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UE 113 CORRIGÉ

DEVOIR 2
Droit social
Année 2017-2018

Auteur : Myriam MALKA

EXERCICE 1 : CAS PRATIQUES (12 POINTS)

Cas n° 1 (4 points)

Synthèse des faits


M. CLÉMENT est salarié d’une société de transport de marchandises. Il a été en arrêt maladie tout le
mois de décembre suite à une sévère grippe.
Comme la société ferme chaque année au mois d’août, l’employeur le prévient que son indemnité de
congés payés sera réduite de 2,5 jours ouvrables.

Question de droit
Un employeur peut il déduire du calcul des congés payés la période pendant laquelle un salarié est en
arrêt maladie pour une raison autre que professionnelle ?

Réponse en droit
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.
Par application de l’article L. 3141-3 du Code du travail, le droit au congé est acquis à tout travailleur,
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dès la première heure de travail effectuée, qui justifie avoir été occupé chez le même employeur, au cours
d’une période dite « année de référence ».
L’année de référence est la période pendant laquelle le salarié doit avoir travaillé pour avoir droit aux
congés payés. Cette période ne coïncide pas avec l’année civile.
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche, peut fixer la date
de début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, sauf dans les secteurs relevant
de caisses de congés payés.
À défaut de dispositions conventionnelles, le début de la période de référence pour l’acquisition des
congés est fixé par décret en Conseil d’État.
Ainsi, en l’absence de dispositions conventionnelles, le point de départ de la période prise en compte
pour le calcul du croit à congé est fixé au 1er juin de chaque année.
Le terme de cette période reste le 31 mai de l’année en cours. Cette disposition est d’ordre public.
Ce congé est d’une durée est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du
congé ne puisse excéder 30 jours ouvrables.
Légalement, les congés se décomptent en jours ouvrables, c’est-à-dire les jours normalement consa-
crés au travail, par opposition aux jours correspondant au repos hebdomadaire légal et aux jours fériés
chômés dans l’entreprise.
La durée du congé s’apprécie par rapport au travail effectif accompli par le salarié, c’est-à-dire que le
travail doit avoir été réellement effectué par le salarié dans le cadre de l’horaire habituel de l’entreprise
ou de l’horaire individuel convenu.

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Droit social • Corrigé devoir 2

Le Code du travail assimile certaines périodes d’absence à du travail effectif, par exemple, la période
de congés de l’année précédente, les absences dues à une maladie professionnelle, les jours de repos
acquis au titre de la réduction du temps de travail, etc.
En revanche, certaines absences ne sont pas assimilées à du travail effectif et ne sont pas prises en
compte dans le calcul de la durée du congé, par exemple, les périodes de maladie non professionnelle
(sauf usages ou dispositions conventionnelles contraires).

Réponse appliquée au cas


En l’espèce, M. CLÉMENT a été présent onze mois seulement, puisqu’il a été absent pour maladie
durant tout le mois de décembre.
Les périodes de maladies non professionnelles ne sont pas assimilées à du travail effectif et ne sont donc
pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé.
Par conséquent, à défaut de dispositions conventionnelles contraires, l’employeur pourra réduire l’in-
demnité de congés payés de M. CLÉMENT de 2,5 jours.
M. BLOND peut donc se fier à l’information de M. CLAUDE.

Cas pratique n° 2 (4 points)

Synthèse des faits


M. PAUL, dirigeant d’une entreprise spécialisée dans les produits agroalimentaires, entend porter l’ho-
raire hebdomadaire de travail de 10 salariés à 42 heures pendant neuf semaines, suite à une importante
commande pour les deux prochains mois.
Il souhaiterait avoir recours aux heures supplémentaires pour ces 10 salariés et remplacer le règlement
de ces heures par des jours de repos.

Question de droit
a) Quelles sont les conditions à respecter pour un employeur qui souhaite recourir aux heures supplé-
mentaires ?
b) Les heures supplémentaires peuvent elles être payées aux salariés sous forme de repos ?

