I

EPIGRAPHE

A L’instar de
l’homme, une société
nait, vit et meurt

Alphonse VERHULST
 II

DEDICACE

A vous cher Papa André KATUBILONDI WA KAMUINA et vous

chère maman Cécile NKONGOLO WA KAZADI, pour vos sacrifices et vos
efforts consentis pendant une longue période très difficile qui sont
aujourd’hui un fruit succulent car ce travail est le fruit et le couronnement
de vos œuvres.

Votre bien est gravé sur une Pierre à fin qu’aucun vent ne
l’efface, l’oiseau n’oublie pas l’arbre qui porte son nid même dans les rêves
de souffrance.

A toi ma force, ma dignité, mon mari Trésor MUTEFU WA

MPONGO pour avoir accepté de croupir dans la misère à mes côtés pendant
mes études, que cette réussite soit la tienne et mes deux enfants : Félicien
MUKUNA et Astride LUSAMBA qui me consolent pendant quand les stress.

NGALULA KATUBILONDI Berthine

 III

REMERCIEMENTS

Nous voici au terme de notre premier cycle après une longue période de dur
labeur.

Le présent travail que nous avons l’honneur de présenter est le fruit de notre
courage, de notre formation et qui marque bien la fin de notre premier cycle
en sciences économiques et d’administration des affaires, sa réalisation
n’aurait été possible sans le concours de nombreuses bonnes volontés
envers les quelles nous nous sentons obligée de présenter quelques mots de
remerciement.

Pensons d’abord au chef de travaux Augustin BUKASA qui malgré ses

multiples occupations s’est donné corps et âme pour la réalisation de ce
présent travail, ses remarques, ses critiques avisés et sa disponibilité furent
pour nous un modèle scientifique à suivre.

Nous pensons également aux chefs de travaux et assistants qui,

malgré leurs multiples occupations se sont donné corps et âmes pour nous
assurer les enseignements de qualités

Que toutes les autorités Académiques de l’U.KA trouvent ici

l’expression de notre sentiment de gratitude pour leur dynamisme dans
l’encadrement et la formation dont nous sommes bénéficiaire.

En outre, nous sommes sans ignorer que l’ingratitude est la

chose la plus hoissade que le diable a pu jeter dans les cœurs des hommes,
mais nous essayons de nous marquer en remerciant tous ceux qui nous ont
aidé d’une manière ou d’une autre.

C’est ainsi que nos remerciements s’adressent à :

Mado Tshiame, Pamela MUAKUILAYI, Alexis KALONGA, Emery KANKU.

Que tous ceux qui ont collaboré avec nous et dont les noms ne
sont pas cités, qu’ils se sentent concernés par ces lignes pour tous les temps
passés ensemble.
 IV

A vous mes tantes et oncles : BERTHINE NGALULA, JEAN-PIERRE

MUZEMBE, MARINA BIMPE, pour le soutien et vos conseils, trouvez à
travers ce travail l’expression de notre profonde gratitude.

A vous mes frères et sœurs : Nadège TSHIBOLA, Fiston KAZADI, Adel

KAMBA, Charlotte KAPINGA, Elvedi TSHIBOLA, Manassé KAZADI, Darciana
BIUMA, Arcène MUZEMBE, André PANTAMULE, dont l’assistance a joué un
grand rôle dans mes études car il n’y a pas de différence entre aujourd’hui et
demain.

A toi ma chère amie Céline BUKU pour avoir accepté de partager ensemble le
poids de mes études que cette œuvre demeure un bon souvenir de mes
études.

A vous mes parents spirituels : Pasteur Jéremie NDAMAMBA, pasteur Bruno

JEDIDIA MBELU, vos prières m’ont amené en gloire, accepter mes sincères
gratitudes.

NGALULA KATUBILONDI Berthine

 1

1. INTRODUCTION GENERALE

Notre travail de fin de cycle porte sur un sujet d’actualité,

celui relatif à «  la politique de la comptabilité de paie » cas de l’INPP
Kananga.

Il n’est pas assez difficile dans les services publics comme le

paiement du personnel.

Il sied de signaler que, l’homme travailleur peut par sa nature,

son esprit d’aventure infini, faire avancer le travail quand il est bien payé
et faire le contraire quand il n’est pas bien payé.

Dans une entreprise les activités opérationnelles consistent à

conserver le climat organisationnel satisfaisant et favorisant.

Eu égard à ce qui précède, l’évolution d’une entreprise

provient d’une politique de paie bien maitrisée.

1.1. ETAT DE LA QUESTION

Tout travail scientifique ou recherche peut être différemment

traité selon l’orientation spécifique abordé par chaque auteur. Notre thème
est axé sur la politique de la comptabilité de paie. Cas de l’INPP/Kananga.

Selon BEKER HOWARD, l’état de la question consiste à

explorer de manière critique la littérature déjà produite sur le sujet qu’on
étudie.1

En effet, nous ne faisons pas preuve d’innovation, ni

d’originalité totale d’autant plus que les autres chercheurs ont déjà traité de
cette matière.

1
BEKER HOWARD, Comment conduire sa recherche en sciences sociales , Paris, 2002, éd. La découverte, 122.
 2

Il consiste également à critiquer les travaux antérieurs déjà

réalisés sur le sujet pour dégager leurs lacunes et faire ressortir les
nouvelles pistes de recherche.2

Ceci étant, nous avons porté un regard sur les deux travaux
scientifiques seulement ci-après :

KABEYA KABUNDI, dans son travail de fin de cycle « la problématique

de la motivation du personnel dans une entreprise industrielle, cas de
la REGIDESO/Kananga de 2009-2011. Son étude se base sur la
motivation du personnel de la REGIDESO/Kananga.3
NAMA KASEU, dans son travail de fin de cycle « la gestion du
personnel et le rendement d’une entreprise publique » cas de
l’INPP/Kananga de 2013 à 2014. Quant à lui son étude se base sur la
gestion et le rendement du personnel de l’INPP/Kananga.4

Mais dans notre travail, nous avons voulu focaliser notre

investigation sur la politique de la comptabilité de paie dans une entreprise
publique. Cas de l’INPP/Kananga.

L’homme est toujours au centre et il ne se présente comme un

élément pivot. Un employé mal payé ne rend pas un bon service à
l’entreprise. Donc, chaque entreprise est appelé à bien maitriser son mode
de gestion de paie, afin d’avoir un résultat consistant.

1.2. PROBLEMATIQUE

La problématique est définie comme un ensemble des

questions posées dans le domaine de la science en vue d’une recherche de
solution.

2
DAKMER, cours de Méthode à la recherche en sciences sociales, Paris, 1983, P.87
3
KABEYA KABUNDI, la problématique de la motivation du personnel
dans une
entreprise industrielle, cas de la REGIDESO/Kananga de 2009-2011, Tfc
Unikan, 2011.
4
NAMA KASEU, la gestion du personnel et le rendement d’une entreprise
publique » cas de l’INPP/Kananga de 2013 à 2014, Tfc-Unikan, 2014.
 3

C’est aussi l’ensemble des questions que le chercheur retient

sur son sujet d’étude.

Aujourd’hui, dans les entreprises publiques, le plus grand

nombre des salariés est donc, prêt à travailler pour gagner un plus de survie
et à créer en même temps plus de valeur pour l’entreprise qui assurent des
nouvelles responsabilités économiques.

Toute firme quelle que soit sa nature, sa grandeur ou son

rang, connait une naissance, une croissance et un déclin celle qui fait l’objet
de notre étude a vu le jour et se classe parmi les entreprises vivantes et est
appelée à résoudre les problèmes liés à la rémunération de son personnel.

De ce qui précède, il convient de poser les questions

suivantes:

2. Comment se présente la situation de la rémunération de l’agent à

l’INPP/Kananga ?
3. Quel est l’impact de cet état de paie sur l’exploitation de
l’INPP/Kananga ?

0.3. HYPOTHESES
D’après PINTO.R et GRAWITZ.M, tout chercheur doit, en effet,
au départ disposer d’un point de vue, lequel constitue ce qu’on appelle
concept opérationnel ou hypothèse de travail.5

Selon P.RONGERE « l’hypothèse est une proposition des

réponses ou préoccupations que l’on se posent à propos de l’objet de
recherche formulé en termes tels que l’observation et l’analyse puissent
fournir une réponse».6

C’est une réponse provisoire tentant d’expliquer un fait ou un

problème donné et dont la validité s’observe sur le terrain d’investigation.

5
PINTO.R et GRAWITZM., Op.cit, P.113
6
PONGERE.P., recherche scientifique, éd. Dunod, Paris, 2002, P.96
 4

Bien formuler l’hypothèse oriente l’ensemble de l’édification et

facilite le choix de disposition méthodologique.

