. Les enjeux .

• La cohésion. Les études s'inscrivant dans cette thématique s'efforcent de

comprendre comment les organisations parviennent à maintenir leur structure et leur
identité, malgré les tensions internes et externes qu'elles subissent.
• L'étude de la structure formelle et informelle. Nombre d'études ont cherché à
clarifier les liens entre la structure formelle et les relations sociales informelles au sein des
organisations.
• L'adaptation. Comment les organisations gèrent-elles l'innovation et comment
l'intègrent-elles pour s'adapter à leur environnement technique et social ?
• La hiérarchie et les relations de pouvoir. Les thèmes abordés sont l'autonomie des
acteurs, les différents types d'organisation (matricielle, horizontale, pyramidale), la gestion
du pouvoir, la répartition des ressources, la négociation, etc.
• Le lien social et identitaire, ainsi que les phénomènes culturels.
• L'étude de la circulation de l'information et les outils de communication.
• Les situations conflictuelles ou pathologiques. Conflits syndicaux, situation de stress,
précarité, phénomène du placard, baisse de la productivité, absentéisme, recherche des
causes des blocages au sein des organisations, etc.
Phénomène du placard Mettre à l'écart un collaborateur de la vie de l'entreprise ou de son
administration en lui retirant toute responsabilité. Il reste employé et rémunéré, mais n'exerce plus
les fonctions pour lesquelles il a été recruté. Le but d'une placardisassions est donc clairement
d'inciter le salarié à donner sa démission de lui-même. 

. Le pouvoir .

DONC J’EXPLIQUE D’UNE AUTRE FACON ALORS LE POUVOIR DANS LES ORGANISATIONS C’EST LA
CAPACITE D’UN ACTEUR A INFLUENCER SUR D’AUTRES ACTEURS EN UTILISANT A SON AVANTAGE LES
RESSOURCES DONT IL DISPOSE DANS L’ECHANGE ET QUI LUI PERMETTENT DE MAITRISER LES
INCERTITUDES ORGANISATIONELLES CRUCIALES POUR LES AUTRES ACTEURS. LE POUVOIR NI UN
ATTRIBU NI UNE POSESSION LE POUVOIR SE DEPLOIE DANS LES INTERACTIONS C’EST L’ART DE
PROFITER DES SITUATIONS C’EST EN FAIT L’ART DE SE RENDRE INDISPENSABLE EN UTILISANT LES
RESSOURCES MATERIELS ET IMMATERIELS DE L’ORGANISATION. UNE PREMIERE REMARQUE SUR CE
SUJET ; UN POUVOIR N’EST JAMAIS ABSOLU LA OU IL Y A POUVOIR IL Y A TOUJOURS RESISTANCE ET
CONTRE POUVOIR.

POUR LES 4 SOURCES DE POUVOIR :

MICHEL CROZIER IDENTIFIE 4 SOURCES DE POUVOIR IL Y A D’ABORD LE POUVOIR NE DE L’EXPERTISE

TECHNIQUE
IL Y A ENSUITE LE POUVOIR NE DE LA MAITRISE DES INFORMATIONS

IL Y A ENSUITE LE POUVOIR NE DE LA MAITRISE DES REGLES ET DE L’ATTRIBUTION DES MOYENS

ET IL Y A ENFIN LE POUVOIR DE LA MAITRISE DES RELATIONS AVEC LES ENVIRONNEMENTS

PERTINENT POUR L’ORGANISATION

. la zone d’incertitude .
Tous les problèmes possibles ne peuvent pas être prévus s’il existe des zones mal définies avec un
déficit de rationalité. Dans ces zones les acteurs ont une plus grande marge de liberté dont ils
peuvent tirer profit, dans ces zones les acteurs peuvent tenter d’imposer une nouvelle règle

La bureaucratie désigne une administration publique dont l'action est encadrée par le droit

. la Stratégie .
Dans l'approche sociologique du champ littéraire, l'étude de la stratégie se concentre sur des
différents choix et options qui achèvent de discréditer l’approche dite scientifique du travail
qui avait été développé par Taylor et avait donné le taylorisme.
Elle montre que même dans l’exécution des tâches les plus standardisés les individus ne
peuvent se réduire à une simple exécution, on ne peut pas être durablement un exécutant
Méthode d'organisation scientifique du travail industriel visant à assurer une augmentation
de la productivité fondée sur la maîtrise du processus de production, sur la séparation stricte
entre travail manuel et travail intellectuel

un acteur c’est quelqu’un qui prend part au jeu, c’est à dire qu’il s’investit dans un jeu
organisationnel, dans les entreprises, il y a des salariés qui participent très peu donc ce ne sont pas
des acteurs d’après Crozier et Friedberg. De plus, ils disent qu’un acteur peut être individuel ou
collectif, ça peut être une personne comme un groupe à condition que les membres du groupe
poursuivent le même intérêt.

En bref, Crozier et Friedberg considèrent qu'il faut se concentrer, non sur la fonction des acteurs ou
des sous-systèmes au sein d'une organisation, mais sur les stratégies individuelles des acteurs.

. Le système d’action concret .

un système d'action concret est un concept sociologique développé par Michel Crozier et Erhard
Freiberg en 1977 dans leur célèbre ouvrage l'acteur est le système le concept de système d'action
concret consiste à considérer que les relations entre les individus dans une organisation de travail
particulières fonctionne selon un modèle particulier qui permet aux acteurs de résoudre les
problèmes concrets de la vie de l'organisation selon des relations habituelles ses relations habituelles
sont créés et maintenus entretenu en fonction des intérêts des individus des contraintes de
l'environnement et donc des solutions proposées par les acteurs.