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II- Recrutement


et Intégration

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1- Recrutement

Il s’agit de:

•Identifier,
•Sélectionner,
•Et recruter les RH répondant le mieux aux exigences
des postes à pourvoir.

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Processus de Recrutement

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Processus de Recrutement

Processus de recrutement: processus difficile


et coûteux …

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Processus de Recrutement

Sélection/Décision d’embauche
Retenir le candidat qui correspond au poste à pourvoir 5
1ère étape: Préparation de recrutement

 Identifications des besoins:

 Elle émane des cadres hiérarchiques ou de proximité en


raison d’un départ, d’une mutation ou d’un nouveau besoin.

 Elle répond au besoin d’adéquation quantitative et qualitative


entre les hommes et les emplois.

 La demande de recrutement qui en découle est ensuite


évaluée par le service des RH qui détermine si le besoin est
réel ou s’il peut être gagné en productivité avec les effectifs
existants (pas de recrutement ou mobilité interne).

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1ère étape: Préparation de recrutement

 Identifications des besoins:

 Si les compétences ne sont pas disponibles en interne,


le recrutement externe est envisagé.

 Il faut déterminer la nature du contrat de travail qui


devra être proposé : CDD, CDI, stage...

 L’autorisation du recrutement engage la procédure de


définition du poste et du profil.
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1ère étape: Préparation de recrutement

 Anticipation des besoins:

 Il s’agit de faire appel à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et


des Compétences (GPEC).
 La GPEC est une démarche RH qui« consiste à concevoir, à mettre
en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à
réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les
ressources de l’entreprise, tant sur un plan quantitatif (en terme
d’effectifs) que qualitatif (en terme de compétences) ».
 La GPEC a donc pour objet de déterminer les évolutions des
emplois, des missions et des compétences, et aussi les
mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme pour répondre
aux besoins de l’entreprise.
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1ère étape: Préparation de recrutement

 Analyse et description des postes :

 Selon B. Legrix« la grande majorité des erreurs de


recrutement est due à une mauvaise définition du poste
».

 Cette analyse permet de déterminerles activités, les


tâches, les devoirs et les responsabilités propres à
l’emploi, les conditions de travail…
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1ère étape: Préparation de recrutement

 Analyse et description des postes :

 Cette étape est essentielle, et selon Peretti (1998, p.198)


, elle permet de fixer :

 les exigences en qualités requises (formation,


expérience) ,
 les qualités de personnalité,
 la fourchette de rémunération du poste,
 la présentation du poste au candidat, ses perspectives
d’évolution.

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1ère étape: Préparation de recrutement

 Analyse et description des postes :

 L’analyse du poste se réalise méthodiquement par:

 l’observation,
 l’entretien,
 le questionnaire,
 la méthode des incidents critiques (établir un inventaire détaillé de
toutes les anomalies, erreurs et insuffisances observés dans
l’accomplissement d’une tâche),
 le journal (le salarié décrit ce qu’il fait et enregistre au jour le jour
les tâches principales exécutées),
 la conférence technique (un groupe d’experts qui rassemble de
l’information concernant l’emploi et fait la description des tâches). 11
2ème étape: Présélection des candidats

 La recherche des candidatures

 Différentes méthodes sont utilisables :

 Recrutement interne: nécessite une identification des


compétences requises dans l’organisation. La promotion, la
mobilité interne sont des outils de motivation non négligeables.

 Recrutement externe: utile quand les compétences n’existent


pas en interne, adapté à un objectif de changement (de culture
par exemple), dans une optique d’innovation.

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Recrutement interne

 Le recrutement interne est une pratique permettant à


l'entreprise d'offrir un poste à un collaborateur candidat, déjà
en place dans la structure. 

 Recruter en interne suppose une certaine transparence pour


une relation de personnel équitable.

 Chaque employé doit être informé du recrutement interne par


voie de diffusion :
 une note de service ;
 un affichage ;
 via l'intranet ;
 dans le journal de l'entreprise ;
 par entretien individuel. 13
Recrutement interne

 Intérêt du recrutement interne pour l'entreprise:


Solution intéressante pour l’entreprise parce qu’elle connaît
les candidats: permet à l'entreprise de proposer un poste à
un salarié qui est déjà bien intégré et qui connaît parfaitement
l'organisation de la structure.

