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Rapport de présentation sous le thème

CULTURAL DETECTIVE

Réalisé par :

OUNACEUR Azzedine

REHHALI Houssam Eddine

SKAKRI Salima

Année universitaire 2019.2020


Ecole nationale de commerce et de gestion de marrakech av. Allal el fassi bp 3748
amerchich – marrakech
Tel : 05 24 30 46 92, fax : 05 24 30 83 97 Email : encg@uca.ac.ma
Plan

Introduction

1. Management interculturel
a. Expatrié/ Impatrié
i. Définition
ii. Exemples des entreprises multinationales au Maroc
b. Les compétences Multiculturelles
i. Différents problèmes vécus dans les équipes multiculturelles
ii. Pourquoi développer des compétences Multiculturelles ?
2. Cultural Détective
a. Définition de la méthode
b. Historique
c. L’importance de la communication interculturelle
d. Le modèle de la méthode Cultural Détective
e. Le Déroulement de la méthode
f. Avantages et limites
g. Comment peut-on être certifié par la CULTURAL DETECTIVE ?
h. Cultural détective au Maroc
3. Etudes de Cas
a. Etude de Cas 1
b. Etude de Cas 2
c. Etude de Cas 3
d. Etude de Cas 4

Conclusion

Bibliographie / Webographie

Annexes

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Introduction

Autant qu’un être vivant, l’entreprise subit à des différentes étapes de cycle de vie qui se
déclenche dès sa création et se termine lorsqu’elle tombe en faillite. Donc dans ce constat de
départ, l’entreprise cherche toujours à croître et également à pérenniser sa croissance comme
son objectif ultime, pour garantir son existence dans un marché caractérisé par l’instabilité dû
à la forte concurrence qu’elle le marque, soit de la part des concurrents existants ou des
nouveaux entrants ou soit de la part des évolutions qui touche son environnement
(technologie, nouvelles réglementations…etc.) ce qui pousse l’entreprise à être toujours
vigilante face aux opportunités potentielles et durant son développement, rester dans le
marché national s’avère plus ambitieux, puisque l’entreprise cherche est inscrite dans la
logique de l’amélioration continue et de renforcer sa position par rapport à ses rivaux, par
conséquence , elle attaque les marchés internationaux, ce choix actuellement demeure de plus
en plus cruciale que optionnel, surtout pour les grandes sociétés, puisque ces marchés
représentent des grandes opportunités à saisir, et qui dit débouchés internationaux dit il y a
des différentes cultures, systèmes de valeurs et mode de pensé…etc. et pour les conquérir,
l’entité aura besoin des ressources humaines compétentes qui font partie de ces différentes
issues culturelles car elles peuvent l’aider grâce à leur connaissance de la culture locale.
Pourtant, la gestion de ce regroupement des collaborateurs originaires des issues culturelles
différentes vers la réalisation des objectifs et elles peuvent être des obstacles qui peuvent
parfois mettre en danger l’organisation au lieu de l’aider.

Et en face d’une part d’un contexte actuel d’un environnement international de plus en plus
ouvert grâce à la mondialisation notamment par le biais de développement de la technologie
qui rend le monde un petit village, permet l’échange rapide des informations, et une
concurrence acharnée appliqué par les rivaux, le recours aux compétences multiculturelles
devient une question capitale pour mieux répondre à la diversité de la demande, et au même
temps la prise en considération des différences culturelles constituant des équipes au sein
d’une entreprise est désormais un enjeu essentiel pour celle-ci pour qu’elle réalise les
objectifs de satisfaction des besoins, durabiliser sa croissance et pérenniser son existence.

Et puisque la dimension culturelle occupe dorénavant une importance considérable pour les
multinationales, elle constitue l’objet d’étude dans plusieurs disciplines scientifiques,
notamment en sciences de gestion à travers des différentes méthodes et approches.
Aujourd’hui, on va mettre l’accent sur l’une des méthodes utilisées dans ce sens pour rendre

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les différences culturelles des sources de force et d’innovation ce qui impact la productivité,
le rendement et la stabilité sociale dans l’entreprise au lieu d’une source de divergence, il
s’agit d’une méthode américaine et qui par occasion constitue le nom d’une entité qui l’a
enregistré comme une marque déposée, c’est la Cultural Détective.

Mais avant d’aborder cette méthode, il sera mieux de définir quelques concepts de base avant
d’entamer notre sujet principal, des concepts à savoir la culture, et la diversité culturelle.

