Legislação Laboral

Propriedade Instituto de Emprego e Formação Profissional
Título Legislação Laboral
Coordenação Técnico - Pedagógica Departamento de Formação Profissional
Coordenação do Projecto Tecnoforma
Autor Dr. Hernâni Boaventura Dra. Lidia Dionísio
Capa Tecnoforma
Arranjo Gráfico Tecnoforma
Edição 1.ª Edição
Copyright, 2002
Todos os Direitos Reservados
I E F P
Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida ou transmitida, por qualquer forma ou acesso sem o consentimento prévio, por escrito, do IEFP ou da UA.
Produção apoiada pelo Programa Operacional Formação Profissional e Emprego, co-financiado pelo Estado Português e pela União Europeia, através do Fundo Social Europeu
Índice
Objectivos Globais 7
Introdução 9
Unidadade Didáctica 1
Fontes do Direito do Trabalho 11
Fontes internas 13
Fontes externas 22
Hierarquia das Fontes em Direito do Trabalho 23
Interpretação, integração e aplicação das normas
do Direito do Trabalho 24
Contrato Individual de Trabalho 27
Noção legal 29
Elementos estruturantes do contrato de trabalho subordinado 30
Diferenças entre Contrato de Trabalho subordinado e figuras afins 35
Caracterização Jurídica do Contrato de Trabalho Subordinado 41
Formação do contrato de trabalho 45
Pressupostos do contrato de trabalho 47
Objecto do contrato (pressupostos objectivos) 49
Situações jurídicas preliminares ao contrato de trabalho 50
Forma do contrato de trabalho 51
O Trabalhador 55
Categoria 58
Modificações do objecto do contrato 60
Pressupostos para o recurso à Polivalência Funcional: 63
Legislação Laboral 3
Ius Variandi 66
Antiguidade 68
Deveres Acessórios do Trabalhador 71
Direitos do Trabalhador 76
A Entidade Contratante 79
Dever Principal 83
Poderes Patronais 85
Limites processuais 87
Limites temporais 88
Prazo de caducidade da acção disciplinar 89
Fundamento do poder disciplinar 90
Deveres acessórios do empregador 91
A Relação Individual do Trabalho 93
Termo e Condição 96
Contratos de trabalho a termo certo 97
Contratos de trabalho a termo incerto 98
Cessação dos contratos a termo 99
Tempo e local de trabalho 100
Trabalho nocturno 103
Regime das Faltas 104
Abandono de trabalho 105
Direito ao Repouso 106
Feriados 107
Férias 108
Local de trabalho 110
4 Legislação Laboral
Retribuição 111
Garantias e prescrição dos créditos emergentes da Relação
de Trabalho 115
Vicissitudes da Relação Laboral 116
Formas de cessação 119
As Relações Colectivas de Trabalho 129
Autonomia Colectiva e Relação Colectiva de Trabalho 132
Sujeitos da Relação Colectiva de Trabalho 133
Instrumentos de Regulamentação Colectiva 153
Instrumentos Administrativos de Regulamentação do Trabalho 171
Conflitos Laborais Colectivos 172
Cessão ou resolução de conflitos laborais 180
Regime Geral da Segurança Social 183
Princípios gerais do sistema de Segurança Social 186
Sistema Público de Segurança Social 193
Sistema de Acção Social 199
Sistema Complementar 202
Financiamento da Segurança Social 203
A reforma da estrutura administrativa da solidariedadee
Segurança Social 204
Medidas legislativas 205
Bibliografia 209
Abreviaturas 213
Objectivos Globais
Fontes do Direito do Trabalho
enumerar e distinguir as diversas fontes do Direito do Trabalho;

estabelecer a hierarquização entre as fontes;
indicar as especificidades que se verificam nesta área (fontes) no âmbito da
disciplina jurídica do Direito do Trabalho (existência de fontes próprias);
identificar as especificidades do Direito laboral no âmbito da interpretação,
integração e aplicação das normas laborais.
Contrato Individual de Trabalho
enumerar e caracterizar os elementos estruturantes do contrato de trabalho

subordinado;
distinguir o contrato individual de trabalho de figuras afins;
caracterizar juridicamente o contrato de trabalho.
O Trabalhador
descrever conceitos como a categoria, a polivalência funcional, o “ius variandi”

e a antiguidade, e definir a sua importância
enumerar e descrever os direitos e deveres do trabalhador, principais e
acessórios.
A Entidade Contratante
enumerar e caracterizar os deveres e os poderes da entidade patronal;

descrever a importância do poder disciplinar e as suas limitações.
A Relação Individual de Trabalho
caracterizar os contratos de trabalho a termo;

indicar a importância de noções como “o tempo” e “o local” de trabalho na
caracterização da relação laboral;
caracterizar o regime de faltas e férias;
descrever o conceito de “retribuição” e caracterizá-lo enquanto elemento fun-
damental na relação laboral;
descrever as vicissitudes a que está sujeita a relação laboral;
enumerar, distinguir e caracterizar as formas de cessação do contrato de tra-
balho.
As Relações Colectivas de Trabalho
enumerar e caracterizar os sujeitos da relação colectiva de trabalho;

