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Introduction

La relation individuelle du travail concerne les rapports entre le


salarié et l’employeur, elle est régie par le contrat du travail .

L’engagement du travailleur s’effectue au moyen d’un

contrat de travail .

Alors quelles sont les conditions de formation du contrat de travail


fixées par la loi ?

Chapitre I : la formation du contrat du travail

L’embauche d’un salarié se traduit par la conclusion d’un contrat du


travail, plusieurs questions juridiques à traiter au niveau de ce
chapitre:

1- la notion et caractéristiques du contrat du travail

2- les éléments constitutifs d’un contrat du travail

3- conditions de validité du contrat

4- le contenu du contrat du travail

5- les formes du contrat du travail

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 1- la notion et caractéristiques du contrat du
travail

A- définition du contrat du travail


le code de travail n’a pas définit le contrat du travail. Le contrat de
travail est un contrat particulier trouvant sa source dans le louage de
services dans l’article 723 du DOC qui stipule que :

Le louage de services ou de travail est un contrat par lequel l’une des


parties s’engage, moyennant un prix que l’autre partie s’oblige à lui
payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un
certain temps ou à accomplir un fait déterminé

Sur la base de la définition du DOC au contrat du travail comme étant


un contrat de louage de services, la jurisprudence a présenté la
définition suivante:

le contrat de travail est une convention par laquelle une


personne (salarié) s’engage à mettre son activité à la
disposition d’une autre (employeur), sous la subordination de
laquelle elle se place moyennant une rémunération. La
prestation de travail peut être manuelle ou intellectuelle

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B- caractéristiques du contrat du travail
Le contrat du travail est une convention, c’est-à-dire un accord de
volonté source d’obligations et droits, c’est pourquoi il conserve un
lien de filiation avec le droit civil; Le contrat du travail est un contrat:

• Son régime juridique fait l’objet d’une règlementation légale


particulière (conclusion, exécution, obligations, rupture)Synallagma
tique : (≠ unilatéral

• Il contient des obligations réciproques à la charge des parties


contractantes

à titre onéreux(≠ Gratuit)

•Chaque partie attend une contrepartie de son obligation Le salarié


ne peut pas prétendre à une rémunération s’il n’a pas fournit un
travail, et l’employeur ne peut pas se plaindre d’une cessation du
travail s’il ne fournit pas un salaire au travailleur D’adhésion (≠ de gré
à gré)

•Les clauses du contrat sont généralement déterminées par


l’employeur sans que le salarié ait la possibilité pratique de les
discuter, toutefois la liberté contractuelle permet de qualifier le
contrat du travail comme étant un contrat gré à gré intuitu personae

•Les obligations du salarié sont personnelles car le contrat est conclu


en considération de ses qualités. Le salarié ne peut pas faire travailler
un autre à sa place Commutatif (≠ contrat aléatoire)

•les avantages retirés par les deux parties sont clairs et certains et
équivalents dès la conclusion du contrat. A exécution successive

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•L’exécution des obligations est effectuée en plusieurs fois, et se
répète dans le temps, pour une durée déterminée ou indéterminée,
et la nullité du contrat n’a d’effet que pour l’avenir consensuel

•Le contrat du travail est valablement conclu par la seule

rencontre des volontés exprimées par les parties contractantes

 2- les éléments constitutifs d’un contrat du travail

a - Prestation du travail
 L’existence d’un contrat du travail implique, en premier lieu, que
le salarié exécute un travail à titre personnel et professionnel, que
ce soit un travail physique (manuel) ou intellectuel, artistique…
 En absence d’un travail effective, l’existence du contrat de travail
est remise en cause.
 Toutefois il n’est pas suffisant car le travail peut être
momentanément absent, tel que le cas de la suspension du travail.
 En contrepartie de prestation du travail, l’employeur doit fournir
un travail au salarié.

b - Rémunération : salaire
 Le salaire est la contrepartie classique et financière de la
prestation du travail versé par l’employeur au salarié.
 La perception d’un salaire ne confère pas automatiquement au
salarié la qualité du salarié, mais l’existence d’un contrat du travail
implique que le salarié perçoit un salaire en contrepartie.