A la lumière de ce qui précède et nous référant aux questions

posées dans la problématique, les réponses à notre questionnement se
présentent de la manière suivante:

- La situation de la rémunération des agents à l’INPP/Kananga se

présenterait par une fiche de paie reprenant toutes les rubriques
prévues par la législation sociale en R.D. Congo.
- L’impact de cet état de paie sur l’exploitation de l’INPP/Kananga serait
l’augmentation du rendement par la croissance des recettes d’une
année à l’autre.

0.4. CHOIX ET INTERET DU SUJET

Au bout de notre dernière année du premier cycle, nous avons

l’obligation de présenter un travail de fin de cycle: nous avons choisi le
thème : « la politique de la comptabilité de paie» et principalement dans une
institution nationale de préparation professionnelle. Nous attribuons une
importance considérable à cette dernière puisqu’elle permet d’ouvrir un
nouvel horizon dans la crème intellectuelle et éveiller la conscience des
employeurs des différentes sociétés et entreprises qui auront à lire le dit
travail. Ainsi amélioreront leur système de rémunération à court et long
terme.

Ce présent travail éclairera:

 La vérification des gestionnaires de l’INPP sur la situation de la

rémunération des agents, a connu une évolution sur une période
donnée.
 Améliorer la politique de la gestion sur la rémunération qui peut
entrainer la survie et la projection de l’entreprise.
 Pour les autres chercheurs, ce travail sera pour eux une source de
référence bibliographique.
 5

0.5. METHODES ET TECHNIQUES

a) METHODES

Une méthode c’est un ensemble d’opérations intellectuelles

par lesquelles, une discipline cherche à atteindre les vérités qu’elle poursuit,
les démontre et les vérifie.7

La méthode est un effet, un chemin rationnel parcouru pour

parvenir à la solution d’un fait, d’un problème quel conque. Avec ceci, il y a
lieu de voir qu’un chercheur avisé doit avoir une ligne de conduite à suivre
pour élaborer un travail de recherche, c’est ainsi que certaines méthodes
nous sont utiles et nécessaires pour notre étude.

 METHODE SYSTEMIQUE

La recherche systémique a pour but de construire un modèle,

un cadre théorique adapté à l’analyse du système socio-culturel afin de
délimiter la ressemblance et la différence entre le type du système différent.

Cette méthode nous a permis de considérer l’INPP comme un

système qui a en son sein des sous-systèmes ou centres de responsabilités
liés les uns aux autres dans une synergie multisectorielle.

 METHODE QUANTITATIVE

La recherche quantitative a pour but de décrire ou expliquer,

déterminer les niveaux et les caractéristiques du phénomène même ainsi que
les facteurs les plus déterminants.

Cette méthode nous a permis d’analyser les données recueillis

sur terrain et intégrer les résultats obtenus afin de penser à formuler des
suggestions.

7
. KALONDA.M., Cours de méthode de recherche scientifique en sciences économiques, G2 économie, U.KA,
Kananga 2017-2018, inédit.
 6

b. TECHNIQUES
Une technique se définit comme étant un outil de recherche
qui permet de récolter les données et de traiter les informations nécessaires
à l’élaboration d’un travail scientifique. 8
 TECHNIQUE DOCUMENTAIRE
Celle-ci nous a permis de consulter entre autres les notes de
cours, TFC, mémoires et quelques documents rencontrés sur le net et sur
place à l’INPP dans le technical report, le code du travail, mesure
d’application de code du travail, les correspondances reçues, des rapports
mensuels et les différentes déclarations, et nécessaires à notre étude.

 TECHNIQUE D’INTERVIEW

Partant d’un guide d’entretien, nous avons eu à évaluer la

manière dont la rémunération a évolué sur une période donnée à partir des
questions données au personnel dirigeant de l’entreprise.

0.6. DELIMITATION DU SUJET

La délimitation, nous permet de projeter notre travail dans le

temps et dans l’espace. Ainsi :

- Dans le temps, notre travail s’étant sur une période de 3 ans c’est-à-
dire de 2016 à 2018.
- Dans l’espace, notre travail va se limiter dans la ville de Kananga dans
une institution nommée INPP.

0.7. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Outre l’introduction générale et la conclusion générale, notre

travail est subdivisé en 3 chapitres à savoir:

 Le premier chapitre est consacré aux généralités sur les notions

fondamentales.
 Le deuxième chapitre, quant à lui porte sur la présentation de l’INPP.
8
. KALONDA.M, Op.cit.
 7

 Le troisième chapitre porte sur la gestion comptable de la paie à

l’INPP.

0.8. DIFFICULTES RENCOTREES

Dans le cadre de cette recherche, nous avons connu des

difficultés ci-après :

- Sur le plan économique et financier: pas d’assez de moyens pour

fréquenter les cybers et faire des recherches.
- Sur le plan scientifique: pas de facilité de retrouver les ouvrages et
l’accès à la bibliothèque facile.
- Sur le plan académique : la durée de recherche courte.

Evidemment, grâce à la persévérance, l’endurance et au courage, nous avons

réussi à les surmonter. La preuve est le présent travail, fruit des peines et
des privations.
 8

CHAPITRE I. GENERALITES SUR LES NOTIONS

FONDAMENTALES

1.1. APPROCHE CONCEPTUELLE

Pour parvenir à comprendre un discours, il faut le rendre clair
par une explication des concepts fondamentaux composant le discours. Pour
cette raison, Auguste compte, dans sa loi sociologique nous affirme que:
« pour comprendre le fait social, il faut prendre soin de le remplacer dans
son contexte social afin de dégager le rapport qui se fait».9
Ainsi, dans le même ordre d’idées, nous passons à la
définition des concepts qui constituent la charpente de notre travail.

1.1.1. POLITIQUE
Elle est une conduite calculée pour atteindre un but
précis.10La politique est une science ou un art de gouverner un état des
évènements les concernant et des luttes des partis.11

I.1.2. COMPTABILITE
Elle est une technique quantitative de collecte, de traitement
et d’interprétation de l’information.12

En d’autre terme, la comptabilité est une technique

d’information financière ou une technique de gestion permettant de saisir et
d’enregistrer le plus souvent en l’unité monétaire, les opérations d’une
entreprise, de les grouper, de les classer puis de présenter ou d’interpréter
les résultats auxquels elle donne lieu.13

9
KAYAYA TSHITUPA., Cours de sociologie générale, G1 U.ka, Kananga, inédit, 2016-2017.
10
. Dictionnaire petit Robert, éd.2010
11
. CORNEIL MADIMBA., Cours d’IGED, G2 UKA, Kananga, 2017, inédit.
12
Augustin BUKASA : cours de comptabilité générale, G1 EAA, U.KA, Kananga, 2016-2017, inédit.
13
J. CAPUL et ORGANIER, dictionnaire d’économie et des sciences sociales, éd. Hatier, paris, 2005, P.80.
 9

QUELQUES SORTES DE COMPTABILITE

1. La comptabilité nationale

Elle est une représentation simplifiée et chiffrée de toutes les

opérations économiques réalisées pendant une année à l’intérieur d’une
économie ou celle-ci et le reste du monde.14

2. La comptabilité générale

Elle est un ensemble de principes fondamentaux et de règles permettant

d’enregistrer, de contrôler les opérations habituelles que l’entreprise
réalise.15

3. La comptabilité des sociétés

Elle est une partie de la comptabilité dont l’objet est d’étudier

la constitution, le fonctionnement, la dissolution et la liquidation des
différentes formes des sociétés commerciales.

4. La comptabilité analytique d’exploitation

Elle est une comptabilité appelée comptabilité de prix de

revient ; est une comptabilité qui a pour objet de classer, d’inscrire,
d’analyser les données se rapportant à la production et à la distribution de
biens et de services puis d’interpréter et de faire connaitre les résultats
obtenus.16

I.1.3. PAIE
L. Cadin et All parlent plus couramment de « Salaire ouvrier »
et de rémunération cadré », ils utilisent alternativement les deux termes, car
ils considèrent qu’ils sont synonymes. Ils pensent que le terme
« rémunération » offre une définition plus large que celui du salaire, mais
cette distinction ne leurs semble probante de l’ériger en règle. 17

14
M. KALONDA, cours de comptabilité nationale, G3 EAA, U.ka, Kananga, 2018-2019, inédit.
15
Idem
16
ACRUT ZEN, cours de comptabilité industrielle, éd. Wesmael-chalier, Namur, 1963, P.47
17
L. Cadin, F.Guérin, F. Pigyre, « Gestion des ressources humaines », 3ème édition, Dunod, Paris, 2007, P.236.
 10

On a considéré comme rémunération toute dépense supportée

par l’employeur, en faveur des salariés, en raison du travail presté. 18

Le salaire est le nom par lequel le droit désigne la rémunération versée au

personnel.19 Dans le vocabulaire courant, on désigne toutefois par :

- Salaire : les rémunérations des ouvriers payées parfois chaque

quinzaine et, exceptionnellement, chaque semaine ou chaque journée.
- Appointements : les rémunérations des employés et des cadres payées
mensuellement, à certains membres du personnel (représentants,
notamment) sont payés par des commissions.