La culture :

Les définitions relatives à ce terme sont nombreuses, mais on doit juste citer quelques-unes.
D’abord, on commence par la définition suggérée de Clyde KLUCKHOHN en 1952,
stipulant que La culture est la manière de penser, de sentir et de réagir d'un groupe humain,
surtout acquise et transmise par des symboles, et qui représente son identité spécifique : elle
inclut les objets concrets produits par le groupe. Le cœur de la culture est constitué d'idées
traditionnelles et des valeurs qui lui sont attachées, il s’agit d’une définition d’ordre
anthropologique qui expose les éléments visibles (arts, mode d’habillement…etc.) et ceux qui
ne le sont pas (normes et valeurs). Ensuite, il y a la définition de Daniel BOLLINGER et
Geert HOFSTEDE en 1987, qui considère la culture comme étant la programmation
collective de l'esprit humain qui permet de distinguer les membres d'une catégorie d'hommes
par rapport à une autre. Et finalement, on s’arrête avec la définition de Peter G.
NORTHOUSE en 2007, qui définit la culture comme étant l'ensemble des croyances
apprises, des valeurs, des règles, des normes, des symboles qui sont communes à un groupe
de personnes.

La diversité culturelle :

A bien noter que ce terme n’a pas une définition unanime, la diversité dans le contexte d’une
entreprise est celle relative aux attributs de son personnels tel que l’âge, le sexe, la religion,
les compétences, les expériences…etc. en partant de la définition la plus simple, la diversité
culturelle est la pluralité et la coexistence de différentes cultures au de la même entreprise.

Selon la définition de Taylor COX en 1994, la diversité culturelle est une représentation dans
un système donné d’individus et des groupes d’affiliation culturelle différente, cela veut que
les groupes de personne n’aient pas les mêmes systèmes d’interprétation de la réalité ainsi
que les mêmes normes de référence telle que les croyances et les valeurs, cela implique les
groupes ont des différentes façons de pensé, d’action et de réaction suite à la base de ces
différences.

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1. Management interculturel :

La discipline du management interculturel a pris naissance dans un contexte actuelle de la


diversification de la main d’œuvre originaires des différents endroits du monde, suite à la
mondialisation qui permet aux entreprises de dépasser les frontières nationaux et aller
conquérir d’autres marchés sur le globe, ce qui exige aux sociétés d’avoir des collaborateurs
de pays où elle existe pour la garde de sa bonne fonctionnement, ce qui nous fait signale que
la prise en compte du management interculturel comme pratique au sein de l’entreprise est
devenu désormais très important, notamment dans le cadre des sociétés multinationaux ou les
opérations de fusion-acquisition.

L’objectif du management interculturel est tout simplement de créer des synergies entre les
différents groupes culturels composent le tissu humain de l’organisation pour arriver à
accroître les efficacités des équipes de travail d’origines culturelles hétérogènes.

Dans le cadre de cette partie, on va citer deux points importants relatifs à ce champs
disciplinaires et qui constituent le réel vécu pour les multinationales qu’ils sont les
expatriés/impatriés et les compétences multiculturelles.

a. Expatrié / Impatrié :
i. Définition :

Les expatriés et les impatriés sont des agents de liaison entre les filiales et le siège. Les
expatriés sont des personnels envoyés du siège vers les filiales. Le recours à l’expatriation est
une alternative au recrutement d’employés locaux et le choix d’affectation d’un cadre à
l’international est rarement le fruit du hasard, car il y a des critères de sélection précis et
stricts.

Les principales fonctions confiées aux cadres expatriés dans le cadre de leur missions
consistent à :

- Contrôler et coordonner les activités de la filiale ;


- Transférer le savoir-faire (technique et managériale) de la société mère vers la
nouvelle filiale.
- Aider au développement organisationnel des filiales par un soutien financier
logistique et technique.
- Soutenir le développement de nouveaux marchés grâce à leur expérience
internationale.

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- Assurer une interface entre l’entreprise mère et les différentes filiales.
- Transférer la culture organisationnelle du siège (croyances, valeurs, normes) vers les
unités locales.

Dans l’autre côté, les impatriés sont les cadres expatriés revenant au siège où ils font déjà
partie, ils ont des rôles spécifiques à jouer au sein de l’entreprise mère, ils permettent à la
direction centrale de :

- Améliorer de la communication et la collaboration entre le siège et la filiale.