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 La perception d’un salaire explique le caractère onéreux du
contrat du travail, ce salaire peut être en espèce ou en nature,
pour un moment fixe ou variable (au rendement), calculé au
temps ou au nombre de pièces fournies.
c - subordination dans l’exécution du travail
 L’existence d’un contrat du travail implique l’existence d’un lien de
subordination entre le salarié et l’employeur.
 Cet état de dépendance est un critère décisif du contrat de travail
qui permet de le distinguer des autres formes des contrats
 La subordination confère à l’employeur un pouvoir de direction, de
contrôle et de sanction car c’est l’employeur qui assume les
risques économiques de l’entreprise

 3-Les conditions de validité du contrat


A- les conditions de fond
L’article 15 du code du travail précise que le contrat du
travail est soumis aux règles de droit commun. Par
application de l’article 2 du DOC, 4 conditions sont requises
pour la validité d’une convention:
 Le consentement de la partie qui s’oblige.
 La capacité de contracter.
 L’objet.
 La cause.

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a- le consentement
Les parties du contrat du travail doivent se consentir à leurs
engagements, ce consentement doit être libre et exempt de
tous les vices de consentement, qui sont:
L’erreur :
• Lorsqu’une des parties s’est engagé par erreur, le contrat peut
être annulé • L’erreur doit porter sur une qualité essentielle du
contrat et apprécié par les juges (cas rare
Le dol :
• Il se caractérise par l’emploi d’une partie des manœuvres
frauduleuses destinées à tromper le consentement de l’autre
partie
La violence :
• C’est obliger une partie à conclure un contrat
• C’est le cas typique d’un salarié contraint à accepter des
conditions de travail très défavorables sous menaces de son
employeur.

b- La capacité

- Un mineur ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’accord


de son représentant légal, à moins qu’il soit émancipé.

- S’agissant de l'âge d’admission au travail, l’article 143 du code de


travail dispose que: « les mineurs ne peuvent être employés ni être
admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant l'âge de 15
ans révolus » et ce conformément à la convention internationale du
travail.

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c- L’objet

- L’objet du contrat du travail correspond, pour le salarié, à la


fourniture du travail et pour l’employeur, au paiement de la
rémunération.

-L’objet doit être certain, déterminé et légal.

- Si le contrat ne prévoit pas de rémunération pour le salarié en


contrepartie de son travail ou s’il n’est pas prévu de mission pour le
salarié rémunéré, le contrat pourra être annulé.

d- La cause

- Tout contrat doit avoir une cause licite et morale. En droit du


travail, le contrat pourra donc être annulé s’il a été conclu pour
effectuer des taches illicites ou immorales

B- les conditions de forme

- Le contrat du travail est un contrat consensuel. Sa conclusion ne


doit respecter aucune forme: l’échange des consentements sur les
éléments essentiels du contrat suffit.

- Le respect de certain formalisme est requis comme exigence de sa


qualification, comme le cas pour certains contrats particuliers comme
le contrat temporaire, contrat de travail d’étranger…

- Les formalités qui consistent à rédiger par écrit le contrat de travail


ne sont pas des conditions nécessaires à sa conclusion, cependant
elles présentant, en pratique, de multiples intérêts: c’est un facteur
de sécurité pour le salarié
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 4- le contenu du contrat du travail

A-La liberté contractuelle

Le contrat du travail comporte le plus souvent des clauses générales


qui se retrouvent dans presque tous les contrats: Identité des parties,
nature du contrat du travail (CDD ou CDI), date du début et fin du
contrat du travail, le montant du salaire et autres éléments de la
énumération, piéride d’essai… Le contrat du travail peut contenir
également des clauses particulières, les paries disposent d’une
grande liberté dans la rédactions de ces clauses sous réserve de ne
pas porter atteinte aux droits et aux libertés fondamentales du
contractant.