identificar, diferenciar e descrever os instrumentos de regulamentação colec-
tiva de trabalho – sua importância na área do direito laboral;
caracterizar os conflitos laborais colectivos – a greve e o “lock-out”.
Regime Geral da Segurança Social
enumerar os princípios gerais do sistema de Segurança Social;

identificar e caracterizar sumariamente os sistemas e subsistemas da segu-
rança social;
descrever a importância deste regime perante o direito laboral em vigor no
nosso ordenamento jurídico.
Introdução
No presente manual, sob a epígrafe “Legislação Laboral”, pretende-se fazer um
enquadramento global da disciplina normativa usualmente designada como
“Direito do Trabalho”.
Na altura em que surge a realização deste estudo deparamo-nos com a
aprovação de um novo Código do Trabalho, cuja entrada em vigor ocorreu em
1 de Dezembro de 2003, e cujo principal intuito foi o de aglutinar num único
diploma o cerne de toda a legislação laboral.
Ao longo deste trabalho, procurámos apresentar as várias temáticas da área
laboral mediante um enquadramento sistemático e frequentes remissões para
o novo Código do Trabalho. Também as inovações relativamente à anterior
legislação, são brevemente referenciadas em sede própria, leia-se nos locais
em que é tratada a matéria em causa.
Nas matérias em que as alterações são significativas, é apresentado um
resumo da forma como então o tema em causa era regulado pela legislação
aplicável.
A defesa dos interesses do trabalhador, enquanto a parte “mais fraca” na
relação laboral, continua a presidir às opções legislativas, notando-se contudo
um certo fortalecimento da posição do empregador numa perspectiva de defe-
sa da lógica empresarial.
O novo Código do Trabalho remete para legislação complementar a regulação
de uma grande parte das matérias neste tratadas sumariamente, o que em
nosso entender poderá representar um revés no cumprimento do objectivo
aglutinador a que este se propôs inicialmente.
A aprovação da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, vem concretizar, pelo menos
numa parte significativa, o objectivo pretendido, ao estabelecer, num único
diploma, a regulamentação da grande maioria das matérias constantes do
Código do Trabalho.
Importa referir, porém, que as normas revogatórias quer da lei Preambular ao
Código do Trabalho (Lei n.º 99/2003, de 23 de Agosto), quer da Lei n.º 35/2004,
de 29 de Julho, não extinguiram toda a legislação laboral existente.
.
Unidade Didáctica 1
Nas fontes de Direito do Trabalho há a considerar as internas e as externas.
Fontes internas
Constituição da República Portuguesa
Existem referências bastante desenvolvidas sobre o Direito do Trabalho na

CRP, ao contrário do que sucede noutros ramos do direito. Além das regras
comuns que valem no Direito do Trabalho como em qualquer outro ramo jurídi-
co, como a do art. 13º - princípio da igualdade, e a do art. 17º relativo à liber-
dade de escolha de profissão, existem várias normas que têm uma finalidade
exclusiva no âmbito do Direito do Trabalho.
São concretamente os artigos:
53º a 57º - Direitos, Liberdades e Garantias dos Trabalhadores;

58º e 59º - Direitos e Deveres Económicos, Sociais e Culturais;
63º - Segurança Social (que tem diversas repercussões no Direito do
Trabalho).
A questão fundamental destas normas constitucionais é a de saber em que

medida é que elas são ou não de aplicação imediata aos empregadores. Ou
seja, em que medida é que um trabalhador pode recorrer a uma norma da CRP
e exigir o seu cumprimento ao empregador.
Há que distinguir se as normas são meramente programáticas, ou se têm
carácter preceptivo, caso em que são executáveis por si mesmas, sem neces-
sidade da intervenção do legislador ordinário. A título de exemplo podemos citar
o art. 58º n.º 1, que estabelece que “Todos têm direito ao trabalho”.
Estamos perante uma norma programática que não poderá ser aplicada direc-
tamente aos empregadores. Ninguém poderá exigir a um empregador, com
base nesta norma, que lhe arranje trabalho.
Normas como esta aplicam-se ao Estado, no sentido de tomar medidas que

permitam alcançar os objectivos contidos nas mesmas – na presente situação
o pleno emprego.
No que concerne à norma do 58º n.º 2 al. b), que determina que o Estado deve
promover “a igualdade oportunidades na escolha da profissão ou género de tra-
balho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo,
o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais”, e que vem
na sequência do art. 13º, relativo à não discriminação, já a podemos consider-
ar como tendo aplicação directa, dado que a sua violação por um empregador
tem consequências reais. O mesmo sucede com a norma que estabelece o
princípio “para trabalho igual salário igual” – 59º n.º 1 al. a).
Não obstante a existência de algumas regras que têm aplicação directa, em ter-
mos práticos é muito difícil a sua aplicação, excepto quando complementadas
por leis concretas que as regulamentam, permitindo a sua concretização.
Relativamente a grande parte destas normas, encontramos já concretizações a
nível legislativo - ex. art. 57º (Direito à greve) - concretizado através das dis-
posições constantes dos art.s 591º e ss. do novo Código do Trabalho (matéria
anteriormente regulada na Lei da Greve - Lei 65/77 de 26/8).
As normas constitucionais sobre o Direito do Trabalho são de 2 tipos:
arts. 53º a 57º (Dtos. liberdades e garantias),

arts. 58º e 59º (Dtos. económicos, sociais e culturais).
Em termos práticos, tal distinção tem repercussões na legislação sobre estas

