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INGENIERIE DE

FORMATION ET OUTILS DE
DEVELOPPEMENT DES
COMPETENCES
Contexte et environnement

n Économie sans frontières


n Organisations fondées sur le
savoir
n Évolution des métiers
n Innovation et Technologie
ENJEUX DE LA FORMATION CONTINUE

SALARIE :
Véritable bénéficiaire
ENTREPRISE :
Véritable consommateur
ORGANISMES DE FORMATION :
Prestataire du service
ETAT :
Régulateur : Cadre juridique
CERCLE VERTUEUX DE LA FORMATION CONTINUE

Objectifs Compétences
d’évolution mises en
Impact
œuvre

Pertinence
Transfert

Objectifs Acquis
Compétences
de
acquises
formation
DIFFERENTES FORMES D’ IMPACTS DE LA FORMATION
SUR L’ ENTREPRISE
INGENIERIE DE FORMATION :

METHODES ET OUTILS
L’analyse des besoins en formation :

n L’analyse des besoins en formation est le processus de


collecte et d’organisation des données permettant de
décider de la nécessité ou non de l’élaboration d’un
programme de formation.
n Diagnostic :la détection d’un besoin en formation ou
d’un besoin en non formation
L’analyse des besoins en formation :

L’analyse des besoins en formation comporte donc plusieurs


étapes :
§ le recensement des besoins en formation,
§ la détermination des grands axes de formation
§ l’évaluation des résultats obtenus.
1.L’analyse des besoins en formation :

Quatre grandes sources de besoins en formation peuvent être


prises en considération :
n Les dysfonctionnements courants de l’entreprise (ex : mauvaise
qualité des produits, procédures inadéquates, rendements
insuffisants …)
n Les projets de changement ou d’investissement (modernisation,
informatisation …)
n L’évolution des métiers et des professions (développement des
technologies)
n Les changements culturels (culture de projets, de la qualité, de
juste à temps, civisme…)
1.1-Le recensement des besoins en
formation
Le recensement des besoins se réalise à travers
l’analyse des :

§ Fiches de recueil des besoins


§ L’entretien périodique d’évaluation
§ Guide d’entretien
1.1-Le recensement des besoins en
formation (exemple)
n Les performances du service ou de l’atelier ;
n L’introduction de nouvelles technologies ou de
nouveaux modes opératoires ;
n L’optimisation du rendement du personnel de
l’entreprise ;
n La capacité d’adaptation et de mutation de
l’entreprise ;
n Enfin, la réponse aux aspirations personnelles.
1.2-Détermination des axes de formation

Analyser et évaluer ces besoins ramène aussi à vérifier :


la pertinence de la demande, sa cohérence et sa
faisabilité.
La pertinence de la demande :
n Il s’agit de détecter les raisons réelles qui motivent la
demande de formation. S’agit-il d’un problème important
dont la solution est la formation ?
n Le processus de formation est il nécessaire à établir ? Y
aurait-il d’autres raisons de dysfonctionnement ?, etc.
1.2-Détermination des axes de formation

n Le besoin de formation est souvent confondu avec


l’envie ou désir de formation qui réponds généralement à
des aspirations personnelles de salariés et qui ne sont
pas forcément compatibles avec les objectifs stratégiques
de l’entreprise.

La cohérence des axes de formation :


n A ce stade, le responsable formation devrait vérifier
l’adéquation entre la demande de formation et la
stratégie de l’entreprise dont essentiellement les
objectifs et la politique générale de l’organisation.
2-Détermination des axes de formation

n Veut-on analyser des besoins de formation immédiats ou


futurs ?
n Le demandeur de formation est-il prêt à tenir ses
engagements si un programme de formation s’avérait
nécessaire ?
n La culture de l’entreprise et son environnement sont-ils
propices à un tel programme de formation ?….
La faisabilité du programme de formation :
n Il s’agit de vérifier les ressources humaines et
matérielles disponibles.
1.2-Détermination des axes de formation

n Analyser le rapport entre la population formée et la


population totale de l’entreprise : qui bénéficiera en
réalité de la formation ?
n Analyser le budget consacré à la formation : la
disponibilité des moyens matériels, l’importance de ces
moyens par rapport à la masse salariale, et aux autres
investissements ….
1.2Détermination des axes de formation:
Achat de la prestation de formation
§ Cette étape doit se traduire par la constitution d’un
cahier des charges défini par les décideurs de
l’entreprise .
§ Il précise les objectifs d’acquisition de savoirs, et les
thèmes de formation à mettre en place.
§ Il énumérera aussi l’ensemble des contraintes (délais,
budget, suivi), les orientations et le choix des méthodes
pédagogiques.
1.2Détermination des axes de formation:
Achat de la prestation de formation
n Le cahier des charges :

