérieur
qu’elle a édictés en vue de gérer selon les normes ses ressources humaines.

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