áreas. Estando em causa direitos, liberdades e garantias, apenas a Assembleia
da República pode legislar nesta matéria, sem prejuízo da possibilidade de con-
ceder ao Governo autorização legislativa para o fazer. Tais matérias fazem
parte da reserva relativa de competência da A.R..
Quanto aos direitos económicos, sociais e culturais não existe qualquer

restrição em termos de actuação legislativa.
Nestes artigos, em especial nos 54º a 57º, verificamos que houve uma grande
preocupação com os problemas laborais ao nível das relações colectivas.
Apenas o art. 53º, relativo à segurança no emprego se aplica às relações indi-
viduais.
Tal facto resulta do contexto em que foi elaborada a CRP de 1976. Em 1969
havia surgido a LCT, que tinha em conta relação individual de trabalho e a pro-
tecção do trabalhador no âmbito da mesma. Em 1976, os problemas laborais
suscitavam-se essencialmente a nível colectivo, o que se veio a reflectir na
actuação do legislador constitucional.
Leis Ordinárias
(Leis da Assembleia da República, Decretos-Lei do Governo e Decretos regu-

lamentares)
A legislação do trabalho aplica-se conjugadamente com as normas que, em

geral, disciplinam as obrigações e os contratos. Nessa medida, o Código Civil
constitui uma das fontes fundamentais do Direito do Trabalho.
No âmbito das leis ordinárias há uma questão prévia a ter em conta e que se
traduz no imperativo constitucional que determina que os sindicatos e as comis-
sões de trabalhadores sejam ouvidos aquando da realização/ feitura destas
leis.
Tal facto tem repercussões ao nível da interpretação das leis, porque, muitas
vezes essas leis são feitas através de concertação social em que são chama-
dos os sindicatos e as associações patronais – apesar de não haver obrigato-
riedade quanto à intervenção destas últimas. São então tidos em conta
posições/ pareceres tanto das associações sindicais, como das patronais, e
tais pareceres e tentativas de alteração acabam por distorcer a redacção inicial
dos preceitos criando sérios obstáculos à sua interpretação.
[Um caso claro que denotava tal situação, eram as dúvidas interpretativas no
âmbito da chamada Lei das 40 horas - Lei 21/96 de 23/7 - revogada pelo art.
21º n.º 1 al. t) CT.]
Quanto às associações sindicais, estamos perante um imperativo constitu-

cional que, não sendo respeitado tem como consequência a inconstitucionali-
dade da lei em causa.
Nos termos da Lei que regulava tal intervenção – Lei 16/79 de 26 de Maio, o
Governo estava obrigado a ouvir os sindicatos. No entanto, tal parecer é mera-
mente consultivo e não vinculativo. Esta Lei foi revogada pelo art. 21º n.º 1 al.
f) da Lei 99/2003 de 27/08 que aprova o Código do Trabalho. Tal matéria surge
então regulada pelos arts. 524º e ss. do CT. O art. 525º do CT, sob a epígrafe
“Precedência de discussão” estabelece que:
“Nenhum projecto ou proposta de lei, projecto de decreto-lei (...), relativo à

legislação do trabalho pode ser discutido e votado pela Assembleia da
República, pelo Governo da República (...) sem que as comissões de traba-
lhadores, ou as respectivas comissões coordenadoras, as associações sindi-
cais e as associações de empregadores se tenham podido pronunciar sobre
ele.”
Costumes/ Usos
art. 1º CT (art. 12º LCT )
A LCT foi revogada pelo art. 21º n.º 1 al. a) da Lei que aprova o Código do
Trabalho (CT). O art. 1º do CT reproduz, de forma clara o teor do anterior art.
12º da LCT.
O costume, enquanto prática reiterada com convicção de obrigatoriedade, num
ordenamento jurídico como o português já não têm grande relevo, uma vez que
se legisla muito. Sucede frequentemente este ser recebido pela própria lei, ou
ser afastado por ela – deixando, em qualquer dos casos, de ter aplicação práti-
ca de “per si”.
Contudo, importa salientar o papel dos usos que, ao nível do Direito do

