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I- PRESENTATION DE L’ASECNA

L’ASECNA à pour principale mission d’assurer le bon déroulement des activités


aéronautiques. Nous présenterons ci-dessous l’historique de l’agence et les missions qui lui
sont assignées.

1. Historique de l’ASECNA

L’Agence pour la Sécurité de la navigation Aérienne en Afrique et à Madagascar


(ASECNA) dont le siège est situé SIS 32-38 avenue Jean Jaurès, est un établissement
public de droit international, doté d’une personnalité morale et jouissant d’autonomie
financière.

Durant la période coloniale, les lignes africaines et malgaches étaient exploitées selon le
régime de monopole aux lignes extérieures. Au moment où les Etats africains et
Madagascar ont acquis leur indépendance, ils ont recouvré du coup et par voie de transfert
automatique, leur souveraineté sur leurs lignes aériennes respectives, en vertu de la
convention de Chicago.

A cet effet, et afin d’éviter de morceler l’heure où les avions allaient de plus en plus vite,
de plus en plus haut et de plus en plus loin, les chefs d’Etat et de Gouvernement des Etats
autonomes issus des ex fédérations de l’AEF, de l’AOF et de Madagascar, signèrent le 12
décembre 1959 à Saint Louis au SENEGAL, la convention qui donne naissance à
l’ASECNA, laquelle comprend aujourd’hui 18 Etats membre et le France. Dans la cadre
d une activité couteuse, celle qui consiste à assurer la sécurité de la navigation aérienne, il
s’agit également d’unir les moyens financiers, les capacités matérielles et humaines  afin
de parvenir au meilleur cout, enfin, pour les jeunes Etats, de réaliser ensemble quelque
chose de grand, d’œuvrer en commun au même but.

L’ASECNA constitue aujourd’hui l’un des meilleurs exemples de coopération franco-


africain et malgache. Mais au fil des années, c’est une coopération interafricaine et
malgache qui est devenue déterminante. Cette transformation s’est traduite, dans les faits,
par le transfert de siège de Paris à Dakar en 1974 par 15 Etats signataires de la Convention
de Saint-Louis (tous les Etats  membres actuels de l’ASECNA, en dehors de la République
de Guinée Bissau, de l’Union des Comores, dont les adhésions à l’ASECNA eurent lieu
respectivement le 22 Avril 1987 et le 01 janvier 2004).

Pendant toutes ces années, l’ASECNA s’est forgée une image de marque internationale.
Les Etats membres de l’ASECNA sont :

Centrafrique
Congo
Cote d’Ivoire
Bénin
Gabon
Burkina Faso
Mauritanie
Madagascar
Niger
Sénégal
Mali
Tchad
Cameroun
Togo
Guinée Equatorial

Il est à noter que la Convention de Dakar reste ouverte à l’adhésion de tout Etat
intéressé, après l’obtention de l’accord unanime des Etats signataires.

2. Mission de l’ASECNA

L’agence est chargée de gérer l’espace aérien qui compte six région d’information de
vol (FIR) définit par l’OACI, 28 aéroports communautaires et une centaine d’aéroports
régionaux et nationaux. Les activités communautaires et nationales sont présentées comme
suit :
Les Activités communautaires

L’agence a en charge la gestion d’un espace aérien de 16 100 000 Km 2, Soit environ
1,5 fois la superficie de l’Europe, couvert par cinq (05) centres d’information en vol
(Antananarivo, Brazzaville, Dakar océanique et terrestre, Niamey, Ndjamena).

Elle y assure le contrôle de la circulation aérienne, le guidage des avions, la


transmission des messages techniques et de trafic, l’information de vol, ainsi que le recueil
des données, la prévision et la transmission des informations météorologiques. Ces
prestations couvrent aussi bien la circulation en route que l’approche et l’atterrissage. Elle
assure les aides terminales sur vingt quatre(24) aéroports principaux (classées article 02)
des 15 Etats africains et malgaches membres, c’est à dire le contrôle d’aérodrome, le
contrôle d’approche, le guidage du roulement des aéronefs au Sol, l’aide radio et visuelle
et à l’atterrissage, les transmissions radio, les prévisions météorologiques, le bureau de
piste et l’information aéronautique ainsi que les services sécurité incendie. Pour réussir sa
mission, L’ ASECNA mise aussi sur la compétence de ses agents en leur offrant une
formation professionnelle à laquelle elle accorde une place privilégiée. Cette priorité se
traduit par un plan de formation pluriannuel et programme ambitieux de développement de
ses centres de formation qui sont :

 L’Ecole Africaine de Météorologie et de l’Aviation (EAMAC) à Niamey


au Niger qui forme les ingénieurs et les Techniciens supérieurs en Navigation
Aérienne et en Météorologie.