n C’est un document qui permet de formuler, synthétiser et


résumer une situation ou une problématique qu’une
action de formation peut aider à résoudre.
n Il est à finalité à la fois interne et externe. Ainsi, il permet
de mettre en cohérence le besoin de formation et le
projet pédagogique. Il concrétise un engagement vis-à-
vis du demandeur interne, et permet d’engager la
relation avec le prestataire sur des bases définies et
contractuelles. Il permet enfin de définir les bases pour
l’évaluation de la formation.
1.2 Détermination des axes de formation:
Achat de la prestation de formation
n Le cahier des charges servira aussi de base à la
formulation du projet de formation et aux différents
appels d’offres destinés à choisir les organismes
compétents.
n Sommairement, le cahier des charges devrait contenir
les éléments suivants :
n La contribution attendue de la formation
n Les caractéristiques de la population à former
n Les objectifs des compétences souhaitées
1.2Détermination des axes de formation:
Achat de la prestation de formation
n Les contraintes et les délais
n Les modalités ou les moyens de réalisation
n Les caractéristiques des organismes prestataires du
service
n Les contraintes financières
n Les modalités d’évaluation.
Détermination des axes de formation:
Achat de la prestation de formation

Cas pratique :

Montage d’un cahier des charges


Concevoir une action de formation
RUBRIQUE CONTENU

Buts de la Rappel des objectifs de formation (en termes


Formation de compétences) tels qu’ils figurent dans le
cahier des charges de l’action.
Objectifs Description des connaissances, capacités
Pédagogiques méthodologiques, capacités mentales,
comportements à développer. Ces objectifs
seront définis, dans la mesure du possible,
en termes de comportements observables,
critères de réalisation et conditions de
réussite.
Progression pédagogique Enchaînement des modules de formation
permettant d’atteindre les objectifs
pédagogiques.
Progression de contenus Enchaînement d’éléments de contenu
organisés suivant la progression. Ils sont à
acquérir durant la formation et sont reliés à
des objectifs pédagogiques.
Concevoir une action de formation

Fiche pédagogique la définition de l’objectif, les pré requis


relatifs à cet objectif, la production
attendue des formés, les points clés du
sujet à traiter, le scénario et les
principaux outils pédagogiques (vidéos,
études de cas…), les références
techniques et réglementaires.
Moyens d’évaluation Modalités, supports, indicateurs des
évaluations formatives (en cours de
déroulement de l’action) et sommatives
(évaluations finales de l’atteinte des
objectifs pédagogiques)
documentation Documents pédagogiques ; documents
techniques à l’usage des formés avec
spécifications des moments et modalités
d’utilisation
Concevoir un cahier des charges
Titre de l’action code Intitulé de l’action de formation

Contributions attendues Exposé du problème que la formation


de la formation doit contribuer à résoudre.
Précision du contexte de l ’ action,
circonstances dans lesquelles survient
l’action.
Cohérences de l’action Harmonie avec d’autres décisions ou
opérations ne relevant pas de la
formation (par exemple, formation à
l’informatique en discordance avec le
plan d ’ équipement des agents
bureautique)
Public concerné Niveau de connaissance et
d’expérience nécessaire à l’entrée en
formation.
Pré requis Niveau de connaissances et
d’expérience nécessaire à l’entrée en
formation
Concevoir un cahier des charges
Objectifs de formation Effets attendus par le maître
d’ouvrage en termes de
compétences maîtrisées dans les
situations de travail (qu’il
s’agisse d’acquisition,
d’entretien, de perfectionnement).

Conditions de réussite et de transfert Eléments organisationnels,


matériels, managériaux qui
contribuent à la mise en œuvre des
compétences.
Concevoir un cahier des charges
Conditions d’organisation et de Titre ou qualité des formateurs
fonctionnement de l’action Dispositifs pédagogiques : démarche,
méthodes, moyens, ressources,
supports pédagogiques,

Modalités de suivi et d’évaluation Modalités et formes d’évaluation des


acquis, des transferts et des effets :
évaluation formatives/évaluation
sommative
Outils : questionnaires, cibles, abaques,
exercices
Contenu de la formation Thèmes, domaines qui seront travaillés
pendant l’action de formation
Forme de validation des acquis (le cas Attestations de suivi, certification interne
échéant) ou externe (diplôme, titre…)
Maître d’œuvre responsable de l’action Identification du service maître d’œuvre
garant du niveau de qualité attendu par
le maître d’ouvrage
Concevoir un cahier des charges

