I) TAYLORISME

Principe d'organisation du travail élaboré par Frederick Winslow Taylor au début du XXème
siècle. Il s'agit d'une organisation scientifique du travail (OST) instaurée dans un objectif
principal de productivité. Liée à l'industrialisation croissante, l'organisation taylorienne dépasse
largement le concept de division du travail de Smith en opérant une double séparation: entre
conception et exécution de la production d'une part, entre les différentes tâches d'exécution d'autre
part (le travail à la chaîne). L'ouvrier taylorien est plus productif mais le travail devient
plus aliénant et déresponsabilisant. Un siècle plus tard, ce taylorisme s'est transformé mais est
toujours bien réel, notamment dans les services (call centers, restaurants fast-food par exemple).
On peut aussi évoquer le fayolisme (de Fayol), sorte de pendant du taylorisme pour l'organisation
administrative. En lien avec la sociologie: bureaucratie (Boudon...).

- Le taylorisme est une méthode de travail qui préconise

l’organisation scientifique du travail (OST) grâce à une analyse détaillée
des modes et techniques de production (gestes, rythmes, cadences, …) dans
le but de d’obtenir la meilleure façon de produire, de rémunérer (salaire
horaire), et donc le meilleur rendement possible.
- . Liée à l'industrialisation croissante, l'organisation taylorienne dépasse largement le
concept de division du travail de Smith en opérant une double séparation: entre conception
et exécution de la production d'une part, entre les différentes tâches d'exécution d'autre
part (le travail à la chaîne). L'ouvrier taylorien est plus productif mais le travail devient
plus aliénant et déresponsabilisant. Un siècle plus tard, ce taylorisme s'est transformé
mais est toujours bien réel, notamment dans les services (call centers, restaurants fast-food
par exemple). On peut aussi évoquer le fayolisme (de Fayol), sorte de pendant du
taylorisme pour l'organisation administrative. En lien avec la sociologie: bureaucratie
(Boudon...).
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- Son nom provient de son inventeur, Frederick Winslow Taylor (1856-1915),
qui était un ingénieur américain et qui a su trouver un domaine d’application à
son idée dans le cadre de la révolution industrielle du 20ème siècle.

- a. Les objectifs de Taylor

- Au début du XXe siècle, l'ingénieur américain Taylor souhaite
organiser le travail dans l'atelier de manière scientifique, à partir
d'études en situation, portant sur les méthodes de production, la
gestion des temps de travail des salariés, les possibilités de
déplacement des employés, etc.

L'organisation scientifique du travail (OST) proposée par Taylor

repose tout d'abord sur une division technique du travail (par
 postes), au contraire de la situation passée d'une organisation
sociale du travail (par métiers).
Les objectifs de Taylor sont de trois ordres : lutter contre la
flânerie systématique des ouvriers dans l'atelier, proposer une
méthode de fabrication optimale (one best way) et mettre en
place une rémunération au mérite (fair's day work), en fonction
des cadences constatées.
- b. Les recommandations d'organisation
- Pour réaliser ces objectifs, l'organisation du travail doit adopter
une division du travail horizontale, c'est-à-dire une
fragmentation maximale des tâches au sein de l'atelier entre les
différents postes ; et une division verticale reposant sur une
séparation complète de la conception technique du produit par les
ingénieurs et de son exécution par les ouvriers. A cela s'ajoute une
surveillance des ouvriers (par la présence de chronométreurs et
d'agents de maîtrise).

