Vous êtes sur la page 1sur 7

SESSION 2015

UE 113 – DROIT SOCIAL

Durée de l’épreuve : 3 heures

Le corrigé comporte : 7 pages

CORRIGÉ

PREMIÈRE PARTIE : GEL-FRAICHE (9 points)

Cas n°1 (2 points)

Problème juridique : quelles sont les conditions de fond et de forme du congé parental d’éducation ?

Principe juridique : tout salarié, ayant au moins un an d’ancienneté à la date de la naissance d’un enfant
ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté, peut bénéficier au choix d’un congé parental d’éducation qui
suspend son contrat ou d’un congé parental à temps partiel (qui ne peut être inférieur à 16 heures).

Ce congé peut être demandé par le père ou la mère et l’employeur ne peut le refuser. Il peut succéder au
congé maternité ou adoption sans nécessité d’y être accolé.

La durée initiale du congé est d’un an au plus, il peut être prolongé 2 fois pour prendre fin au 3ème
anniversaire de l’enfant.

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise
en main propre contre décharge du point de départ et de la durée du congé, au moins un mois avant le
terme du congé maternité ou d’adoption, lorsque le congé parental fait suite immédiatement au congé
maternité, et 2 mois dans les autres cas.

En l’espèce : Monsieur Lemarchand remplit les conditions d’ancienneté pour bénéficier d’un congé
parental d’éducation (il a plus d’un an d’ancienneté). Dès lors qu’il en informe son employeur, en
respectant le formalisme et le délai de 2 mois, il ne pourra se voir opposer un refus pour bénéficier d’un
congé de 6 mois, peu importent les conséquences de son absence pour l’entreprise.

Cas n°2 (2 points)

Problème juridique : les salariés d’astreinte bénéficient-ils d’un temps de repos quotidien ?

Principe juridique : l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition
permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin
d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
1
La durée de l’intervention, de même que le temps de trajet aller-retour entre le domicile et le lieu
d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif.

Chaque salarié doit bénéficier d’au moins 11 heures continues de repos quotidien.

La période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos, exceptée la période
d’intervention qui est du temps de travail effectif.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral de 11 heures doit être donné à
compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son
intervention, de cette durée minimale de 11 heures de repos.

En l’espèce : Monsieur Pierre a quitté l’entreprise le mardi à 18 heures, il a été appelé à 0 heure 45 le
mercredi et a quitté son domicile à 1 heure puis est rentré à 3 heures, il n’a donc pas bénéficié de ses 11
heures de repos quotidien. Le décompte de ces 11 heures devra se faire au retour à son domicile après
l’intervention, soit à partir de 3 heures du matin. Monsieur Pierre ne devrait pas retourner sur son lieu de
travail avant 14 heures le mercredi.

Cas n°3 (2 points)

Problème juridique : comment qualifier l’accident survenu dans le hall d’immeuble d’un salarié qui se
rend à son travail ? L’employeur doit-il accomplir des formalités spécifiques ?

Principe juridique : l’accident du trajet est l’accident survenu sur le parcours aller et retour entre :

 d’une part, le lieu de travail ;


 d’autre part :
 la résidence principale,
 la résidence secondaire stable,
 le restaurant, la cantine, tout lieu où le travailleur prend habituellement ses repas,
 tout lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial.

La jurisprudence considère que le parcours normal entre le lieu de travail et la résidence commence (ou
s’arrête) à la porte du domicile. L’accident survenu dans le hall de l’immeuble d’un salarié est considéré
comme accident du trajet.

Elle considère aussi que l’accident doit survenir dans un temps normal eu égard aux horaires de travail et
aux contraintes de trajet.

D’un point de vue formel, la victime doit informer son employeur dans les 24 heures de l’accident du
trajet et ce dernier est tenu de le déclarer dans les 48 heures au plus tard après en avoir pris connaissance à
la CPAM dont relève la victime.

L'employeur doit également remettre une feuille d'accident au salarié victime de l'accident du travail et
délivrer une attestation de salaire.

En l’espèce : l’accident survenu dans le hall de l’immeuble est un accident du trajet, Madame Duflo
ayant franchi la porte de son domicile ; il a eu lieu à 8 heures 30, heure habituelle de départ de son
domicile.
L’entreprise devra donc dans les 48 heures faire une déclaration d’accident du trajet auprès de la CPAM
dont elle dépend et lui fournir une feuille d’accident du trajet et délivrer une attestation de salaire.

2
Cas n°4 : analyse de document (3 points)

Problème juridique : quelles sont les clauses obligatoires pour un CDD de remplacement à terme
imprécis et comment se calcule la période d’essai ?

Principe juridique : le contrat de remplacement peut être conclu à terme précis ou à terme imprécis et
doit comporter un certain nombre de clauses.

Lorsqu’il est conclu à terme imprécis, il doit comporter un certain nombre de clauses et notamment
impérativement une période minimale (période durant laquelle, employeur et salarié ne peuvent rompre le
contrat).