- Apprendre à mieux connaître les marchés locaux.
- Sensibiliser les groupes aux pratiques commerciales et aux règles en vigueur dans
certains pays cibles.
- Avoir une expérience concrète de la façon de se comporter et de réagir à des acteurs
de cultures différentes.
ii. Exemples des entreprises multinationales au Maroc :

Danone, Unilever Maroc, Procter & Gamble, Renault PSA, Nestlé Maroc, Coca Cola, Pepsi,
Mondelez Maroc …etc.

b. Les compétences multiculturelles :

Le terme compétence est un terme qui fait objet de plusieurs définitions dans plusieurs
disciplines scientifiques. Par exemple, en linguistique, ce terme veut dire la capacité à
produire un langage, et opposée à la performance qui consiste en l’usage effectif de la langue
dans les situations concrètes (CHOMSKY, 1965). En psychologie, la compétence est un
concept plutôt récent, il est un synonyme du terme aptitude (AMADIEU et CADIN, 1996).
En ergonomie, ce terme est exprimé sous forme «d’intelligence de la pratique» et définit
comme étant des ensembles stabilisés de savoirs et de savoir-faire, de conduites types, de
procédure standards, de types de raisonnement, que l’on peut mettre en œuvre sans
apprentissage nouveau (De Montmollin, 1984). Et enfin en sciences de l’éducation, la
compétence est «un savoir en usage» (Malglaive,1990).

En sciences de gestion, on distingue entre deux approches. La première est Américaine, elle
consiste sur les compétences essentielles à l’activité du travail (Hard competencies : savoirs
et savoir-faire) et celle différentielles (Soft competencies : traits de personnalité,
motivations…etc.) (McClelland,1973). la deuxième est Française, qui décompose la
compétence en savoir, savoir-faire et savoir-être (Durand, 2000).

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En ce qui concerne la compétence interculturelle, c’est la capacité de comprendre les
spécificités d’une situation d’interaction interculturelle et de se l’adapter de telle manière à
produire un comportement qui permet que le message émis soit interprété de la façon
souhaitée.

Ce terme est l’objet des différentes définitions par les chercheurs, comme le montre le tableau
suivant :

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La compétence interculturelle est composée de deux sous composantes :

- La compétence culturelle.
- La compétence multiculturelle.

Comme mentionné dans la figure suivante : les composantes de la compétence


interculturelle :

La compétence multiculturelle est vue comme résultat de l’apprentissage comme la


mentionne le tableau suivant :

i. Les différents problèmes vécus dans les équipes multiculturelles :

Parmi les différents problèmes on trouve :

- L’instabilité interne au sein des équipes puisqu’il y a du turnover de la part de certains


collaborateurs qui se retrouvent incapables de s’intégrer avec les autres vu les
différences culturelles, ce qui empêche la construction collective.
- Les problèmes de discrimination en termes de normes distinctives.
- Les stéréotypes qui sont des croyances que les personnes portent les uns sur les autres
ce qui conduit à établir des catégories et prototypes.
- Les problèmes d’incompréhensions suite aux références culturelles hétérogènes et aux
différences de perception.
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ii. Pourquoi développer des compétences multiculturelles ?

Le développement de ces compétences est important. Pour l’entreprise, il la permet


d’augmenter sa productivité, son efficacité et son efficience, ce qui permet d’atteindre ses
objectifs et au même temps, garder un climat social favorable, ce qui garante l’implication de
ses collaborateurs et également de profiter des compétences de ses personnels le plus
possible.

Pour le collaborateur, ça permet l’intégration facile dans son équipe multiculturelle, de le


motiver ce qui aura des bonnes répercussions sur son rendement ultérieurement et enfin de le
motiver et de le fidéliser.

2. Cultural détective :
a. Définition de la méthode
La CULTIRAL DETECTIVE est une méthode récente qui se base sur le fait de communiquer
et de se comporter de manière appropriée avec ceux qui sont culturellement différents, ainsi
elle permet de créer des équipes de différentes cultures, de collaborer avec plusieurs
personnes et de maitriser des compétences culturelles. Une mauvaise communication et le
manque de compréhension interculturelle sont parmi les principaux obstacles lorsqu'il s'agit
de travailler à l'échelle mondiale.

La CULTURAL DETECTIVE repose sur plusieurs objectifs :

 Une meilleure compréhension du cadre interculturel pour s’intégrer facilement dans le


monde professionnel.

 Une pratique professionnelle qui permet d’améliorer les techniques de


communication.

 Améliorer les relations travail entre deux ou plusieurs cultures.

Cette méthode est adoptée par plusieurs entreprises au monde. Elle est en effet source de
cohésion et de motivation des collaborateurs, ainsi elle facilite le fonctionnement des
entreprises et limite les conflits. Elle permet de :

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Gagnez du
temps et de
l'argent

Améliorer la
productivité

Aider les
Améliorer la équipes à
satisfaction collaborer
client plus
efficacement

LES OBJECTIFS DE LA CULTURAL DETECTIVE

b. Historique

DIANNE HOFNER SAPHIERE fondatrice et directrice de NIPPORICA ASSOCIATES et


du CULTURAL DETECTIVE, un système de développement des compétences
interculturelles utilisé depuis 1989 et lancé au publique en 2004, où elle dirige une équipe de
plusieurs spécialistes dans le monde. Plus de 130 experts (consultants, enseignants
chercheurs, psychologues, etc.) Du monde entier fournissent des informations spécifiques sur
une cinquantaine de grandes cultures. Ils fournissent des informations sur les principales
valeurs d'une culture donnée et décrivent également les événements significatifs qui se
produisent lorsque les valeurs de deux cultures ne sont pas clairement identifiées et prises en
compte.

