Vous êtes sur la page 1sur 40

COMMUNICATION NEGOCIATION ET

DIALOGUE SOCIALE

INTRODUCTION GENERALE

Le droit du travail est réputé être un droit consensuel où tous les acteurs c’est-à-dire
les partenaires sociaux à savoir les Gouvernements, les organisations d’employeurs et des
travailleurs s’entendent en vue de rechercher les voies et moyens pour l’amélioration des
conditions de tous et de chacun.

L’action de l’organisation internationale du travail (OIT) se fonde sur la nécessité


d’une coopération entre les gouvernements, les organisations d’employeurs et de travailleurs,
à l’effet de favoriser le progrès économique et social. Le dialogue entre les partenaires
sociaux vise à établir un consensus et à faire participer de façon démocratique ceux qui ont
des intérêts vitaux dans le monde du travail. (L’OIT) doit-on le rappeler, est la seule
institution tripartite du système des Nations Unis en ce sens que ses normes du travail, ses
politiques et programmes sont élaborés conjointement par les représentants des
gouvernements, des employeurs et des travailleurs.

Pour ce faire, l’organisation Internationale du travail a consolidé tous ces principes à


travers un certain nombre d’instruments juridiques notamment la Convention N°87 sur la
liberté syndicale, la Convention N°98 sur le droit d’organisation et de négociation collective,
la convention N° 154 sur les négociations collectives etc.…

Pour mieux cerner la notion de dialogue social ainsi que son importance dans la
cohésion d’une organisation que ce soit une entreprise, un secteur d’activité ou tout une
nation, nous allons examiner tout à tour.

1
I-Définition et quelque contenu des concepts
II- En quoi consiste le dialogue social
III- Les formes de dialogue social
IV- Les institutions et acteurs du dialogue social
V- Le contenu du dialogue social
VI-Auto diagnostic du dialogue social

I. Définition et quelque contenu des concepts

La recherche des solutions aux problèmes qui se posent dans une organisation se réalise en
application de certains concepts

1.1 Qu’est-ce que le dialogue social?

Lorsque les intérêts des différents secteurs de la société divergent, il est généralement
admis que les personnes concernées doivent pouvoir exprimer leurs besoins, participer au
processus décisionnel et influer sur son résultat final afin que les gouvernements et les autres
décideurs trouvent un moyen terme entre les intérêts de toutes les parties concernées. Ce
principe social fondamental s’applique aussi bien à l’ensemble des institutions politiques
démocratiques qu’au monde du travail.

Le dialogue social désigne la participation des travailleurs, des employeurs et des


gouvernements aux décisions relatives à l’emploi et à toute question afférente au lieu de
travail. Il englobe toutes les formes de négociation, de consultation et d’échange
d’informations entre les représentants des trois groupes susmentionnés qui portent sur les
politiques économiques et sociales et les politiques du travail. Le dialogue social est à la fois
un moyen de réaliser des progrès sociaux et économiques et un objectif en soi puisqu’il donne
à la population l’occasion de se faire entendre et d’exercer une influence sur la société et le
lieu de travail.

. Le dialogue social peut être bipartite, c’est-à-dire se dérouler entre les travailleurs et
les employeurs (que l’OIT appelle les partenaires sociaux), ou tripartite si le gouvernement y
participe également. Le dialogue social bipartite peut prendre la forme d’une négociation
collective ou d’autres formes de négociation, de coopération, ou de prévention et de règlement
des différends. Le dialogue social tripartite permet aux travailleurs, aux employeurs et au
2
gouvernement de discuter ensemble des politiques publiques, de la législation et d’autres
prises de décisions ayant des répercussions sur le lieu de travail ou sur les intérêts des
travailleurs et des employeurs
I.2 Les relations sociales :

C’est l’ensemble des relations (interactions) qui existent entre les différents acteurs de
l’entreprise: encadrement, représentants du personnel et salariés.

I.3 Climat social :

Il traduit l’ambiance générale de l’entreprise.


Le climat social résulte d’un grand nombre de facteurs liés à la situation de
l’entreprise ; son image, ses résultats, les conditions de travail, le type d’emploi, les
rémunérations etc.… mais aussi de la relation avec les collègues, les responsables, de la
confiance dans les dirigeants et enfin de la qualité du dialogue social.
Le climat social est une mesure subjective qui repose sur l’appréciation personnelle de
ceux qui vivent la situation. On parle du climat serein ou tendu.

I.4 L’opérationnalisation du dialogue social :

C’est la mise en œuvre du débat entre direction et représentants du personnel dans une
entreprise et entre les partenaires sociaux au plan national, territorial ou dans les secteurs
professionnels.
Un dialogue social de qualité a toutes les chances de renforcer la cohésion globale, la
performance ainsi que la compétitivité en favorisant l’implication des salariés et leurs
compréhensions des objectifs poursuivis.
Le dialogue social se déploie à travers un certain nombre d’action.

I.4.1 L’information :

Elle consiste à communiquer des éléments sur un sujet donné à des interlocuteurs dont
l’avis n’est pas forcement sollicité.
I.4.2 La communication sociale
La communication sociale est un ensemble d’actes communicatifs dont l’objectif est de
modifier certaines représentations ou comportements.

3
Ses objectifs sont :
-De transmettre des valeurs pour créer et renforcer plus de liens de solidarité ;
-De pouvoir informer sur des problèmes de caractère social pour ensuite faire prendre
conscience ;
-De redonner une voix et des pouvoirs aux personnes ;
-De changer des idées ou des attitudes qui pourraient être mauvaises pour les personnes aussi
bien au niveau individuel que collectif.
La communication sociale vise des objectifs déclarés d’intérêt général tels que :
-la sécurité ;
-la réduction des inégalités ;
-la sensibilisation citoyenne ;
-le renforcement des liens sociaux de proximité ;
-la lutte contre les différentes formes de discrimination ;
-l’expression libre et la participation active de tous les citoyens à la vie commune ;
-la gestion des situations de crise…

En général, la communication sociale est différente de la communication utilisée dans


la publicité, car celle-ci cherche à placer un produit. Au contraire, la communication sociale
va à l’encontre de l’opinion du destinataire. Il est important pour la communication sociale de
connaître l’opinion, car le but ultime est de le modifier.
Par ailleurs, utiliser une communication sociale demande du temps. En effet changer
une opinion ne se fait pas en un temps deux mouvements. On procède notamment en deux
étapes :
-Mettre en place une campagne de sensibilisation pour donner de la visibilité au message
abordé ;
-Aller à l’encontre des opinions des personnes concernées.
En effet le dialogue et la proximité sont deux des éléments indispensables à la réussite de
la communication sociale qui du reste se base sur des valeurs humaines et citoyennes
permettant aux minorités d’être entendues tout en garantissant la solidarité et le partage dans
la collectivité.

I.4.3 La consultation :

Elle consiste à prendre avis auprès des parties afin de connaître leurs opinions. Cet avis
peut infléchir ou non la proposition qui est faite. Elle précède donc la décision.

4
I.4.4 : La concertation:

C’est un échange entre différents interlocuteurs en vue d’aboutir à l’élaboration d’une


position commune. Par exemple, la direction anime une démarche participative centrée sur la
résolution de problèmes ou la conduite de projets. Les salariés font des propositions que la
direction valide ou non au final.

I.4.5 : La négociation 

C’est la recherche d’un accord qui implique la confrontation de points de vue


divergents. Elle a pour objet de satisfaire de manière contractuelle les besoins de chacune des
parties et de créer de la norme (valeur juridique) et des règles collectives. Le mandat des
partenaires sociaux en droit de travail est ainsi déroulé à travers trois actions à savoir :
information, consultation et négociation

La négociation est l’instrument fondamental de toute coopération humaine.


Elle consiste simplement à échanger des propos en vue de trouver des accords
pour une action commune, elle permet également à ceux qui ne se parlaient plus
de recommencer à travailler ensemble.
Toute négociation suppose une interdépendance des acteurs : l’action de l’un entraine
l’action de l’autre…
C’est une rencontre calculée de volontés : seules les parties décident d’entrer en
négociation, d’y rester ou d’en sortir. Deux volontés, donc, et une qui les divise et qui les
réunit, et cette chose (l’objet en litige) se mue en une autre chose : le contrat qu’elles
élaborent.
C’est une activité génératrice en ce sens qu’elle produit des situations nouvelles, des
acteurs nouveaux.
La négociation est non seulement la fabrique d’un autre monde par le jeu des échanges
et des recombinaisons des préférences mais également une entente communicationnelle,
fondée sur un langage partagée avec ajustements sur la vérité et la véracité et un échange
d’arguments fondés en raison.
Pour qu’il y ait négociation, il faut quatre conditions :
-la présence d’un conflit d’intérêts entre des parties placées dans une situation de prise
commune de décision ;
5
-ces parties veulent résoudre ensemble des problèmes qui leur sont communs ;
-elles désirent le faire dans une attitude de confiance et de réciprocité ;
-elles doivent, pour cela, obtenir le quitus de leurs mandants.

Pour mettre en œuvre les techniques de négociation afin de pallier aux


conflits, il faut d’abord étudier les normes culturelles qui peuvent influencer la
négociation, de garder une certaine distance par rapport à la discussion. À tout
moment, on doit être capable de faire le point sur l’état d’esprit des uns et des
autres, sur les ouvertures possibles, sur les moyens de contourner les pièges et
de surmonter les obstacles, de dénouer les blocages1.

Les différents types de négociation


La négociation peut être conflictuelle (gagnant/ perdant)
C’est le cas lorsque des préjugés concernant l’un ou l’autre des individus
existent ou lorsque les intérêts semblent totalement opposés

La négociation peut être coopérative (gagnant/ gagnant)


C’est le cas lorsqu’on assiste à un consensus (adhésion commune à une

solution satisfaisant les deux personnes), une concession (renoncement à une


partie de ses prétentions par l’une des personnes) ou un compromis (concession
réciproque des personnes).

Les techniques de négociation


Il existe six techniques de négociation qui sont représentées comme telles :

La technique des pivots


Elle consiste à obliger l’adversaire à négocier sur des objectifs en fait
secondaires mais formulés de manière exigeante. On cède alors sur ces objectifs
secondaires et en contrepartie on exige des concessions sur l’objectif principal.