B-La période d’essai


- « C’est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre
volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité ». art
13.

- Appelée aussi période d’intégration, la période d’essai est une


période transitoire qui précède la conclusion du contrat et qui
permet à l’employeur de tester les capacités du salarié à l’emploi
proposé et au salarié d’apprécier si les conditions d’emploi lui
conviennent.

- La période d’essai a lieu uniquement quand elle est prévue


clairement dans le contrat de travail.

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- La période d’essai n’est pas obligatoire  l’employeur comme le
salarié peuvent à tout moment rompre le contrat de travail, sans
préavis ni indemnités.

- Après au moins une semaine de travail, la rupture de la période


d'essai non motivée du salarié, ne peut avoir lieu qu'en respectant
l'un des délais de préavis suivants :

- Deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine


ou à la quinzaine ;

- Huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.

La période d’essai relative au CDI :


- Trois mois pour les cadres et assimilés ;

- Un mois et demi pour les employés ;

- Quinze jours pour les ouvriers

Catégorie Période En cas de Préavis de


Professionnelle d’essai renouvellement rupture
après
1 semaine
de travail
Ouvriers 15J 30J 2J pour les
ouvriers payés
à la journée, à
la semaine ou
à la quinzaine
Employés 45J 90J 8J pour le
(ouvriers personnel
spécialisés et payé au mois
techniciens)

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Cadres 90J 180J

La période d’essai relative au CDD :

Durée du contrat Période d’essai En cas de


renouvellement
Contrat inférieur 1 jour par semaine de Elle n’est pas
ou égal à 6 mois travail avec un renouvelable
maximum de 2
semaines
Contrat supérieur 1 mois Elle n’est pas
à 6 mois renouvelable

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La période d’essai pour le contrat de travail temporaire
Durée du contrat Période d’essai

CCT < 1 MOIS deux jours


CCT ENTRE UN ET DEUX MOIS trois jours
CCT> 2 MOIS cinq jours

Fin de la période d’essai

Embauche définitive Rupture du contrat

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 5- les formes du contrat du travail

- Plusieurs formules d’embauche sont offertes à l’employeur selon


le besoin de l’entreprise, la nature de la tâ che que l’entreprise
compte confier au salarier et la personne du candidat.
-L’article 16 du Code de travail a prévu trois possibilités de
contractualisation :
-Le contrat à durée indéterminée (CDI),
- le contrat à durée déterminée (CDD)
- contrat du travail temporaire (CTT)

A- le contrat à durée indéterminée (CDI)


Le contrat du travail à durée indéterminée CDI constitue la forme
normal et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc
avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une
situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il
s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail
temporaire.
Le CDI ne fait pas obligatoirement l’objet d’un contrat écrit,
peut être verbal.

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B- le contrat à durée déterminée (CDD)
- C’est un contrat conclu pour l’exécution d’une tâ che précise et
temporaire .
- Le CDD est conclu également « dans les cas où la relation de
travail ne pourrait avoir une durée indéterminée » trois cas de
situation sont prévus (art 16 et 17).
1 – Article 16 :
a- En cas de remplacement d’un salarié par un autre dans le cas
de suspension du contrat de travail de ce dernier. (sauf
suspension abusive résultant d’une situation de grève par
exemple).
- La suspension de contrat peut résulter de congé payé, de congé
de maternité, accident de travail, maladie professionnelle…
- La suspension ne doit pas résulter d’une situation de grève.
b- En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,
(augmentation par rapport à l’activité habituelle de l’entreprise).