Il a pour objectif de :


valoriser le potentiel humain ;
offrir une promotion à un collaborateur efficace et apte au
poste proposé ;
motiver le personnel par une rémunération plus importante ;
accorder un emploi de fin de carrière à un salarié méritant.14
Recrutement interne

 Inconvénients du recrutement interne pour l'entreprise:

La possibilité d’avoir un manque de transparence et d'objectivité.


L'impossibilité de faire appel à de nouvelles recrues venant de
l'extérieur, formées et compétentes pour le poste à pourvoir.
L'obligation de former le personnel à ses nouvelles fonctions, ce
qui implique une charge financière supplémentaire pour
l'entreprise.
Un absentéisme coûteux durant la formation du candidat.
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Recrutement externe

Lorsque l'entreprise juge nécessaire l'embauche d'un


nouveau collaborateur, elle peut faire appel à un candidat
externe à la structure.

L’offre de recrutement est diffusée par différents moyens


de communication.

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Recrutement externe

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Recrutement externe

 Intérêt du recrutement externe pour l'entreprise:

Le recrutement externe est avant tout un moyen de faire


connaître l'entreprise.

Il conduit à :
Communiquer les performances et les objectifs de
l'entreprise ;
Injecter un sang neuf: embaucher des jeunes candidats
motivés

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Recrutement externe

 Inconvénients du recrutement externe pour l'entreprise:


Le recrutement externe peut conduire à un coût
relativement important pour l'entreprise, à savoir :

Honoraires d'un cabinet de recrutement ;


Formation du candidat à son nouvel emploi ;
Offrir un salaire et des primes en fonction du niveau
d'études et de qualification de la nouvelle recrue.

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2ème étape: Présélection des candidats

Le tri des CV:

Il nécessite une définition précise des critères de


tri (formation, expérience, sexe, âge…), selon le profil
du poste, étant donné la masse de CV à trier.

De manière générale, 3 à 10 candidats sont


retenus pour un poste.

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3ème étape: Entretiens/Tests

L’évaluation des candidats sélectionnés:

Des tests pour appréhender les capacités professionnelles, la


personnalité, test de situation…
Un entretien individuel
Un entretien de groupe (pour identifier les capacités de
communication, de leadership face à la résolution d’un problème
en groupe)
Graphologie (parfois)

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4ème étape: Sélection/Décision d’embauche

Les méthodes de sélection sont choisies en fonction de:

type de poste à pourvoir,


conditions du marché de l’emploi,
contraintes de budget et de délais,
expériences précédentes en matière de recrutement.

A l’issue de cette campagne de sélection, une décision doit


être prise. Cette phase est très subjective.
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4ème étape: Sélection/Décision
d’embauche

Choisir le candidat qui correspond le


mieux au poste à pourvoir

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Les caractéristiques d'un poste

 L'élargissement du poste :
C'est l'accroissement du nombre de tâches accomplies par
un même employé. L'élargissement vise en général à rendre
le travail plus varié et plus intéressant.

 L'enrichissement de poste:
L'enrichissement de poste ajoute des tâches au travail des
employés pour leur permettre d'assumer plus de
responsabilité et de prendre davantage d'initiative en ce qui
concerne la planification, l'organisation, la surveillance et
l'évaluation de leur propre travail.

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Les caractéristiques d'un poste

 La rotation de poste:

Elle consiste à déplacer un employé d'un poste à un autre


pour lui donner l'occasion d'accomplir une plus grande
variété de tâche et réduire l'ennui éprouvé par certains
employés. La rotation vise à rendre les employés également
polyvalents.

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2- L’intégration

« Savoir attirer, c’est bien.


Savoir garder, c’est mieux »

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L’intégration

27
La qualité de l'accueil
influence directement la
rétention des recrues

Faire des premiers jours un


parcours gagnant

Mettre en œuvre un plan d’intégration


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Objectifs de l’intégration

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L’intégration

 La réussite de l’intégration repose sur:

 La qualité des procédures d’accueil;

 Le suivi de l’intégration.