Les techniques de maniement du temps


Elles consistent à jouer en allongeant la durée de la négociation pour user l’adversaire,
puis brutalement d’exiger des délais et de fixer des ultimatums. C’est une sorte
6
de « guerre des nerfs » où les contraintes de temps se superposeront pour
déstabiliser l’adversaire.
La technique « point par point »
Elle consiste à découper la négociation point par point, thème par thème, et à chercher
des séries de compromis. Cette technique permet de ne pas effrayer l’adversaire
et « grignoter » petit à petit ses positions.
La technique des jalons
Consiste à faire des points apparemment sans rapport avec le thème principal
de la négociation pour finalement raccorder tous ces « petits jalons » et mettre
l’adversaire devant le fait accompli. C’est une technique qui s’inspire du jeu de
go et qui est d’orientation intégrative : le désaccord n’est jamais ouvert.
La technique des bilans
Consiste à faire établir par l’adversaire la liste des prétentions qu’il souhaite
obtenir en les traduisant immédiatement en termes d’avantages pour lui et
d’inconvénients pour soi. Puis, dans un deuxième temps, on présente des
solutions pour rééquilibrer ce bilan tout en respectant les intérêts des deux
interlocuteurs. Bien entendu, les solutions présentées alors sont les véritables
objectifs que l’on poursuivait.
La technique des quatre marches
Il s’agit d’un jeu de repli dans lequel il évoque les solutions de manière
progressive. Il s’agit de présenter d’emblée quatre solutions et non pas deux
comme c’est souvent fait de manière caricaturale. La première solution est au-delà de son
propre seuil de rupture, elle est beaucoup trop avantageuse pour
l’autre et dramatique pour soi. C’est en fait une solution de pure forme.
La seconde solution est peu avantageuse mais acceptable pour soi et
excellente pour l’autre.
La troisième est l’inverse de la seconde. La quatrième est l’inverse de la
première : idéale pour soi et inacceptable pour l’autre. La technique consiste à
présenter la première solution de manière à l’éliminer pour son coté injuste,
dangereux, puis à détruire la solution suivante à l’aide d’arguments techniques
solides et en profitant de la déstabilisation créée par la première présentation.
Enfin, il ne reste que les deux dernières solutions, la troisième apparaissant
finalement comme le compromis1.

7
I.4.6 La place que l’OIT accorde au dialogue social

Le dialogue social est l’un des principes fondateurs de l’OIT depuis qu’elle a été créée en
1919. La structure et les principales fonctions de l’Organisation reposent sur le dialogue
social et prévoient la participation des gouvernements, des travailleurs et des employeurs à
l’exécution de son mandat. Le dialogue social est l’essence même du fonctionnement de cette
organisation. L’OIT a «l’obligation solennelle de seconder la mise en œuvre … de
programmes propres à réaliser entre autres la collaboration des travailleurs et des employeurs
à l’élaboration et à l’application de la politique sociale et économique» (paragr. III). La
Déclaration de Philadelphie, adoptée en 1944, fait partie de la Constitution de l’OIT qui
considère le dialogue social comme le modèle de gouvernance visant à promouvoir la justice
sociale, des relations professionnelles équitables, le développement durable et la stabilité
sociale et politique.

. Ce fonctionnement tripartite est une particularité de l’OIT qui transparaît dans le


fonctionnement de ses principaux organes – la Conférence internationale du Travail (CIT), le
Conseil d’administration et le Bureau international du Travail (son secrétariat). Pour le
Bureau, le dialogue social, le tripartisme et le bipartisme sont des moyens d’action familiers et
constituent l’un des quatre objectifs stratégiques de l’Agenda du travail décent de l’OIT,
reconnu au niveau mondial comme un but à atteindre et un moyen d’améliorer les conditions
de vie des populations.

. L’OIT a réaffirmé le dialogue social comme modèle de gouvernance en plusieurs occasions,


la dernière en date étant l’adoption, à la session de 2008 de la CIT, de la Déclaration sur la
justice sociale pour une mondialisation équitable, qui rappelle que le tripartisme et le dialogue
social entre les gouvernements et les organisations d’employeurs et de travailleurs sont
essentiels pour maintenir la cohésion sociale et traduire le développement économique en
progrès social. En 2009, face à l’impact social durable de la crise, les mandants de l’OIT ont
adopté le Pacte mondial pour l’emploi, qui souligne que le dialogue social «permet d’asseoir
la détermination des employeurs et des travailleurs à mener avec les gouvernements l’action
commune requise pour surmonter la crise dans l’optique d’une reprise durable». Le Pacte
insiste sur le fait que la recherche de politiques et de solutions concertées dans un cadre
tripartite peut contribuer à empêcher un nivellement par le bas de la protection sociale..
Comme cela est expliqué au chapitre 3, le dialogue social contribue à la réalisation des trois
autres objectifs stratégiques de l’OIT. Ces objectifs sont interdépendants et se renforcent

8
mutuellement. Le dialogue social est au cœur de l’élaboration et du contenu des PPTD
(Programmes par Pays pour la Promotion du Travail Décent), ainsi que des activités de
coopération technique, de recherche et de partage des connaissances de l’OIT, qui sont
souvent conçues et mises en œuvre avec le concours des partenaires sociaux.

. Certaines normes internationales du travail sont particulièrement importantes pour le


dialogue social en ce qu’elles en définissent les principaux éléments et modalités, notamment
la convention (nº 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, la
convention (nº 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949, la convention
(nº 151) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978, la convention (nº 154) sur
la négociation collective, 1981, etc…

Les trois autres objectifs sont: promouvoir et mettre en œuvre les normes et les
principes et droits fondamentaux au travail; accroître les possibilités pour les femmes et pour
les hommes d’obtenir un emploi et un revenu décents; et accroître l’étendue et l’efficacité de
la protection sociale pour tous.
. En vertu de la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail
adoptée par la CIT en 1998, l’ensemble des Membres ont l’obligation, du seul fait de leur
appartenance à l’Organisation, de respecter, promouvoir et réaliser les principes concernant la
liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective qui sont
consacrés par les deux premières conventions susmentionnées, même s’ils n’ont pas ratifié les
conventions en question.

. Ces normes soulignent également que les partenaires sociaux ne doivent faire l’objet
d’aucune ingérence, aussi bien entre eux que de la part des gouvernements, quant à leur
fonctionnement et à leurs activités, et qu’ils doivent pouvoir élaborer leurs programmes et
agir en toute liberté, notamment représenter les intérêts de leurs membres dans le cadre de
procédures libres et volontaires de négociation collective.

. La convention (nº 81) sur l’inspection du travail, 1947, la convention (nº 129) sur
l’inspection du travail (agriculture), 1969, la convention (nº 122) sur la politique de l’emploi,
1964, et la convention (nº 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes
internationales du travail, 1976, ont été identifiées dans la Déclaration sur la justice sociale
pour une mondialisation équitable comme étant les plus importantes du point de vue de la
gouvernance. Ces normes, de même que la convention (nº 150) sur l’administration du travail,

9
1978, et d’autres instruments de l’OIT tels que la résolution concernant le tripartisme et le
dialogue social, adoptée par la CIT en 2002 , font ressortir le rôle essentiel que les
administrations du travail ont à jouer dans la promotion du dialogue social et la création d’un
environnement favorable à un dialogue social de qualité aux niveaux bipartite et tripartite.

. Le dialogue social est inscrit dans presque toutes les conventions et recommandations
de l’OIT ainsi que dans l’Agenda du travail décent. Ces instruments ne peuvent pas être
pleinement mis en œuvre sans véritable dialogue social car un grand nombre de leurs
dispositions exigent expressément que des consultations aient lieu avec les partenaires sociaux
pour garantir leur bonne application. De nombreuses conventions et recommandations de
l’OIT contiennent des directives détaillées concernant les mesures que les gouvernements
doivent prendre pour réglementer les droits et pratiques indispensables au dialogue social et le
développer dans des domaines tels que l’emploi, la protection sociale et les ressources
humaines.

. Ces instruments affirment le caractère essentiel des consultations entre les


gouvernements et les partenaires sociaux pour garantir les principes et droits fondamentaux au
travail, notamment la liberté syndicale et la négociation collective, l’égalité de rémunération
entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et l’égalité de chances et de
traitement en matière d’emploi et de profession, ainsi que pour lutter contre le travail des
enfants et le travail forcé

En vertu de la convention no 150, l’administration du travail est chargée de préparer, de


coordonner et d’évaluer la politique nationale du travail, d’offrir ses services aux
organisations d’employeurs et de travailleurs, d’établir un cadre pour des consultations, une
coopération et des négociations effectives avec celles de ces organisations qui sont les plus
représentatives, et d’étendre progressivement ce cadre à l’économie informelle.

I.4.7 Dialogue social et normes internationales du travail

Les consultations entre partenaires sociaux – le dialogue social – sont également


considérées comme le mécanisme le plus efficace pour mener à bien de nombreuses autres
activités à l’effet de discuter un large éventail de questions, notamment en vue:
 De mettre en œuvre et de réexaminer périodiquement les politiques en faveur du plein
emploi productif et librement choisi;

10
 De prendre des décisions concernant l’adoption, la ratification, le suivi et la dénonciation
des normes internationales du travail;
 De renforcer les systèmes d’inspection du travail;
 D’adopter au niveau des entreprises et à l’échelle nationale des politiques relatives à la
sécurité et à la santé au travail et de les examiner régulièrement;
 De mettre en place un système durable et équitable de sécurité sociale et d’encourager les
stratégies nationales d’extension de la couverture de la sécurité sociale;
 De mettre au point des mécanismes de détermination des salaires minima et de garantir le
paiement effectif des salaires;
 De faire en sorte que les travailleurs migrants puissent exercer leur droit à la liberté
syndicale et faire ainsi entendre leur voix, et que des politiques de migration axées sur les
droits soient élaborées et mises en œuvre conformément aux principes de l’égalité de
traitement et de l’égalité des chances.

. Il existe encore un autre lien entre le dialogue social et les normes internationales du
travail: les conventions et recommandations ratifiées qui contiennent des «clauses de
souplesse» prévoient généralement que celles-ci doivent être mises en œuvre en consultation
avec les organisations d’employeurs et de travailleurs concernées. Le dialogue social joue de
ce fait un rôle fondamental en ce qu’il permet de conseiller les gouvernements lorsqu’ils
élaborent des législations et des politiques nationales visant à donner effet aux normes
internationales du travail compte tenu de la situation du pays et des besoins réels des
employeurs et des travailleurs. Le contrôle de l’application des normes internationales du
travail fait également intervenir le dialogue social, comme il ressort des articles 19, 22 et 23
de la Constitution de l’OIT.