I.2. LA GESTION DE PAIE

 Utilisant la technique du décalque ou de la mécanographie,

l’organisation de la paie est, pour une part, liée aux exigences
générales qui imposent aux entreprises :
- La tenue d’un livre de paie ;
- La tenue d’une fiche individuelle pour chaque salarié, utilisée pour les
déclarations fiscales des revenues, en fin d’année ;
- La délivrance, lors de chaque paie d’un bulletin de paie (ou de salaire)
qui fournit le détail du calcul du montant net versé au salarié.
 Dans le cas où l’entreprise le système centralisateur, deux procédés
peuvent être employés :
1. Utilisation des journaux originaires de caisse et d’opération diverses.
Les salaires net payés en espèces sont enregistrés au journal de
caisse, alors que les cotisations ouvrières et charges patronales dues
viennent s’inscrire au journal des opérations diverses.
2. Utilisation du livre des paies comme journal originaire.

Il semble plus rationnel de considérer le livre de paie ou les feuilles de paie

comme un véritable journal originaire, dont les travaux sont centralisés en
fin de mois au journal général. Le livré de paie doit, dans ce cas, indiquer le
montant des charges patronales.
18
Richard de failleurs, les rémunérations des salariés, ed. Dunod, Paris, 1945, P.30
19
P. Alphonse VERHULST, Ecole ‘’les loupiots’’, éd. Saint Paul, Kinshasa, 1989, P.126
 11

I.2.1. LE SALAIRE

C’est la rémunération que verse l’entreprise au travailleur, en

contrepartie de travail qu’il a fourni.20

A. LE MODE DE REMUNERATION

La rémunération est la somme en espèce due par un

employeur à un travailleur, en vertu d’un contrat de travail ou des
dispositions légales. Elle comprend le salaire et les accessoires convenus. 21

On distingue la rémunération directe et la rémunération

indirecte.

A.1. REMUNERATION DIRECTE

Elle comprend les paiements en espèces et en nature, les

sommes gagnées par les salariés et les gains résultant d’autres systèmes de
rémunération, comme les régimes d’incitation, et d’intéressement. Elle
englobe en outre, la rémunération des heures supplémentaires dépassent le
taux de salaire régulier. Tous ces paiements ont généralement un rapport
direct avec le travail accompli.

A.2. REMUNERATION INDIRECTE

Elle s’ajoute à la rémunération directe pour les salariés. Il

s’agit d’autres paiements ou prestations dont bénéficient les salariés. Elle
porte le nom d’avantages sociaux ou d’ « éléments sociaux ».

Pour l’employeur, les éléments sociaux sont un ajout au coût de la main

d’œuvre. Ce sont des frais incontournables qui dépassent la rémunération
directe des salariés.

A.3. LES ELEMENTS DE LA REMUNERATION

20
KHAFBBI Med ZINE « techniques COMPTABLE », BERT, édition Alger, Alger, 1993, P.68
21
MAKINDU, cours de Gestion des ressources humaines, G3 FACE/UPC- Kinshasa, cours inédit, 2005-2006.
 12

On s’intéressera dans ce titre à l’élaboration de la

classification des différents éléments de la rémunération.

1° La rémunération directe

Le rémunération directe se compose en général d’une part fixe qui

correspond au salaire (d’ancienneté, de poste, de panier, etc.) fixe ou
variable.

1) Le salaire de qualification (salaire de base)

Il comprend la rétribution prévue par le contrat dont le

montant et le versement est garantie et les sources complémentaires (accord
d’entreprise, convention collective, etc. il est la contrepartie directe de travail
fournit par l’employé.

Il est qualifié de salaire, majoré lorsqu’il intègre le paiement

d’heures supplémentaires, des primes inhérentes à a nature du travail
(prime de danger, d’insalubrité, c’est-à-dire nuisible à la santé,…) et de
primes aux résultats directement dépendantes du travail du salarié (prime
de rendement individuel ou de l’équipe de travail).

2) Le salaire de performance ou au mérite (variable)

Le salaire de performance permet de tenir compte de la façon

dont la personne exerce son activité. Elle peut être mesurée en termes
d’atteinte d’objectifs fixés au préalable, en termes de contribution au résultat
d’une équipe ou de l’ensemble de l’entreprise, etc. sa caractéristique est de
porter sur un élément qui peut varier.22

22
L. Cadin, F, Guerrin et All, « Pratique et éléments de théorie GRH », éd. Dunod, 4ème éd., Paris, 2012, P.282
 13

2° la rémunération indirecte
La rémunération indirecte est liée au statut du salarié ou à
son appartenance à l’entreprise et elle concerne tous les éléments et
avantages qui se rajoutent à la rémunération directe.

a. La participation

Elle est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50

salariés. Elle permet aux salariés de profiter des bénéfices réalisés par
l’entreprise. Le montant de la participation, ou réserve spécial de la
participation (RSP), est calculé à partir du bénéfice fiscal et de sa formule est
fixée par la loi.

b. L’intéressement

Est un dispositif facultatif qui permet aux salariés de

bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur
entreprise. L’entreprise accorde un supplément de revenu sous formes de
prime d’intéressement à ses salariés en fonction de critère qu’elle détermine
(résultats, progression du chiffre d’affaire, baisse de taux de non qualité).
Seules les entreprises qui le souhaitent mettent en place un système
l’intéressement.

c. Le plan d’épargne interentreprises (PEI)

Le PEI a succédé PEE (Plan d’épargne en entreprise) en

octobre 2000. Il recueille les sommes versées au titre de la participation,
l’intéressement, ainsi que les versements volontaires. Les sommes impartis
dans un PEI doivent être bloquées pendant cinq ans pour être défiscalisées. 23

d. Les stocks options

En effet, les entreprises ont le droit depuis fort, longtemps de

proposer à leurs employés l’acquisition des actions à un certain prix fixé
d’avance que l’on appelle le prix d’exercice. La question des stocks option

23
Sylvie GUERRECO, «  les outils des Ressources humaines », le savoir-faire essentiel en GRH, éd.dunod, paris,
2009, P.162.
 14

illustre la recherche assidue, par les entreprises de levier de motivation et

l’implication du facteur humain destinés à les fidéliser. 24

B. LES AVANTAGES EN NATURE

Les avantages en nature sont des biens ou services fournis

gratuitement par un employeur à son salarié ; la nourriture, la mise à
disposition d’un logement ou de chauffage rentrent dans cette catégorie,
habituellement. Ils sont imposés fiscalement au titre de l’impôt sur le
revenu.

Les avantages en nature ont cette particularité d’apparaitre

deux fois sur un bulletin de salaire :

 La première fois au niveau des rubriques de brut, leur montant est

alors positif et vient augmenter les sommes soumises à cotisations ;
 La seconde fois, après le calcul des cotisations sociales, le montant
est retranché sous forme de « retenues non déductible ».

L’avantage en nature devrait être apprécié par rapport aux

kilomètres effectués. Lorsque l’entreprise utilise une formule de location,
l’entreprise peut déterminer l’avantage en nature en appliquant le ratio
nombre de jours pendant lequel le salarié bénéficie de l’avantage, la
règlementation des frais professionnels tant en matière de repas que de
déplacement et leur remboursement est variable selon le statut.

I.2.2. CHARGE PATRONALE

Les charges patronales sont constituées de l’ensemble des
charges occasionnées par l’obligation des employeurs de participer au
financement des organismes sociaux et d’intérêt collectif.

Dans les charges patronales nous avons :

A. LES COTISATIONS PATRONALES DE SECURITE SOCIALE

Elles sont destinées à couvrir tous les risques indemnisés par

la sécurité sociale :

24
Thierrry Poulain-rehn, les stock-options en France : théories et politiques, éd. L’harmatan, 2003, P.16
 15

- Assurance maladie, arénite invalidité, décès, solidarité : 13.10 du

salaire totale ;
- Allocation familiales : 5,40% du salaire ;
- Assurance vieillesse ;
- Aide au logement ;
- Accident de travail ;
- Versement de transport.

B. LES COTISATIONS PATRONALES D’ASSURANCE CHOMAGE

La gestion des cotisations patronales d’assurance chômage

est similaire à celle des cotisations salariales ; seuls les taux sont différents.