Il peut éventuellement comporter une période d’essai d’un jour par semaine pour un contrat inférieur ou
égal à 6 mois dans la limite de 2 semaines. Pour un contrat supérieur à 6 mois, la période d’essai est d’un
mois.

Pour les contrats à terme imprécis, la période d’essai est calculée sur la période minimale.

Le CDD doit aussi comporter les mentions concernant l’intitulé de la convention collective et la caisse de
retraite complémentaire et son adresse.

En l’espèce : il faudra impérativement prévoir une période minimale et à partir de celle-ci calculer la
durée de la période d’essai.

Il faudra également rajouter l’intitulé de la convention collective et la caisse de retraite complémentaire et


son adresse.

DEUXIÈME PARTIE : FRUITS PLUS (8 points)

Dossier n°1 (2 points)

Problème juridique : comment sont rémunérées les heures complémentaires ?

Principe juridique : les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de celles prévues au
contrat de travail pour les salariés travaillant à temps partiel.

Le contrat de travail peut prévoir cette possibilité et les limites dans lesquelles elles peuvent être
effectuées.

Elles sont plafonnées à 10 % de la durée prévue au contrat. Par voie de la négociation de branche et en
vertu d’un accord ou d’une convention de branche étendue ou accord d’entreprise ou d’établissement, ce
quota de 10 % peut être porté au 1/3 du contrat initial. Dans ce cas, chacune des heures complémentaires
effectuées au-delà du 1/10e de l’horaire contractuel donne lieu à une majoration de 25 % du taux horaire.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un
salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.

Jusqu’au 31 décembre 2013, les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% ne donnaient
lieu à aucune majoration. Depuis le 1er janvier 2014, les heures complémentaires doivent être majorées de
10% dès la 1ère heure accomplie au-delà de la durée contractuelle. Celles effectuées au-delà du 1/10ème de
l’horaire contractuel donnent toujours lieu à une majoration de 25 % du taux horaire

3
En l’espèce : Madame Vincent pouvait effectuer des heures complémentaires, celles-ci étant prévues
contractuellement. La convention collective applicable à l’entreprise prévoyant la possibilité de dépasser
les 10% légaux, elle pouvait effectuer une semaine 34 heures.

En ce qui concerne la rémunération, elle doit bénéficier d’une majoration pour certaines des heures
effectuées.

Les 2 heures effectuées en février 2015, doivent donner lieu à majoration de 10% (dispositions
applicables depuis le 1er janvier 2015), celles effectuées en novembre 2014, ne donnent lieu à aucune
majoration.

Pour celles effectuées en mai 2015, 3 heures doivent être majorées à 10% et la 4ème à 25%.

Dossier n°2 (2 points)

Problème juridique : quelle procédure doit respecter un employeur lorsqu’un salarié est déclaré inapte
par le médecin du travail ?

Principe juridique : l’inaptitude physique ou psychique est constatée par le médecin du travail à l’issue
en principe de 2 examens médicaux espacés de 2 semaines au moins (dans certains cas une seule visite
suffit). À l’issue du 1er examen, c’est à l’employeur de prendre contact avec le service de santé au travail
pour faire passer le 2ème examen médical, si celui-ci n’a pas fixé de date.

À défaut, le licenciement du salarié à cette étape de la procédure serait jugé nul.

À l’issue de la 2ème visite, lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur doit
chercher à proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités.

Il doit tenir compte des propositions du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude
du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, et aussi comparable que possible à
l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou
transformations de poste.

La recherche du poste de reclassement doit s’effectuer au niveau de l’entreprise et de ses établissements


et, le cas échéant, au niveau du groupe.

L’employeur dispose d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude pour trouver un poste de
reclassement. Si, à l’issue de ce délai, aucun poste n’a été trouvé ou si le salarié l’a refusé, l’employeur
doit licencier le salarié ou reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié
occupait avant son absence pour maladie.

Ce délai d’un mois oblige l’employeur à agir :

 soit il reclasse le salarié au cours de ce mois en se conformant aux propositions du médecin du


travail ;
 soit il licencie le salarié au cours de ce mois en étant en mesure de justifier l’impossibilité de
reclasser le salarié ou si le salarié refuse le reclassement proposé ;
 soit à l’issue du délai d’un mois, il verse au salarié la rémunération qu’il percevait avant la période
d’absence mais il peut entamer la procédure de licenciement au-delà de ce délai d’un mois.

En l’espèce : la procédure de licenciement ne peut être engagée immédiatement, à l’issue de cette 1ère
visite. À défaut, elle risque la nullité.

4
« FRUITS PLUS » doit donc prendre un 2ème rendez-vous auprès du service de santé au travail pour que
Monsieur Paul soit reçu par le médecin du travail au moins 2 semaines après le 1er rendez-vous.

À l’issue de ce 2ème rendez-vous si Monsieur Paul est déclaré inapte à son poste de travail, des recherches
de reclassement devront être effectuées, en tenant compte des propositions du médecin du travail.