. Bien que le dialogue social joue un rôle central dans l’application des normes internationales
du travail, des obstacles persistent. Ceux-ci tiennent notamment au fait que les conditions
fondamentales de la réalisation du droit à la liberté syndicale et du droit de négociation
collective ne sont pas réunies; à l’inefficacité des administrations du travail; à des lacunes
dans la mise en œuvre de la législation du travail; au manque de confiance réciproque entre
les gouvernements, les employeurs et les travailleurs; à l’absence de volonté politique et à la
faiblesse des partenaires sociaux.

. Par exemple, les conclusions de la discussion de la CIT sur les principes et les droits
fondamentaux au travail adoptées en 2012 mettent en évidence le nombre relativement faible

11
de ratifications des conventions nos 87 et 98, qui sont pourtant essentielles à l’instauration
d’un dialogue social authentique et efficace.

. Les lacunes susmentionnées semblent s’être aggravées depuis que la crise financière
mondiale a éclaté, malgré l’existence de tout cet arsenal juridique international.

Après cet éclairage conceptuel  On peut dès lors se demander en quoi le dialogue
social est-il utile.

II- En quoi le dialogue social est-il-utile ?

Le dialogue social permet de traiter les questions de l’entreprise en favorisant les


échanges de points de vue complémentaires, dans un cadre défini et avec l’objectif de se
mettre d’accord autour d’un projet commun. C’est aussi l’opportunité pour les salariés de
faire entendre leur point de vue.

Les attentes des dirigeants Enjeux communs Les attentes salariées

Pérennité de l’entreprise, Performance Pérennité de l’entreprise,


rentabilité Compétitivité CDI ; sécurisation de l’emploi

Réduction de la pénibilité de
Attractivité des métiers de Condition de travail
préservation de la santé,
l’entreprise et de l’emploi qualifications

Activités variées, autonomie


Adaptation et réactivité aux Adaptabilité
de développement des
besoins du marché
compétences employabilité

Bon climat social, attractivité Reconnaissance Formation, évolution,


rémunération

12
Cette activité vise quatre objectifs.
1- Prendre en considération des regards complémentaires.
Construire le dialogue social dans l’entreprise part du constat que les acteurs, en fonction de
leur place, peuvent avoir des attentes différentes. Le dialogue social doit permettre de les faire
se rencontrer autour d’enjeux communs.

2- Bâtir le cadre pour traiter les problèmes


Les problèmes sociaux rencontrés par les salariés sont traités à un moment donné et
n’interfèrent pas à tout moment dans les autres relations. Il y a un temps pour traiter des
questions avec des délégués du personnel (DP) et ensuite on passe au travail. De plus, le
dialogue, avec des représentants du personnel doit permettre de se centrer sur les difficultés
rencontrés et non sur les personnes.
A titre d’illustration, un dirigeant d’une entreprise souhaite mobiliser ses salariés sur la
prévention des accidents du travail et des malades professionnelles. Mais demander à un
salarié de s’exprimer sur sa situation de travail ne va pas de soi. Il peut estimer qu’il court un
risque s’il parle franchement. A l’inverse s’il se tait, les problèmes réels de sécurité risquent
d’être masqués.

Suite à une réunion, la Direction et les délégués du personnel proposent de mettre en


place un groupe de travail pour réfléchir sur le sujet et construire une approche partagée des
risques et attitudes à mettre en œuvre pour garantir la prévention.

3- Construire un collectif centré sur les intérêts communs

Un des facteurs de performance des entreprises est leur capacité à construire un sens
commun où chaque acteur (dirigeant, encadrement, salariés et représentants) aura sa place.
Les représentants du personnel peuvent y contribuer en construisant, avec les salariés,
des règles collectives qui priment sur les intérêts individuels (grille de salaire pour garantir
l’équité, processus d’intégration d’un nouvel embauché pour assurer sa fidélisation).

A titre d’illustration, une entreprise se propose de doubler ses effectifs en deux ans
passant de 19 à 38 employés. Il n’est plus possible pour le dirigeant d’informer, de consulter
et de résoudre les problèmes par les relations individuelles. De plus, il ressent un besoin de
construire des liens entre les différents services et de développer un sentiment d’appartenance
pour les salariés qui peuvent être dispersés sur les lieux différents. Il y a lieu de noter que

13
quand l’effectif du personnel est important, la voie hiérarchique n’est plus suffisante pour
construire une cohérence globale. Il faut à tout prix associer les instances représentatives du
personnel. C’est nécessaire de compter sur cette action pour réfléchir plus globalement à la
dynamique sociale de son entreprise et alimenter le dialogue social.

4- Reconnaitre les salariés


Des relations organisées peuvent faciliter la résolution des problèmes et des tensions qui
émaillent la vie de l’entreprise. La possibilité de donner son point de vue et la prise en
considération de celui-ci fait partie de la reconnaissance de chacun. Celle-ci renforce le
sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Exemple: dans une entreprise, le chef ne comprend pas le malaise latent qui s’est installé. Il a
le sentiment que les conditions de travail sont bonnes et que les salariés par le biais de
l’intéressement et de la participation, ont une reconnaissance de leur investissement. Il fait
appel à un intervenant extérieur pour identifier les préoccupations des salariés et mieux
comprendre les causes. L’auditeur doit proposer une démarche participative en impliquant
également les représentants du personnel dans le cadre du diagnostic.

En définitive, le dialogue structuré et collectif peut avoir un réel impact sur la qualité
des décisions en ce sens que.
a) Devant la nécessité de présenter, argumenter et échanger sur les décisions, le chef
d’entreprise est amené à les préciser, les formaliser et leur donner un sens.
b) Les rencontres régulières entre direction et représentants du personnel peuvent inciter les
acteurs à traiter les problèmes et trouver des solutions.
c) La recherche de cadre général de fonctionnement de règles collectives, limite les situations
jugées inéquitables notamment en matière de solidarité.
d) Un dialogue social qui se passe bien permet d’instaurer un climat de confiance indispensable
pour assurer une réactivité et gérer les changements.
Voilà ainsi présentée l’utilité du dialogue social qu’en est-il des formes du dialogue social.

III- Les formes du dialogue social

Le dialogue social peut s’établir selon différentes modalités de communication en


fonction des acteurs qui y participent.

14
3.1 Le dialogue social informel entre les salariés et la hiérarchie
Le dialogue social informel est celui qui s’instaure spontanément ou dans le cadre de petits
groupes de travail en dehors des processus et des instances prévus par la loi.
Il repose, au quotidien, sur l’expression et la résolution des conflits potentiels. Il prend
également en compte le climat relationnel entre les salariés ainsi qu’entre les salariés et la
hiérarchie.
En effet, le dialogue social offre l’opportunité de dynamiser la recherche de solutions en cas
de dysfonctionnements de se concerter, de négocier sur le terrain et d’agir. Il concerne les
petites comme les grandes entreprises. Les managers de proximité jouent un rôle essentiel
pour faciliter ce dialogue informel.

3.2 Le dialogue social formalisé entre les partenaires sociaux.


Le dialogue social désigne également les relations formelles, prévues par la loi ou par
les conventions collectives, qui s’établissent entre les partenaires sociaux, c’est-à-dire les
organisations syndicales de salariés d’une part et d’employeurs d’autre part.

4 Les institutions et acteurs du dialogue social

4.1. Les acteurs du dialogue social: Des réalités, des objectifs et des stratégies qui
évoluent

4.1.1. Les administrations du travail

Un dialogue social fructueux passe nécessairement par des administrations du travail


efficaces. Pourtant, le fonctionnement de ces administrations est souvent entravé par des
problèmes de gouvernance, principalement en raison d’un financement anormalement
insignifiant par rapport aux nombreuses missions assignées à ces structures.

Aux fins de la présente communication, les termes «syndicat» et «organisation de


travailleurs» sont utilisés indifféremment. L’expression «représentants des travailleurs» –
conformément à la convention (no 135) concernant les représentants des travailleurs, 1971 –
désigne «des personnes reconnues comme telles par la législation ou la pratique nationales,
qu’elles soient: des représentants syndicaux, à savoir des représentants nommés ou élus par
des syndicats ou par les membres de syndicats»; ou «des représentants élus, à savoir des

15
représentants librement élus par les travailleurs de l’entreprise, conformément aux
dispositions de la législation nationale ou de conventions collectives, et dont les fonctions ne
s’étendent pas à des activités qui sont reconnues, dans les pays intéressés, comme relevant des
prérogatives exclusives des syndicats».

Les catégories de travailleurs vulnérables sont notamment les suivantes: travailleurs migrants,
travailleurs handicapés, minorités ethniques, peuples indigènes et tribaux, travailleurs ruraux
et agricoles, travailleurs domestiques, travailleurs des zones franches d’exportation,
travailleurs de l’économie informelle et travailleurs occupant un emploi atypique.

