Vous êtes sur la page 1sur 2



 METTRE EN PLACE UNE DÉMARCHE DE GPEC






  QUELLES SONT LES ÉVOLUTIONS PRÉVUES ?  COMMENT FONCTIONNERONS-NOUS DEMAIN ?

 Recenser l’ensemble des éléments susceptibles d’impacter les métiers Identifier les principales fonctions dans l’entreprise (voir la fiche-outil
de l’entreprise (échéance de 3 à 5 ans). À titre d’exemples : “Réaliser des fiches de poste“) comme le management, la
  Projets d’investissement maintenance, la conduite de ligne, le moulage...
 Mise en œuvre de nouvelles technologies Réaliser parallèlement une analyse de l’organisation afin d’identifier les
  Produits en déclin / en développement besoins quantitatifs futurs en ressources pour pouvoir fonctionner.
  Innovations En déduire les impacts qualitatifs des évolutions prévues pour ces
fonctions et les métiers associés :
  Application de nouvelles normes (certifications, lois...)  métiers en déclin
  Augmentation / diminution de volumes de production  métiers en mutation
  Externalisation / internalisation / globalisation de certaines fonctions  métiers en évolution
  Modification du business model...





 QUEL EST L’EXISTANT ?  QUEL PLAN D’ACTION ?

Pour chaque métier concerné par les évolutions prévues, faire une Identifier les écarts entre l’existant et les projections : « ai-je les bonnes
analyse : ressources au bon endroit, en nombre et en compétences ? »
 Quantitative (effectifs par fonction, turn over, pyramide des âges, Puis élaborer un plan d’action ciblé pour réduire ces écarts en
départs en retraite) établissant des priorités (court terme, moyen terme, long terme). À titre
 Qualitative (potentiels d’évolution, rareté des compétences en d’exemples :
interne/externe, longueur d’apprentissage de certaines compétences,  Recruter
évolution du métier...  Organiser la mobilité (interne et/ou externe)
 Former, tutorer


 Téléchargez les outils associés :
 L’outil de création de pyramides des âges
  Le tableau de calcul du turnover

  Le tableau d’analyse


 Les incontournables Les “ plus“ Les points de vigilance



Travailler avec les managers : les Une vision précise des futurs départs en Les limites de l’approche collective : la

managers sont des acteurs retraite : les prévisions de départs en démarche proposée ici repose sur une
 incontournables dans cette démarche. retraite demeurent aléatoires ; les salariés approche par grande fonction. Mais il
 C’est particulièrement le cas dans les trois gardent une part de choix, et sont sans arrive que certaines fonctions très
 premières phases où les connaissances obligation d’en informer leur employeur spécifiques soient assurées par une seule
 qu’ils ont de l’organisation et de leurs plus de deux mois avant l’échéance. personne avec peu de visibilité. Une
 équipes permettent d’identifier l’existant et Aussi est-il pertinent de faire le maximum attention particulière devra être portée sur
 de se projeter de manière réaliste dans pour inciter les salariés concernés à ces fonctions spécifiques afin de ne pas
 l’avenir. Notons aussi qu’ils participeront à informer l’entreprise au plus tôt. Un mot les exclure de la démarche, les mettant
 la mise en œuvre du plan d’action et qu’il d’ordre, rassurer : ainsi en difficultés (voir fiche-outil “Mettre
est nécessaire à ce titre de les impliquer - les salariés ont tendance à penser que en place un plan de succession“).

en amont. Une journée de travail annuelle l’annonce de leur départ en retraite va
 entre le service Ressources Humaines et entraîner un moindre intérêt de leur
 les managers peut être consacrée à ces employeur, voire un rejet. De ce point de
 La nécessité de mettre le plan d’action à
questions. vue, il est important d’expliquer les
 jour : pour qu’elle conserve sa pertinence,
raisons pour lesquelles l’entreprise a
cette démarche nécessite d’être revue
 besoin de cette information au plus tôt ;
régulièrement -annuellement par
- les impliquer dans une démarche de
exemple- en tenant compte des nouvelles
transfert de leurs compétences (à travers
évolutions du contexte interne et externe.
le tutorat par exemple) peut être une
démarche valorisante et rassurante pour
les salariés concernés.

Anticiper : plus cette démarche sera


menée dans l’anticipation, et plus le plan
d’action pourra être mis en œuvre dans
de bonnes conditions. Comme disait
Francis Blanche :
« Mieux vaut penser le changement que
changer le pansement ! »

Vous aimerez peut-être aussi