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DROIT DU TRAVAIL MAROCAIN

Introduction
La construction d’un Etat de droit et la
consolidation des droits de l’homme doivent
s’accompagner impérativement d’une législation
moderne du travail fortement inspirée du droit
international du travail, axée sur le respect de la
dignité du travailleur et une justice dans l’exercice
des activités professionnelles. Il est question aussi
de veiller à la sauvegarde des droits de
l’entreprise en créant un équilibre entre les
intérêts de l’entrepreneur et les droits des
travailleurs.
1ère Partie - Les relations entre salarié et
employeur
• Chapitre I - Le contrat de travail
• L’engagement du travailleur s’effectue au moyen d’un contrat de travail dont les
conditions de formation sont fixées par la loi. Le Code du travail fait du recours au
contrat à durée indéterminée (CDI) la forme ordinaire de l’engagement des
travailleurs, cette formule permettant d’assurer la stabilité de l’emploi. Le recours au
contrat à durée déterminée est réservé à des situations limitativement désignées.
• Parag.1- Définition
• Le contrat de travail est la convention par laquelle un travailleur s’engage à prêter ses
services personnels à un employeur, sous la subordination juridique de celui-ci, en
contrepartie d’une rémunération (salaire).
• Le contrat de travail a donc pour objet le travail qu’une personne consent à accomplir,
à titre personnel et volontaire, au profit d’une autre personne (employeur), sous la
subordination de celui-ci.
• Il s’agit ainsi d’un contrat à titre onéreux. Le salaire peut être expressément fixé par
les parties ou établi selon les tarifs et pratiques professionnels. Le contrat de travail
porte sur un certain temps et a des effets par rapport à la relation de travail, même
lorsque le contrat est annulé, notamment : le paiement des salaires, les accidents du
travail et maladies professionnelles.
Parag.2 - Les types de contrats
Le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à durée indéterminée
lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.
• Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail
ne permet pas une durée indéterminée (remplacement d'un salarié, accroissement temporaire
de l'activité de l'entreprise, travail à caractère saisonnier, création d’une entreprise, lancement
d’un nouveau produit non agricole).
En règle générale, l’engagement du travailleur s’effectue par contrat à durée indéterminée (CDI). La
règle supporte trois exceptions. Ainsi, tous les employeurs peuvent avoir recours à un contrat à
durée déterminée (CDD) pour :
• procéder au remplacement d’un travailleur ;
• faire face à un surcroît temporaire d’activité ;
• effectuer un travail saisonnier.
Les entreprises nouvellement installées sont exceptionnellement admises à conclure des CDD pour
la durée d’une année renouvelable une seule fois, soit pour une période totale n’excédant pas
vingt quatre mois (art.17). Cette mesure concerne aussi les exploitations agricoles pour leur
permettre d’engager des travailleurs pour des durées de six mois, renouvelables, sans que cela
n’excède la durée totale du CDD.
• L’employeur peut recourir aussi au CDD lorsqu’il recrute, pour la durée du chantier ou de
l’ouvrage qu’il s’engage à réaliser, faisant ainsi correspondre l’échéance du contrat de travail
avec l’achèvement des travaux.
Parag.3 – Les règles à respecter dans un contrat de
travail
A - La période d’essai
• Le travailleur recruté observe une période d’essai. La période d'essai permet à chaque partie de
rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité ; elle peut être renouvelée une seule fois. Sa
durée est fixée par le Code du travail à trois mois pour les cadres (contremaîtres, agents de maîtrise,
directeurs…), à un mois et demi pour les employés et à quinze jours pour les ouvriers.
• En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la période d'essai ne peut dépasser:
• une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit
de contrats d'une durée inférieure à six mois ;
• un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.
Toutefois, après une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par faute grave du
salarié, est subordonnée aux préavis suivants :
• • 2 jours s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine
• • 8 jours s'il est payé au mois.
Après l'expiration de la période d'essai, le salarié licencié sans faute grave, doit bénéficier d'un délai de
préavis d’au moins huit jours.
• Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de
travail, la convention collective ou le règlement intérieur.
• A la fin de la période d’essai, le travailleur dont le contrat de travail est maintenu doit être classé dans
l’une des catégories d’emploi de sa profession.
B - Les obligations des parties au contrat de travail
Les parties contractantes se doivent respect mutuel et exécution loyale de leurs
obligations. Le contrat de travail place le salarié sous le pouvoir de direction de
l’employeur ou de son représentant (Art. 21). C’est ainsi que :
- Le travailleur est responsable de l’exécution des instructions qui lui sont
données et répond de toute négligence, impéritie, ou imprudence (Art. 20). Il
doit notamment veiller sur les choses qui lui sont remises, ce qui l’oblige à les
restituer à la fin de son travail et à en répondre en cas de détérioration ou de
perte imputable à sa faute.
- L’employeur doit veiller sur le respect de la dignité des travailleurs ainsi que sur
le maintien des règles de moralité et de bonne conduite dans les lieux de
travail. Il est tenu aussi d’organiser la formation professionnelle de son
personnel selon les prescriptions en vigueur (art 23).
Le contrat de travail devra mentionner : la raison sociale de l’employeur avec
toutes les précisions nécessaires (SA, SARL, etc…) ; les nom et prénom du
mandataire habilité à signer et à engager la société ; les nom et prénom du
salarié en mentionnant les références de sa carte d’identité, adresse, etc… ; le
salaire (l’horaire de travail et sa répartition sur la semaine sans excéder
l’horaire légal de 44 heures).
Le salarié doit s’assurer des informations sur l’employeur avant la signature.
B - Les obligations des parties au contrat de travail