Conformément à la convention (nº 150) sur l’administration du travail, 1978, et à la


recommandation (nº 158) sur l’administration du travail, 1978, l’administration du travail
désigne toutes les activités menées par les organes de l’administration publique pour aider
l’Etat dans le cadre de la préparation, de la mise en œuvre, du contrôle et de l’évaluation des
politiques du travail. Il s’agit des administrations ministérielles et des institutions publiques
établies par la législation ou la pratique nationales pour traiter les questions de travail, ainsi
que des structures institutionnelles établies en vue de coordonner les activités de ces organes
et d’assurer la consultation des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations dans le
cadre de l’élaboration des politiques du travail. Il est à noter aujourd’hui que le Dialogue
social devient de plus en plus insuffisant (surtout dans les pays en développement mais
récemment aussi dans les pays européens frappés par la crise). Si certaines régions offrent des
perspectives d’avenir, la plupart des gouvernements doivent renforcer le mandat de leur
ministère du Travail en perte de vitesse, améliorer la gestion des institutions nationales de
l’administration du travail, et resserrer la coordination avec les organismes publics relevant de
leur compétence ainsi qu’entre des entités géographiques ou hiérarchiques. La promotion du
dialogue social est l’une des responsabilités premières des ministères du travail (ou
d’institutions spécialisées dans certains pays). L’efficacité du dialogue social et la solidité des
relations professionnelles reposent sur la capacité des gouvernements à remplir les rôles de
décideur, d’administrateur et, dans le cas du tripartisme, de partie prenante. Les conventions
et les recommandations de l’OIT contiennent des dispositions et des lignes directrices
détaillées sur la façon dont les gouvernements devraient procéder pour réglementer les aspects
les plus souvent associés aux relations professionnelles (tels que la liberté syndicale et le droit
de négociation collective) et pour établir un dialogue social dans des domaines d’action
prioritaires (comme l’emploi, la protection sociale et les ressources humaines). Dans la
pratique, les ministères du travail et les services d’inspection du travail connaissent souvent

16
des problèmes de gouvernance qui les empêchent de remplir efficacement les fonctions
susmentionnées. Les évaluations des systèmes d’administration et d’inspection du travail
conduites par le BIT entre 2006-2012 ont révélé que les obstacles majeurs résident dans la
gestion des ministères du travail, dans leurs capacités en matière d’élaboration de politiques,
de planification et d’évaluation, ainsi que dans le manque de fonds et la gestion inefficace des
ressources humaines. Ces problèmes sont souvent liés à la faiblesse des ministères du travail
par rapport à d’autres ministères (des finances, de l’économie ou du commerce par exemple),
ce qui, à son tour, peut traduire un manque d’intérêt pour les questions de travail et de société.
Il est ressorti de la discussion générale sur l’administration du travail et l’inspection du
travail, tenue à la 100e session de la Conférence internationale du Travail en 2011,que le rôle
des ministères du travail reste marginal dans bien des pays et que les budgets dont ils
disposent sont rarement adéquats, notamment en Afrique et en Amérique centrale. Même si
les administrations du travail dans de nombreuses régions du monde sont souvent structurées
sur le modèle de ministères du travail qui fonctionnent bien dans d’autres régions, il n’est pas
rare que leur capacité n’existe qu’en théorie et qu’elles fournissent des services publics de
qualité médiocre. Sous l’effet des politiques d’austérité adoptées dans les pays touchés par la
crise, notamment en Europe, les compressions budgétaires ont rarement épargné les
ministères du travail et les agences de l’emploi, qui ont donc dû limiter leurs programmes
pour l’emploi et réduire leurs effectifs. Pourtant, comme on a pu le constater dans de
nombreux pays au début de la crise financière en 2008, des administrations du travail solides
peuvent jouer un rôle crucial s’agissant d’atténuer les conséquences de la contraction de
l’économie. La discussion générale de 2011 a souligné que l’administration du travail est
essentielle pour limiter les effets de la récession économique sur l’emploi et a mis en évidence
«l’urgente nécessité de l’observation des dispositions de ses instruments juridiques
notamment la Convention (no 81) sur l’inspection du travail, 1947; la recommandation (no
81) sur l’inspection du travail, 1947; le Protocole de 1995 relatif à la convention sur
l’inspection du travail, la convention (no 129) sur l’inspection du travail (agriculture), 1969;
la recommandation (no 133) sur l’inspection du travail (agriculture), 1969; la convention (no
150) sur l’administration du travail, 1978
La conférence a ensuite suggéré pour discussion les points ci-après, de bâtir, consolider et
préserver des systèmes d’administration et d’inspection du travail solides, malgré la crise
financière et économique.
Les facteurs mentionnés ci-dessus ont de graves répercussions sur les services en rapport avec
le dialogue social et les politiques que les administrations du travail sont appelées à appliquer.
Les pays dont les administrations du travail sont fragiles et où l’application de la législation

17
du travail est insuffisante sont généralement ceux où les acteurs et les institutions du dialogue
social ont le plus de mal à structurer leurs activités et jouer leur rôle de partenaires sociaux.
Par exemple, il n’est pas logique qu’un gouvernement adopte des lois sur le travail et
encourage la négociation collective s’il ne parvient pas à mettre en place les mécanismes
nécessaires – notamment en matière de justice du travail et de règlement de conflits du travail
– pour garantir le respect de ces lois et des conventions collectives, ou pour informer les
travailleurs et les employeurs sur les moyens leur permettant de s’y conformer et sur les
avantages qui en découlent.
Lorsque les systèmes d’inspection du travail sont défaillants, le non-respect des législations
régissant les relations entre travailleurs et employeurs risque de perdurer. Cette situation peut
empêcher les partenaires sociaux de bénéficier de services de conseil essentiels et de
conditions fiables et équitables et entraîner des conflits sur les lieux de travail. Des ministères
du travail solidement établis sont en mesure de collaborer avec les partenaires sociaux pour
traiter les questions qui concernent de près les travailleurs et les employeurs. Par exemple, la
recommandation (nº 198) sur la relation de travail, 2006 indique que les Etats Membres
devraient adopter une politique nationale sur les relations de travail qui comporterait des
mesures visant à orienter les parties sur la façon de déterminer l’existence d’une telle relation,
de combattre les relations de travail déguisées, et d’élaborer et appliquer des normes précisant
qui est chargé de garantir la protection qu’elles prévoient. Les services d’inspection du travail
se voient souvent confier un rôle central. En Europe particulièrement, plusieurs pays tels que
le Danemark, l’Estonie, la Finlande, la France, la Hongrie, l’Irlande, la Norvège, le Royaume-
Uni, la République tchèque et la Slovénie ont, avant la crise, renforcé la coordination des
activités d’inspection du travail et d’application de la législation du travail, notamment dans
les secteurs où la proportion de travail non déclaré est la plus grande, comme la construction,
l’hôtellerie , la restauration et l’agriculture
.
4.1.2. Les organisations d’employeurs

Dans la conjoncture économique mondiale actuelle, les organisations d’employeurs font face
à une série de défis, qui se caractérisent par les éléments suivants: évolution rapide des
technologies; transformations du marché du travail; évolution des systèmes de production
structurés en chaînes d’approvisionnement mondiales; obligation pour les entreprises
d’améliorer leur compétitivité et leur productivité, et intensification de la concurrence pour
attirer des capitaux et des investissements. En conséquence, il est donc devenu plus complexe,
pour ces organisations, de représenter des membres et de répondre à leurs attentes, ce qui les

18
oblige à réétudier leurs stratégies, les services qu’elles offrent et leurs propres structures. Dans
les pays disposant de mécanismes de négociation collective élaborés, les organisations
d’employeurs ont traditionnellement pour objectif principal de représenter les intérêts de leurs
membres dans ces processus de négociation. Par exemple, aux Etats-Unis, où les négociations
ont lieu au niveau de l’entreprise, les organisations d’employeurs participent aux instances
politiques et législatives mais n’interviennent pas dans les négociations collectives. Au Japon,
la Fédération des entreprises ne prend pas part aux négociations mais donne des directives aux
employeurs en la matière. En Allemagne, où les négociations se situent à l’échelon du secteur,
les organisations d’employeurs participent aux travaux d’organes tripartites dans le cadre de
consultations. Le rôle des organisations d’employeurs a changé, même dans les pays où elles
ont toujours eu une influence importante dans les négociations collectives. A mesure que
l’intégration économique mondiale progresse, le temps consacré aux relations
professionnelles diminue. L’accent est davantage mis sur l’action gouvernementale et les
services consultatifs visant à renforcer la compétitivité des membres. Cela a conduit de
nombreuses organisations à revoir leur gamme de services, à investir dans de nouvelles
capacités et à établir de nouveaux partenariats et de nouvelles alliances stratégiques. D’autres
ont dû envisager d’élargir leur mandat pour traiter des questions commerciales et
économiques ou de fusionner avec d’autres organisations
Les organisations d’employeurs connaissent deux grandes tendances structurelles. La
première est la régionalisation, comme en attestent les organisations d’employeurs
panafricaines, de l’Asie et du Pacifique et de l’Union européenne. La seconde est la fusion
d’organisations commerciales et économiques avec les chambres de commerce, dans le but de
mieux faire entendre la voix des employeurs. Cela s’est produit récemment par exemple en
Finlande, en Irlande, en Norvège et en Suède, où des employeurs ont intégré des fédérations
syndicales. D’autres fusions analogues ont eu lieu en Afrique du Sud, aux Bahamas, au
Nigéria, en Ouganda et au Swaziland.
Contrairement aux organisations de travailleurs, comme les FSI ou les fédérations syndicales
européennes, qui se sont souvent formées aux niveaux mondial et régional par branche
d’activité, cette structure est peu fréquente dans le cas des organisations d’employeurs
Points suggérés pour la discussion à la Conférence d’employeurs – citons un contre-exemple
le secteur maritime, avec le Comité maritime international des employeurs. L’une des
conséquences est que les FSI tissent des relations professionnelles transfrontalières avec des
entreprises multinationales plutôt qu’avec les organisations d’employeurs. A quelques
exceptions près, la représentation collective des employeurs par branche d’activité existe
surtout au niveau européen. A mesure que, de plus en plus souvent, les décisions sont prises

19
au niveau supranational, les organisations d’employeurs font face à des problèmes de
représentation au niveau mondial.
Une autre différence entre organisations d’employeurs et organisations de travailleurs réside
dans la collecte de données. Contrairement aux données sur le taux de syndicalisation des
travailleurs, il n’y a pas eu de collecte systématique de données sur les tendances mondiales
concernant le taux d’affiliation à des organisations d’employeurs (nombre de membres
effectifs rapporté au nombre total d’employeurs)
D’après des données relatives à 20 pays industrialisés membres de l’Organisation de
coopération et de développement économiques (OCDE), le taux de représentation des
employeurs est demeuré relativement stable entre 2000 et 2005, en conséquence de quoi les
employeurs sont restés bien organisés dans ces pays. Parallèlement, il existait d’importantes
différences entre les petites et moyennes entreprises (PME), d’une part, et les entreprises
multinationales, d’autre part, ainsi qu’entre différents secteurs et industries. Dans les pays
européens (pour lesquels la collecte de données est plus systématique), rien n’indiquait une
tendance générale à une diminution du taux de syndicalisation. Dans la plupart des Etats
membres de l’Union européenne, le nombre de membres semblait plutôt stable sur la période,
avec un taux de syndicalisation en légère augmentation dans certains Etats (notamment les
nouveaux Etats membres) et en diminution dans d’autres.