Trabalho assumem particular relevância, uma vez que o legislador reconheceu
a sua incapacidade para legislar sobre todos os aspectos, sobretudo no seio de
questões de actividade profissional e ao nível das empresas. O n.º 2 do artigo
12º do Decreto-Lei n.º 49 408 (LCT –Lei do contrato de trabalho), estabelecia
que, desde que não contrariem as normas legais e os instrumentos de regula-
mentação colectiva e não sejam contrários aos princípios da boa fé, “serão
atendíveis os usos da profissão do trabalhador e das empresas, salvo se outra
coisa for convencionada por escrito”.
Esta norma é reproduzida pelo art. 1º do CT, que faz expressa referência aos
“usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé”.
Surge contudo uma dificuldade que consiste em saber em que medida tais usos
podem ou não funcionar e se vinculam ou não em determinadas circunstâncias.
E como distingui-los de meras liberalidades. Não é uma questão pacífica.
Ex. a situação de saber se, o facto de, durante vários anos os trabalhadores de
determinada empresa saírem 2 horas mais cedo na véspera de um feriado
constitui um uso, foi levantada perante os tribunais, tendo o Tribunal da
Relação decidido, em sede de recurso, que estaria em causa uma mera libe-
ralidade que, a qualquer momento poderia ser retirada.
Além destas normas que são comuns a todos os trabalhadores, em certos tipos
contratuais, até porque a especificidade do regime o justifica, o legislador
remete para os usos. É o caso da agricultura, do trabalho portuário e a bordo.
Assentos
A situação dos assentos em termos de Direito do Trabalho assume algumas

particularidades.
Os assentos foram declarados parcialmente inconstitucionais, tendo sido revo-

gado o artigo 2º do Código Civil, disposição que lhes conferia força legal.
Depois das alterações ao Código de Processo Civil (CPC), deixaram de existir
os assentos, surgindo a figura da jurisprudência uniformizada que assume um
papel não vinculativo.
No âmbito do Direito do Trabalho e no que concerne aos assentos que existiam

no Código de Processo de Trabalho por remissão para o CPC, também estes
deixam de existir.
Contudo, além destes assentos, é feita alusão no art. 180º do CPT a outra situ-
ação de assento. Refere este artigo que “o Acórdão do Supremo Tribunal de
Justiça sobre as questões a que se refere o art. 177º, tem o valor de assento
(...)”. O art. 177º trata da interpretação e anulação de cláusulas das convenções
colectivas de trabalho (instrumento de regulamentação colectiva).
Entende o Prof. Pedro Romano Martinez que estes assentos se mantêm em

vigor com força obrigatória geral. Aqui não se coloca a questão da inconstitu-
cionalidade, porque não está o Tribunal a substituir-se ao legislador e a impor
regras que o legislador não estabeleceu, mas a substituir-se às partes na inter-
pretação de regras que estas mesmas partes fixaram.
Jurisprudência e Doutrina
Qualquer uma destas fontes não tem especificidades ao nível do Direito do
Trabalho.
Na jurisprudência estão em causa decisões tomadas pelos Tribunais de

Trabalho perante situações concretas, que seguem uma determinada orien-
tação no âmbito da aplicação da legislação em vigor, permitindo uma uni-
formização da interpretação das normas.
A doutrina traduz-se em pareceres e opiniões de professores e estudiosos, cujo

valor é proporcional ao de quem os emite.
Não vinculam o intérprete/aplicador do direito, nem possuem força obrigatória
geral, contudo influenciam de forma determinante a interpretação das normas
legais em vigor.
Regulamentos internos
São elaborados pelo empregador, dentro dos limites decorrentes do contrato e
das normas que o regem e no âmbito da sua competência (art.s 150º e 153º
CT ? 39º LCT).
Fontes colectivas
Estamos perante um aspecto peculiar do Direito do Trabalho que não encon-

tramos noutros ramos do Direito. Existem 2 tipos de fontes colectivas:
Fontes autónomas de Regulamentação Social – dependem da autonomia dos
intervenientes, ou seja daqueles que lhes dão origem:
Convenção colectiva
A própria lei a consagra como fonte de direito – art. 1º CT (ref.ª aos “instrumen-
tos de regulamentação colectiva de trabalho”).
É o mais importante dos instrumentos de regulamentação colectiva. Existem 3

tipos de convenções colectivas – art. 2º do CT (anterior art. 2º do Decreto-Lei
519-C1/79 de 29/12 – LRCT).
Contratos colectivos - celebrados entre um ou vários sindicatos e uma ou

várias associações patronais; (Situação mais genérica)
Acordos colectivos - celebrados entre um ou vários sindicatos e várias empre-
sas não filiadas em qualquer associação patronal.
Acordos de empresa - celebrados entre um ou vários sindicatos e uma empre-
sa com grandes dimensões, como é o caso da “Portugal Telecom”. (Situação
mais específica)
Esta distinção importa na hierarquia das fontes, no caso de existir um concur-

so entre convenções – situação perante a qual o legislador determina a prefe-
rência da convenção mais específica, sobre as mais genéricas – art. 531º e
536º CT – princípio da especialidade no domínio das convenções colectivas.
O CT admite porém que o princípio da especialidade seja afastado por instru-