Logistique et tarification Modalité d’inscription (dates,


interlocuteurs, procédures
d’inscription). Accès au lieu de
formation, accueil, restauration,
hébergement…

Modalités de révision du cahier des Périodicités et dates de mise à jour


charges
Formation et stratégie de l’entreprise

n Intégrer la formation dans la réflexion


stratégique de l’entreprise incite à définir
d’abord une stratégie de formation. Ceci
se concrétise en mettant en place une
gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences* (GPEC).
Evaluation des types de besoin de formation

Rattrapage Mise à niveau Evolution

Compléter la Préparer
formation de les individus à
base du de nouvelles
Entretenir le fonctions,
personnel niveau que
pour lui dans la
requiert continuité de
permettre de la fonction
correspondre celles qu’ils
aux nouvelles assument
exigences dans le
présent
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MODES DE FORMATION ET
ORGANISATION

n La formation initiation
n La formation- recyclage
n La formation perfectionnement
n La formation des formateurs
Vérifier les priorités en formation
Vérifier les priorités
consiste à les fixer en
fonction de la dimension
des postes et des
fonctions.
L’ensemble des besoins
majeurs et prioritaires a- t-
il permis de coordonner
les plans de formation en
conformité avec les
stratégies économique,
politique et sociale
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Modèle d’ingénierie de formation
Formalisation du modèle autour de quatre types :

Formation

Ingénierie de Ingénierie du
parcours et plan de
profession- formation.
Individu nalisation. Organisation

Ingénierie des Ingénierie de


compétences compétences
individuelles. collectives.

Production

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Domaines Finalités Actions de formation

Ingénierie des Développement des Adaptation à l’emploi


compétences compétences Formation techniques
individuelles individuelles
Ingénierie des Développement des Accompagnement et
compétences collectives compétences collectives gestion de projet
et des groupes de travail Formation au
management et à
l’encadrement
Ingénierie de parcours et Développement des Formation diplômante ou
de professionnalisation qualifications et qualifiante
accompagnement de Développement des
parcours de hauts potentiels
professionnalisation
Ingénierie du plan de Développement du plan Intégration des actions
formation de formation dans une logique
d’ensemble

32
Cas Pratique N° 2
OBJECTIF STRATÉGIQUE DE
l’INGENIERIE DE FORMATION

l’intervention permettra d’adapter quantitativement


et qualitativement les compétences du personnel
de l’entreprise pour accompagner les changements
techniques, managériaux et organisationnels.
OBJECTIFS OPERATIONNELS

✔ Développer et optimiser les compétences du


personnel permanent .
✔ Développer auprès du personnel, le sentiment
d’appartenance à une entreprise en plein
expansion.
✔ Développer les méthodes de travail et impliquer le
personnel à la mise en place des procédures de
travail.
✔ Développer une vision centrée vers le service
client interne et externe .
Etapes de réalisation
ETAPE 1

n Relever des orientations stratégiques ou


des projets de l’entreprise
n Relever les déclinaisons opérationnelles
des orientations stratégiques de
l’entreprise (plan d’action)
ETAPE 2

n Identification des emplois


concernés par l’évolution de
l’entreprise
n Identification des compétences
présentes dans l’entreprise
n Identification des compétences
professionnelles à acquérir.
ETAPE 3

n Consolidation des besoins en


formation
n Elaboration du plan de formation
RESULTATS ATTENDUS

q Disposer des résultats d’une étude


d’ingénierie : identification des
besoins en compétences en rapport
avec le projet de développement de
l’entreprise .
q Disposer d’un Plan de Formation
qui répond aux objectifs et
orientations stratégiques de
l’entreprise . Ces objectifs seront
formulés dans des termes
mesurables et précis.
Approche par compétence /Plan de formation

Besoins
fiches de Compétences Compétences Plan de
en
fonction requises acquises formation
formation

– Objectif : – Déduction – Analyse – Traduction des – Elaboration des


disposer d’une des individuelle des écarts en besoins fiches « cahier
base exhaustive compétences compétences de formation des charges »
et partagée pour requises pour acquises par – Identification des pour chaque
les fonctions exécuter les rapport aux formations formation
actuelles de tâches des compétences complémentaires – Priorisation des
l’organisation fiches de requises : destinées aux formations
fonction autoévaluations évolutions de identifiées
– Validation et évaluations carrière – Chiffrage du
avec les par les souhaitées et de budget
équipes hiérarchiques l’évolution
programmée