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Réponse en droit
a) Les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de
35 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente. Elles ouvrent droit à une majora-
tion de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, soit 7 jours calendaires, mais d’autres cadres
de décompte sont également admis.
En l’absence de prévisions différentes par accord collectif d’entreprise, d’établissement ou à défaut, de
branche, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou
accord de branche, la semaine peut être fixée à 7 jours consécutifs.
La loi prévoit des dérogations au calcul des heures supplémentaires dans le cadre hebdomadaire. Il
s’agit de l’ensemble des modes d’aménagement du temps de travail qui permettent de faire varier la
durée du travail d’une semaine à l’autre.
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel après infor-
mation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel si l’une ou l’autre de ces institu-
tions existe dans l’entreprise.
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise
ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

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En l’absence de négociation collective sur le volume du contingent, ce dernier est fixé par décret à
220 heures par an et par salarié.
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel des heures supplémentaires ouvre
droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100 % par heure supplémentaire effectuée dans les
entreprises de plus de 20 salariés et de 50 % dans les autres entreprises (de 1 à 20 salariés).
Ce repos se cumule avec le paiement des heures et des majorations pour heures supplémentaires.
À compter du 10 août 2016, le taux de majoration des heures supplémentaires résulte d’un accord d’en-
treprise ou d’établissement, et, à défaut, d’un accord de branche, sans pouvoir être inférieur à 10 %. En
l’absence de tout accord collectif, le taux de majoration est fixé par la loi et correspond à 25 % pour les
8 premières heures et à 50 % pour les heures suivantes.
Le salarié est tenu d’effectuer les heures supplémentaires décidées par l’employeur, sauf circonstances
exceptionnelles, dès lors que l’employeur a respecté les limites qui lui sont imposées et a accompli les
formalités nécessaires vis-à-vis de l’inspecteur du travail et des représentants du personnel. Il en résulte
que le refus du salarié peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement.
b) Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer en tout ou partie le paiement des
heures supplémentaires (assorti des majorations) par du temps de repos.
Le repos compensateur de remplacement peut être mis en place dans l’entreprise selon les modalités
suivantes :
• par décision de l’employeur, en l’absence de délégué syndical et d’opposition du comité d’entreprise
et des délégués du personnel, s’ils existent ;
• ou par convention ou accord collectif d’entreprise ;
• ou subsidiairement, par accord de branche.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas
sur le contingent annuel des heures supplémentaires.
Le mécanisme du repos compensateur de remplacement permet d’avoir le choix de remplacer « tout
ou partie » du paiement des heures supplémentaires et des majorations correspondantes par un repos
équivalent.
Le repos compensateur s’ajoute au repos compensateur obligatoire.
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Réponse appliquée au cas


a) En l’absence d’information on supposera que le contingent règlementaire de 220 heures s’applique.
Les salariés accompliront 7 heures supplémentaires pendant neuf semaines, soit 63 heures, ce qui por-
tera à 236 heures (173 + 63) le nombre total d’heures supplémentaires effectuées.
Le contingent annuel sera donc dépassé, ce qui implique pour l’employeur l’obligation en l’absence d’un
accord d’entreprise ou d’établissement, et, à défaut, d’un accord de branche, de rémunérer les heures
supplémentaires effectuées, de + 25 % de la 36e à la 43e heure incluse, de + 50 % à partir de la 44e
heure, sauf repos compensateur équivalent.
L’employeur devra également consentir un repos compensateur de 100 % pour les 16 heures au-delà du
contingent réglementaire.
L’employeur pourra donc faire accomplir des heures supplémentaires à ses salariés.
b) Le règlement des heures supplémentaires par du temps de repos (repos compensateur de remplace-
ment) est possible, il pourra être mis en place après négociation d’un accord d’entreprise avec le délégué
syndical.

Cas pratique n° 3 (4 points)

Synthèse des faits


M. LAMBERT, salarié d’une société d’informatique, est convoqué par son chef de service qui l’informe
d’une diminution de son salaire mensuel pour des raisons économiques.

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Question de droit
L’employeur peut il modifier le mode de calcul de la rémunération du salarié pour des raisons écono-
miques ?

Réponse en droit
L’employeur qui envisage, pour motif économique, une modification d’un élément essentiel du contrat de
travail, doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre doit préciser que le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître
son refus.
À défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification et cette
dernière s’imposera à lui.
En cas d’acceptation, le contrat continue et un avenant doit être signé.
En cas de refus, l’employeur peut soit abandonner la proposition de modification, soit engager la procé-
dure de licenciement économique (licenciement individuel ou licenciement collectif).

Réponse appliquée au cas


La modification du mode de calcul de la rémunération conduisant à une diminution de salaire est une
modification d’un élément essentiel du contrat qui nécessite l’accord exprès du salarié.
L’employeur doit respecter la procédure légale et faire sa proposition par lettre recommandée.
Si M. LAMBERT accepte la proposition de l’employeur, un avenant devra lui être transmis avec les nou-
velles conditions.
Et dans l’hypothèse où l’employeur maintient sa proposition, le refus par M. LAMBERT pourra entraîner
une rupture de son contrat de travail à la charge de l’employeur.
La procédure de licenciement pour motif économique devra être respectée.

EXERCICE 2 : ÉTUDE DE DOCUMENT (4 POINTS)

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Question de droit
Qu’est ce qu’une clause d’astreinte ?