Elle est calculée sur le plafond de la sécurité sociale. S’ajoute

une cotisation versée au fonds d’assurance garantie des salaires, également
plafonnée à 4 fois le plafond sécurité sociale.

C. LES COTISATIONS PATRONALES DE RETRAITES

COMPLEMENTAIRES OBLIGATOIRES

La gestion des cotisations patronales de retraités

complémentaires obligatoires est similaire à celle des cotisations salariales
seuls les taux sont différents.

D. LES AUTRES CHARGES PATRONALES

Les employeurs financent le financement d’institutions

profitable aux salariés comme le comité d’entreprise et le comité d’hygiène et
de sécurité, obligatoires dans les entreprises occupant du moins 50 salariés.
De manière facultative, ils financent parfois des équipes sportives, des
crèches, des associations d’intérêt général.

Les cotisations de sécurité sociale sont calculées, pour chaque salarié, en

appliquant les taux légaux à la rémunération de base. Ce calcul s’opère, en
cours d’année, au fur et à mesure de chaque paie et fait ensuite, l’objet d’une
régularisation en fin d’année. Ses cotisations de sécurité sociale doivent être
 16

calculées sur la rémunération brute avant toutes déductions pour

cotisations ouvrières.

I.2.3. LE BULLETIN DE PAIE

Le bulletin de paie est un document périodique obligatoire

devant répondre à certaines règles.25

Le bulletin de paix doit être remis au salarié selon une

certaine périodicité (mois, quinzaine,…). Il n’est soumis à aucune condition
de forme dès lors qu’il comporte les mentions exigées par le code du travail.

Globalement, l’ensemble des précisions doit permettre de

déterminer à qui est due la rémunération concernée par le bulletin de paie
et comment son montant a été déterminé.

Les éléments qu’on peut retrouver dans le bulletin de paie

sont :

 Salaire de base ou salaire brut

Le salaire de base figure sur le contrat de travail. Il peut être

calculé selon diverses méthodes (exemple : salaire au rendement). La
méthode la plus utilisée est le salaire mensuel. Ce dernier est calculé sur la
base des heures de travail effectif par mois, soit un temps plein (40
heures/semaine).

Le salaire de base est la partie fixe de la rémunération. Le

salaire de base et la rémunération variable (primes et avantages divers)
constituent la rémunération brute totale.

La rémunération brute totale est la base de calcul pour tous les

prélèvements sociaux.

25
B. Thévenet, C. Dejoux, E. Marbot, A. Bender, « Fonction RH », éd., PEARSON EDUCATION, Paris, P.210
 17

 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures prestées en

dehors des heures prévues pour les services.26

Les heures supplémentaires doivent être évaluées afin de

calculer le montant de la rémunération de l’employé.

 Mode de calcul du net à payer

Toutes les rubriques ne s’appliquent pas à tous les cas. Ces

informations figurent sur les bulletins de paie :

 Salaire de base
- Heures complémentaires ou supplémentaires ;
- Avantages en nature éventuels ;
- Primes éventuelles ;
- Retenues pour absences non payées.

 Salaire brut
- Cotisations (maladie, retraite de base) ;
- Cotisations chômage (pôle emploi) ;
- Cotisations retraite complémentaire ;
- Cotisations prévoyance.

 Net fiscal
- Acomptes sur salaire ;
- Prêts à rembourser à l’entreprise ;
- Opposition sur salaire, saisie-arrêt ;
- Avantages en nature éventuels ;
- Titres restaurant ;
- Remboursement abonnement transport en commun ;
- Remboursement de frais ;
- Net à payer.

26
CT LOMBE : cours TGO, 2017-2018
 18

I.3. LES DEFIS DES ENTREPRISES DANS LA GESTION DE LA PAIE

Il existe de nombreux contentieux sur la gestion de la paie. En

conséquence, une mauvaise gestion de la paie concerne à la fois l’entreprise,
les salariés, les dirigeants, l’état et les organismes sociaux. Les erreurs font
courir des risques juridiques et pécuniaires aux entreprises. Les erreurs
privent les salariés de droits sociaux, droit à la formation, droit à la retraite.

Pour éviter ces écueils, les entreprises, expert-comptable,

centres agrées sont amenés à créer des postes de responsable paie. Cette
personne est amenée à gérer la gestion de la paie eu égard aux divers codes :
code civil, code du travail,…

Les conflits sont de plusieurs ordres :

- Conflits techniques, (présence ou pas d’informations, base et méthode

calcul) ;
- Législation (prise en compte de réductions fiscales, de déductions
fiscales,…).

La gestion de la paie ne se limite pas seulement à l’émission

du bulletin de paie, elle englobe également les divers évènements liés au
contrat de travail ;

- Embauche (déclaration aux organismes sociaux, de retraite,

mutuelles,…) ;
- Cessation du contrat de travail (solde de tout compte, certificat de
travail,…).

I.4. UNE APPLICATION FINE DE DROIT DU TRAVAIL ET DE

CONVENTION
Selon l’article 65 de la convention collective d’établissement
public dénommé « INPP », les parties signataires de la présente convention
acceptent le principe de la rémunération conventionnelle.

Les salaires conventionnels feront régulièrement l’objet d’étude par les deux
parties lors de chaque session budgétaire.
 19

Les rémunérations des agents sont liquidées mensuellement

et à terme échu.

La rémunération comprend notamment :

- Le salaire de base ;
- Les primes ;
- Les indemnités ;
- Les allocations familiales extra-légales ;
- L’allocation de congé ou indemnité compensatoire ;
- Le 13ème mois ;
- Le pécule de congé ;
- Les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail et
pendant la période précédant et suivant l’accouchement.
 20

Chapitre II : PRESENTATION DU CADRE D’ETUDE

2.1. APERCU HISTORIQUE

2.1.1. DE LA CREATION DE L’INPP

Après l’indépendance de la RDC à travers la période la plus

critique à cause du départ massif des expatriés qui tenaient la commande de
toutes les structures de la gestion administrative, économique et sociale. La
plupart de congolais n’étant pas préparés à la gestion de la chose publique,
c’est le chao professionnel qui s’est installé:

- Envoyer les congolais en formation à l’extérieur.

- Eviter chaque fois des formateurs expatriés au pays pour la formation
des cadres et agent qui manifestaient les besoins en formation.
- Créer une structure permanente dans le pays pouvant s’occuper de la
formation professionnelle, vue les couts qu’engendrait le déplacement
des formateurs expatriés vers le pays ou des stratégies vers l’extérieur,
la troisième option a été retenue.

 LE STATUT ET LES TEXTES JURIDIQUES

L’INPP est un établissement public à caractère technique et

social doté de la personnalité juridique créé le 29 Juin 1964 par
l’ordonnance loi n°206.

Plusieurs textes légaux régissent cet établissement public sur

le plan organisationnel, la tutelle de l’Etat est exercée par le Ministère de
l’emploi, travail et prévoyance sociale sur le plan technique d’une part et le
Ministère du prote feuille sur le plan administratif et financier, d’autre part,
entant qu’entreprise publique depuis sa création, l’INPP a connu sa
migration vers un établissement public par le décret n°09/12 du 24 avril
2008 et 09/55 du 03 décembre 2009.
 21

 DE L’EXPANSION DE L’INPP

Compte tenu de l’intensité de besoins en formation de la

période post indépendance, la direction provinciale de Kinshasa a vu le jour
en 1965, ainsi successivement d’autres directions provinciales ont vu jour
dans les différentes entités.

La direction provinciale du Kasaï occidental a vu jour le 19 novembre 1999.

II.2. DE L’OBJECTIF SOCIAL DE L’INPP

C’est l’amélioration de la qualification professionnelle de la
population active : dans l’emploi et sans emploi.

II.3. DES MODES D’INTERVENTION

Selon les besoins manifestés, l’INPP intervient dans :

- Actions de formation en intégré : ce sont des actions de formation qui

se déroulent sur le tas, sur le lieu de travail de l’apprenant ;
- Action de formation en externe : ce sont des actions de formation qui
se déroulent à l’INPP en faisant déplacer l’apprenant de son lieu de
travail habituel.

L’INPP a pour domaine d’intervention :

 Classiques : module en gestion du personnel, en Zootechnie, en

bureautique, en comptabilité, froid industriel, gestion de stock, gestion
des ressources humaines, mécanique auto, hôtellerie et soudure,
conduite auto, conduite moto, électricité bâtiment, utilisation
d’extincteur, l’électricité auto ;
 Action conseil ;
 Test psychotechniques ;
 Encadrement des élèves et étudiants.