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Étapes de réalisation de l’ingénierie des compétences……

Facteurs inducteurs de Synthèse globale et


formation plan de formation

§Orientations stratégiques
§Projets de développement
Restitution,
§ Données sociales & RH recoupement &
analyse

< Traitements
préliminaires
Entretiens de
collecte des besoins < Analyse et mise en
cohérence

<Planification < Synthèse des besoins < Directeurs


en formation < Responsables
< Entretiens
hiérarchiques
individuels
<Entretiens collectifs

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SCHEMA GENERAL ET PLANNING DE LA MISSION
D’INGENIERIE DE FORMATION
Planning prévisionnel à convenir avec la
société après validation du projet Accompagneme
Ressources Formation et
Humaines nt , audit et
Entretien conseil
monitoring
Cadrage de pour Auto-
la mission évaluation
Recueil des Visites
Diagnostic et Formulaires et d’observation
fiches Guide de
analyse dispositif de
d’information interview
préliminaire s formation
Rapport de mission job
Conception et description Rapports
Plan
mise en place périodiques
d’action
d ’ outils et
Réalisation
propositions Besoin en
compétence
d’amélioration
Rapport
d’évaluation de la
Réalisation Cahier des charges formation

Plan d’action et
mise en œuvre
PLAN DE FORMATION

§ Le plan de formation est un outil de gestion :

§ élément de suivi et de mesure, ainsi qu’un bon outil de


planification budgétaire.
§ recense les besoins, les opportunités et les menaces avant
de passer à l’étape de définition des objectifs.
PLAN DE FORMATION
§ le plan de formation est une mise en œuvre de la politique
de formation :

§ il est défini dans le cadre d’objectifs qui répondent à la fois


aux exigences des entreprises et du personnel.

§ Cette démarche part de l’idée de l’équilibre relatif qui doit


exister entre ce que souhaitent l’entreprise et les
personnes qui y évoluent.
Le plan de formation est un
document indispensable
n le plan de formation se présente sous forme d’un
document écrit qui liste les thèmes de stage, les effectifs
concernés avec leurs affinités (département, catégories
socioprofessionnelles).

n Il fait l’objet d’un contrat entre le responsable de


formation et les futurs formés.
n Il constitue enfin le cahier des charges élaboré par un
gestionnaire acheteur à destination de ses fournisseurs
externes ou internes.
n Bien que précis, le plan de formation doit rester souple et
capable d’intégrer, au fur et à mesure des besoins de
formation conjoncturels non prévus et qu’il faut satisfaire
rapidement pour assurer l’efficacité de l’organisation.
Plan de formation stratégique

Dysfonctionnement et Axes stratégiques de Dysfonctionnements et


besoins individuels de développement des besoins collectifs en
formation compétences formation

Hiérarchisation des priorités des actions de formation

Actions de formation prioritaires à programmer et


populations cibles

Estimation Budgétaire du Plan de formation


Détermination des profils des intervenants
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Évaluation de la formation (audit de la
formation)

n Évaluer une action de formation ou un


ensemble d’actions de formation, c’est en
fait mesurer les écarts entre les objectifs que
l’on s’est fixés et les résultats obtenus.
Les indicateurs
d’évaluation des
actions de
formation

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On peut distinguer cinq niveaux d’évaluation
L’évaluation des effets
économiques

L’évaluation des effets


organisationnels

L’évaluation des activités


de travail

L’évaluation des acquis

L’évaluation des réactions

50
Vérification des outils des sessions de
formation
n Avant la formation: le planning, Descriptif du
programme, Invitations, Bulletins d’inscription, Liste
des inscrits, Réservation des salles, Réservation
matériel pédagogique.
n Pendant la formation: Relevé des présents, Fiches
d’évaluation des séquences journalières,
n Après la formation: évaluation à chaud, rapport de
session, évaluations à froid
Voir modèle d’outils d’évaluation
51
Niveaux d’évaluation pris en charge par un
système de mesure à chaud ou à froid.
A chaud
Il s ’ agit de vérifier si les objectifs pédagogiques ont
bien été atteints, si les capacités et connaissances
acquises ont été effectivement intégrées par ceux qui
ont suivi l’action en formation.

Une évaluation peut être participative et faire une place


plus ou moins grande à l’avis de ceux qui ont suivi la
formation sur l’atteinte des objectifs.