4.1.3. Les organisations de travailleurs

Des difficultés liées à l’environnement économique mondial et aux violations répétées des
droits des travailleurs ont considérablement porté atteinte aux travailleurs et à leurs syndicats.
Les efforts déployés par ces organisations pour renforcer leur assise et leur pouvoir de
négociation sont entravés par différents facteurs: le non-respect de la liberté syndicale et du
droit de négociation collective; la tendance à négocier les conditions de travail au niveau de
l’entreprise (même dans les pays ayant une longue tradition du dialogue social de branche et
interprofessionnel) dans un contexte de segmentation croissante du marché du travail; des
obstacles à l’accès des travailleurs aux droits syndicaux (en particulier dans le cas des
relations de travail atypiques, comme les contrats de travail intérimaire, de sous-traitance ou
de durée déterminée), et la montée du chômage dans plusieurs pays, surtout chez les jeunes.
Dans les pays industrialisés, des syndicats se sont élevés contre la détérioration des droits et la
diminution des revenus des travailleurs. Dans le cadre des politiques globales applicables dans
les supra structures on assiste notamment à la signature avec ces entreprises des accords-
cadres internationaux (ACI) couvrant toute une série de questions sur les relations

20
travailleurs-employeurs ou fixant des principes directeurs généraux applicables à l’ensemble
du réseau de filiales de l’entreprise à travers le monde.
Dans la mise en œuvre des politiques d’austérité et d’ajustement structurel, plusieurs pays
touchés par la crise en Europe ont adopté des mesures qui restreignent la négociation
collective ou qui pèsent de façon disproportionnée sur les travailleurs et les retraités. La crise
financière mondiale a été lourde de conséquences pour les travailleurs, avec 197 millions de
chômeurs recensés dans le monde en 2012. Plusieurs pays, y compris des pays industrialisés
(tels que l’Espagne et la Grèce), sont aux prises avec un taux de chômage supérieur à 25 pour
cent, voire de plus de 50 pour cent pour les jeunes.
Dans les pays qui doivent combler un déficit budgétaire intenable, ce sont souvent les
travailleurs qui ont fait les frais des mesures d’austérité. Dans de nombreux pays, les réformes
des politiques ont fragilisé les structures de négociation collective, déprécié les retraites et les
salaires minima et affaibli les lois sur la protection de l’emploi, sans pour autant améliorer la
croissance ou créer davantage d’emplois.
A la demande des organisations de travailleurs, l’attention des organes de contrôle de l’OIT a
été appelée sur les conséquences des mesures d’austérité en termes d’application des
conventions ratifiées.
Dans les pays en développement, les syndicats sont tenus d’accorder plus d’attention à des
millions de travailleurs non syndiqués dans le secteur de l’agriculture, la fonction publique et
les zones franches d’exportation, ainsi qu’aux travailleurs domestiques, aux migrants et aux
travailleuses. Même si les conventions collectives peuvent grandement contribuer à
promouvoir l’égalité hommes-femmes et la non-discrimination sur le lieu de travail, les
organisations de travailleurs n’ignorent pas que les processus de négociation collective et de
dialogue social eux-mêmes peuvent aussi être empreints de stéréotypes et de préjugés
sexistes, les empêchant ainsi de lutter efficacement contre la discrimination fondée sur le sexe
et de conduire des actions qui permettent d’en finir avec ce type de considérations.
Généralement, les travailleurs de l’économie informelle sont d’office privés de la protection
conférée par la législation du travail, et ils sont souvent victimes de graves violations de leurs
droits fondamentaux. Dans certains pays, les organisations de travailleurs soutiennent les
travailleurs indépendants de l’économie informelle en leur permettant d’adhérer à leurs
structures déjà en place ou en les aidant à créer leur propre association.
Durant le Printemps arabe, fin 2010-début 2011, des syndicats indépendants ont vu le jour
dans certains Etats arabes tandis que, dans d’autres, les organisations de travailleurs ont joué
un rôle central au cours des manifestations, notamment à Bahreïn, en Egypte et en Tunisie.
Dans les pays où les organisations de travailleurs sont victimes d’une répression sévère, le

21
dialogue social est fortement entravé, sinon impossible à établir: en effet, le respect des
libertés civiles fondamentales en est une condition préalable indispensable.
Les contributions importantes de syndicats du monde entier aux travaux préparatoires de la
convention (no 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, sont une
illustration de cette nouvelle tendance.

S’agissant des organisations de travailleurs de l’économie informelle  en Inde, ces dix


dernières années, les syndicats ont permis aux travailleurs ruraux de l’économie informelle de
se constituer en syndicats de travailleurs ruraux, qui comptaient 172 270 membres en 2011.
Ces syndicats ont établi 14 centres d’information, qui ont aidé plus de 83 800 travailleurs de
l’économie informelle à accéder à un régime de sécurité sociale.

En Indonésie, la Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) a créé le Syndicat


des travailleurs du bâtiment et des travaux publics (SPBPU) et le Syndicat des travailleurs du
transport. La plupart des membres de ces deux organismes travaillent dans l’économie
informelle. Les membres du SPBPU deviennent automatiquement membres de la coopérative
de ce syndicat et de ses associations professionnelles, ce qui leur confère une protection sur
les plans économique et professionnel.

Au Nicaragua, la Confederación de TrabajadoresporCuentaPropia (CTCP) a élaboré, en 2009,


une stratégie pour aider les travailleurs indépendants à développer leur activité par un
dialogue social avec certains employeurs et gouvernements locaux. Cette stratégie a été
communiquée à des organismes similaires dans d’autres pays de la sous-région

Au Ghana, où 87 pour cent environ de la main-d’œuvre relèvent de l’économie informelle,


différents syndicats sectoriels ont organisé les travailleurs au fil des années, et certains ont
rejoint le Ghana Trades Union Congress (Congrès des syndicats du Ghana). Fondée en 1989,
la Ghana Union of Traders’ Associations (Association des syndicats de commerçants du
Ghana) fédère 15 associations nationales et régionales de commerçants indépendants du
secteur informel.

Au Sénégal, la Confédération nationale des travailleurs du Sénégal (CNTS) offre, en


collaboration avec la banque MESCO, des services financiers aux femmes qui, après avoir été
licenciées, dirigent une petite entreprise informelle, par exemple dans le commerce,
l’industrie alimentaire ou la restauration

22
En Inde, la Self Employed Women’s Association (SEWA) protège les femmes pauvres
exerçant une activité indépendante ou dirigeant une petite entreprise dans l’économie
informelle. La SEWA propose à ses membres une gamme de services allant de l’épargne et du
crédit à l’assurance-maladie et aux soins aux enfants Des initiatives similaires à l’intention
des travailleuses pauvres, notamment les femmes dans l’économie informelle, sont lancées
par le réseau Womenin Informal Employment: Globalizing and Organizing

Pour ce qui est des zones franches d’exportation et les zones apparentées, qui font l’objet
d’une réglementation spéciale – notamment celles où les entreprises bénéficient de mesures
fiscales avantageuses et où les démarches administratives sont simplifiées pour attirer les
investissements étrangers directs et faciliter l’exportation –, sont une source de préoccupation
pour les organisations de travailleurs du monde entier. Si les salaires y sont généralement plus
élevés, la liberté syndicale et le droit de négociation collective sont en revanche grandement
limités dans bon nombre d’entre elles. Les services d’inspection du travail et les partenaires
sociaux ont parfois des difficultés à y accéder, ce qui les empêche de veiller à l’application de
la législation du travail et à l’exercice effectif des droits syndicaux. La main-d’œuvre des
zones franches d’exportation se compose majoritairement de femmes, souvent des
travailleuses migrantes qui ne connaissent pas leurs droits, exercent des emplois peu qualifiés
et sont donc plus susceptibles d’être exploitées. Plusieurs pays ont pris des mesures pour
régler ce problème.
Les partenaires sociaux peuvent jouer un rôle essentiel s’agissant de promouvoir et d’établir
une collaboration et un dialogue à l’échelle internationale sur la migration La signature d’au
moins 20 accords syndicaux bilatéraux depuis 2009 montre que la coopération syndicale entre
pays de destination et d’origine s’est accrue ces dernières années, ce qui renforce la capacité
des syndicats à protéger les travailleurs migrants aux deux extrémités des couloirs migratoires
et à nouer un dialogue sur les politiques aux niveaux national, régional et international.

En ce qui concerne donc le dialogue social et les travailleurs migrants Aujourd’hui


comme hier, les migrations internationales sont essentiellement le fait de personnes qui
quittent leur pays pour un autre, en quête d’un travail et d’une vie meilleurs pour elles-mêmes
et leur famille. Toutefois, les débats sur la migration, aux niveaux national et international,
font trop souvent abstraction des avis et des préoccupations des partenaires sociaux. La
coopération transfrontalière qui associe les partenaires sociaux peut améliorer la situation tant
pour les travailleurs migrants et leur famille que pour la société. Le forum de l’Association

23
des nations de l’Asie du Sud-Est (ASEAN) sur les travailleurs migrants, qui représente un
moyen de coopération entre les organisations de travailleurs et d’employeurs et les pouvoirs
publics, en est une bonne illustration, de même que l’élaboration du plan d’action sur la
migration dans le cadre du programme de promotion du travail décent dans la SADC
( southern african development community). Le dialogue social pourrait aussi favoriser la
cohérence des politiques au sein du système des Nations Unies, grâce à une prise en compte
accrue des aspects des migrations liés à l’emploi et aux droits au travail. Le deuxième
Dialogue de haut niveau sur les migrations internationales et le développement, qui s’est
déroulé dans le cadre de l’Assemblée générale des Nations Unies, en 2013, a été une
occasion d’aller dans ce sens.