 L’Ecole Régionale de la Navigation Aérienne et du


Management(ERNAM) à Dakar au SENEGAL qui assure la formation
continue en sureté, en gestion des l’aéroport, en maintenance des
infrastructures de génie civil, en management, en technique de gestion et
informatique.

 L’Ecole Régionale de Sécurité Incendie(ERSI) à Douala au Cameroun qui


s’occupe de la formation des techniciens supérieurs de sécurité d’incendie et
de sauvetage.
Les Activités Nationales

L’Agence, au titre des articles 10 et 12 de la Convention de Dakar, peut se voir


confier par chacun des Etats signataires, la gestion ou l’entretien de toute exploitation
d’unité aéronautique ou météorologique, l’exécution d’études et le contrôle de travaux
D’aéroports ou d’installations techniques ainsi que leur maintenance. C’est à dire qu’elle
a assuré en 2001 la gestion des activités de neuf (09) Etats membres (Bénin, Burkina Faso,
Centrafrique, Gabon, Guinée Equatoriale, Mali, Niger, Guinée Bissau et Tchad) qui ont
signé des contrats particuliers avec elle. Cependant, l’ASECNA recommande aux Etats
membres de faire évaluer la gestion commerciale de leurs aéroports par la création
d’entités autonomes de gestion aéroportuaires telles que : SALT (Lomé), ADL (Libreville),
ADEMA (Madagascar), AERIA (cote d’Ivoire) au sein desquelles elle pourrait être
actionnaire. Quant aux missions d’ingénierie qui lui sont confiées par les Etats membres,
elle en assure l’exécution avec le concours de ces directions spécialisées dont
principalement la direction technique. En outre, elle est habilitée à passer des contrats avec
les Etats non membres qui seraient désireux d’utiliser ses services au titre de l’article 11
de la convention de Dakar.  C’ est ainsi que l’ Agence réalise avec son avion ATR 42 , la
calibration en vol des aides à la navigation aérienne pour de nombreux Etats africains non
membres de l’ Agence notamment en Afrique de l’Est , au Maroc , aux Seychelles, en
Iles Maurice, à la Réunion, ainsi que dans les zones des Caraïbes.

II- LE CADRE DU STAGE

Le département gestion des ressources humaines renferme plusieurs structures dont


la structure formation a été l’environnement soumis à notre observation durant la période
du 03/11/14 au 18/12/2014.

1. Description de la structure d’accueil


La formation joue un rôle primordial au sein de l’Agence pour la Sécurité de la
Navigation Aérienne. Elle est très prisée par sa présence sa présence indispensable dans les
organisations. Elle est un facteur de développement vers la recherche de l’excellence. C’est
une notion assez complexe et profitable qui requiert un travail assez professionnel vu les
aspects contraignants liés au domaine de spécialisation.

L’intérêt porté au domaine de formation atteste la nécessité pour l’ASECNA de le


développer et d’envoyer chacun de ses employés en formation via des structures réservés à
cet effet.

En effet, l’ASECNA exerce un métier essentiel et délicat axé sur la sécurité des vols
aériens. Il s’agit d’une activité qui exige le respect minutieux des recommandations de
l’OACI en matière de gestion du secteur aéronautique suivant l’évolution suivant.

Ainsi, nonobstant le fait qu’il existe au sein de l’ASECNA des activités


administratives, celles purement techniques sont les plus valorisées car elles sont au cœur
de la mission de l’agence.