Les bénéficiaires des services de l’INPP sont :

 Les institutions provinciales, établissements publics, régies

financières, les entreprises publiques ;
 Les entreprises privés, ONG, confessions religieuses ;
 22

 Les enseignements d’enseignement supérieur et universitaire ;

 Les services judiciaires, services de sécurité, l’académie militaire et la
PNC.

L’INPP a pour ressources :

- Ressources humaines ;
- Ressources financières : il s’agit des ressources exceptionnelles (telles
que : subventions de l’Etat, rétributions exceptionnelles, les dons et
les logements) et les ressources ordinaires (la cotisation des
employeurs).

 DE LA COTISATION PATRONALE

Il est prévu une cotisation mensuelle ou trimestrielle à la

somme des salaires versés par l’employeur aux travailleurs pendant un
exercice budgétaire précédent, le taux de cette cotisation est fixé par l’arrêté
interministériel n°12/MTPS/123, n°007/CAB/MIN/FINANCES/2006 et
n°001/CAB/MIN/BUD/2006 du 14 Février 2006.

- 3% pour les entreprises publiques ;

- 3% pour les entreprises occupant entre 1 à 50 travailleurs ;
- 2% pour les entreprises occupant 51 à 300 travailleurs ;
- 1% pour les entreprises occupant plus de 300 travailleurs.

Est soumis aux dispositions de l’ordonnance n°84-186 du 15

octobre 1984 fixant les modalités de paiement de la cotisation tout
employeur privé ou paraétatique, national ou étranger occupant à son
service un ou plusieurs travailleurs. Il doit s’affilier, déclarer et payer ses
cotisations à l’INPP.

 DE L’AFFILIATION

L’employeur soumis aux dispositions de l’ordonnance précitée

est tenu d’adresser l’INPP dans les 8 jours qui suivent la date à laquelle il
occupe à son service un ou plusieurs travailleurs, une déclaration
 23

d’affiliation (modèle I) qu’il pourra retirer à la direction de l’INPP ou à

l’inspection du travail de son ressort.

CLASSIFICATION ET DEFNITION DES 3 CADEGORIES DES ENTITES DE

L’INPP
La situation actuelle de l’INPP exige à ce qu’on puisse
regrouper les centres de formation (entités) en 3 catégories : entité de
catégorie A, de catégorie B et de catégorie C.

a. ENTITE DE LA CATEGORIE A

Pour cette catégorie, on peut retrouver les directions

provinciales de Kinshasa et de Lubumbashi. La raison qui pousse à ce que
ces deux directions puissent être en première catégorie, c’est le fait que ces
directions sont bien outillées dans les différents matériels didactiques et
infrastructurels et les demandes de formation sont très élevées et diversifiées
dans plusieurs domaines.

b. ENTITE DE LA CATEGORIE B

Cette catégorie regroupe toutes les autres directions

provinciales et les centres spécialisés de l’INPP.

On retrouve dans cette catégorie les directions suivantes :

BOMA, KIKWIT, MBANDAKA, GOMA, KISANGANI, KANANGA, MBUJI MAYI,
BUKAVU, KOLWEZI, KINDU, MATADI.

c. ENTITES DE LA CATEGORIE C

Cette catégorie regroupe tous les bureaux de liaison éparpillés

sur l’ensemble au territoire national.

NB : les centres de formation de la catégorie B et C peuvent aussi connaitre

de mutation dans le temps selon les volumes d’activités (demandes de
formation, diversités de formation, spécialisation dans les formations
spécifiques) et l’importance de matériels didactiques et infrastructure.
 24

II.2. CADRE GEOGRAPHIQUE

La direction provinciale de l’INPP Kananga est délimitée :

- Au Nord par les magasins de la veuve Théodore Crozis ;

- Au Sud par l’hôtel Moderna et la résidence KALONJI MUBALAMATE ;
- A l’Est par le bureau provincial de développement rural ;
- A l’Ouest par la résidence de la veuve TSHITOKO et l’hôtel Hocentshi.

II.3. CADRE ORGANISATIONNEL

II.3.1. DESCRIPTION DES TACHES

1. DIRECTEUR PROVINCIAL

a) Finalité de l’emploi/raison d’être : assurer le bon fonctionnement de

l’entité ;
b) Missions et activités principales :
- Représenter l’ADG en province ;
- Manager l’entité (assurer la supervision des activités techniques,
administratives et financières) ;
- Rendre compte la direction générale ;
- Communiquer avec la direction générale, les autorités provinciales et
les partenaires socio professionnels ;
- Affecter les ressources humaines et patrimoniales ;
- Assurer la supervision de l’élaboration de l’élaboration du P.0 + 1 par
l’AT et l’AAF ;
- Assurer l’exécution du plan opérationnelle par l’adjoint technique et
l’adjoint administratif et financier.

2. ADJOINT TECHNIQUE (AT)

 25

a) Finalité de l’emploi/raison d’être : assurer au sein de la direction

provinciale la gestion technique et pédagogique de la gestion technique
et pédagogique de la formation qualifiante, de la formation continue et
l’encadrement des élèves et étudiants pour répondre aux besoins des
entreprises et assurer l’employabilité des stagiaires post formation,
attachement hiérarchique : sous l’autorité directe du directeur
provincial.
b) Mission et activités principales :
 Manager la division technique.
 Manager la formation continue et qualifiante.
 Gérer les équipes pédagogiques.
 Analyser les besoins et les transposer en actions dans le POM+1
 Organiser la collecte des données avec ses services et en relation
avec l’AAF et le recouvrement ;
 Assurer le contrôle qualité ;
 Rendre compte à la hiérarchie.

3. ADJOINT ADMINISTRATIF ET FINANCIER (AAF)

A) Finalité de l’emploi/raison d’être :
Assurer en lien avec les services concernés du DF, la gestion
financière et administrative de la direction provinciale ainsi que la
gestion de son patrimoine. Rattachement hiérarchique sous
l’autorité directe du directeur provincial ;

B) Missions et activités principales :

 Manager sa direction ;
 Mobiliser les ressources financières ;
 Proposer l’affectation des ressources ;
 Elaborer le budget prévisionnel N+1 et assurer le suivi
contenu du budget en cours ;
 Assurer par délégation la gestion des ressources humaines de
la province ;
 26

 Gérer le patrimoine, organiser la maintenance et prévoir les

recouvrements et les investissements ;
 Rendre compte à sa hiérarchie.

4. LE CHEF DU PERSONNEL
 Assurer le maintien de la discipline par le contrôle des listes de
présence, des mouvements du personnel et de l’observation des
dispositions de la convention collective ;
 Etablir le bon de prise en charge et faire le suivi des soins de
santé administrés aux agents et aux membres de leurs familles ;
 Etablir et veiller au planning de congé statutaire ;
 Transmettre les notifications des décisions de la hiérarchie aux
agents
 Assurer au maintien en état du patrimoine mobilier et
immobilier ;
 Créer et contrôler le dossier administratif de chaque agent ;
 Proposer la formation professionnelle de tous les agents ;
 Participer à l’évolution des compétences des agents ;
 Motiver les agents à l’atteinte des objectifs de l’entreprise ;
 Préparer l’accueil du nouvel employé à son nouveau poste ;
 Assurer l’exécution des actes administratifs et les textes
règlementaires.

5. LE COMPTABLE
 Passé les différentes écritures dans les journaux (engagement,
recette et dépense) ;
 Tenir les documents les documents comptables ;
 Vérifier les mouvements des entrées et parties de fonds et
déterminer le solde de la période ;
 27

 Etablir le rapport financier mensuel, trimestriel, annuel à

travers le journal des opérations diverses, tableau de recettes et
dépenses, balance…. ;
 Faire suivi de l’application des règlements financiers ;
 Procéder au paiement des différentes opérations moyennant
l’accusée de réception.

6. CAISSIER
 Enregistrer les opérations d’entrées et des sorties de fonds du
jour au jour et dégager le solde ;
 Tenir les pièces de caisse, recettes et dépenses ;
 Présenter la situation journalière de la caisse.

7. BUDGET ET CONTROLE
 suivre l’exécution du budget par le contrôle des fiches pour se
rassurer de la disponibilité du crédit ;
 Elaborer les tableaux statistiques mensuels ;
 Imputer les pièces comptables et vérifier les différentes
dépenses.

8. SECRETAIRE
 Accueillir les serviteurs ;
 Réceptionner et transmettre les courriers et correspondances ;
 Concevoir et diriger les correspondances ;
 Assurer le classement des documents ;
 Gérer l’agenda du directeur provincial ;
 Rédiger les procès-verbaux et compte rendu des réunions.