Réponse en droit
Une période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son
lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure
d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. »
Avant la loi du 8 août 2016, pendant la période d’astreinte, le salarié avait l’obligation de demeurer à son
domicile ou à proximité. Cette exigence a disparu.
Cette obligation de rester à son domicile ou à proximité, imposée dans une astreinte, constituerait, après
le 10 août 2016, une sujétion supplémentaire qui devrait donner lieu à une indemnisation.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière ou de repos.
Les salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.
Les astreintes sont mises en place par des conventions ou accords collectifs étendus ou des accords
d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche. Ils en fixent le
mode d’organisation, les modalités d’information, les délais de prévenance des salariés – le délai doit
être au minimum un « délai raisonnable » ainsi que la compensation financière ou la forme de repos à
laquelle elles donnent lieu.

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À défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions des astreintes sont fixées par
l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du per-
sonnel). L’inspecteur du travail doit être informé.
L’information destinée aux salariés concernés est communiquée par tout moyen lui conférant une date
certaine. Cette information porte sur la programmation individuelle des périodes d’astreinte, 15 jours à
l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour
franc à l’avance.
En fin de mois, l’employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures
d’astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante. Cette obligation est
d’ordre public.
Ce récapitulatif est tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’au moins 1 an.
L’absence de remise de récapitulatif au salarié ou l’absence de conservation du récapitulatif pendant
1 an, l’absence de versement ou d’attribution de la contrepartie sont sanctionnées par une amende pré-
vue pour les contraventions de 4e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a
de salariés concernés.

Réponse appliquée au cas


En l’espèce, il s’agit ici d’une clause d’astreinte.
À défaut de conventions ou d’accords collectifs étendus, de conventions ou d’accord de branches ou
d’accords d’entreprise ou d’établissement, les conditions des astreintes sont fixées par l’employeur
après information et consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
L’inspecteur du travail doit être informé.
Le délai de prévenance des salariés fixé à 15 jours constitue un délai raisonnable, et la compensation
financière est bien mentionnée.
Néanmoins, depuis la loi du 8 août 2016, le salarié n’a plus l’obligation de demeurer à son domicile ou
à proximité.
Aussi, si l’employeur impose à M. LAMBERT de rester à son domicile ou à proximité, ce dernier pourra
solliciter une indemnisation complémentaire.
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EXERCICE 3 : ANALYSE D’ARRÊT (4 POINTS)

1) Synthèse des faits


Des salariés de la société Lait Volcans Auvergne dont les contrats de travail prévoient qu’ils occuperont
un emploi dans un poste de jour ou de nuit, travaillent de 21 heures à 5 heures et le vendredi de 19 heures
à 2 heures, bénéficiant ainsi d’une majoration de leur salaire brut de 30 % liée au travail de nuit.
Une nouvelle organisation les contraint à travailler selon un cycle de 5 heures à 13 heures à 21 heures ou
de 21 heures à 5 heures.

2) Procédure
En première instance les salariés saisissent le conseil de prud’hommes, la décision est inconnue.
La cour d’appel déboute les salariés de leurs demandes.
Les salariés se pourvoient en cassation et la Cour de Cassation rend un arrêt de cassation faisant droit
à leurs demandes.

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3) Demandes des parties


Les salariés sollicitent le paiement de rappels de salaire et de dommages et intérêts en indemnisation
de la perte de salaire consécutive à la diminution de leur temps de nuit. La modification des horaires de
travail est abusive car le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du
contrat de travail requérant l’accord des salariés et non pas seulement une modification des conditions
de travail.
L’employeur prétend que sa décision de modifier les horaires a été prise sous la pression des salariés en
horaire de jour lesquels voulaient bénéficier des conditions financières plus favorables apportées par le
travail de nuit.
Le contrat de travail prévoit que les salariés peuvent occuper un poste de jour ou de nuit, de sorte que
la modification des horaires n’est pas abusive.

4) Problématique juridique
Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue t il une modification du contrat de travail
nécessitant l’accord exprès du salarié en présence d’une clause contractuelle ?

5) Réponse en droit
Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat malgré la pré-
sence de cette clause contractuelle et nécessite l’accord du salarié.

6) Réponse en l’espèce
La Cour de Cassation fait droit aux demandes des salariés en leurs demandes relatives au paiement de
rappels de salaire et de dommages et intérêts en indemnisation de la perte de rémunération consécutive
à la diminution de leur temps de travail de nuit.
Le passage d’un horaire de nuit en horaire de jour constituait une modification du contrat de travail
requérant l’accord préalable des salariés.

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