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Etapes de l’accueil et de l’intégration

Préparation
de l’arrivée du
Accueil Intégration Suivi
salarié

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Préparation Accueil Intégration Suivi
de l’arrivée du
salarié
Points à vérifier avant son arrivée :

 Informer le nouveau salarié de la date de l'accueil et le nom de la


personne responsable;

 Organiser l'environnement de travail (poste de travail, code d'accès,


numéro de téléphone, courriel, fournitures de bureau, etc.);

 Informer les autres salariés de sa date d’arrivée, de l’emploi confié,


de son positionnement dans l’entreprise et de son profil (formation,
expérience...);

 Lister les éléments importants à lui communiquer sur son emploi,


son environnement de travail (horaires, restauration, transports…);

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1
Préparation Accueil Intégration Suivi
de l’arrivée du
salarié

Points à vérifier avant son arrivée :

 Préparer les documents à lui remettre à son arrivée (Contrat de


travail, réglement intérieur, règles de sécurité, CNSS, mutuelle…);

 Définir ses premières activités: définir les activités à lui confier à


son arrivée;

 Planifier la formation technique (si nécessaire).

 Désigner la personne qui va assurer son suivi dans l’entreprise (le


tuteur ou le parrain).

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1
Préparation Accueil Intégration Suivi
de l’arrivée du
salarié
Désignation du tuteur:

 Le tuteur est l’un des responsables de la bonne intégration

 Il est préférable de choisir:

une autre personne que le superviseur pour éviter les liens


hiérarchiques;

une personne expérimentée;

une personne prête à partager ses connaissances et son


expérience

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1
Préparation Accueil Intégration Suivi
de l’arrivée du
salarié
Désignation du tuteur:

 Le supérieur hiérarchique doit préparer avec le tuteur le


contenu de l'étape d'intégration:

Déterminer les objectifs poursuivis


Déterminer les tâches à accomplir
Mettre en place un programme d’évaluation

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Préparation 2
de l’arrivée du Intégration Suivi
salarié Accueil

• Accueil du salarié par le supérieur hiérarchique;

• Lui présenter l’entreprise, ses valeurs, ses missions, ses attentes;

• Lui remettre les documents nécessaires (dossier de l'employé,


organigramme, règlement intérieur, etc.);

• Lui faire visiter le milieu de travail, et les différents secteurs de


l'entreprise (salle d'employés, vestiaire, espace de repos, etc.);
• Lui présenter le personnel et l'équipe de travail;

• Lui détailler les missions et les activités de son poste, les consignes
et les procédures à respecter;
• Lui présenter et lui expliquer son programme d’intégration.
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Préparation 3
de l’arrivée du Accueil Suivi
salarié Intégration

 L’intégration du salarié ne se limite pas à la phase d’accueil

 Un accompagnement s’avère indispensable pour qu’il


devienne opérationnel dans les meilleurs délais

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Préparation 3
de l’arrivée du Accueil Suivi
salarié Intégration

•Lui remettre le plan de formation;


•Lui définir avec précision son rôle;
•Lui présenter le poste et les outils de travail;
•Lui montrer les méthodes de travail;
•Lui adapter au poste de travail;
•Lui tenir au courant de ses progrès.

Superviser la mise en pratique, et assurer le transfert des


apprentissages

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Préparation 4
de l’arrivée du Accueil Intégration
salarié Suivi

o Une rencontre de mise au point doit être prévue


périodiquement avec le responsable hiérarchique afin de
répondre aux questions et de soutenir le salarié.

o Une rencontre prévue également avec un responsable RH


pour faire le point sur son intégration.

 Ces rencontres consistent à interroger le salarié sur sa


satisfaction face à son intégration, sur son bien-être au
travail et sur ses perceptions actuelles.

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Préparation 4
de l’arrivée du Accueil Intégration
salarié Suivi

 Le suivi permet une:

 Évaluation par le supérieur hiérarchique (détecter les


points forts, et les points à améliorer chez le salarié)

 Évaluation de la satisfaction du salarié

 Le suivi est important pendant la période d’essai


puisque, pendant cette période, les 2 parties peuvent
revenir sur leur décision.

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