• Lors du recrutement, l’employeur est tenu de délivrer à chaque travailleur


une carte de travail qui le renseigne sur sa situation, et de communiquer
aux salariés, par écrit, les dispositions relatives aux domaines ci-après :
• • la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
• • le règlement intérieur ;
• • les horaires de travail ;
• • le repos hebdomadaire ;
• • le congé annuel
• • la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques
liés aux machines ;
• • les date, heure et lieu de paie ;
• • le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité
sociale(CNSS) ;
• • l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles.
B - Les obligations des parties au contrat de travail
• L’employeur doit établir un règlement intérieur et le
soumettre, pour avis, aux représentants des travailleurs avant
de requérir son visa par le ministère du travail. Un règlement-
type est applicable dans les entreprises de moins de dix
salariés qui n’ont pas leur propre règlement intérieur.

• L’article 135 du Code du travail oblige tout employeur à se


faire connaître par l’inspection du travail avant d’engager tout
travailleur salarié. Les données concernant les conditions et
les formes de présentation de la déclaration d’ouverture d’une
entreprise, d’un établissement ou d’un chantier à fournir ont
trait principalement à l’identification de l’employeur, à son
activité, à ses effectifs potentiels ainsi qu’aux références de la
CNSS et de la compagnie d’assurance. Elles doivent être
adressées à l’inspection du travail, sans délai, par courrier
postal avec accusé de réception.
C – La modification unilatérale du contrat par l’employeur
• Le droit du travail n’autorise que la modification amiable ou judiciaire du contrat de
travail, ce qui permet au salarié de refuser toute modification unilatérale imposée par
son employeur.
D – La suspension du contrat de travail
Les situations dans lesquelles le contrat de travail est présumé suspendu sont énumérées
par l’article 32 du Code du travail. Toutefois, parmi elles, certaines donnent lieu à une
indemnisation obligatoire du salarié. Ainsi, le contrat de travail peut être
provisoirement suspendu dans les cas suivants :
• pendant la durée de service militaire obligatoire ;
• pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un
médecin ;
• pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par
le code du travail ;
• pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail
ou d'une maladie professionnelle ;
• pendant les périodes d'absence du salarié prévues par le code de travail ;
• pendant la durée de la grève ou du Lock-out licite (fermeture de l’entreprise intervenue
légalement) et la fermeture provisoire dans les circonstances de force majeure, …;
Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend fin à sa date d'échéance.
Parag.4 - La rupture du contrat de travail