Conscientes que le tripartisme au niveau national n’est plus suffisant, étant donné que de
nombreuses décisions touchant les travailleurs sont maintenant prises à un niveau
supranational, les organisations de travailleurs s’emploient à conférer au dialogue social des
dimensions mondiales inédites. Elles préconisent de créer des cadres solides de dialogue
social au niveau supranational – et revendiquent le droit d’y participer – afin d’être en mesure
d’influer sur les politiques relatives aux droits et aux intérêts des travailleurs. Le
regroupement de certaines fédérations syndicales mondiales en est une conséquence

Nous assistons de plus en plus au regroupement des fédérations syndicales mondiales


En 2006, la Confédération internationale des syndicats libres et la Confédération mondiale du
travail ont fusionné pour former la Confédération syndicale internationale (CSI), le plus grand
groupement de fédérations syndicales mondiales. En 2012, la confédération sectorielle
IndustriALL global union est née de la fusion de la Fédération internationale des
organisations de travailleurs de la métallurgie, de la Fédération internationale des syndicats de
travailleurs de la chimie, de l’énergie, des mines et des industries diverses (ICEM) et de la
Fédération internationale des travailleurs des industries du textile, de l’habillement et du cuir
(FITTHC), qui représentent les travailleurs de trois secteurs au niveau mondial. La nouvelle
entité, de loin la plus grande FSI, représente 50 millions de travailleurs dans 140 pays.
D’autres organisations de travailleurs exercent leurs activités au niveau supranational. Ce sont
notamment des syndicats régionaux (tels que les fédérations syndicales européennes), des
alliances de syndicats de différents pays et des syndicats d’employés de multinationales.
Le mouvement syndical international s’efforce de faire progresser la cause des travailleurs au
sein d’institutions internationales telles que le Fonds monétaire international (FMI),
l’Organisation des Nations Unies (ONU), la Banque mondiale et l’Organisation mondiale du

24
commerce (OMC), en plaidant en faveur d’un nouveau modèle de développement mondial qui
garantirait le respect universel des droits de l’homme et des droits au travail. Les syndicats
insistent en particulier sur le fait que le respect plein et entier des normes fondamentales du
travail doit être un élément central du système des échanges commerciaux défini par l’OMC.
Dans chaque secteur au niveau mondial, les FSI cherchent à établir des cadres internationaux
pour le dialogue social et la négociation collective. Les accords d’entreprise transnationaux
conclus dans les secteurs du transport, des produits chimiques, des métaux, des services, du
bois, de l’alimentation, du tourisme et du textile visent à créer les conditions propices au
dialogue avec la direction des entreprises multinationales à différents niveaux, en favorisant
l’application des principes de l’OIT en matière de relations professionnelles et de conditions
de travail, notamment la liberté syndicale et le droit de négociation collective, ainsi que
d’autres normes internationales du travail dans l’ensemble des domaines d’activité des
multinationales
A l’inverse, les organisations internationales de travailleurs font généralement preuve d’un
certain scepticisme à l’égard des initiatives volontaires non contraignantes prises au niveau de
la direction des entreprises et schématiquement considérées comme relevant de la
responsabilité sociale des entreprises (RSE), telles que les codes de conduite. Elles ne voient
pas en quoi des codes non contraignants élaborés unilatéralement peuvent améliorer la
capacité des travailleurs d’exercer leurs droits fondamentaux au travail, en particulier la
liberté syndicale, et elles craignent au contraire que de telles initiatives ne soient utilisées pour
redéfinir ou réinterpréter des droits au travail déjà acquis. En revanche, la Déclaration de
principes tripartite de l’OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale
(Déclaration sur les entreprises multinationales) et les Principes directeurs de l’OCDE à
l’intention des entreprises multinationales sont des instruments à même de garantir un
ensemble de droits au travail dans le cadre des différentes activités des entreprises
multinationales dans le monde.

4.1.4. Autres acteurs: Les organisations de la société civile

Le terme «société civile» est devenu un terme générique qui a facilité la participation de
divers groupes d’intérêt à l’élaboration de politiques. Le recours accru aux thèmes chers à la
société civile va de pair avec une mutation des identités politiques, qui abandonnent
progressivement leurs rôles économiques au profit d’identités communautaires.
Des travaux de recherche effectués par le BIT et des universitaires sur la participation des
organisations de la société civile aux processus d’élaboration des politiques ont révélé que ces

25
organisations peuvent avoir une action efficace dans le cadre de campagnes de sensibilisation
et d’information motivées par des préoccupations liées aux droits de l’homme . Les travaux
de recherche soulignent que, dans les processus formels, les organisations de la société civile
risquent de se faire assimiler par des acteurs plus puissants car elles ne bénéficient pas des
garanties classiques qu’offrent la représentativité, la légitimité et des mandats clairs. Elles
peuvent être plus facilement intimidées, réduites au silence ou absorbées, le risque étant que
la société civile confère une légitimité de façade aux objectifs d’une élite. Ce sont
généralement des organisations qui se consacrent à une seule cause et qui, de ce fait, n’ont pas
toujours la capacité requise pour arbitrer des conflits d’intérêt.
Les organisations d’employeurs et de travailleurs mettent souvent en question les processus
de dialogue ouverts à la société civile, qu’il s’agisse du dialogue «tripartite élargi»,
«multipartite» ou du «dialogue civil». Elles estiment en effet qu’un dialogue social
authentique et efficace dépend de la représentativité des organisations qui traitent avec le
gouvernement et entre elles, représentativité qu’elles devraient tirer du soutien d’une véritable
base de membres.
Bien que la plupart des organisations de la société civile ne remplissent pas les critères de
représentativité auxquels satisfont les partenaires sociaux traditionnels, elles peuvent être des
alliées précieuses pour les organisations d’employeurs et de travailleurs, surtout lorsque le
taux de syndicalisation et l’implantation des organisations d’employeurs sont faibles. En effet,
elles peuvent faciliter l’accès à des groupes ciblés par les partenaires sociaux à des fins de
syndicalisation (comme les travailleurs domestiques, les travailleurs migrants ou les
chômeurs) ou ouvrir de nouveaux champs d’action qui dépassent le cadre traditionnel des
relations travailleurs-patronat et des politiques socio-économiques.
L’OIT a apporté une réponse au débat sur le rôle des organisations de la société civile et du
dialogue avec la société civile dans le contexte de la gouvernance participative et des
processus de tripartisme élargi dans la résolution concernant le tripartisme et le dialogue
social, adoptée en 2002. Il y est précisé que les partenaires tripartites peuvent choisir de nouer
un dialogue social avec d’autres groupes de la société civile qui partagent les mêmes valeurs
et objectifs – transformant ainsi les processus classiques en processus «tripartites élargis» –
afin de se placer dans une perspective plus large et de rechercher un vaste consensus sur des
questions concrètes dépassant le cadre du monde du travail. On mentionnera l’exemple de
l’Afrique du Sud où, dans cette logique, la société civile est devenue une quatrième partie
prenante aux côtés des partenaires sociaux tripartites dans l’instance nationale officielle de
négociation collective, le National EconomicDevelopment and Labour Council (NEDLAC).

26
4.2. La Promotion des relations professionnelles équitables, productives et harmonieuses
sur le plan national.

Le dialogue social bipartite et la négociation volontaire de conventions collectives entre les


employeurs, les travailleurs et les organisations chargées de les représenter restent les modes
opératoires les plus appropriés pour réglementer les conditions de travail, les conditions
d’emploi et les relations d’emploi, alors même qu’elles évoluent et s’adaptent à des situations
nouvelles. Il existe d’autres mécanismes pour concilier les besoins des travailleurs et ceux des
employeurs, notamment la coopération sur le lieu de travail ainsi que la prévention et le
règlement des conflits. En d’autres termes dans de nombreux pays, la négociation collective
joue un rôle important dans la réglementation des relations d’emploi, la fixation des salaires et
des conditions de travail, le maintien d’un équilibre entre les besoins des travailleurs et ceux
des employeurs et les décisions concernant la répartition des gains de productivité. La
négociation collective se déroule à plusieurs niveaux: au niveau national interprofessionnel
(intersectoriel), au niveau sectoriel et au niveau de l’entreprise. La forme la plus courante est
celle qui associe ces trois niveaux (avec des variantes selon les pays).
.

4.2.1 Acteurs du côté des employeurs


Les employeurs peuvent participer à des négociations avec les salariés de façon isolée ou par
l’intermédiaire de groupements d’employeurs (GICAM, MECAM…)

4.2.2 Les acteurs du côté des salariés

Les institutions représentatives du personnel se composent de diverses catégories de salariés


élus ou désignés pour défendre les intérêts des travailleurs au sein de l’entreprise on peut
citer : Les Délégués du Personnel, les Délégués Syndicaux, le Comité d’Entreprise et le
Comité d’hygiène et la sécurité au Travail (CHS)
D’où la nécessité d’étudier en profondeur ces différents acteurs.

4.3- Les institutions du dialogue social

4. 3.1 Organismes du travail


Il existe deux organismes constitués auprès du ministère du travail et de la sécurité
sociale.

27
La commission Nationale consultative du travail et la Commission Nationale de Santé
et de Sécurité au Travail.

4.3.1.1 Commission Nationale Consultative du Travail


Cette structure a été instituée par la loi N° 92/007 du 14 Août 1992 portant Code du travail en
son article 117. Le décret N°93/084/PM du 26 Janvier 1993 en a fixé les modalités
d’organisation et de fonctionnement.
4.3.1.1.1Mission
La commission Nationale consultative du travail a pour mission
- d’étudier les problèmes concernant les conditions de travail, l’emploi, l’orientation et
la formation professionnelle, le placement, les mouvements de main-d’œuvre, les
migrations, l’amélioration de la condition maternelle des travailleurs, la prévoyance
sociale, les syndicats professionnels ;
- D’émettre des avis et de formuler des propositions sur la législation et la
règlementation à intervenir dans les matières où cet avis est prévu par la loi.
La commission Nationale consultative du travail a remplacé le conseil National du travail
prévu par le code de 1967 qui avait institué par ailleurs une commission Nationale paritaire
des conventions collectives et des salaries.
Bien plus, le décret n°093/84/PM du 26 Janvier 1993 fixant l’organisation et le
fonctionnement de la commission nationale consultative de travail a abrogé entre autres
dispositions, celles du décret n°75 /739 DU 29 Novembre 1975 fixant les conditions
d’organisation et de fonctionnement de la commission nationale paritaire des conventions
collectives et des salaires.
L’existence de cette commission n’est donc plus prévue par aucun texte, ce dont on déduit
qu’elle n’existe plus.
La mission de la commission nationale consultative du travail comprend l’émission de
toutes suggestions et avis en matière de conventions collectives et notamment sur leur
extension (article 21 du direct n°93/578/PM du 15 Juillet 1993) et les recommandations sur
les dispositions à intégrer dans les conventions collectives.
La commission nationale consultative du travail est par ailleurs habilitée à prendre des
décisions rendues exécutoires par le Ministre en charge du travail concernant :
- L’établissement d’une classification professionnelle nationale type et de classifications
sectorielles ;
- La fixation de taux minima de salaires catégoriels

28
- La détermination du taux et des modalités d’attribution de différents accessoires de salaires,
pour certaines branches ou secteurs d’activité économique ;
- Le règlement des litiges entre employeur et employé concernent la classification
professionnelle ou le reclassement de l’employé.
4.3.1.1.2 Composition
Elle est composée, de :
- Un membre titulaire et un membre suppléant représentant l’assemblée Nationale,
- Un membre titulaire et un membre suppléant représentant le Conseil Economique et Social ;
- Un membre titulaire et un membre suppléant représentant la cour Suprême ;
- Six (6) représentants titulaires du collège des travailleurs et six (6) représentants titulaires du
collège des employeurs.
Elle est présidée par le Ministre du Travail. Elle peut comprendre éventuellement des
experts et techniciens ayant voix consultative et désignés par arrêté du Ministre en charge du
Travail en fonction de l’ordre du jour de chaque cession.
La durée du mandat est de 02 ans renouvelable. En cas de manquement grave, il peut être
mis fin au mandat. Dans ce cas, le poste vacant est pourvu, pour la durée du mandat restant à
courir, dans un délai maximum de trois (3) mois.