A cet effet, la politique de formation de l’ASECNA compte deux catégories de


formation :

- La formation aux métiers d’appuis : Elle concerne les agents qui s’occupe de
l’aspect administratif (comptabilité, finance, ressources humaines, etc.….) dans
l’objectif de renforcer les compétences et l’adaptation des employés au poste de
travail.
- La formation aux métiers techniques : Elle est destinée au personnel de
l’exploitation technique (techniciens, ingénieurs) afin de leur permettre de s’adapter de
manière constante à l’évolution de nouvelles technologies et à tout besoin de
l’exploitation.
- De ces deux catégories de formation, 80% du budget global de formation est consacré
métiers techniques.

Les agents appartenant à ces catégories sont soumis à deux types de formation, de
longue durée et de courte durée. En effet, les résolutions issues des textes de gestion de
formation de l’ASECNA stipulent que toutes formations de moins de moins de 3 moins est
une formation de courte durée ou formation continue. Tandis que les formations sont dont
la durée est supérieure a 3 mois sont des formations de longue durée ou initiale. La
formation la plus couteuse est celle de longue durée qui est très exercée par le personnel
d’exploitation technique.

2. Processus de la politique de formation

La structure ou service formation est très indispensable au sein d’une entreprise car
elle participe au développement des compétences et au renforcement des capacités des
employés. Il est donc indéniable à chaque employeur de consacrer des périodes de
formation à chaque salarié de l’entreprise. La structure formation à travers son responsable
est chargée de définir un plan annuel et pluriannuel de formation en fonction du besoin de
l’employé.

En effet, la formation joue un rôle primordial dans le développement de l’ASECNA.


Pour réussir ses missions, l’agence mise sur les compétences acquises par ses agents grâce
à la formation professionnelle à laquelle elle accorde une place privilégiées, lui consacrant
plus de 7% de son budget de fonctionnement. Cette priorité s’est traduite par un plan de
formation et un programme ambitieux de développement de ses centres de formation.

La structure formation a pour mission de gérer le personnel en élaborant une


politique de formation. Cette dernière teint compte d’un processus qui se résume en une
méthode qui permet de recueillir l’expression de besoins de chaque agent. L’expression du
besoin peut se faire par tout agent désireux d’effectuer une formation ou par son chef de
service. Le processus se décrit comme suit :

 Méthode de recueil de besoin

- Fiche de demande besoin : c’est un document permettant à chaque agent d’exprimer


son besoin et de renseigner sur certains détails tels que l’intituler, la période et les
objectifs etc.
- La note d’entretien d’évaluation : elle peut se faire à l’occasion de l’appréciation de
l’activité d’une période ou à un autre moment. Cet entretien permet de mettre en
évidence les difficultés quotidiennes que rencontre l’individu ; de relever ses
insuffisances dans un domaine précis, d’évoquer l’adaptation à une nouvelle
technologie…
- Echange entre l’agent et le responsable hiérarchique : Cet échange permet de situer
le niveau de compétences de l’intéressé, de connaitre les situations difficiles qu’il
rencontre dans l’exercice de son activité, d’être à l’écoute des ses besoins et
motivations.
(Voir annexe 1 : La fiche de demande individuelle de mise en formation)

 Etude et validation de l’expression du besoin

Le dernier responsable hiérarchique de l’agent, après réceptionne et étude de la


demande de formation de ce qui l’acheminera à son tour auprès du chef de département à
qui revient la décision finale. Ainsi, après réception de l’avis favorable ou non favorable de
la décision de formation du chef de département, le document est retourné au service
formation qui établira la décision. Il est important de préciser que la validation de la
demande tient compte de plusieurs donne son appréciation, puis la transmet au responsable
de la structure au responsable facteurs tels que :

- Les priorités de l’agent


- Les catégories du bénéficiaire
- La faisabilité
- Le budget disponible alloué à la formation
- L’accord du supérieur hiérarchique, s’il s’agit d’une demande de formation
personnelle qui concerne l’agent.

III- DEROULEMENT DU STAGE

Le stage est une période d’apprentissage et de découverte de sa personnalité. Il nous


a permis d’être en contact d’un grand nombre de personnes assez expérimentées dans le
domaine de Ressources humaines.