A - Modalités de la rupture
1) Le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin soit par l’arrivée de sa date
d’échéance, soit par l’achèvement du travail pour lequel le travailleur a été
engagé. La partie qui prend l’initiative de sa rupture anticipée doit, sauf cas de
force majeure ou de faute grave, en informer l’autre partie et lui régler des
dommages intérêts équivalents au montant des salaires correspondant à la
période qui reste à courir au contrat.
2) La résiliation volontaire du contrat à durée indéterminée (CDI) s’effectue soit par
accord amiable des parties, soit par décision unilatérale constituée par le
licenciement du travailleur ou par sa démission. Dans ce dernier cas, le
travailleur ne peut réclamer aucune indemnisation et doit présenter un écrit
portant sa signature légalisée. (Art. 34)
Les deux types de contrats, CDI et CDD, peuvent prendre fin également :
- par le décès du travailleur ;
- dans les hypothèses qui considèrent le travailleur démissionnaire dans les cas
d’une part, de son inaptitude à continuer à exercer son travail et d’autre part
de son absence pour maladie non imputable au travail, pendant une durée de
plus de 180 jours au cours d’une période de 365 jours (Art. 272 du Code du
travail).
B - Le licenciement = 2 types:
Le licenciement individuel pour motif personnel
Tout licenciement qui ne respecte pas les dispositions de l’art 62 du Code de travail est considéré
comme abusif. Il faut donc:
1) Convoquer le salarié fautif à un entretien pour lui expliquer les motifs de la décision de sanction
et recueillir ses explications et moyens de défense dans un PV afin de justifier la validité de la
sanction;
2) Lui notifier la lettre de licenciement qui comporte la motivation exacte du licenciement ainsi que
le PV du salarié. Même si le salarié ne se présente pas à l’audition, l’employeur doit
obligatoirement saisir l’inspecteur du travail. Cette procédure déclenche l’octroi des différentes
indemnités de préavis, licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement abusif et enfin
l’indemnité de congé qui doit être allouée quelque soit le motif de licenciement pour un salarié
ayant travaillé au moins un mois dans l’entreprise.
a) Le licenciement comme sanction graduelle
Le salarié qui commet une faute disciplinaire est passible de l’une des sanctions suivantes prévues
par l’article 37 du CT :
l’avertissement ;
le blâme ;
le deuxième blâme ou la mise à pied ;
le troisième blâme ou le transfert à un autre service ou établissement, en prenant en considération
le lieu de résidence .
B - Le licenciement = 2 types:

b) Le licenciement pour faute grave


Le travailleur qui commet une faute grave peut faire l’objet d’un licenciement au terme
de la procédure particulière instituée à cet effet par le Code du travail. Aucune
définition de la faute grave n’est fournie par le code. Toutefois, son article 39
énumère les conduites correspondant à cette qualification parmi lesquelles : les
injures graves au personnel de maîtrise ou de direction, le refus d’exécuter un travail
entrant dans les attributions du salarié, l’abandon volontaire et injustifié du travail,
l’atteinte à la liberté de travail, le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou
aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ; la
divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ; le fait
de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :
le vol ; l'abus de confiance ; l’ivresse publique, etc…
Toutefois, si l’employé quitte son travail en raison d’une faute grave venant de
l’employeur (article 40), le licenciement sera considéré comme abusif en cas de
cessation d’activité.
B - Le licenciement = 2 types:
Les motifs suivants sont considérés comme non valables pour des sanctions disciplinaires ou de licenciement :
l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical , ou la participation à des activités
syndicales ; la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion
politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ; le handicap, dans la mesure où il ne fait pas obstacle à
l'exercice par le salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.
L'employeur est tenu de délivrer au salarié un certificat de travail, dans un délai maximum de huit jours à la fin du
contrat de travail. Le salarié est tenu de délivrer à l'employeur un reçu pour solde de tout compte, pour
s'acquitter de tout paiement envers lui.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de
licenciement après six mois de travail dans la même entreprise, quels que soient le mode de
rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif
est égal à :
• 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté
• 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans
• 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans
• 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Le montant de l’indemnité de licenciement est doublé en faveur des représentants des travailleurs
élus et syndicaux.
B - Le licenciement = 2 types:
II- Le licenciement collectif
1) Plusieurs causes: économiques, sociales ou autres…Comme il s’agit d’une mesure
grave pour les salariés, le législateur impose l’intervention de plusieurs acteurs
actifs qui auront une main mise dans la décision de fermeture;

2) Dans les établissements de plus de cinquante employés, le comité de l’entreprise et


les représentants syndicaux doivent être informés du licenciement collectif , ses
motifs et toutes les informations relatives aux salariés (nombre, fonction…) et
enfin la période du licenciement, le tout consigné dans un procès-verbal (PV) dont
les copies sont adressées au délégué provincial du travail et aux représentants des
employés dans l’entreprise. Le délégué provincial ouvre une enquête puis adresse
la demande et le dossier d’investigation à la province dont dépend l’entreprise.

