INTRO

L’apparition de la formation tout au long de la vie ne saurait être précisément datée :

l’histoire de l’apprentissage et de l’éducation se confond avec celle de l’homme. Il n’est pas
une communauté qui ne se soit bâtie sans une culture commune et des mécanismes éducatifs,
quelles que soient leurs formes et leurs modalités. On pourrait d’ailleurs être tenté de
résoudre l’éternel débat entre nature et culture par le fait que l’homme est génétiquement
programmé… pour apprendre.

Pourquoi l’entreprise forme-t-elle ?

Fonction RH et Formation

Cahier des charges de la formation

Didier_Noye P. 14

Mucchielli

Qu'est-ce que la formation ?

La formation est tout effort planifié par une organisation visant à faciliter aux employés l'acquisition
de compétences liées à l'emploi. C'est une stratégie d'amélioration des performances humaines.

Quel est l'objectif de la formation ?

L'objectif de la formation est d’amener les employés à maîtriser les connaissances, les compétences
et les comportements (attitude) visés dans les programmes de formation et les appliquer à leurs
activités quotidiennes

En quoi la formation est-elle stratégique ?

La formation est stratégique dans la mesure où elle contribue à la réalisation du plan stratégique ou
de la stratégie commerciale de l’organisation.

Un plan stratégique :
Le plan stratégique est la feuille de route que se donne une organisation pour réaliser sa vision
à moyen et à long terme.

Il Intègre les objectifs, politiques et actions de l'organisation.

La formation comme stratégie commence par une compréhension du plan stratégique de

l'organisation. Le plan stratégique détermine la façon dont l'organisation utilise:

 Son capital physique: Installations, technologie et équipement.

 Son capital financier: actifs et réserves de trésorerie.
 Son capital humain: employés.

Un bon plan stratégique doit être réaliste et réalisable pour permettre aux formateurs de penser
stratégiquement et d'agir de manière opérationnelle. Les initiatives stratégiques de formation et de
développement sont basées sur l'environnement des affaires et une compréhension des objectifs et
des ressources de l'organisation. La fonction de formation ajoute de la valeur à l'organisation
lorsqu'elle vise à aider l'organisation à atteindre ses objectifs.
Le service à la clientèle, la productivité, la sécurité, la rétention et le développement des employés,
une économie incertaine, l'utilisation des nouvelles technologies ...voici quelques facteurs qui
affectent les entreprises de toutes les industries et de toutes les tailles et les poussent à faire appel à
la formation.

Les entreprises connaissent de grands changements en raison des nouvelles technologies, du

développement rapide des connaissances, de la mondialisation des affaires et du développement du
commerce électronique. Les entreprises doivent également prendre des mesures pour attirer, retenir
et motiver leurs effectifs. A la lumière de ce qui précède, il est évident que la formation n’est pas un
luxe mais une nécessité ; il est indispensable que les entreprises participent au processus mondial et
électronique marchés en offrant des produits et services de haute qualité. La formation prépare les
employés à utiliser les nouvelles technologies, à fonctionner dans de nouveaux systèmes de travail
tels que les équipes virtuelles et communiquer et coopérer avec des pairs ou des clients qui peuvent
être de différentes cultures arrière-plans.

La gestion des ressources humaines fait référence aux politiques, pratiques et systèmes qui
influencent le comportement, les attitudes et les performances des employés. Les pratiques en
matière de ressources humaines jouent un rôle clé pour attirer, motiver, récompenser et retenir les
employés. Les autres pratiques de gestion Autre ressource humaine comprennent le recrutement
d’employés, la sélection d’employés, la conception travail, la rémunération des employés et le
développement de bonnes relations de travail et des employés ;

1. Quelle est le rôle de la formation au sein de l’entreprise X

2. L’entreprise X dispose-t-elle d’un département/responsable de la formation ?
3. Quelle est la mission du Depart./Responsable de la formation ?
4. Quels sont les besoins en formation les plus exprimés/ressentis au sein de l’entreprise X

Comparer les différents supports. Faites la synthèse pour sortir les différents facteurs ou raisons qui
poussent les entreprises à la formation.

Quelle relation entre GRH et formation ?