Les principes du taylorisme sont appliqués progressivement à

partir du début du XXe siècle, d'abord aux Etats-Unis, puis très
largement en Europe. L'intérêt de recourir à l'OST est alors
évident : les cadences de production s'accélèrent et la productivité
des machines et des hommes augmente. La rationalisation des
productions est ainsi réalisée.
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- Le taylorisme n’est seulement qu’une composante du travail à la chaîne
pratiqué notamment par Ford avec le fordisme.
- Mise en application du taylorisme : Organisation du travail.
- Avant que l’idée fleurisse dans la tête de Taylor, l’organisation du travail était
caractérisée par deux catégories d’acteurs :
– les contremaîtres, qui disposaient d’une complète autorité,
– les ouvriers, qui travaillaient dans une totale autonomie, leur compétence
technique étant encore irremplaçable.
- Au cours de la seconde moitié du 19ème siècle, la révolution industrielle a
permis la mise en place d’un nouveau système technique et l’émergence des
ingénieurs. Ces deux facteurs ont joué un rôle déterminant dans la naissance
du taylorisme.
- Ses idées rencontrent un excellent accueil dans la sidérurgie où leur
application se traduit par des résultats fort appréciables. Taylor achève son
principal ouvrage The Principles of Scientific Management en 1911, dans
lequel il expose sa méthode.
- Avantages du Taylorisme
- Comment mettre en place la méthode du taylorisme et quels sont ses
avantages ?
- Organisation du Travail
1 – La maîtrise des temps opératoires : chronométrer chaque tâche et
déterminer le temps minimum nécessaire pour réaliser cette tâche.
- 2 – La maîtrise des méthodes de travail : décomposition du processus de
travail. Suppression des opérations inutiles et, pour chaque opération
conservée, sélection de la meilleure méthode.
- 3 – La prescription des tâches : A partir de l’étude des temps et des
méthodes, le contenu précis de chaque activité est défini. Ainsi, chaque
ouvrier se voit affecté une tâche précise, à exécuter dans un
temps prescrit et selon un mode opératoire imposé.
- La gestion du personnel 
1 – A chaque tâche le meilleur homme : Chaque type d’ouvrier est meilleur
pour un certain type de travail. Il faut donc rechercher le genre de travail qui
convient à chaque individu.
- 2 – Le recrutement et la formation du personnel : l’encadrement doit
sélectionner l’ouvrier, le former, l’instruire et le perfectionner. Cependant, la
formation proposée par Taylor se limite à une stricte acquisition, par l’ouvrier,
d’un mode opératoire particulier, sans explication sur les raisons de ce choix.
- 3 – Le contrôle sur le personnel : un contrôle étroit de l’encadrement sur
l’exécution du travail doit être réalisé. Celui-ci vise à éliminer toute marge
d’incertitude et à insérer l’ouvrier dans un réseau de contraintes qui ne lui
laisse pour seul choix que la soumission ou la démission.
- 4 – Le rôle du salaire : Le système de salaire est un élément secondaire.
L’important soit que l’ouvrier qui travaille à la cadence fixée gagne un salaire
plus élevé. Un salaire meilleur est destiné à faire accepter à l’ouvrier le
changement des méthodes de travail.
- L’organisation de l’entreprise
1 – Démembrer les attributions du contremaître classique : Taylor
suggère de créer 8 contremaîtres spécialisés : 4 se consacrant à
l’encadrement direct des ouvriers et 4 assurant la liaison entre le département
d’organisation et les ouvriers.
- 2 – Centraliser le travail de conception dans un département spécialisé : le
département d’organisation regroupe l’ensemble des fonctions administratives
et gestionnaires de l’entreprise, sauf la gestion financière et la fonction
commerciale. Cette conception n’a pas prévalu. En revanche, l’apport de
Taylor porte sur la séparation totale entre les fonctions de conception du
travail et celles relevant de la simple exécution.
- Selon Taylor, l’application de ces principes ne peut se faire sans :
– prendre le temps nécessaire à la mise en place du nouveau système
(selon le cas, 3 à 5 ans sont nécessaires) ;
– faire appel à un intervenant extérieur capable de concevoir le nouveau
système et d’en conduire la mise en place. Cet intervenant a besoin d’autorité.
- Les limites et inconvénients du taylorisme :
- – critique de l’OST : les premières réactions hostiles au taylorisme viennent
des syndicats. Ils dénoncent dés le début la méthode que reprend Henry
Ford : le travail est rendu abrutissant et transforme les salariés en simples
accessoires de la machine.
Elton Mayo, psychologue et sociologue australien, décrit dans ses recherches
que les salariés sont plus efficaces lorsqu’ils se
sentent valorisés et reconnus dans leur travail. L’efficacité d’une
organisation se révèle liée au collectif de travail, à des facteurs psycho-
sociologiques ou affectifs que dégage un groupe. En négligeant la dimension
humaine, le taylorisme s’expose à des limites.
- – le taylorisme affaibli dans les années 60: les ouvriers (les jeunes,
notamment) acceptent de moins en moins la pénibilité du travail en usine,
l’absence de reconnaissance sociale, et le manque de perspectives
professionnelles. L’apparition de grèves, et l’augmentation de l’absentéisme et
du turn-over reflètent le refus de l’OST. Les directions d’entreprises réalisent
que l’application de ces méthodes peuvent être contre-productives et se
mesurer en coûts : retouches, retour des produits …
Au début des années 70, on essaie d’améliorer les conditions de travail :
rotation des tâches, enrichissement du travail, etc … mais ce “néo-taylorisme”
ne modifie pas fondamentalement le rapport au travail.
- – le taylorisme est rendu difficile dans les années 80 : les entreprises
doivent à présent s’adapter à des marchés changeants, incertains et
internationalisés. La qualité et la diversité des produits sont impératifs pour les
entreprises qui veulent rester concurrentielles. Mais le taylorisme est un
système rigide où les machines ont acquis une place centrale et où il est très
coûteux de modifier une chaîne automatisée au gré des fluctuations des
marchés.
- Le Post-Taylorisme : 
- Le taylorisme doit donc s’adapter à l’évolution du marché, devenu compétitif,
concurrentiel et mondialisé.
- – rotation des postes : l’ouvrier occupe différents postes à la suite pour
éviter la routine et avoir une vision d’ensemble du processus de production.
- – élargissement des tâches : les tâches sont moins fragmentées, moins
pénibles, et moins répétitives.
- – enrichissement des tâches : le travail s’étend à d’autres tâches comme le
réglage et l’entretien des machines. L’ouvrier est responsabilisé.
- – les groupes semi-autonomes : quelques ouvriers s’organisent librement
afin d’atteindre l’objectif de production fixé par la direction.
- – les cercles de qualité : des groupes volontaires se forment pour améliorer
le processus de production et la qualité des produits.