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A froid

Contrairement au premier niveau, il s ’ agit d ’ une


évaluation « en différé ». Il s ’ agit d ’ évaluer dans
quelle mesure les capacités acquises en formation
sont traduites en comportements professionnels
dans les situations réelles de travail. Dans ce cas, la
vérification des compétences s’effectue sur le poste
de travail.
Une telle évaluation ne peut s’effectuer qu’après un
certain délai et selon une certaine périodicité. En
effet, l ’ unité de travail (ateliers, départements,
services, équipes ...) dans laquelle opère l’ex-formé,
doit avoir le temps d ’ intégrer ses nouvelles
compétences, de s ’ organiser pour réunir les
conditions propices à leur mise en oeuvre.

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Les indicateurs ou constats mesurables

n Des observations personnelles


n Evolution de performance individuelle
n Evolution de carrière
n Des interviews auprès des collègues et du
management de proximité
n Des questionnaires en vertical et en
transversal

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les outils et moyens de l'évaluation de l’impact
n diminution des coûts,
n gain de temps,
n satisfaction du client,
n diminution des plaintes,
n Evolution des résultats économiques
n meilleure communication,
n management plus performant,
n ambiance, créativité, organisation,
n émergence de projets personnels, etc.

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Les indicateurs budgétaires/tableau de bord formation

n Evolution des budgets de formation


n Nb de jour de formation par tête
n Nombre de bénéficiaire par rapport à
l’effectif
n Répartition analytique des formations
n Répartition catégorielle des formations
n Benchmarking des formations

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Les indicateurs de la formation

§ Types de formations suivies dans l’année


§ • Organisme dispensateur de formation
§ • Taux de présence en formation
§ • Nombre d’agents bénéficiaires d’au moins
une formation
§ • Durée moyenne par action de formation
§ • Durée moyenne par agent en formation

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Les indicateurs de la formation

• Demandes non réalisées et Causes de non


réalisation
• Taux de réalisation des plans de formation
n Formations planifiées et formations non
planifiées
• Coût de la formation

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AXE 4 : Évaluer une action de formation

Evaluation Avant pendant A la fin Après


de n Séquence 1 : Évaluer, suivre et accompagner
Besoins × ×

Ressources ×

Prérequis × ×

Objectifs × ×

Attentes × ×

Acquis × ×

Satisfaction × ×
AXE 4 : Évaluer une action de formation

Evaluation Avant pendant A la fin Après


de
Efficacité × ×

Transferts × ×

Efficience ×
AXE 4 : Évaluer une action de formation

n Une évaluation est dite normative quand elle


compare la performance d’un apprenant
aux performances des autres apprenants.
n Une évaluation est dite critériée quand on
ne compare pas l’apprenant aux autres
mais que l’on fait référence à des critères :
ayant atteint les objectifs, l’apprenant est-il
en mesure de passer aux apprentissages
ultérieurs ?
POLITIQUE FORMATION

§ A INSCRIRE DANS LA STRATGIE DE


L’ENTREPRISE
§ CONTENU :
§ Objectifs des formations :
§ développement du professionnalisme
§ Anticipation des les évolutions: changement , mise
à niveau , développement personnel , axes à
préciser
POLITIQUE FORMATION
n Les principes :

Connaissance partagée:
n tout détenteur d’un savoir doit le diffuser , à la
demande ou dans l’exercice quotidien de ses
missions
n la formation par démultiplication est privilégiée
n La mobilité temporaire et définitive crée des
situations formatives qui intensifient le partage
de savoir
POLITIQUE FORMATION
§ RESPONSABILITE PARTAGEE :

§ le comité de direction fixe les orientations et les


moyens globaux de formation
§ Les managers sont responsables de la
formation de leur collaborateur : ils recensent
les besoins avec la participation de la direction
formation et organisent voire animent des
actions de formation
§ le formé est le principal acteur de la formation ,
il lui appartient de prendre l’initiative de son
projet d’évolution personnelle
POLITIQUE FORMATION
n Le département formation initie les actions inter
directions .il informe sur les possibilités de
formation .il garantit l’efficacité des actions
internes et externes en vérifiant les conditions
pédagogiques
n Il apporte l’expertise , l’aide et l’assistance
auprès des autres acteurs
n Afin de pouvoir jouer pleinement leur rôle de
force de proposition , les instances
représentatives du personnel sont consultés
sur les projets formation et actions et sont
informés des résultats
n Étude de cas N° 3
n MERCI POUR VOTRE ATTENTION

n &

n BONNE CONTINUATION

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