mento de regulamentação colectiva “através da previsão de cláusulas de articu-
lação entre convenções colectivas de diferente nível” (n.º 2).
Tendo por base uma convenção colectiva padrão, são depois celebrados diver-
sos contratos de trabalho. Esta convenção colectiva aplicar-se-á a estes con-
tratos de trabalho na medida em que, tanto o trabalhador como o empregador
sejam filiados nas respectivas associações que outorgaram a convenção.
Estamos perante o princípio da filiação – não estando filiados em tais associ-
ações não lhes é aplicável a convenção.
Pode suceder porém que uma empresa, filiada em determinada associação

patronal que celebra uma convenção colectiva com um sindicato, tenha diver-
sos trabalhadores, e nem todos estejam filiados no sindicato outorgante. Para
evitar a existência de regimes díspares para os seus trabalhadores, a empresa
pode propor aos trabalhadores não filiados a aplicação das regras da con-
venção – que usualmente aceitam, face aos benefícios que estas consagram.
Nas convenções colectivas existe a parte obrigacional, que abrange diversas
situações concernentes às próprias partes que outorgam a convenção, e a
parte regulamentar, aplicável não às partes que a negoceiam mas a terceiros
(trabalhadores e empresas filiados nas associações que outorgam a con-
venção).
Uma das cláusulas frequentemente negociável a título obrigacional é a de “paz

social”, que se traduz por exemplo no facto de determinado sindicato se com-
prometer, nos doze meses seguintes à assinatura da convenção colectiva, a
não desencadear uma greve.
A convenção colectiva estabelece determinadas regras que vão aplicar-se

automaticamente a contratos individuais de trabalho, sem ser necessário alter-
ar tais contratos. É o princípio da aplicação automática, adoptado pelo nosso
ordenamento jurídico.
A aplicação automática de regras regulamentares, não pressupõe qualquer

revogação do contrato, valendo de “per si”. No entanto não se sobrepõe a
medidas mais favoráveis contratualmente estabelecidas.
Acordo de Adesão
art. 563º CT
Surge numa situação em que existe uma convenção colectiva e em que deter-
minado sindicato ou empresa não filiada na associação outorgante, pretende
que tal convenção lhe seja aplicável. Ou é o próprio ministério responsável pela
área laboral que pretende que tal convenção se aplique àquele sindicato ou
empresa, fazendo publicar um aviso no Boletim de Trabalho e Emprego. No
caso do sindicato, ou da empresa, não recorrerem ao acordo de adesão, o min-
istério manda aplicar-lhes a convenção através de uma portaria de extensão.
Existem algumas vantagens em optar pelo acordo de adesão, a celebrar com

a associação patronal (no caso do sindicato), ou com o sindicato (no caso da
empresa), porque embora não possam negociar o conteúdo da convenção,
podem não aceitar a totalidade da mesma, mas apenas um bloco de cláusulas
que lhe interessem.
O acordo não vai implicar alterações ao conteúdo da convenção, mas poder-

se-á, se a convenção for divisível, aceitar determinados aspectos e rejeitar ou-
tros.
Decisão de Arbitragem Voluntária

art.s 564º, 565º, 566º e 590º CT (anterior art. 34º LRCT)
Levanta algumas questões quanto à sua qualificação como fonte autónoma. A
decisão arbitral pressupõe um acordo.
Temos um sindicato e uma associação patronal que estão em negociações,

mas não conseguem chegar a um consenso para celebrar a convenção cole-
ctiva. Celebram então um acordo arbitral para que o consenso se consiga
através de uma arbitragem. Nomeiam 2 árbitros e estes nomeiam um terceiro
– e este Tribunal arbitral vai então decidir – é o próprio Tribunal que cria as
regras que acha convenientes para resolver aqueles problemas próprios das
relações colectivas. É da decisão que vai sair o instrumento de regulamentação
colectiva. Esta decisão vincula as partes.
A origem é convencional – só há arbitragem na medida em que as partes qui-
serem. No entanto, no momento em que fazem o acordo, colocam nas mãos
dos árbitros o estabelecimento das regras, sua criação e discussão. Regras
essas que vão ser imperativas para as partes.
Em 1992 surgiu a figura da arbitragem obrigatória, actualmente prevista nos

art.s 567º, 568º e 569º do CT (anterior art. 35º LRCT), que vem admitir que a
arbitragem possa ser ordenada pelo ministério responsável pela área laboral.
Esta situação afasta-se claramente do domínio da autonomia das partes,
porque o próprio acordo arbitral não é determinado pelas mesmas.
Esta figura prevê uma situação similar à supra referida, mas em que as partes
não pretendem recorrer à arbitragem voluntária. Perante esta situação é o
próprio ministério a escolher os árbitros.
Fontes de origem normativa ou administrativa – têm origem governamental:
Regulamento de Extensão
art.s 574º, 575º e 576º CT (anteriormente designado como portaria de exten-
são prevista no art. 29º LRCT)
Esta figura está relacionada com o princípio da filiação.
Ao ser celebrada uma convenção colectiva, sabe-se à partida que esta só será
aplicável aos outorgantes e respectivos filiados. Não se aplicará a tra-
balhadores de uma empresa não filiada na associação patronal outorgante,
bem como a trabalhadores não filiados o sindicato outorgante.
Em regra a 2ª situação é facilmente ultrapassável, uma vez que o empregador