9. CONTROLEUR DE RECOUVREMENT
 Identifier et affilier les nouvelles entreprises ;
 Faire le recouvrement ;
 Elaborer la liste des prévisions attendues
 28

 Elaborer la liste de suivi chaque entreprise ;

 Faire le suivi pour les entreprises en retard de paiement des
cotisations ;
 Faire le suivi des recettes réalisées à la caisse et à la banque à la
fin du mois ;
 Elaborer un programme des visites rendues dans les entreprises
et faire le rapport ;
 Sensibiliser les employeurs à payer les cotisations patronales
dans les entreprises ;
 Apporter les besoins en formation t les doléances des
partenaires auprès du chargé de formation ;
 Tenir le contrat avec les partenaires.

10. SERVICE DE GARDE

 Orienter les visiteurs ;
 Assurer la sécurité du personnel et du patrimoine ;
 Tenir la fiche de stock des biens mis à leur disposition ;
 Faire le rapport de leurs mouvements.

11. FORMATEUR
 Analyser les besoins en formation ;
 Elaborer un programme de formation ;
 Préparer une leçon ;
 Animer une leçon ;
 Tenir les documents pédagogiques ;
 Analyser les règles de la méthode KAIZEN concernant l’hygiène
et la sécurité ;
 Appliquer la déontologie du formateur ;
 Organiser et évaluer les stages en entreprise ;
 Accompagner techniquement les anciens stagiaires après la
formation ;
 Apprêter la salle de formation et les matériels didactiques .
 29

12. PREPARATEUR
 Assister le formateur dans la mise en œuvre d’actions de
formations ;
 Préparer les équipements didactiques ;
 Participer à l’animation de la formation pratique et théorique ;
 Participer à l’évaluation et suivi et à l’évaluation du stage en
entreprise ;
 Assurer la répartition et la maintenance des matériels
didactiques ;
 Apprêter la salle de formateur.

13. CONSEILLER EN FORMATION ET INSERTION

PROFESSIONNELLE
 Conseiller les entreprises dans la mise en œuvre des actions des
formations continues ;
 Orienter les candidats vers les métiers ;
 Participer à l’organisation des formations ;
 Faciliter l’insertion professionnelle des stagiaires ;
 Piloter l’accueil et le recrutement des stagiaires ;
 S’assurer de l’organisation matérielle et des moyens des actions
de formation ;
 Dresser les procès-verbaux et les tableaux statistiques des
stagiaires ;
 Etablir le rapport des activités techniques ;
 Faire les suivis pédagogiques et financiers des actions des
formations.
 SERVICE MENUISERIE
SECRETARIAT
TECHNIQUE

SERVICE MECANIQUE
GENERALE
SECRETARIAT DE DIRECTION

SERVICE MECANIQUE
AUTOMOBILE
ORGANIGRAMME DE LA DIRECTION PROVINCIALE DU KASAI OCCIDENTAL

SERVICE ELECTRONIQUE
DIVISION TECHNIQUE

SERVICE INFORMATIQUE
SERVICE COMM . ET ADM
SERVICE CTA
SERVICE BUREAU DES
CONSEILLERS
INSPECTION TECHNIQUE

SERVICE OSP
SERVICE PEDAGOGIE
DIRECTION PROVINCIALE
30

CELLULE DE PROTOCOLE
CELLULE DE PROPRIETE
CELLULE DE GARDE
DIVISION ADM ET FIN
SERVICE MEDICAL
SERVICE DE RECOUVREMENT
KALALA MUKENGE
SERVICE INVENTAIRE
KABASELE KAPUKU

Source : Archive de l’INPP/Kananga

SERVICE
APPROVISIONNEMENT

CHEF DE BUREAU DE LIAISON DE

SERVICE BUDGET ET
CONTROLE
SERVICE DE COMPTABILITE
SERVICE GESTION DU
PERSONNELE
 31

Chapitre III : LA GESTION COMPTABLE DE LA PAIE A L’INPP-

KANANGA
III.1. PRESENTATION DES DONNEES

Tableau n°1 : Effectif du personnel de l’INPP/Kananga 2016

N° CATEGORIES NOMBR GENRE OBSERVATIONS

PROFESSIONNELLES E M F
01 Cadre de Direction 01 01 - Personnel technique :
A1 0
Personnel
administratif : 1
02 Cadre de collaboration Personnel technique :
B3 0
B2 3 2 1 Personnel adm :3
2 2 0 Personnel tech :1
Personnel adm. : 3
B1
4 2 2 Personnel techn :1
Personnel adm : 3

03 Personnel de maîtrise
C4 6 3 3 Personnel techn :1
Personnel adm : 5
04 Personnel d’exécution
C1 1 1 0 Personnel tech :1
Personnel adm :0
05 Personnel auxiliaire
E1 1 1 0 Personnel tech :0
Personnel adm : 1
06 Personnel auxiliaire
E3 3 3 0 Personnel tech :1
Personnel adm : 3
TOTAL 21 15 6 Direction : 1
Techniciens : 4
Administration : 16
Source : rapport annuel 2016 du service de comptabilité, INPP/ Kananga
 32

Tableau n°2 : Effectif du personnel de l’INPP/Kananga 2017

N° CATEGORIES NOMBR GENRE OBSERVATIONS

PROFESSIONNELLES E M F
01 Cadre de Direction 01 01 - Personnel technique :
A1 0
Personnel
administratif : 1
02 Cadre de collaboration Personnel technique :
B3 0
B2 3 2 1 Personnel adm :3
2 2 0 Personnel tech :1
Personnel adm. : 3
B1
4 2 2 Personnel techn :1
Personnel adm : 3

03 Personnel de maitrise
C4 6 3 3 Personnel techn :1
Personnel adm : 5
04 Personnel d’exécution
C1 1 1 0 Personnel tech :1
Personnel adm :0
05 Personnel auxiliaire
E1 1 1 0 Personnel tech :0
Personnel adm : 1
06 Personnel auxiliaire
E3 3 3 0 Personnel tech :1
Personnel adm : 3
TOTAL 21 15 6 Direction : 1
Techniciens : 4
Administration : 16
Source : rapport annuel 2017 du service de comptabilité, INPP/ Kananga
 33

Tableau n°3 : Effectif du personnel de l’INPP/Kananga 2018

N° CATEGORIES NOMBR GENRE OBSERVATIONS

PROFESSIONNELLES E M F
01 Cadre de Direction 01 01 - Personnel technique :
A1 0
Personnel
administratif : 1
02 Cadre de collaboration Personnel technique :
B3 0
B2 3 2 1 Personnel adm :3
2 2 0 Personnel tech :1
Personnel adm. : 1
B1
3 2 1 Personnel techn :1
Personnel adm : 2

03 Personnel de maitrise
C4 8 5 3 Personnel techn :1
Personnel adm : 6
Personnel tech : 1

C1 1 1 0 Personnel tech :1
Personnel adm : 0
04 Personnel d’exécution
C1 1 1 0 Personnel tech :1
Personnel adm :0
05 Personnel auxiliaire
E2 1 1 0 Personnel tech :0
Personnel adm : 1

E1 2 2 0 Personnel tech : 0
Personnel adm : 2
TOTAL 21 16 5 Direction : 1
Techniciens : 5
Administration : 14
Source : rapport annuel 2018 du service de comptabilité, INPP/ Kananga
 34

Tableau n°4 : recettes et dépenses en 2016(valeur exprimées en francs

congolais)

LIBELLE MONTANT
I. RECETTES
18.70 liaison DG 265.381.369,00Fc

18.760 liaison BUKAVU 2.580.000,00Fc

4111 cotisants 25.677.715,18Fc

58 virement interne 32.592.700,00Fc

70 60 affiliation 102.690,00Fc

71 81 subvention de l’Est 12.435.281,00Fc

75 80 Frais de participation au stage 2.161.050,00Fc

75 81 Produit et profits divers 2.193.456,00Fc

65 89 Récupération sur autres

charges prov 10.000.000,00Fc
TOTAL I 353.124.261,181Fc

II. DECAISSEMENT
2411matériel & mobilier 20.037.000,00Fc

2444 matériel & mobilier du

bureau. 69.200,00Fc

4220 rem. dues au personnel 215.910.606,22Fc

42 80 Personnels charges 1.486.940,00

58 virement 9.225.700,00Fc

60 Achat 10.300.224,00Fc

61 Transport 11.084.075,00Fc

62 Service extérieurs A 18.446.717,00Fc

63 Service extérieurs B 20.868.732,00Fc

64 Impôts et taxes 22.560,00Fc

65 Autres charges 19.234.625,00Fc

 35

66 Charges du personnel 24.759.910,00Fc

67 Frais financiers 119.897,46Fc.

TOTAL II 351.566.187,68Fc
III. DETTES

42.20 rein due au personnel

Source : rapport annuel 2016 du service de comptabilité, INPP/ Kananga

Tableau n°5 Recettes et dépenses en 2017 (valeurs exprimées en francs

Congolais)