1. Travaux effectués et compétences acquises


Le stage effectué au sein de la structure formation a été assez pratique car plusieurs taches
nous ont été confié afin de venir en aide au personnel et d’acquérir en retour des
connaissances pratiques.

Les différents travaux réalisés visaient à répertorier les noms des agents dont la décision
de formation a connue une suite favorable, de les inscrire dans un tableau ou sont précisé
le nom du bénéficiaire, l’ouvrage, le lieu de formation, la durée et le cout de formation.
Nous avons, au cours de cette période, participé avec le personnel en habilité à
l’établissement des décisions de formation.

2. Difficultés rentrées

Les difficultés que nous avons eues à rencontrer se situent d’abord au niveau de
l’accès aux informations de l’agence. Nous avons constaté qu’il n’est pas aisé pour les
dirigeants de divulguer des informations en rapport avec la structure, surtout celles
relatives à leur gestion. De plus le contact avec l’encadreur mis à notre disposition a été
impossible pour des raison liées a son emploi de temps. Pour finir, les délestages
intempestifs ont ralenti la rédaction de notre rapport de stage.

3. Recommandations

Apres mon passage fort enrichissant à l’ASECNA, qui m’a permis d’acquérir de
nombreux, savoirs et d’expériences pratiques avérées, j’ai tout de même pu remarquer
certaines insuffisances qui pourraient fragiliser son fonctionnement, des lors je ne saurais
terminer ce rapport sans naturellement soumettre quelques propositions qui constitue ma
modeste contribution.

Dans un premier temps il serait judicieux pour l’ASECNA de mettre en place une
politique de motivation de ses stagiaires notamment une prime de transport, cette prime de
transport permettra au différents stagiaires d’être plus efficace et déterminé.

Créer une base de données contenant les contacts et adresses de leurs différents
anciens stagiaires, ce qui leur permettrait de les aviser en cas d’AVP et de les privilégier
par rapport aux personnes n’ayant jamais effectué de stage à l’ASECNA, en le faisant elle
possédera un personnel mieux imprégné de la culture de l’ASECNA et plus efficace.

On a l’impression que l’ASECNA est un cercle fermé, car pour y accéder il faut
toujours un proche.

C’est pour beaucoup de personnes un rêve de pouvoir y travailler, donc il faudrait


éviter le favoritisme car cela empêche de déceler des personnes plus talentueuses et plus
dynamiques.

Il faudrait qu’il y ait une plus grande disponibilité des maitres de stage par rapport à
leurs stagiaires

On constate qu’il ya une forte concurrences négative entre les membres du


personnel, ces derniers travaillent pas dans un climat de confiance ceci stress tout le
personnel et par conséquent nui au bon fonctionnement de l’agence.

Il faudrait mettre en place des réunions d’échange chaque fin de semaine entre
personnel, chaque membre pourrait s’exprimer, se libérer en dénonçant les malentendus
rencontrés durant la semaine.et toutes difficultés liées propre travail, ceci permettra de
pallier toute incompréhension survenues entre le personnel durant la semaine et de créer un
réel cadre de discussion ou tout le monde pourrait se faire entendre.il faudrait également
mettre en place une boite à idée, qui permettrait à ce qui ne pourraient pas avoir le courage
de s’exprimer devant leur supérieur de pouvoir le faire discrètement.

Pour des meilleurs rapports entre le chef du personnel et son équipe un cadre de
convivialité produira de l’harmonie en société.

Création des heures de pause d’environ 30 minutes, pour permettre au gens de se


détendre, de pouvoir communiquer et de ce fait réduire le stress et de mieux s’épanouir.

Que chaque maitre de stage fasse des recommandations à leurs stagiaires, cela
permettrait de valoriser leur cv dans une autre entreprise au cas où ils ne seraient pas
embauchés à l’ASECNA.

Les maitres de stages devraient plus souvent Partager leurs expériences avec leurs
stagiaires, afin de les motiver d’avantage.
Mettre les stagiaires en contact avec les autres membres de la société, afin de
bénéficier de leurs conseils.

Eviter de favoriser certains membres du personnel en ce qui concerne les missions et


les déplacements. Tenir compte de compétences du travailleur plutôt que les relations que
le chef entretien avec le personnel.

Conclusion

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