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3. Definir el desempeño
La descripción de puestos generalmente no es suficiente para la evaluación individual,
ya que les descripciones no se escriben para puestos específicos, sino para grupos de
puestos, por lo que es necesario identificar criterios medibles para cada una de las
actividades del puesto.
C. Métodos de evaluación
Técnicas o métodos para analizar, evaluar y calificar el desempeño del empleado en
un puesto.
Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz; se establece una característica
y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando
quien es el mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien es el mejor empleado de
todos los evaluados.
El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados de tal manera
que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.
6. Formas narrativas
Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:
a) Pasos
Según los promotores, es la técnica más adecuada y equitativa que las anteriores y
comprende cinco pasos:
3. Reasignar incidentes.
b) Ventajas
Un indicador más preciso
Retroalimentación
Dimensiones independientes.
Consistencia
8. El método de la administración por objetivos
(APO)
Adopta objetivos medibles específicos para cada empleado y después se comenta su
progreso. Un programa de evaluación y establecimiento de objetivos a nivel
organización, se puede elaborar de la siguiente manera:
5. Revisar el desempeño.
6. Proporcionar retroalimentación.
2. Efecto de halo
La calificación de un subordinado en una cierta característica influye en la manera en
como se califica otra característica, este efecto se da entre empleados amistosos o poco
amistosos con el supervisor.
Tener conciencia del problema y una buena capacitación de los supervisores, pueden
aliviar el problema.
3. Tendencia central
Se presenta en una escala gráfica de calificación cuando se va a calificar ya que la
persona que evalúa el desempeño, generalmente evitara los niveles altos y los bajos de
calificación, lo que significa que todos los empleados son calificados como “promedio”.
4. Condescendencia o severidad
Este problema es serio con las escalas gráficas de calificación, debido a que el
supervisor puede calificar a todos los subordinados en un nivel alto o bajo, pero todos
por igual.
5. Preferencias
Las diferencias entre los subordinados tales como edad, raza y sexo, con frecuencia
afectan las calificaciones que recibe el empleado en su desempeño.
3. Comités de calificación
Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado
y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable,
justo y valido que las evaluaciones individuales. , debido a que eliminan problemas de
preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los
evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de un
empleado.
4. Autocalificaciones
La desventaja de la autocalificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa
mejor de lo que lo haría su supervisor.