c. L’importance de la communication interculturelle


« Le Conseil de l’Europe souligne l’importance d’une base commune dans le but d’élaborer
le programme de langues vivantes […] La description englobe aussi le contexte culturel qui
soutient la langue » (Conseil de l’Europe 2016 :9)

Les connaissances interculturelles créent automatiquement des capacités culturelles, et les


deux sont inséparables. Le Conseil Européen a également souligné l'importance de la

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conscience avec la capacité de communiquer avec une ou plusieurs personnes d'ascendance
différente dans des attentes interculturelles et socioculturelles.

La communication interculturelle cherche à encourager l'interaction entre les différentes


cultures qui existent principalement dans les entreprises. De ce fait, la CULTURAL
DETECTIVE se présente comme un de plusieurs moyens les plus importants pour faciliter
l’interaction, améliorer la productivité et maintenir la fidélité des individus dans les
entreprises. « Le fait d'agir et de réagir en travaillant avec d'autres personnes et, dans toute
activité managériale, la communication orale et écrite est l'un des outils principaux de cette
interaction» (IRRMANN, 2008, p 122). Meier (2008)

Dans la vie réelle, nous sommes consciemment ou inconsciemment intégrés dans différents
groupes culturels. Nous rencontrons souvent des étrangers, ou nous sommes considérés
comme des étrangers, cela permet de former un groupe culturel.

MODÈLE DE TRANSACTIONS COMMUNICATIONNELLES

d. Le modèle de la méthode Cultural Détective


En observant et en vous posant les bonnes questions, vous pouvez ajuster votre propre
comportement pour s'adapter à la culture des autres sans beaucoup de difficulté. En effet, il

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existe six dimensions essentielles du code culturel afin de devenir un CULTURAL
DETECTIVE :

 Etre franc : Parler sans détour ni dissimulation.

 Enthousiasme : Exprimer librement ses sentiments.

 Formalité : Tenue et comportement polis.

 Assurance : Exprimer clairement son opinion.

 Autopromotion : S’intéresser sur les réalisations personnelles.

 Auto-divulgation : Parler de problèmes privés.

Cultural Détective, Lentilles des valeurs : Les lentilles symbolisent la façon dont les membres
d'une culture ont tendance à regarder le monde. Ils contiennent les cinq à sept principales
valeurs fondamentales d'une culture donnée. Ces valeurs influencent le comportement des
membres de cette culture et peuvent entraver une bonne collaboration interculturelle.

Les lentilles des valeurs sont des outils formidables pour :

 Dialogue et la Constitution des équipes : Travailler en équipe, partager les


informations et prendre des décisions.

 Autoréflexion : Comment mes expériences culturelles ont influencé qui je suis.

 Coaching, apprentissage et planification : Comment votre approche pourrait-elle être


perçue par ceux avec qui vous travaillerez ? Comment pourriez-vous l'adapter pour
plus d'efficacité ?

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LES LENTILLES DES VALEURS

Le modèle de la méthode Cultural Détective :

THE CULTURAL DETECTIVE® MODEL

1) Culture subjective : Soyez capable de vous expliquer aux autres. Il faut notamment
décrire simplement les faits de la situation et principalement pas de conclusions.

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2) Alphabétisation culturelle: Comprendre les intentions positives des autres, les valeurs
et les croyances qui motivent leurs comportements.

3) Le Pont culturel : Établissez des relations interpersonnelles afin de savoir les


différences culturelles ainsi que soutenir la productivité interculturelle.

e. Le Déroulement de la méthode :
Afin d’avoir de bonne résultats par la méthode CULTURAL DETECTIVE il faut respecter
principalement 4 étapes :

4- Entraînement à la prise en
compte des valeurs principales

3- Identification des principales


valeurs d’une culture cible ou
partenaire

2- Identification des principales


valeurs de sa propre culture

1- présentation de la méthode

DEROULEMENT DE LA METHODE

1- présentation de la méthode : Il faut principalement représenter le cadre interculturel.

2- Identification des principales valeurs de sa propre culture : Déterminer les principales


valeurs ainsi que leurs limites, telles qu'elles pourraient être perçues par d'autres cultures.

3- Identification des principales valeurs d’une culture cible ou partenaire : Ces valeurs
peuvent être construites à partir des perceptions existantes des participants (membres de
la culture cible ou non) et complétées par des recherches spécifiques rédigées par l'équipe
« CULTURAL DETECTIVE ».