La recherche du poste de reclassement devra s’effectuer au niveau de l’entreprise « FRUITS PLUS » et


de ses établissements et, au niveau du groupe « FRUITS DU VERGER ».

« FRUITS PLUS » dispose d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude pour trouver un poste de
reclassement à Monsieur Paul. Si, à l’issue de ce délai, aucun poste n’a été trouvé ou si Monsieur Paul l’a
refusé, « FRUITS PLUS » devra le licencier, à défaut reprendre le versement du salaire correspondant à
l’emploi que Monsieur Paul occupait avant son absence pour maladie.

Dossier n°3 (2 points)

Problème juridique : un salarié qui refuse de suivre une formation dans le cadre du plan de formation
peut-il être sanctionné ?

Principe juridique : le plan de formation peut être défini comme l’ensemble des formations décidées par
l’employeur au profit du personnel de l’entreprise.

En principe, le salarié ne peut pas refuser un stage, l’envoi en formation constitue une obligation
professionnelle et l’employeur peut décider d’envoyer à tout moment un salarié en formation.

Un refus peut constituer une faute du salarié pouvant être sanctionnée par l’employeur.

L’employeur ne peut imposer une formation à un salarié sans son accord, notamment en cas d’une
formation réalisée hors temps de travail ou en partie hors temps de travail ou si le suivi de la formation est
particulièrement contraignant pour sa vie familiale.

En l’espèce : Monsieur Laurent n’a aucune contrainte particulière l’empêchant de se rendre à ces
formations. Dans le cadre de son pouvoir de direction son employeur peut les lui imposer. À défaut, il
pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Dossier n°4 (2 points)

Problème juridique : la cessation collective du travail est-elle toujours constitutive d’une grève et
quelles peuvent être les conséquences pour les salariés ?

Principe juridique : la grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles et tout arrêt de travail ne constitue pas nécessairement une grève.

Il faut distinguer la grève et les arrêts de travail ne répondant pas à la définition de la grève, qui sont des
mouvements illicites.

Pour qu’il y ait grève, il faut que tous les éléments la définissant soient réunis, notamment il faut que le
mouvement appuie des revendications professionnelles qui peuvent porter par exemple sur l’amélioration
des conditions de travail.

5
La grève de solidarité déclenchée pour soutenir des revendications émises par d’autres salariés de la
même entreprise (grève de solidarité interne) n’est légitime que si elle a pour but de défendre les intérêts
professionnels et collectifs des salariés.

La grève déclenchée à la suite d’une procédure pour un motif strictement personnel doit être considérée
comme illicite, en effet il ne s’agit pas d’appuyer des revendications professionnelles. Ce mouvement
pourra être considéré comme un acte d’indiscipline et non comme une grève et l’employeur pourra
éventuellement exercer son pouvoir disciplinaire à l’égard des salariés qui ont cessé le travail.

En l’espèce : le mouvement déclenché par quelques salariés pour soutenir leur collègue qui risque un
licenciement disciplinaire n’est pas une grève mais un mouvement illicite, aucune revendication
professionnelle n’apparaissant.

Ces salariés pourraient être sanctionnés.

TROISIÈME PARTIE : ANALYSE D’ARRÊT (3 points)

Synthèse des faits

Un salarié s'est fait retirer son permis de conduire durant une longue durée pour conduite en état d’ivresse
dans le cadre de sa vie personnelle. L'employeur le licencie pour faute grave, au motif que, sans permis, il
ne peut plus exécuter ses fonctions. Le salarié conteste ce licenciement.

Procédure

Le salarié saisit le conseil des prud’hommes


 Demandeur : le salarié
 Défendeur : l’employeur

Le salarié est débouté de sa demande

Le salarié interjette appel


 Appelant : le salarié
 Intimé : l’employeur

La cour d’appel rejette sa demande

Le salarié se pourvoit en cassation


 Demandeur au pourvoi : le salarié
 défendeur au pourvoi : l’employeur

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel et renvoie devant une autre cour d’appel.

Demandes des parties

Le salarié : l’infraction au code de la route (conduite en état d’ivresse) ayant eu lieu en dehors de son
temps de travail, relève de sa vie personnelle et ne peut constituer une faute soumise au pouvoir
disciplinaire de l'employeur.

6
La cour d’appel et l’employeur : le retrait immédiat du permis de conduire, suite à un contrôle
d’alcoolémie, à un salarié, dont la fonction principale implique des déplacements habituels à l'aide d'un
véhicule, est une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Problème juridique

Le retrait du permis de conduire à un salarié hors temps de travail peut-il justifier un licenciement
disciplinaire ?

Réponse en droit

Pour la Cour de cassation, le salarié qui se fait retirer son permis de conduire dans le cadre de sa vie
privée ne peut pas être licencié pour faute. Cette infraction ne constitue pas une méconnaissance des
obligations découlant du contrat de travail.

Réponse en l’espèce

Le licenciement du salarié pour motif disciplinaire pour une infraction commise en dehors du temps de
travail est sans cause réelle et sérieuse.