4.3.1.1.3 Fonctionnement
La commission Nationale consultative du Travail se réunit sur convocation du Ministre du
Travail et ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres représentant
les employeurs et les travailleurs sont présents.
La commission comprend en son sein un comité permanent et des comités ad hoc créés en
tant que de besoin
.
4.3.1.2 Commission nationale de santé et de sécurité

La commission Nationale de santé et de sécurité a été mise en place par le code de


1992 et le décret N° 53/210 du 03 Mars 1993 et remplace l’ancienne Commission Nationale
d’hygiène et de sécurité au travail.
Elle est instituée auprès du Ministre du Travail et a pour rôle l’étude des problèmes
liés à la médecine du travail, à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs.
A ce titre la commission Nationale de santé et de sécurité est chargée :
- D’émettre toutes suggestions et tous avis sur la législation et la réglementation à intervenir en
ces matières.

29
- De formuler toutes recommandations à l’usage des employeurs et des travailleurs, des
organismes assureurs et des divers départements Ministériels, concernant la protection de la
santé des travailleurs ;
- De faire toutes propositions concernant l’homologation des machines dangereuses et les
procédés de fabrication susceptibles de comporter des risques pour la santé des travailleurs ;
- D’effectuer ou de participer à tous les travaux à caractère scientifique entrant dans son champ
d’activité.
Elle est composée de 21 membres représentant pour partie l’administration et les
organismes publics et pour partie les travailleurs et les employeurs.
Elle est présidée par le Ministre du travail et le suivi de son fonctionnement est assuré par
la Direction de la santé et de la sécurité au Travail.
La durée du mandat des membres de la commission est de 5 ans renouvelable. En cas de
manquement grave, il peut être mis fin au mandat prématurément.
La commission Nationale de santé et de sécurité tient au moins une session annuelle. La
commission ne peut valablement délibérer que si au moins la moitié de ses membres sont
présents.
Il est créé en son sein un secrétariat permanant chargé d’assurer le fonctionnement de la
commission et le suivi des dossiers. Des comités ad hoc peuvent être créés en tant que de
besoin.

4.3.1.3 Les comités d’hygiène et de sécurité


C’est l’arrêté n°039/MTPS/IMT du 26 Novembre 1984 fixant les mesures générales
d’hygiène et de sécurité sur les lieux de travail qui précise les règles de fonctionnement, de
composition et d’attribution desdits comités.

4.3.1.3.1. Etablissements assujettis


Un comité d’hygiène et de sécurité est constitué dans :
- Tous les établissements dont l’activité relève du groupe C au sens de la législation sur la
prévention des risques professionnels, quel que soit le nombre de travailleurs.
- les établissements des groupes A et B comptant au moins cinquante travailleurs.
-  
4.3.1.3.2 Composition
Ce comité est composé :
- des Délégués du personnel ;
- de l’employeur ou de son représentant ;

30
- du médecin du travail et lorsqu’ils existent :
- de l’assistant
- de l’agent de formation
- de l’agent de sécurité.
En outre, peuvent à tout moment participer aux travaux du comité :
- l’inspecteur du travail
- le médecin –Inspecteur du Travail
- les contrôleurs de la caisse Nationale de prévoyance sociale
-
4.3.1.3.3 Fonctionnement
Le comité d’hygiène et de sécurité se réunit en tant que de besoin et au moins une fois
par trimestre. Il doit se réunir après les graves accidents de travail
L’employeur en assure la présidence.
L’arrêté 039 précité laisse aux parties le soin de déterminer les modalités de fixation
de l’ordre du jour et de rédiger les procès-verbaux de séance. Dans le silence du texte l’on
peut penser que l’initiative de la convocation du comité appartient soit à l’employeur, soit à la
majorité des membres du comité.

4.3.1.3.4 Mission
Le comité d’hygiène et de sécurité a pour rôle:
- de procéder aux enquêtes en cas d’accidents de travail graves et de maladies professionnelles
afin d’en déterminer la cause et de proposer des mesures propres à y remédier;
- de formuler toutes suggestions susceptibles d’améliorer les conditions de travail ;
- d’établir et d’exécuter un programme d’hygiène et de sécurité en rapport avec les activités de
l’entreprise ;
- de diffuser auprès de tous les travailleurs les informations relatives à la protection de leur
santé et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
- de susciter, d’entretenir et de développer l’esprit de sécurité parmi les travailleurs.
La première mission des comités d’hygiène et de sécurité est une mission de
sensibilisation de formation et d’information.
L’employeur doit veiller à ce que les membres du comité d’hygiène et de sécurité
reçoivent une formation adéquate par tous les moyens possibles : Séminaires, Conférences,
Stages.

4.4. Les acteurs du dialogue social

31
Au niveau National, Régional ou dans un secteur professionnel interviennent les
syndicats pendant que les délégués du personnel agissent au niveau des entreprises.

4.4.1 Les syndicats professionnels

La loi N° 92/007 du 14 Août 1992 portant code du travail en son article 3 reconnait aux
travailleurs et aux employeurs sans restriction d’aucune sorte et sans qu’il soit besoin d’une
autorisation préalable, le droit de se constituer librement en syndicats professionnels ayant
pour objet, l’étude, la défense, le développement et la protection de leurs intérêts (travailleurs
ou employeurs) notamment économiques, industriels, commerciaux et agricoles, ainsi que le
progrès social, économique, culturel et moral des membres.
Représentants officiels des partenaires sociaux, les syndicats sont appelés à participer
aux institutions professionnelles.
Au niveau national, ils font partie des organismes consultatifs institués auprès du
Ministre du travail (la commission National consultative du travail et la commission
Nationale d’hygiène et de sécurité au travail)
Au niveau de l’entreprise, les institutions comprennent les délégués du personnel et
l’employeur. Les syndicats ont le pouvoir décisif d’investir les candidats aux élections des
délégués du personnel.

4.4.2 Les délégués du personnel

Aux termes de l’article 122 du code du travail les délégués du personnel sont
obligatoirement élus dans les établissements installés sur le territoire national, quelle qu’en
soit la nature et quel qu’en soit l’employeur, public ou privé, laïc ou religieux, civil ou
militaire, où sont habituellement occupés au moins vingt (20) travailleurs relevant du champ
d’application de la présente loi.
L’article 128 du code du travail a précisé les attributions des délégués du personnel.
Il s’agit :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui
n’auraient pas été directement satisfaites, concernant les conditions de travail et la protection
des travailleurs, l’application des conventions collectives, les classifications professionnelles
et les taux de salaires.
- De saisir l’inspection du travail du ressort de toute plainte ou réclamation concernant
l’application des prescriptions légales, réglementaires et conventionnelles dont elle est
chargée d’assurer le contrôle.
32
- De veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs
et à la prévoyance sociale et de proposer toutes les mesures utiles à ce sujet.
- De communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de
l’organisation et du rendement de l’entreprise.
Comme moyens d’action les Délégués du Personnel disposent :

1) Du crédit d’heures
Aux termes de l’article 124 du code du travail le chef d’établissement est tenu de laisser aux
délégués du personnel dans les limites d’une durée qui sauf les circonstances exceptionnelles
ou convention contraire, ne peut excéder quinze (15) heures par mois, le temps nécessaire à
l’exercice de leurs fonctions.

2) Du local et du droit d’affichage


Les dispositions en matière de local et d’affichage sont prévues par l’arrêté n°
19/MTPS/SG/CJ du 23 MAI 1993.
Le Chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel
un local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.
Les délégués du personnel peuvent en outre faire afficher, à l’exclusion de tout autre
document de quelque ordre que ce soit, les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la
connaissance du personnel dans le cadre de leur mission. Ces renseignements sont avant
l’affichage, soumis au visa du chef d’établissement.

3) Des réunions mensuelles avec l’employeur


Les délégués sont reçus collectivement par le chef d’établissement au moins une fois par
mois
S’agissant des suites de la réunion, si le chef d’établissement ne peut se prononcer dans les
trois jours sur les réclamations et suggestions présentées par les délégués, il doit les
transmettre au Chef d’entreprise ou à son représentant (en cas d’établissements multiples) qui
est tenu de se prononcer dans les 15 jours suivant la transmission.
S’il s’agit d’une entreprise, en société anonyme et qu’il ne peut être donné suite aux
réclamations et suggestions qu’après délibération du conseil d’administration de la société, les
délégués doivent être reçus par celui-ci sur leur demande.
S’il n’est pas prévu de réunion du conseil d’administration dans les quarante jours suivant
la demande des délégués, ou si le conseil d’administration se réunit habituellement dans un
lieu autre que celui du siège de l’établissement en cause, les délégués peuvent saisir par lettre

33
recommandée avec accusé de réception le président du conseil d’administration. Celui-ci est
tenu d’envoyer sa réponse dans un délai de trois semaines à compter de la réception de la
lettre recommandée.

4) Du registre des réclamations et suggestions (cahier de doléances)


Il est tenu au siège de l’établissement, un registre spécial destiné à recueillir les réclamations
et suggestions formulées par les délégués du personnel et les réponses faites à celles-ci par le
Chef d’établissement.