LIBELLES MONTANT
I. RECETTES

1870 Liaison DG 405.209.071,06Fc

4111 Cotisants 24.633.790,20Fc

573010 Caisse 7.073.800,00Fc

52201 Banque 80.000,00Fc

7060 Affiliation 124.110,00Fc

7581 Produits Profit divers 5.495.925,00Fc

7181 Subvention 10.949.600,00Fc

TOTAL I 453.572.596,06Fc

II. DECAISSEMENT
18101 Liaison Tshikapa 32.735.300,00Fc

21 Terrain 11.618.000,00Fc

2411 Mobilier 90.199.151,00

4220 Rem 191.624.361,00Fc

4280 Personnel Charges 16.921.575,00Fc

573010 Caisse 290.000,00Fc

52201 Banque 4.879.800,00Fc

58 Virement 1.909.000,00Fc
 36

60 Achat 17.338.937,00Fc

61 Transport 12.919.250,00Fc

62 Services extérieurs A 20.099.015,00Fc

63 Services extérieurs B 24.798.599,00Fc

64 Impôts et taxes 26.660,00Fc

65 Autres charges 6.557.549,00Fc

66 Charges du personnel 23.124.563,00Fc

67 Frais financiers 120.196,00Fc

TOTAL II. 455.161.956,00Fc

III. DETTES

Rémunération due au personnel 13.313.762,00Fc

Source : rapport annuel 2017 du service de comptabilité, INPP/ Kananga

Tableau n°6 : Recettes et dépenses en 2018 (valeurs exprimées en francs

congolais)

LIBELLES MONTANT
I. RECETTES
1870 Compte de liaison DG 383.855.138,63Fc

4111 Cotisations patronales 61.353.824,71Fc

58 Virements 230.580.000,00Fc

7060 Affiliation 410.600,00Fc

7581 Produit et profits divers 11.500.850,00Fc

7181 Subvention de l’Etat 15.141.300,00Fc

4220 Personnels et rémunération 400.000,00Fc

61810 Fret pour voyage 391.000,00Fc

60 58 Achat Mat et équipement 1.810.000,00Fc

TOTAL I 705.442.713,34Fc

II. DECAISSEMENT

14173 AFD 5.721.700,00Fc

 37

18101 Liaison TSHIKAPA 44.896.200,00Fc

2412 335.000,00Fc

2441 Divers matériels 8.752.306,00Fc

2444 Mobiliers de bureau 820.000,00Fc

4111 Cotisant 1.491.424,00Fc

4211 Personnel avance 500.000,00Fc

4220 Rémunération 209.370.793,00Fc

4280 Personnels charges 14.181.000,00Fc

58 Virement interne 230.580.000,00Fc

60 Achat 25.393.728,00Fc

61 Transport 27.097.750,00Fc

62 Service extérieur A 29.318.244,00Fc

63 Service extérieur B 47.307.619,04Fc

64 Impôts et taxes 32.880,00Fc

65 Autres charges 21.722.500,00Fc

6515 Autres débiteurs 129.600,00Fc

66 Charges personnels 22.996.850,00Fc

66111 TA APP 15.141.300,00Fc

67 Frais financiers 309.227,54Fc

TOTAL II 706.098.121,58 Fc

Rémunération due au personnel 18.444.540,00Fc

Source : rapport annuel 2018 du service de comptabilité, INPP/ Kananga
 38

III.2. ALAYSE DES DONNEES

III.2.1. Evolution de l’effectif du personnel

Considérons le tableau ci-après :

Tableau n°7 : Evolution des effectifs de 2016 à 2018

2016 2017 2018

Effectif 21 21 21

Source : nous même à partir des données des tableaux n°1, n°2 et n°3.

Commentaires :

Les

2016 2017 2018

données de ce tableau n°7 montrent que l’effectif du personnel de l’INPP

Kananga est resté le même durant toute la période sous étude. Ceci signifie
que la politique de recrutement est presqu’inexistante. L’on met l’accent sur Effectif
l’utilisation des stagiaires et des vagataires. Il y a aussi le système de sous-
traitance pour la formation professionnelle. Cette évolution nous conduit à la 21
droite dite ‘’l’horizontale’’ dans la gestion des ressources humaines de la
forme :

0
Source : nous même à partir des données du tableau n°7

III.2.2. EVOLUTION DES RECETTES

Considérons le tableau ci-après :
 39

Tableau n°8 : Evolution des recettes et taux d’accroissement

Année Montant Taux

n 2−n 1
( ¿ x 100
n1
2016 353.124.261,18 -
2017 453.572.596,06 28
2018 705.442.713,34 55
Source : nous même à partir des données des tableaux n°4, n°5,n°6.

Commentaires :

Les recettes ont évolué d’une manière croissante avec des taux
d’accroissement à deux chiffres et croissants d’une période à une autre. Ceci
montre à suffisance que le personnel a donné un bon rendement dans
l’exécution de ses tâches car l’objectif d’augmenter les recettes d’une période
à une autre est atteint.

III.2.3. Evolution des dettes envers le personnel

Considérons le tableau ci-après :

Tableau n°9 : Rapports entre recettes et dettes du personnel

Année Dettes du personnel Recettes Rapport

2016 - 353.124.261,18 -
2017 13.313.762,00 453.572.596,06 3%
2018 18.444.540,00 705.442.713,34 2,6%
Source : nous-même à partir des données des tableaux n°4, n°5 et n°6.

Commentaires:

Les données de ce tableau n°9 montrent que les dettes envers le personnel
ne représentent que moins de 5% de l’ensemble des recettes réalisées
pendant la période sous étude. L’entreprise ne peut en aucun cas avoir les
difficultés pour résoudre ce problème.

III.3. Critiques des résultats obtenus

 40

Nous présentons les critiques des résultats obtenus après

traitement des données recueillies sur terrain. Pour ce faire, nous disons ce
qui suit :

- En ce qui concerne l’effectif du personnel, il est resté le même de 2016

à 2018 soit 21 agents catégories confondues. Il n’y a pas une politique
de recrutement mise en place, il y a risque de faibles rendements dans
l’avenir ; en cas de l’indisponibilité d’un des agents ; une personne
avec plus de cinq tâches ;
- En ce qui concerne l’évolution des recettes en francs congolais, il y a
croissance mais avec des taux d’accroissement inférieurs à 75%. Si
nous considérons le taux en dollars de 1.650Fc pour 1$U.S.en 2018,
1.425 Fc pour 1$U.S. en 2017 et 1.250Fc pour 1$U.S. en 2016, nous
obtenons l’allure ci-après : 282.499$U.S(2016), 318.296$U.S(2017) et
427.541$U.S(2018) et les taux d’accroissement sont respectivement de
12% et 34%, faibles par rapport aux taux en francs congolais ;
- En ce qui concerne les éléments de paie du personnel, il existe un
simple listing signé par chaque agent avant de toucher à son dû. Ce
qui est contraire à la législation sociale en vigueur dans notre pays ;
- En ce qui concerne l’évolution des dettes envers le personnel, il y a
croissance de 13.313.762CDF à 18.444.540 CDF mais le taux
d’accroissement est décroissant de 3% à 2,6% en termes de rapport
entre dettes et recettes. Les dettes ne représentent que près de 3% de
l’ensemble des recettes. Il s’agit des dettes envers le personnel. Si
l’INPP ne paie pas, c’est le manque d’intérêt dans la gestion des
ressources humaines.

III.4. SUGGESTIONS
Nous formulons les suggestions en fonction des critiques
faites après analyse et traitement des données. Pour ce faire, nous suggérons
ce qui suit :

- L’INPP devra mettre en place une politique de recrutement du

personnel pour combler le vide au niveau de la formation
 41

professionnelle et autres activités d’appoint pour augmenter le niveau

du rendement ;
- L’INPP devra mobiliser les recettes dans un sens à atteindre un niveau
de taux d’accroissement supérieur à 75%, une façon de couvrir toutes
les charges des ressources humaines et être capable de payer toutes
les dettes envers son personnel ;
- L’INPP devra éviter de payer son personnel sur base de listing et devra
préparer des fiches de paie suivant les contenus de la législation
sociale en vigueur dans notre pays.

CONCLUSION GENERALE
 42

Nous voici au terme de notre travail de fin cycle intitulé « la

politique de la comptabilité de paie à l’INPP/Kananga ». Nous avons pris une
période de temps allant de 2016 à 2018.

Dans le cadre de cette étude notre préoccupation majeure

était celle de chercher à comprendre la situation de la rémunération et son
impact sur l’exploitation de l’INPP/Kananga.

Nous avons montré qu’il fallait l’existence des fiches de paie et

un accroissement positif des recettes réalisées grâce au rendement du
personnel.