3) La commission provinciale ou préfectorale, sur la base du rapport de ladite


commission, et après examen de la situation, va décider de l’octroi ou non de
l’autorisation de fermeture partielle ou totale. En cas d’obtention de l’autorisation,
les salariés ont droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Dans le cas
contraire, ils n’ont droit aux dommages et intérêts que sur décision judiciaire.
2ème Partie – Les rapports collectifs de
travail

• Le cadre légal et institutionnel des relations du travail se


déroule autour du droit de la représentation collective
(Chap. I). Celui-ci constitue le support indispensable à la
négociation collective et à la convention collective qui
sanctionne normalement son aboutissement (Chap. II). Mais
en raison de leur diversité et souvent de leur spontanéité,
les conflits de travail ne peuvent pas être toujours contenus
dans le cadre de négociations volontaires, ce qui explique le
recours du législateur à un cadre institutionnel particulier
pour prévenir leur aggravation et faciliter leur solution
(Chap. III).
Chapitre I - La représentation collective des travailleurs
Section 1ère - Les organisations professionnelles
Le Code du travail prévoit l’existence, dans la représentation du personnel, de deux
organisations professionnelles : les syndicats professionnels de travailleurs et les
délégués du personnel.
Parag.1 - Les syndicats professionnels de travailleurs
La législation marocaine reconnaît aux travailleurs le droit de se grouper en
syndicats pour la défense de leurs intérêts professionnels. Les litiges individuels
relatifs à l'exécution du contrat de travail sont réglés par les tribunaux sociaux.
L’article 396 du Code du travail dispose que « Le but des syndicats professionnels est la
défense des intérêts économiques, sociaux, moraux et professionnels, l’étude et le
développement de ces intérêts ainsi que l’évolution du niveau culturel de leurs
adhérents ». Ils participent à la préparation de la politique nationale dans les
domaines économique et social. Ils peuvent être consultés pour tous les différends
et les affaires qui ont une relation avec leur domaine d’activité…
Il existe plusieurs syndicats mais les trois centrales syndicales les plus représentatives
au Maroc sont :
• L’Union Marocaine du Travail (UMT) ;
• L’Union Générale des Travailleurs du Maroc (UGTM) ;
• La Confédération Démocratique du Travail ( CDT)
Parag.2 - Les délégués du personnel
Ils sont régis par le Dahir du 29 octobre 1962 relatif à la représentation du personnel
dans les entreprises qui avait institué « des délégués du personnel dans tous les
établissements industriels, commerciaux, agricoles dans les professions libérales,
ainsi que dans tous les syndicats professionnels, associations, sociétés civiles et
groupements de quelque nature que ce soit employant habituellement au moins
dix salariés ».
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter au chef de l’entreprise
toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, aux
classifications professionnelles et à l’application de la législation du travail, etc…
Ils sont élus par les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus et sont éligibles
à condition d’être de nationalité marocaine âgés de 21 ans révolus.
Le nouveau Code du travail a étendu le principe d’élection dans les exploitations
agricoles et forestières. Il prévoit aussi la rédaction d’une clause retirant le
mandat du délégué par décision des 2/3 des salariés votants. La mission du
délégué du personnel prend fin lors de la mise à la retraite légale du salarié.
L’atteinte à la liberté d’élection des délégués du personnel ou à l’exercice de leur
mission ainsi que le défaut d’organisation d’élection des délégués est punie d’une
amende.
Parag.3 - Les institutions consultatives dans l’entreprise
Ces institutions facilitent le dialogue entre les organes de direction et les
représentants des travailleurs. Le dialogue concerne les conditions de travail, la
prévention des risques professionnels et l’amélioration de la protection sociale des
travailleurs.
1°) Le comité d’entreprise
Il est institué dans l’entreprise qui emploie cinquante salariés au moins. Sa mission est
d’être informé et donner son avis sur :
• La stratégie de production de l’entreprise et les moyens de relever sa productivité ;
• Le bilan social de l’entreprise ;
• Les changements structurels et technologiques de l’entreprise ;
• L’apprentissage, les stages pour l’insertion professionnelle et la formation continue
des salariés ;
• Les projets sociaux pour les salariés ;
Le comité d’entreprise se réunit tous les six mois et chaque fois que le besoin s’en fait
sentir. Il comprend :
• L’employeur ou son représentant ;
• Deux délégués du personnel .
Toute violation des dispositions du comité d’entreprise implique le paiement d’une
amende comprise entre 10.000 et 20.000DH.
Parag.3 - Les institutions consultatives dans l’entreprise
2°) Le comité d’hygiène et de sécurité
Il doit être institué dans les entreprises industrielles, commerciales, d’artisanat,
de même que dans les exploitations agricoles et forestières et qui
emploient cinquante salariés au minimum.
Le comité d’hygiène et de sécurité a pour mission de prévenir les risques
professionnels dans l’entreprise et de veiller à l’application de la législation
du travail en matière de santé et de sécurité. Le comité se réunit tous les
trois mois sur convocation de son président et lorsqu’il y a une nécessité
(accident , par exemple) . Il se compose de :
- L’employeur ou de son représentant : le président ;
- Chef du service de la sécurité ou d’un agent technique désigné par
l’employeur ;
- Médecin du travail de l’entreprise ;
- Deux délégués du personnel élus par les délégués du personnel de
l’entreprise ou
même de deux délégués syndicaux.
Le comité d’hygiène et de sécurité, après enquête, adresse un exemplaire du
rapport à l’inspecteur du travail.
Chapitre IV - La protection sociale du
travailleur
Section 1ère – La Sécurité Sociale
Le Maroc est doté d’un système de sécurité sociale obligatoire et est signataire de plusieurs
conventions dans ce sens.
- Tout employeur est tenu de procéder à son affiliation à la Caisse Nationale de Sécurité
Sociale (CNSS), ainsi qu'à l'immatriculation de ses salariés et apprentis à la caisse.
- Les taux de cotisation dus à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale sont les suivants :
• Part patronale : 16.10 % du salaire brut
• Part salariale : 4.29 % du salaire brut
• Le salaire soumis à cotisation est plafonné à 6000 Dirhams.
Pour les prestations familiales, le taux de cotisation est de 7.5% à la charge de l'employeur,
calculé sur le salaire brut mensuel du salarié.
Les charges sociales sont réparties comme suit :
• Taxe de formation professionnelle : 1,6% sur le salaire brut
• Congé annuel payé (1 jour et demi ouvrable par mois et 2 jours pour les moins de 18 ans)
• Jours fériés (13 jours chômés payés).
Section 2ème - Les accidents du travail et maladies
professionnelles
• Sont considérés comme accidents de travail les accidents survenus par le fait, ou à
l'occasion du travail et les accidents qui se produisent au cours du trajet d'aller et
retour au travail.
La victime d’un accident du travail doit, dans la journée où l’accident s’est produit, ou au
plus tard dans les vingt-quatre heures, en informer l’employeur.
L'employeur est tenu de :
• déclarer l'accident dans les 48 heures (non compris les dimanches et jours fériés) ;
• verser une indemnité journalière à la victime, à partir du premier jour qui suit
l’accident et pendant son incapacité temporaire, qui est égale aux deux tiers (2/3) de
la rémunération quotidienne .
- En ce qui concerne les maladies professionnelles, le travailleur atteint d'une maladie
professionnelle bénéficie des avantages fixés par la législation sur les accidents du
travail.
Section 3ème - Les travailleurs bénéficiant de protections particulières