4- Entraînement à la prise en compte des valeurs principales : Les participants doivent


analyser un ou plusieurs événements qui mettent en œuvre les valeurs de la culture cible.

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f. Avantages et limites :
Grâce aux exercices de la CULTURAL DETECTIVE, les participants vont améliorer
plusieurs compétences interculturelles notamment la conscience de soi et avoir une réflexion
sur sa propre position culturelle, la conscience des positions des autres ainsi que la capacité
d'interagir sincèrement et respectueusement avec les autres.

Cette approche élimine ou réduit également de nombreuses difficultés interculturelles qui


affectent négativement le comportement humain, et rend l'interaction et la communication
interculturelles très difficiles.

Malentendus conflits

Baisse de la
performance
frustration

Baisse Rupture de la
du communication
moral

SYNTHESE DIFFICULTES INTERCULTURELLES

Par contre il y a une seule organisation au niveau mondiale (avec plusieurs filiales dans
plusieurs pays) qui donne la certification CULTURAL DETECTIVE ce qui limite le nombre
de personnes qui ont bénéficié de cette formation.

g. Comment peut- on être certifié par la CULTURAL


DETECTIVE ?
Généralement l'utilisation de cette approche ne nécessite pas de certification car la méthode et
les matériaux du CULTURAL DETECTIVE ont été conçus avec l'idée qu'ils pourraient être
utilisés par tout le monde. Cependant, la série C.D permet, aux utilisateurs qui demandent
souvent des ateliers approfondis pour en savoir plus sur les applications et forces de cette

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approche, d’avoir une certification délivré par les ateliers de certification de la CULTURAL
DETECTIVE.

Pur obtenir « CD Certification » il faut passer par :

 Un coaching individuel d’une durée de six à huit heures.

 Une formation classique pour 8 à 12 personnes d’une journée à une journée et demie.

 Un exercice de développement de cohésion d’équipe (pour une équipe multiculturelle)


d’une durée d’une journée à une journée et demie.

Suite à cette formation, les participants auront renforcé leurs compétences en communication
interculturelle ainsi que leurs compréhensions du cadre de référence des membres d’une autre
culture, leurs manières de voir le monde, leurs préférences et valeurs…

h. Cultural détective au Maroc


Récente sous nos latitudes, la méthode Cultural détective amène des équipes multiculturelles
à analyser leurs valeurs mutuelles pour améliorer leur coopération. Un moyen de consolider
leurs relations socioprofessionnelles tout en améliorant leur efficacité communicationnelle
(IKHLASS FERRANE consultante en communication et en management). Permettre aux employés de
cultures différentes de coopérer tout en évitant les conflits et les malentendus, c'est
essentiellement ce que fournit la CULTURAL DETERCTIVE. Une méthode qui a déjà fait
ses preuves à l’international comme outil d’intégration et de développement non seulement
des compétences interculturelles mais aussi de la confiance interculturelle qui permet de
renforcer les relations au sein des équipes en boostant par la même occasion leurs
productivités.

Au Maroc, cette approche est encore rarement pratiquée et reste un avantage pour les sociétés
multinationales et les administrations étrangères. « Ce dispositif demeure encore très timide
sous nos latitudes. Néanmoins, de plus en plus d’entreprises devraient s’orienter vers ce type
de besoin étant donné la montée progressive de la mondialisation »(IKHLASS FERRANE).
Quelques cabinets de conseil et de coaching fournissent cet outil pour ces structures afin
d’améliorer la mobilité salariale et le climat de travail ce qui va les permettre à s’adapter
facilement aux contextes locaux, s’innover par la confrontation des idées puisque la diversité
culturelle offre aux responsables un ensemble large de solutions, éviter l’apparition des
incompréhensions et de conflits et une meilleure gestion des équipes multiculturelles.

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3. Etudes de cas :
a. Etude de cas 1 :

Lien de la vidéo : https://www.youtube.com/watch?v=QXP9a7snBJc

Titre de la vidéo : Microsoft’s Shalini Thomas congratulates cultural detective

Contenu de la vidéo:

My name is Shalini Thomas and I work with the cultural communication program at
Microsoft, I would like to congratulate you and your cultural detective team for completing
10 years of wonderful work with the CD process. At Microsoft we use the cultural detective
series and lens to work with engineers here and it has helped them immensely in
communicating more effectively with our global stakeholders by being able to bridge
differences in culture. Personally as a trainer I use the cultural detective process and I find it
very very rewarding in a facilitation session in the classroom because it creates this amazing
transformation in perspective and thinking in just a few hours and I wish you all success for
the coming years, keep those CD lenses coming because we absolutely love using them.