C-Si le travail a un caractère saisonnier:


➔ Il convient de remarquer que l’emploi à caractère saisonnier
n’a pas était définit par la loi, il est laissée à l’appréciation du juge
2 - Article 17 :
- Le Code du travail a prévu dans cet article, des cas
complémentaires pour le recours au CDD :
- Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou
d’un nouvel établissement au sien de l’entreprise.
Ex : Lancement de nouveau produit, commande exceptionnelle …
➔ Les salariés sous contrat CDD bénéficient des mêmes droits et
avantages que les salariés en CDI, ils bénéficient de dispositions

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de la législation du travail, des conventions collectives, et des
avantages appliqués dans l’entreprise, ainsi que les mêmes
conditions de travail que les autres salariés (la durée de travail,
repos hebdomadaire, hygiène, sécurité sociale …)

La requalification du CDD en CDI

le non-respect de certain nombre de règles régissant les CDD par


l’employeur permet la requalification de ce contrat en CDI par le
juge social qui est habilité à prononcer la requalification du

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contrat, à la demande du salarié, on parle alors de la
requalification sanction.
Lorsqu’un CDD est requalifié cela signifie qu’on considère que ce
dernier était en fait un CDI depuis sa conclusion

C- Le contrat de travail temporaire (CTT) intérimaire

Conformément à l’article 496, les entreprises utilisatrices peuvent

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recourir aux contrats d’intérim après consultation des
organisations représentatives des salariés, en vue d’effectuer des
travaux non permanents appelés « tâ ches » uniquement dans les
cas suivants :
- Remplacement d’un salarié (absence ou suspension) à condition
que la suspension ne soit pas motivée par la grève.
- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
(occasionnel et provisoire).
- L’exécution de travaux à caractère saisonnier.
- L’exécution de travaux pour lesquels, il est de coutume de ne pas
conclure un CDI en raison de la nature du travail.
Remarque : l’article 497, interdit le recours à l’intérim pour
l’exécution de travaux comportant du risque particulier.
Le contrat d’intérim est obligatoirement un contrat écrit (art 501)
qui doit indiquer :
-La raison du recours à l’intérim ;
-La durée de la tâ che et son lieu d’exécution et le montant fixé
comme contrepartie ;
- Les qualifications du salarié, le montant du salaire, et les
modalités du paiement.
- La période d’essai ;
- Les caractéristiques du poste, le n° d’adhésion et n° d’affiliation à
la CNSS ;
- La possibilité d’embaucher le salarié par l’utilisateur après la fin
de la tâ che. La durée du contrat d’intérim ne doit pas dépasser :
- La durée de la suspension du salarié en cas de remplacement ;
- Trois mois renouvelables une fois, lors de l’accroissement
temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- Trois mois non renouvelables, en ce qui concerne le caractère
saisonnier.

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Contenu
Introduction....................................................................................................1
Chapitre I : la formation du contrat du travail.................................................1
 1- la notion et caractéristiques du contrat du travail.................................2
A- définition du contrat du travail................................................................2
B- caractéristiques du contrat du travail.......................................................3
 2- les éléments constitutifs d’un contrat du travail....................................4
a - Prestation du travail................................................................................4
b - Rémunération : salaire............................................................................4
c - subordination dans l’exécution du travail................................................5
 3-Les conditions de validité du contrat......................................................5
A- les conditions de fond.............................................................................5
a- le consentement..................................................................................6
b- La capacité...........................................................................................6
c- L’objet.................................................................................................7
d- La cause.................................................................................................7
B- les conditions de forme..........................................................................7
 4- le contenu du contrat du travail............................................................8
A-La liberté contractuelle.............................................................................8
B-La période d’essai......................................................................................8
La période d’essai relative au CDI :............................................................9
La période d’essai relative au CDD :.........................................................10
La période d’essai pour le contrat de travail temporaire.........................11
 5- les formes du contrat du travail.....................................................12
A- le contrat à durée indéterminée (CDI).............................................12
B- le contrat à durée déterminée (CDD)................................................13
La requalification du CDD en CDI........................................................14

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C- Le contrat de travail temporaire (CTT) intérimaire.......................15

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