La réglementation du travail prévoit des dérogations en faveur de certaines


catégories de travailleurs : la femme et les enfants. Le code du travail qui reprend et
améliore les mesures protectrices de ces deux catégories de travailleurs, consacre
aussi des mesures en faveur des handicapés.
L’INSPECTION DU TRAVAIL
• Le rôle de l’inspecteur du travail est primordial dans les relations professionnelles.
• La surveillance de la législation marocaine du travail est exercée par les inspecteurs de travail, ces
derniers visitent les établissements pour le contrôle de l'application des lois sociales et les conditions
de travail des salariés. En outre, ils renseignent les employés qui viennent s'informer des dispositions
légales qui les concernent. En cas de conflit, les inspecteurs de travail tentent de concilier les
différends qui peuvent opposer travailleurs et employeurs.
• Les dispositions du nouveau code donnent aux inspecteurs du travail la possibilité d’intervenir aussi
dans les entreprises d’artisanat puisque l’article 1er du Code du travail soumet ces établissements à la
législation du travail. Ceci répond à une préoccupation de l’OIT quant à l’emploi des enfants par
certaines entreprises.
• L’inspecteur du travail a un rôle de conseil des entreprises pour le respect des dispositions légales ;
• Il a un rôle d’information de l’autorité chargée du travail de toute information et de tout inobservance
des dispositions légales ;
• Il peut entamer toute action pour la conciliation en matière de conflit individuel ou collectif du travail
(Art. 519 et 551) ;
• L’employeur est obligé de répondre à la convocation de l’inspecteur du travail ;
• L’employeur est obligé de justifier sa qualité à l’inspecteur du travail (cela évitera les rejets des PV par
le tribunal compétent pour vice de forme) ;
• Il peut être assisté d’un expert en matière technique ;
• Toute personne empêchant l’intervention de l’inspecteur du travail sera assujettie au paiement d’une
amende (25.000 à 30.000DH).

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