com alguns trabalhadores filiados vai propor aos não filiados a aplicação da
convenção. Em termos práticos é a 1ª situação que leva à aplicação de um re-
gulamento de extensão.
Sendo celebrada uma convenção colectiva com uma associação patronal em

que estão filiadas empresas de determinado ramo, pode haver interesse, por
parte do Governo, em que esta convenção se aplique a todas as empresas
deste ramo. É então publicado um aviso nesse sentido no Boletim de Trabalho
e Emprego, incentivando ao acordo de adesão. Se este não for adoptado, o
Governo recorre então ao Regulamento de Extensão.
É por intervenção governamental que as cláusulas da convenção colectiva vão
valer no domínio dos contratos das empresas não filiadas na associação
patronal.
Tem aplicação apenas para empresas do mesmo ramo.
Regulamento de Condições Mínimas

(Portaria de Regulamentação de Trabalho – anterior art. 36º LRCT)
Enquanto no anterior instrumento de regulamentação colectiva o Governo se

limita a estender a aplicação de normas elaboradas pelas partes, aqui é o
próprio
Governo que cria as normas.
Importa referir que estas situações estão sempre na dependência da autonomia

privada, neste sentido – o Governo só recorre a esta quando não há forma de,
por via negocial, chegar a uma convenção colectiva e não há possibilidade de
estender uma convenção colectiva já existente.
O CT designa esta figura, como regulamento de condições mínimas de tra-
balho. O mesmo surge regulado nos arts. 577º e ss., e a sua emissão verifica-
se nas situações em que não é possível o recurso ao regulamento de extensão,
por “inexistência de associações sindicais ou de empregadores e estando em
causa circunstâncias sociais e económicas que o justifiquem” – art. 578º CT.
Desde o momento em que as partes consigam chegar a um consenso pela via

negocial – ambas as portarias supra mencionadas perdem a sua validade,
sendo substituídas e consequentemente afastada a sua aplicação - art. 538º do
CT (anterior art. 38º da LRCT).
Fontes externas
Convenções internacionais
(OIT – Organização Internacional de Trabalho)
A OIT tem uma estrutura semelhante à de qualquer outra organização interna-

cional (Assembleia, órgão de direcção, secretariado). Contudo a composição dos
seus órgãos é diferente, na medida em que tem uma representação tripartida e
não apenas governamental. De cada Estado há representantes do Governo, mas
também representantes sindicais e patronais. Estes podem votar distintamente
(ex. os representantes sindicais podem votar contra a posição dos represen-
tantes governamentais de Portugal).
Não existe obrigação para os Estados, de ratificarem as convenções emitidas

pela OIT. A única forma de pressão que a OIT pode exercer é exigir aos Estados
que justifiquem o porquê da não ratificação. É depois elaborado um parecer pela
OIT sobre a justificação apresentada pelo Estado, parecer este que é publicado
- existe interesse por parte dos Estados em não aparecerem como não cumpri-
dores.
Além das convenções a OIT emite também recomendações para os Estados,

mas estas não são vinculativas, contendo apenas directrizes ou princípios pro-
gramáticos.
Mesmo as convenções, nas quais existem normas susceptíveis de integração

nas legislações internas, acabam por não ter grande aplicação porque se têm
preocupado com problemas muito pontuais, não se debruçando muitas vezes
sobre problemas estruturais.
Desde o momento em que Portugal ratifique uma convenção da OIT, esta passa
a valer imediatamente na ordem jurídica portuguesa, podendo ser invocada por
qualquer trabalhador ou empregador - princípio da recepção automática - art. 8º
n.º 2 da CRP.
Direito Comunitário
Regulamentos comunitários – são directamente aplicáveis a todas as pessoas
singulares ou colectivas no âmbito territorial dos Estados membros, vigorando
directamente na nossa ordem interna – art. 8º n.º 3 da CRP.
Directivas comunitárias – não se impõem directamente às pessoas, mas aos
Estados membros, que devem procurar atingir os resultados nelas previstos,
escolhendo os processos, a forma e os meios de as aplicar.
Na sequência da instituição da liberdade de circulação de trabalhadores entre os