Commentaire sur la vidéo :

La multinationale Microsoft utilise la cultural détective depuis plusieurs années et essaye de


créer un environnement qui donne vie au pouvoir de la diversité, où des personnes d'horizons
et d'expériences différentes s'épanouissent dans leur vie professionnelle et personnelle.

Voici un tableau qui montre le pourcentage de minorités raciales et ethniques chez Microsoft
par année. Le total pour les États-Unis en 2019 est de 46,7%, et cela montre que Microsoft
engagent activement différentes perspectives afin de contester et étirer une réflexion ainsi
qu’enrichir les expériences de leurs employés.

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b. Etude de cas 2 :

Lien de la vidéo : https://www.youtube.com/watch?v=sMEp4luzVt0

Titre de la vidéo : AFS’s Hazar Yildirim congratulates cultural detective

Contenu de la vidéo:

Greetings to everyone from AFS intercultural programs, we are very thankful for cultural
detective and we appreciate all the effort that was put into creating this wonderful tool around
the globe AFS volunteers support host families and experienced students through use of
cultural detective highlighting core valleys of different cultures around the word and we
really benefit a lot from being able to partner with cultural detective in our efforts to
providing people a better way to understand each other deconstruct and reconstruct their
worldviews during the AFS experiences, thanks for all the wonderful work.

Commentaire sur la vidéo :

AFS propose des programmes d’études à l’étranger qui donnent aux jeunes de tous horizons
des compétences mondiales essentielles et veille sur le respect de la diversité par la
communauté mondiale. C’est avec cet état d'esprit que les communautés se transforment afin
de pouvoir se comprendre et reconstruire leurs propres visions du monde.

c. Etude de cas 3 :

Lien de la vidéo : https://www.youtube.com/watch?v=Cdatb_dznTc

Titre de la vidéo : CIEE’s Catherie Menyhart congratulates cultural detective

Contenu de la vidéo :

Happy 10th anniversary cultural detective, this is Catherie Menyhart from CIEE and we want
to thank you for your many years of partnering and contributions for helping us build
intercultural competence and our stuff and our students and ultimately in the world so all the
work you do is greatly appreciated and we wish you another 10 years to come.

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Commentaire sur la vidéo :

Le CIEE est une organisation à but non lucratif d'échange interculturel, elle aide les gens à
développer des compétences pour vivre dans un monde mondialement interdépendant et
culturellement diversifié, et contribue à une communauté mondiale plus pacifique en
humanisant les relations internationales.

d. Etude de cas 4 (synthèse) : (Voir annexe)

En se basant sur un document qui traite le sujet du détective culturel et la formation des
étudiants à l'étranger, on a pu constater l’importance du détective culturel dans
l’apprentissage et l’interaction plus efficacement et de manière appropriée dans les nouvelles
cultures où se trouvent les étudiants. D’après plusieurs années d’utilisation du détective
culturel de la part du Conseil des échanges éducatifs internationaux (CIEE), ils ont bien
compris que cette méthode aide les étudiants à apprendre les types de connaissances et à
développer les différents types de compétences que CIEE veulent qu'ils apprennent, et aussi
cette méthode les aide à atteindre les objectifs pour ce cours de trois manières importantes :

La première est qu’elle approfondit la compréhension des élèves de ce que le détective


culturel appelle «culture subjective» c'est-à-dire, les aidant à devenir plus conscients de leurs
propres valeurs culturelles, croyances et comportements.

La deuxième manière est que le détective culturel présente et aide les élèves à développer une
«littérature culturelle», l'ensemble des compétences qui leur permet de reconnaître la
différence entre, d'une part, les comportements qu'ils peuvent observer et, d'autre part, les
valeurs et croyances culturelles clés qui sous-tendent et informent ce comportement.

Et la troisième, le détective culturel aide les élèves à comprendre que pour être efficaces et
appropriés dans leurs nouvelles cultures, ils vont devoir apprendre à «combler la différence
culturelle» en appliquant des concepts interculturels clés et des compétences interculturelles
fondamentales, y compris la relation entre la culture et l'identité, les stéréotypes et la
variabilité culturelle, la recherche de raisons culturelles pour expliquer le comportement,
l'amélioration de l'observation, la suspension du jugement et le changement de perspective.

Chaque module du détective culturel se compose d'un guide facilitateur de série facilement
compréhensible qui explique comment utiliser la méthode à travers deux outils différents :

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Le premier est la «lentille culturelle» qui a pour but d’identifier et élaborer un nombre de
valeurs - généralement six ou sept - d'une culture particulière, et le deuxième outil est une
méthode de compte rendu que les guides appellent simplement «la feuille de travail».

En bref, le détective culturel contribue de manière très significative aux efforts du CIEE pour
aider les étudiants à l'étranger à comprendre les concepts culturels de base et à développer des
perspectives et des compétences interculturelles clés.