Pour mener à bon port notre étude nous l’avons subdivisé en

trois chapitres outre l’introduction et la conclusion. Le premier chapitre est
consacré aux généralités sur les concepts de base et sur la comptabilité de
paie. Le deuxième présente l’INPP Kananga et le troisième s’occupe de
l’analyse et le traitement des données recueillies.

Après analyse et traitement des données, nous sommes

parvenue aux résultats suivants :

- L’INPP n’a évolué qu’avec un même effectif du personnel pour la

période sous étude, ce qui dénote l’absence d’une politique vivante des
ressources humaines ;
- Il y a croissance des recettes mais à faible taux d’accroissement ;
- Le personnel est payé sur base de listing que sur base des fiches de
paie.

Nos hypothèses sont infirmées et nous avons proposé à l’INPP

un mode rationnel de gestion des ressources humaines.

Nous ne prétendons pas avoir fait un travail totalement

parfait. Les critiques et remarques de nos lecteurs seraient les bienvenus
pour nous permettre de parfaire nos recherches dans l’avenir.
 43

BIBLIOGRAPHIE
I. OUVRAGES

1. Alphonse VERHULST, P., Ecole ‘’les loupiots’’,

Kinshasa, 1989.
2. Cadin, L., F.Guérin, F. Pigyre, « Gestion des
ressources humaines », 3ème édition, Dunod, Paris,
2007.
3. Cadin, L., F, Guerrin et All, « Pratique et éléments
de théorie GRH », éd. Dunod, 4ème éd., Paris, 2012
4. GUERRECO Sylvie, «  les outils des Ressources
humaines », le savoir-faire essentiel en GRH,
éd.dunod, paris, 2009
5. KHAFBBI Med ZINE « techniques COMPTABLE »,
BERT, édition Alger, Alger, 1993
6. PONGERE.P., recherche scientifique, éd. Dunod,
Paris, 2002 ;
7. PINTO.R et GRAWITZM.,Cours d’introduction à la
recherche , 200-2001.
8. Richard de failleurs, les rémunérations des salariés,
Dunod, Paris, 1945.
9. Thévenet, B, C. Dejoux, E. Marbot, A. Bender,
« Fonction RH », éd., PEARSON EDUCATION, Paris
10. Thierrry Poulain-rehn, les stocks-options en
France : théories et politiques, éd. L’harmatan, 2003

II. DOCUMENTS INEDITS

1. BUKASA Augustin : cours de comptabilité générale.
2. MADIMBA Corneil, Cours d’IGED, G2 UKA
3. CRUT ZEN, A., cours de compabilité industrielle, éd.
Wesmael-chalier, Namur, 1963
4. KALONDA, M., cours de comptabilité nationale
 44

5. KALONDA.M., Cours de méthode de recherche

scientifique en sciences économiques, G2 économie,
U.KA, Kananga 2017-2018, inédit.
6. KAYAYA TSHITUPA., Cours de sociologie générale
7. LOMBE : cours de TGO, 2017-2018, U.ka, Kananga.
8. MAKINDU, cours de Gestion des ressources
humaines, G3 FACE/UPC- Kinshasa, cours inédit,
2005-2006.

III. TFC et Mémoires

1. KABEYA KABUNDI, la problématique de la motivation du
personnel dans une entreprise industrielle, cas de la
REGIDESO/Kananga de 2009-2011, Tfc Unikan,
2011.
2. NAMA KASEU, la gestion du personnel et le
rendement d’une entreprise publique » cas de
l’INPP/Kananga de 2013 à 2014, Tfc-Unikan, 2014.

IV. DICTIONNAIRES
1. J. CAPUL et ORGANIER, dictionnaire d’économie et
des sciences sociales, éd. Hatier, paris, 2005.
 45

TABLE DES MATIERES

EPIGRAPHE.........................................................................................................................................I
DEDICACE..........................................................................................................................................II
REMERCIEMENTS..........................................................................................................................III
0. INTRODUCTION GENERALE...........................................................................................1
0.1. ETAT DE LA QUESTION...............................................................................................1
0.2. PROBLEMATIQUE...........................................................................................................2
0.3. HYPOTHESES...........................................................................................................................3
0.4. CHOIX ET INTERET DU SUJET......................................................................................4
0.5. METHODES ET TECHNIQUES........................................................................................5
a) METHODES...............................................................................................................................5
b. TECHNIQUES........................................................................................................................6
0.6. DELIMITATION DU SUJET...............................................................................................6
0.7. SUBDIVISION DU TRAVAIL..............................................................................................6
0.8. DIFFICULTES RENCOTREES..........................................................................................7
CHAPITRE I. GENERALITES SUR LES NOTIONS FONDAMENTALES.............................8
1.1. APPROCHE CONCEPTUELLE..................................................................................8
1.1.1. POLITIQUE.............................................................................................................8
I.1.2. COMPTABILITE..............................................................................................................8
QUELQUES SORTES DE COMPTABILITE................................................................................9
1. La comptabilité nationale...............................................................................................9
2. La comptabilité générale.................................................................................................9
3. La comptabilité des sociétés.........................................................................................9
4. La comptabilité analytique d’exploitation...............................................................9
I.1.3. PAIE...................................................................................................................................9
I.2. LA GESTION DE PAIE.......................................................................................................10
I.2.1. LE SALAIRE...................................................................................................................11
A. LE MODE DE REMUNERATION...................................................................................11
A.1. REMUNERATION DIRECTE............................................................................................11
A.2. REMUNERATION INDIRECTE.......................................................................................11
A.3. LES ELEMENTS DE LA REMUNERATION.............................................................12
1) Le salaire de qualification (salaire de base)...............................................................12
2) Le salaire de performance ou au mérite (variable).................................................12
 46

2° la rémunération indirecte.......................................................................................................13
a. La participation.....................................................................................................................13
b. L’intéressement....................................................................................................................13
c. Le plan d’épargne interentreprises (PEI)....................................................................13
d. Les stocks options...............................................................................................................13
B. LES AVANTAGES EN NATURE.....................................................................................14
I.2.2. CHARGE PATRONALE...............................................................................................14
A. LES COTISATIONS PATRONALES DE SECURITE SOCIALE............................14
B. LES COTISATIONS PATRONALES D’ASSURANCE CHOMAGE........................15
C. LES COTISATIONS PATRONALES DE RETRAITES COMPLEMENTAIRES
OBLIGATOIRES.............................................................................................................................15
D. LES AUTRES CHARGES PATRONALES....................................................................15
I.2.3. LE BULLETIN DE PAIE..............................................................................................16
I.3. LES DEFIS DES ENTREPRISES DANS LA GESTION DE LA PAIE......................18
I.4. UNE APPLICATION FINE DE DROIT DU TRAVAIL ET DE CONVENTION.........18
Chapitre II : PRESENTATION DU CADRE D’ETUDE...........................................................20
2.1. APERCU HISTORIQUE............................................................................................20
2.1.1. DE LA CREATION DE L’INPP........................................................................20
 LE STATUT ET LES TEXTES JURIDIQUES....................................................................20
 DE L’EXPANSION DE L’INPP............................................................................................21
II.2. DE L’OBJECTIF SOCIAL DE L’INPP.............................................................................21
II.3. DES MODES D’INTERVENTION...................................................................................21
 DE LA COTISATION PATRONALE...................................................................................22
 DE L’AFFILIATION...............................................................................................................22
CLASSIFICATION ET DEFNITION DES 3 CADEGORIES DES ENTITES DE L’INPP..23
a. ENTITE DE LA CATEGORIE A.........................................................................................23
b. ENTITE DE LA CATEGORIE B.........................................................................................23
c. ENTITES DE LA CATEGORIE C.......................................................................................23
II.2. CADRE GEOGRAPHIQUE...............................................................................................24
II.3. CADRE ORGANISATIONNEL..........................................................................................24
II.3.1. DESCRIPTION DES TACHES.................................................................................24
ORGANIGRAMME DE LA DIRECTION PROVINCIALE DU KASAI OCCIDENTAL........30
Chapitre III : LA GESTION COMPTABLE DE LA PAIE A L’INPP-KANANGA.................31
III.1. PRESENTATION DES DONNEES................................................................................31
 47

III.2. ALAYSE DES DONNEES................................................................................................38

III.2.1. Evolution de l’effectif du personnel.....................................................................38
III.2.2. EOLUTION DES RECETTES..................................................................................39
III.2.3. Evolution des dettes envers le personnel..........................................................39
III.3. Critiques des résultats obtenus...................................................................................40
III.4. SUGGESTIONS.................................................................................................................40
CONCLUSION GENERALE..........................................................................................................42
BIBLIOGRAPHIE.............................................................................................................................43