Estados Membros da União Europeia, surgiu a preocupação em regulamentar
diversos aspectos do Direito do Trabalho, no sentido de procurar harmonizar a
legislação comunitária.
Tem existido alguma harmonização quanto a aspectos de higiene e segurança no
trabalho. No entanto no âmbito de acidentes de trabalho, por exemplo, não há
qualquer equiparação a nível comunitário, porque as diferenças existentes
entre os diversos países são dificilmente ultrapassáveis.
Hierarquia das Fontes em Direito do Trabalho
Em termos gerais de estrutura hierárquica, a mesma apresenta-se da seguinte
forma:
1º - Constituição da República Portuguesa;
2º - Direito Internacional;
3º - Leis Gerais – leis, decretos-lei, e outros instrumentos provenientes do

poder central, com valor de lei, como portarias e decretos regulamentares;
4º - Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho;
5º - Contrato individual de trabalho;
6º - Usos – apenas no caso de não haver contrato individual de trabalho que

preveja determinada matéria, dado que o seu valor é inferior a este;
7º - Regulamentos internos.
Os art.s 4º e 5º do CT (anterior art. 13º LCT) parecem permitir que uma norma
inferior estabelecendo um tratamento mais favorável para o trabalhador,
prevaleça sobre uma norma superior. Mas isto não se verifica, dada a exigên-
cia verificada na expressão - “salvo quando delas resultar o contrário”.
Apenas quando não contrariem normas superiores terão aplicação, o que é

igual a dizer que as normas superiores têm sempre prevalência.
Os arts. 531º, 533º e 536º do CT (arts. 6º e 14º da LRCT), vêm admitir que
instrumentos de regulamentação colectiva prevaleçam sobre a lei, quando
estabeleçam situações mais favoráveis para o trabalhador, com os limites pre-
vistos nestas normas.
Só é admissível um tratamento mais favorável pela fonte inferior, quando a

fonte superior não se oponha. Sendo a fonte superior imperativa, não admite
solução diversa da que consagra. As normas imperativas pretendem evitar que
seja posta em causa a protecção do trabalhador que a legislação laboral pre-
tende efectivar.
Em caso de conflito entre instrumentos de regulamentação colectiva - regula o

art. 536º do CT, que estabelece os critérios de preferência - ex.: vai prevalecer
o acordo de empresa relativamente ao contrato colectivo, porque é mais con-
creto.
536º n.º 5 – aqui, em caso de conflito, vai prevalecer o instrumento publicado

mais recentemente.
Interpretação, integração e aplicação
das normas do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho surge pelo facto de haver uma distorção fáctica entre a
posição do trabalhador e a do empregador. O trabalhador está dependente,
pelo que não pode negociar em igualdade de circunstâncias as condições do
contrato de trabalho, com o empregador. O Direito do Trabalho terá surgido
para o proteger – ideia do “favor laboratoris”.
A questão reside em saber se, além das normas existentes no Direito do

Trabalho com vista à protecção do trabalhador, também a sua interpretação,
integração e aplicação deve ser feita “em favor do trabalhador”.
Quanto à interpretação, além da norma constante do art. 9º do Código Civil

(regras gerais de interpretação), em sede das normas que disciplinam o Direito
do Trabalho há que atender ao art. 4º do CT que consagra o princípio do trata-
mento mais favorável. (anterior art. 13º da LCT).
Aqui se alude à ideia de que em caso de conflito, deverá prevalecer o tratamen-

to mais favorável para o trabalhador.
Contudo, a situação em causa nos artigos supra mencionados não é de inter-

pretação, mas de hierarquização de normas, pelo que, entende o Prof. Pedro
Romano Martinez, não existir obrigação, ao nível da interpretação das normas,
de o fazer de forma mais favorável ao trabalhador, até porque o legislador, na
elaboração das mesmas já terá tido em conta a posição que o trabalhador
ocupa na relação jurídica de trabalho.
Na interpretação há três particularidades ao nível do Direito do Trabalho.

quanto às convenções colectivas - art. 542º CT - pode haver uma interpre-
tação por uma comissão mista - que terá o valor de interpretação autêntica;
art. 186º do Código de Processo de Trabalho - interpretação pelos assentos,
que também vale genericamente;
relação entre lei / convenção colectiva e contrato de trabalho - o que pode se
afastado por uma convenção (art. 5º do CT), nem sempre o pode ser por um
contrato individual de trabalho. Para que isso suceda é preciso que a própria lei
o diga - ex. art. 110º CT - “por instrumento de regulamentação colectiva de tra-
balho ou por acordo escrito das partes”.
Integração de lacunas - aqui se coloca a questão de saber se uma lacuna

detectada numa norma laboral, não podendo ser integrada de acordo com nor-
mas do Direito do Trabalho, o pode ser com recurso a normas do direito civil.
Há quem considere que não dada a autonomia do Direito do Trabalho. O Prof.
Pedro Romano Martinez discorda, defendendo que outros ramos do direito,
também autónomos, recorrem a outros ramos para preencher lacunas que pos-
suem. Nada impediria o recurso ao direito civil.
Aplicação da Lei do Trabalho no tempo
O art. 12º do Código Civil estabelece o princípio geral da não retroactividade
das leis. Tem-se entendido que as leis de trabalho são de aplicação imediata.
Contudo, não existe aqui uma verdadeira retroactividade, porque as situações
constituídas não são postas em causa por novas leis. O que se verifica é que,
dados os contratos de trabalho se prolongarem no tempo, vão-lhes ser
aplicáveis leis, que não existiam à data da sua celebração.
Aplicação da Lei do Trabalho no espaço
Esta questão tem vindo a tornar-se mais actual na sequência da abertura de