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Conclusion

La communication et le travail d'équipe sont des processus, mais le détective culturel est le
seul outil interculturel accessible au public qui est basé sur les processus où le développement
est ancré dans la théorie de la communication interculturelle. Les utilisateurs apprennent
facilement la méthode de détection culturelle et améliorent leurs compétences interculturelles
avec de meilleures compétences en communication de culture générale et spécifique à la
culture.

Dans ce travail, que nous avons divisé en deux parties : une théorique et une pratique, nous
avons essayé dans un premier lieu de présenter et définir les différents concepts en relation
avec le détective culturel notamment la diversité interculturelle et le management
interculturel afin de cerner le sujet, par la suite nous avons présenté d’une manière détaillée le
détective culturel : son rôle et utilité, son historique, une description de la méthode détective
culturel, le détective culturel au Maroc et finalement comment peut on être certifié détective
culturel.

Dans la deuxième partie qui s’intéresse aux études de cas, nous avons présenté des vidéos où
les employés de certaines entreprises félicitent le détective culturel d’avoir changer leurs
idées et comportements envers les personnes des différentes cultures. Et le quatrième cas
porte sur la synthèse d’un document qui traite l’importance du détective culturel auprès des
étudiants.

Durant tout ce travail nous avons essayé de simplifier le sujet de détective culturel pour qu’il
soit compréhensible par les interlocuteurs, ainsi que traité tout les concepts en relation avec la
thématique de base afin de présenter un travail à la hauteur.

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WEBOGRAPHIE

- « EN ROUTE AVEC LES MIGRANTS »

- https://www.coursehero.com/file/10800995/Cultural-detective-assignment-1/

- https://krauslab.ru/en/platform/products/multiculture/

- https://leconomiste.com/article/1036526-cultural-detective-soudez-vos-equipes-
multiculturelles

- https://journals.openedition.org/communicationorganisation/2928

- https://www.academia.edu/12204211/S%C3%A9minaire_Introduction_g%C3%A9n
%C3%A9rale_%C3%A0_la_communication_interculturelle

- https://www.psychaanalyse.com/pdf/LA%20COMMUNICATION%20INTERCULT
URELLE%20-%20COMMUNICATION%20INTERPERSONNELLE%20-
%20WIKIPEDIA%20(12%20pages%20-%20319%20ko).pdf

- https://archipel.uqam.ca/6738/1/M13478.pdf

- https://www.erudit.org/fr/revues/mi/2009-v13-n4-mi3562/038582ar/

- https://www.youtube.com/watch?v=QXP9a7snBJc

- https://www.youtube.com/watch?v=sMEp4luzVt0

- https://www.youtube.com/watch?v=Cdatb_dznTc

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BIBLIOGRAPHIE

- LES COMPÉTENCES CULTURELLES : UN INCONTOURNABLE POUR ASSURER


DES SOINS DE QUALITÉ

- The Cultural Detective: An Insider's Look at Thai Culture by Christopher G. Moore

- LE RÔLE ET L'IMPACT DE LA DIVERSITÉ CULTURELLE DANS LES PRATIQUES


MANAGÉRIALES EN MILIEU PROFESSIONNEL (MÉMOIRE PAR ISSAKA
OUMAROU HAROU)

- Séminaire de Maitrise en Communication Interculturelle à l'INaLCO - Peter Stockinger 2001-


2002

- TRANSFERT DES CONNAISSANCES DANS UN CONTEXTE JNTERCULTUREL


(MÉMOIRE par OUASSIMA TOUAHRIA)

- La compétence interculturelle : état de l’art et perspectives (Anne Bartel-Radic Volume 13,


Numéro 4, été 2009, p. 11–26)

- -La compétence interculturelle dans les entreprises : Un phénomène individuel, collectif ou


organisationnel ? (BARTEL-RADIC Anne)

- La culture et la compétence culturelle : Comment la culture est-elle enseignée dans une classe
de langue étrangère ? (Julien Linda)

- Les outils du développement personnel pour manager (Stéphanie Brouard et Fabrice Daverio)

- Cultural Detective and the Training of Students Abroad (Dr. Michael Vande Berg)

- Une lentille n’est pas l’autre : Prenez un bain de culture avec la méthode Cultural Detective

- Cultural Detective®: Switzerland!