LES RÔLES DU RESPONSABLE FORMATION

Le responsable formation, du fait de sa fonction, a de multiples rôles à jouer.
Philippe Bernier en identifie neuf principaux :
• stratège auprès des dirigeants, afin d’engager à bon escient la parole de
l’entreprise ;
• vendeur auprès de la DRH, permettant ainsi de construire une argumenta-
tion efficace quant à l’utilisation « logique » des outils de la formation ;
• délégué au nom de l’entreprise lorsqu’il s’agit d’engager ou de participer
aux échanges avec les partenaires sociaux,
• conseiller auprès des salariés, assurant ainsi un accompagnement individua-
lisé en lien avec une gestion prévisionnelle individuelle des emplois et des
compétences ;
• explorateur à la recherche de toutes formes d’aides, notamment financières,
auprès des pouvoirs publics et des OPCA ;
• pilote auprès des organismes de formation, afin de trouver son chemin
à travers une offre de plus en plus riche, mais pas toujours complètement
adaptée à ses demandes ;
• député, car le responsable formation est souvent amené à s’exprimer au nom
de l’entreprise en dehors de celle- ci. Il se doit d’apporter une parole juste ;
• partenaire de tous les acteurs pour construire avec cohérence les démarches
formation ;
• benchmarkeur, rôle essentiel, l’amenant à sortir de son entreprise pour voir
ce qui se passe ailleurs.

CAPITAL HUMAIN
Dans un contexte de mutations des modèles de croissance tant des entreprises que
des nations, qui doivent faire face à des enjeux sans précédents (sociaux, sociétaux,
environnementaux) tout en assumant les charges du passé, le capital humain est
placé au cœur d’un développement économique d’une nouvelle nature s’appuyant
sur l’intelligence collective et collaborative : la formation sera le levier – voire le
levain – de cette transformation.
Pourquoi le capital humain est-il un facteur clé de compétitivité ? Quels sont les
enjeux de l’investissement formation pour accompagner cette évolution ? Comment
le capital humain s’intègre-t-il dans la stratégie, la gouvernance, et la culture mana-
gériale de l’entreprise et pourquoi la formation joue-t-elle un rôle central ? Quelles
seraient les orientations d’une gouvernance de l’écosystème du capital humain et
d’une politique économique permettant de mieux investir dans cet actif stratégique largement dépendant de
la formation ?

Les recherches académiques convergent avec les analyses d’organisations inter -

nationales comme l’OCDE ou la Banque Mondiale : les facteurs de compétitivité se
déplacent du capital technique et financier vers le capital immatériel, constitués
L’INVESTISSEMENT FORMATION,
UN LEVIER DE VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN
S’engager dans une stratégie d’investissement dans le capital humain n’est toutefois
pas facilité par la complexité du champ couvert par cette notion. Elle mérite donc que
soient poursuivis les travaux académiques et recherches professionnelles pour la cerner
davantage et permettre ainsi aux acteurs économiques d’investir mieux pour générer la
compétitivité et la croissance attendue de cet actif stratégique.
L’économiste Gary Becker, l’approche pour la première fois en partant du niveau
individuel et de la formation, laquelle constituerait un capital (au même titre qu’un
capital matériel) et correspondrait au choix rationnel d’un agent souhaitant retirer un
profit de son investissement. C’est également le point de vue de Shultz (1961) avec un
élargissement vers les compétences : « Bien qu’il paraisse évident que l’on acquiert des
compétences et des savoirs utiles, on ne semble pas très souvent accepter cette évi-
dence que ces compétences et savoirs utiles sont une forme de capital et que ce capital
est pour une part substantielle, le résultat d’un investissement délibéré. »
Le capital humain comporte différentes dimensions en interférences (aussi bien indi-
viduelle que collective) et peut concomitamment se décliner en cercles variés (filières,
secteurs, nation, bloc économique), d’où la subtilité à le cerner.
Le capital humain ne se limite pas à la somme des compétences, des aptitudes, de
l’expérience et de la motivation à innover des individus mais devrait être élargi à la
capacité de rassembler une intelligence collective autour d’un projet, jusqu’à créer une
alchimie humaine où la somme des parties est supérieure au tout.
Même si le concept ne fait pas consensus, se dégage toutefois une vision relative-
ment partagée du capital humain de l’entreprise faisant référence aux talents individuels
et collectifs de ses collaborateurs combinés au modèle organisationnel et managérial
permettant son articulation.
Il s’agit donc d’un écosystème du capital humain.
Dans cette perspective, pour convaincre la nation ou l’entreprise qu’investir dans la
formation de ses citoyens ou de ses collaborateurs est un levier réel de valorisation du
capital humain, la formation se trouve placée au cœur de trois enjeux majeurs :
– la formation doit être reconnue comme un investissement (et non comme une
charge) trouvant un retour en termes de richesse nationale ou de valeur durable de
l’entreprise. S’agissant de la formation professionnelle, des travaux de place récents
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ont permis de mieux mesurer l’ensemble des coûts relatifs à l’investissement forma-
tion, d’estimer comment cet investissement impacte les performances opération-
nelles, d’évaluer le résultat en associant des indicateurs économiques à la formation ;
– la formation initiale et continue, ainsi que les synergies entre elles, doivent
jouer un rôle efficient dans l’optimisation de la chaîne globale de valeur du
capital humain. Or, constat est fait d’une certaine inefficacité de la formation