5- Contenu et processus du Dialogue social

Pour construire un dialogue social de qualité, il est important de s’intéresser tant au


contenu des échanges et objets de négociation qu’à la nature des relations elles-mêmes.
Il appartient aux acteurs :
- D’identifier les thèmes sur lesquels vont porter la concertation et la négociation en
s’attachant aux enjeux essentiels de l’entreprise et des salariés.
- De veiller à respecter les règles de communication qui garantissent la qualité des
relations.

5.1 identifier les thèmes du dialogue social

S’inscrire dans une logique de dialogue nécessite de penser les relations sociales comme
un axe de la stratégie de l’entreprise qui vise une approche mutuellement profitable.
La politique sociale de l’entreprise s’attache à répondre à la fois :
a) A la performance de l’entreprise : en recherchant des solutions qui répondent à son
besoin d’efficacité.
b) A la reconnaissance de l’engagement exigé en matière de réactivité, d’investissement,
d’adaptation des salariés : en créant des conditions favorables à cette implication en
jouant sur différents leviers notamment les politiques de rémunération, le
développement des compétences, les parcours professionnels.
c) Aux conditions de travail : en garantissant le maintien de la santé au travail et la
réduction des risques professionnels. Par exemple : mobiliser des groupes de travail
avec les personnes concernées par l’installation d’une nouvelle chaine de montage

34
pour penser les conditions de travail et identifier les besoins d’évolution de
compétences
Pour construire la politique sociale, il s’agira d’analyser :
 Ce qui se passe dans son contexte (secteur d’activité, territoire), positionnement
économique, évolution technologique, marché de l’emploi…
 Les difficultés rencontrées : recrutement, fidélisation, absentéisme, besoin en
matière d’évolution des compétences…
 La situation de travail vécue par les salariés : pression liée à la charge,
l’inadaptation des moyens au regard des objectifs, difficultés sur certains postes…

5.2. Etre une force de proposition

C’est au regard de l’ensemble de ces éléments que le dirigeant définira ses orientations
en matière de politique sociale et sera force de proposition auprès des instances
représentatives du personnel.
De manière générale, les thèmes les plus couramment négociés sont : le temps de
travail, les salaires et primes, mais aussi l’épargne salariale, l’intéressement, et la prévoyance.
De toute façon, l’inspecteur du travail, le conseiller juridique de l’organisation
professionnelle sont des ressources importantes pour aider à la construction d’une proposition
mais également garantir la légalité juridique de la négociation entre les acteurs au dialogue
social.

5.3. Se concerter

Si la stratégie sociale est l’ossature sur laquelle se construit le dialogue social, les
petits évènements du quotidien en forment la chair. C’est le quotidien rapporté notamment par
les représentants du personnel et l’encadrement, qui va également alimenter le dialogue
social.
De ce fait, l’écoute de ce qui se dit et ce qui se passe dans l’entreprise est essentielle.
Beaucoup de tensions naissent du fait que les acteurs de l’entreprise s’attachent à
rechercher la solution, avant de s’accorder sur une vision commune du problème.
Il est nécessaire de veiller à respecter des étapes dans le processus de concertation.
a) Se mettre d’accord sur la nature des problèmes rencontrés : le problème étant l’écart entre la
situation souhaitée et la situation réelle.

35
b) Identifier ce dont les personnes ont besoin pour assurer le travail. Plusieurs acteurs peuvent
être concernés et avoir des besoins différents.
c) Construire une proposition qui prend en compte le besoin des différents acteurs pour résoudre
le problème. Mise en débat, elle sera complétée et enrichie jusqu’à un accord.

5.4. Négocier

Un employeur et des représentants du personnel ne rechercheront un accord par la


négociation que s’ils sont convaincus qu’ils obtiendront de meilleurs résultats par la
contractualisation plutôt que par d’autres moyens (autorité, pression, rapport de force). S’il
n’existe pas de recette pour garantir qu’une négociation aboutira à la satisfaction de chacune
des parties, on peut cependant appeler quelques règles concernant, le processus global. Une
négociation se prépare, s’ouvre, se déroule et se conclut

5.4.1. Préparer la négociation

Il est nécessaire de prendre le temps de créer un climat propice aux échanges.


- Pour faire émerger une vision commune du problème et de « pourquoi on est là ».
Cela passe par la vérification de ce qui est compris par chaque partie.
- Pour permettre à chacun d’exprimer ses enjeux par rapport au problème posé.
- Pour se mettre d’accord sur le déroulement, le calendrier, les règles communes.
Cette phase peut être formalisée par un accord de méthode qui précisera les sujets à
aborder et les règles du jeu.

5.4.2. Ouvrir la négociation

Pour présenter une proposition, il sera nécessaire de :


- Vérifier les aspects juridiques (formuler une proposition légale) et la faisabilité ;
- S’assurer de la cohérence avec les objectifs de l’entreprise ;
- Identifier les limites de la négociation ;
- Connaître les besoins et attentes des salariés.
La réussite d’une négociation ne résulte pas simplement de la qualité et de la cohérence
des propositions, mais aussi de l’acceptabilité sociale, indispensable pour sa mise en œuvre.
L’adhésion des représentants du personnel est donc à rechercher.

36
5.4.3. Dérouler la négociation
Plusieurs temps de rencontre sont nécessaires pour conduire une négociation. Des temps
de pause pour permettre à chacune des parties de prendre du recul et de faire le point avec les
mandants, sont à prévoir. La reformulation régulière des avancées de la négociation permet
de vérifier que tous ont bien la même vision de l’avancement du processus et surtout de
mesurer ce qu’il reste à parcourir.
Lorsque la négociation est particulièrement difficile, nous proposons un schéma qui peut
aider à diagnostiquer ce qui pose un problème dans le processus de négociation.

Divergences de contenu
Accord
Proposition 1
Proposition 2

Direction RP

Proposition 1 : Qualité de la relation


- Mon objectif est-il clair ?
- La formulation de ma proposition est-elle cohérente avec le problème posé ?
- Est-elle comprise par mon interlocuteur ?
- Ai-je identifié jusqu’où je suis prêt à aller en restant satisfait ?
Proposition 2 :
La proposition de mon interlocuteur est-elle compréhensible ?
- Ses objectifs sont-ils claires ?
- Ma contreproposition est-elle comprise par mon interlocuteur
Divergences
- Quels sont les points de divergence ?
- Portent-ils sur l’analyse du problème ?
- Si oui, comment puis-je intégrer son point de vue en complément du mien ?
- Portent-ils sur l’analyse de la proposition ?
- Si oui, quel pas puis-je faire ?
Qualité des relations
- Les échanges se déroulent-ils dans de bonnes conditions ?
- Restent-ils corrects ?

37
- Le ton et les mots utilisés favorisent-ils l’écoute réciproque,
-
5.4.4. Conclure la négociation

Il est important que chacune des parties vérifie qu’elle est bien d’accord sur la
formulation de ce qui a été convenu. Les comptes rendus de réunion ou une formulation de
l’accord vont le permettre.
La communication aux autres acteurs de l’entreprise est une étape souvent négligée
ou trop rapidement faite. Il faut noter qu’il ne suffit pas de transmettre un compte-rendu par
courriel pour que les destinataires s’en approprient le contenu. Il est important que la
direction et les représentants du personnel prennent le temps de faire une restitution
commentée des décisions. Une communication conjointe peut s’avérer opportune dans
certains cas.
Enfin, un accord n’a de sens que s’il est suivi d’effets. Direction et représentants du
personnel devront assurer un suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant réajuster
certains points qui s’avèrent difficiles dans la mise en œuvre.
Cette collaboration dans le suivi permettra de continuer à alimenter le dialogue social.

6. Auto diagnostic du dialogue social

Il est possible de procéder à tout moment à l’analyse à l’effet de déterminer le niveau


de dialogue social de votre structure en se posant un certain nombre de questions regroupées
en six points.

6.1. Le climat social


Quels sont les éléments qui pour vous peuvent avoir un impact, positif ou négatif sur
le climat social de votre structure ?

Plutôt négatif Plutôt positif


1 2 3 4
Secteur d’activité, notoriété positionnement marché
Résultat, performance de l’entreprise
Qualité de vie au travail et conditions de travail
Conditions d’emploi (type de contrats, rémunération)
Qualité des relations de travail (entre collègues, avec
l’encadrement, avec la direction)
Qualité de dialogue social

38
Comment qualifiez-vous le climat social dans votre structure au regard des indicateurs
classiques ?
1 2 3 4
Taux d’absentéisme
TURN over
Taux d’accident
Tensions, conflits

6.2. Les relations de travail

Comment qualifieriez-vous les relations entre :


1 2 3 4
Direction-encadrement
Direction-salariés
Direction- représentants du personnel
Encadrement-salariés
Encadrement-représentants du personnel
Représentant du personnel-salariés

6.3. Les instances représentatives du personnel


Quelles sont les instances présentes dans votre structure
 DP  CE  CHST  DS
Rencontrez-vous des difficultés pour mettre en place les instances manquantes ?
_______________________________
Pourquoi ___________________________________

6.4. Les relations dans les instances de dialogue social


Si vous avez déjà des représentants du personnel, comment qualifiez-vous les relations entre
les acteurs dans le cadre des instances_____________
Opposition Cohabitation Dialogue

Les échanges sont-ils constructifs ? Permettent-ils d’aboutir aux résultats concrets ?


Qu’est-ce qui à votre avis pourrait être amélioré ?

6.5. Orientations en matière de politique sociale


Avez-vous identifié les principaux enjeux de votre structure ?

situation Constats Enjeux pour la politique

39
sociale
Evolution du contexte Positif
Marché, technologie, concurrence, Négatif
nouvelles normes
Points forts et points faibles de l’entreprise Positif
Situation économique, innovation, Négatif
organisation-équipement, compétences,
fidélisation…)
Perception des salariés (confiance, intérêts Positif
plaintes Négatif

Quelles sont les principales orientations en matière de politique sociale que vous souhaitez
développer dans votre entreprise au regard des enjeux ?
1-
2-
3-
4-
5-
6.6. Les thèmes de dialogue social
Quels sont les thèmes déjà abordés ou que vous avez programmés.
1-
2-
3-
4-
5-
Non +/- Oui
Ces sujets répondent-ils aux problèmes récurrents, aux
plaintes ?
Les Représentants du personnel partagent-ils ces
problèmes ?
Sont-ils réactifs ? font-ils des contre-propositions ?

40

Vous aimerez peut-être aussi