- BECOMING A CULTURAL DETECTIVE: Intercultural Communication in the Workplace


(Andy Molinsky’s book Global Dexterity, Harvard, 2013)

- The Cultural Detective®: A Tool for Interculturally Competent Evaluation (Dianne Hofner
Saphiere)

- Cross-cultural Effectiveness: Cultural Detective Toolkit

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Annexe

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Cultural Detective and the Training of Students Abroad

By Dr. Michael Vande Berg


Vice President for Academic Affairs
CIEE (Council on International Educational Exchange)

For the past two years, the Council on International Educational Exchange (CIEE)
has been relying extensively on Cultural Detective to help us train students to
learn to interact more effectively and appropriately in the new cultures where
they’re studying. CD packages now make up an integral and highly successful
part of our Seminar on Living and Learning Abroad (“the Seminar”). Offered at
CIEE Study Centers, this course is designed to maximize student learning and
development. During the coming year, we’ll be offering the Seminar at nearly all
of our semester programs, and our resident staff will be teaching one or more
Cultural Detective packages in the Seminars that they’ll be teaching.

We’re investing in more than two dozen CD packages this coming year because
we’ve come to understand that this method helps students learn the sorts of
knowledge, and develop the sorts of skills that we wanted them to learn when
we designed the Seminar three years ago. CD is helping us meet our goals for
this course in three important ways. First, it deepens our students’ understanding
of what CD calls “Subjective Culture,” helping them become more aware of their
own cultural values, beliefs and behavior. Second, CD introduces and helps
students develop “Cultural Literacy,” the set of skills that allows them to
recognize the difference between, on the one hand, behavior that they can
observe and, on the other, key cultural values and beliefs that underlie and
inform that behavior. And third, CD helps our students understand that to be
effective and appropriate in their new cultures, they’re going to need to learn to
“Bridge Cultural Difference” through applying key intercultural concepts and
foundational intercultural skills, including the relationship between culture and
identity, stereotyping and cultural variability, seeking cultural reasons to explain
behavior, sharpening observation, suspending judgment, and shifting
perspectives.

Each Cultural Detective package consists of an easily understandable Series


Facilitator Guide that explains how to use the method, a user-friendly Facilitator’s
Guide written for a specific culture, and a physically attractive Participant’s Guide
that helps students develop intercultural perspectives and skills through two
different tools. The first, the “Cultural Lens,” identifies and elaborates on a
Cultural Detective: Increase Productivity, Strengthen Relationships 1
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number of—typically six or seven—core values of a particular culture. When we
designed the Seminar, we anticipated that our resident staff would themselves
develop this sort of material. However, we quickly found that this wasn’t
happening, with the result that students at the sites abroad where we were
piloting the Seminar were complaining that the course was offering them only
culture-general information and skill-building, while they had originally made the
decision to study at a particular program because they wanted to learn more
about the specifics of the place where that program was offered. From their
point of view, they wanted and needed culture-specific material. From our point
of view, we wanted to offer them culture-general, as well as culture-specific,
material.

CIEE Resident Directors have expert knowledge about the cultures within which
they live and work—and if they had the time, they would presumably be able to
produce culture-specific material for their students. The reality, however, is that
the demands of their jobs don’t leave most of our resident staff the time to do
this. We came to understand, then, that if we wanted each of our Study Centers
to develop effective culture- specific material—that focused on values and beliefs
as well as objective culture—we would need to hire additional staff, individuals
qualified to produce this sort of material. There is no question that our decision
to invest in Cultural Detective has turned out, pedagogically and financially, to be
a very effective way to teach our students about local values and beliefs that
they want and need, and to do so in a way that also teaches them key culture
general concepts and skills.

We place high value on the second CD tool as well, a debriefing method that the
Guides refer to simply as “The Worksheet.” Seminar teachers find that using this
simple and highly effective approach to debriefing Critical Incidents contributes
greatly to their students’ understanding and development of those key
intercultural perspectives and skills. Each CD package includes a large number of
Critical Incidents that, in depicting cultural misunderstandings between or among
people of different cultural backgrounds, give the students opportunities to
practice the intercultural knowledge, perspectives and skills that CD introduces.
Put simply, this second tool complements the culture-specific approach of the
Cultural Lens as students work with the sorts of core culture general concepts,
perspectives and skills associated with increasing intercultural competence.

We have also come to rely on the very effective on-line training that Dianne
Hofner Saphiere and Kris Bibler have, for more than a year, been providing CIEE
resident staff who are new to teaching the Seminar on Living and Learning

Cultural Detective: Increase Productivity, Strengthen Relationships 2


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Abroad. This on-line training, which consists of two ninety-minute webinars,
allows staff to understand and practice the skills that they will need in order to
facilitate Cultural Detective and, more generally, the other activities we have built
into our Seminar. While CIEE offers staff in-house training and coaching, we
continue to contract with Cultural Detective for this part of their training since CD
staff are able to help our colleagues come to understand, through two short
webinars, how to maximize their students’ understanding and use of this
method.

In short, Cultural Detective is contributing very significantly to CIEE’s efforts to


help students abroad understand core cultural concepts, and develop key
intercultural perspectives and skills—and is doing all of this in cost-effective
ways.

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