fronteiras. Está em causa essencialmente um problema de Direito Internacional
Privado – saber qual a lei aplicável a um estrangeiro que trabalha em Portugal,
a um português que desenvolve a sua actividade no estrangeiro, etc.
São questões resolvidas caso a caso. No entanto, cumpre referir as normas

imperativas, existentes no nosso ordenamento jurídico e denominadas “normas
de aplicação necessária”. Tais normas, que visam essencialmente a protecção
do trabalhador, aplicar-se-iam, ainda que o contrato em causa tivesse uma
conexão mais forte com outro país.
Unidade Didáctica 2
Noção legal
O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela situação
de trabalho subordinado.
O regime jurídico do contrato individual de trabalho consagrado no art. 10º do

CT, vem dizer que contrato de trabalho “é aquele pelo qual uma pessoa se obri-
ga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas,
sob a autoridade e direcção destas.”
Anteriormente, no art. 1º da LCT, que consagrava uma disposição semelhante,

era feita referência a actividade “intelectual ou manual”, referência que no CT
foi suprimida.
Elementos estruturantes do contrato de trabalho
subordinado
Os elementos fundamentais do contrato de trabalho subordinado são quatro:
a)Objecto do contrato;
b)Sujeitos do contrato;
c)Retribuição
d)Subordinação jurídica
Objecto do contrato
O objecto do contrato é a actividade do trabalhador – art. 1152º do Código Civil

e art. 10º CT. Este elemento consiste na natureza da prestação a que se obri-
ga o trabalhador.
Trata-se de uma prestação de actividade, ou de meios, que consiste em fazer
algo, que é a aplicação ou exteriorização da força do trabalho, tornada
disponível para a outra parte através deste negócio.
O trabalhador que tenha cumprido diligentemente a sua prestação não pode

ser responsabilizado pela frustração do resultado pretendido.
Este elemento tem sido utilizado para diferenciar o contrato de trabalho subor-
dinado do contrato de prestação de serviços.
O primeiro tem por objectivo uma actividade, de tal modo que os resultados a
que essa actividade possa conduzir são inteiramente alheios ao objecto do con-
trato.
Já no contrato de prestação de serviços, o objecto seria a prossecução de um

resultado, onde os meios e a actividade necessária para a manutenção desse
resultado, são totalmente alheios, externos ao objecto do contrato.
A diferença aqui em causa é entre a obrigação de meios, que impõe ao deve-

dor a prestação, o desenvolvimento de uma determinada actividade e a obri-
gação de resultado que impõe ao devedor a obtenção de um determinado
resultado.
A distinção entre estas duas obrigações é pouco nítida, dada a relação intrínse-
ca entre uma actividade e os resultados a que essa actividade possa conduzir.
Contudo, numa prestação jurídica torna-se mais clara – nas obrigações de

meios o interesse do credor é protegido em si mesmo, independentemente dos
resultados a que essa actividade possa conduzir.
Nas obrigações de resultado aquilo que o direito tutela em si mesmo é o inter-

esse do credor na prossecução do resultado que pretende ver atingido.
O objecto do contrato de trabalho é uma actividade. Contudo, podem surgir
situações de inactividade do trabalhador, sem que exista incumprimento do
contrato por parte deste.
Ex. – por factos ligados à empresa – quando numa loja, durante todo o dia
ninguém aparece para comprar – a situação do trabalhador não estar ocupado
não lhe pode ser tributável, porque resulta de factos ligados à própria empresa.
Outros exemplos surgem em contratos cujo objectivo não é definido por refe-
rência a uma actividade concreta, ou em contratos de trabalho subordinado de
pessoas incumbidas de fazer a vigilância de locais – nada têm que fazer, salvo
quando surjam situações anormais.
Daqui se pode concluir que o objecto do contrato é uma actividade no sentido

de manter a disponibilidade do factor trabalho a favor de outrem, e onde os
resultados inerentes dessa actividade são alheios ou externos ao objecto do
contrato.
No entanto, através dos resultados obtidos, podemos aferir o grau de diligência

que o trabalhador colocou no cumprimento da sua actividade – art. 121º n.º 1 al.
c) do CT. Esta diligência é em sentido normativo e corresponde ao grau de
esforço exigível em ordem a determinar a conduta que representa o cumprimen-
to da boa fé.
A diligência varia com as aptidões técnico-laborais do trabalhador e consoante

o tipo de trabalho e os resultados visados pelo empregador.
A determinação do grau de diligência exigível tem de ser feita por recurso ao

critério do “bonus pater familias” – art. 487º n.º 2 do Código Civil. Na prática, apli-
ca-se a situação concreta a uma pessoa média, por forma a comparar o grau de
diligência que utilizou, com o grau de diligência de um outro trabalhador.
No que concerne ao tipo de actividade, a distinção entre actividade manual e

actividade intelectual era muito acentuada antes da LCT. Com a entrada em
vigor desta lei, deixou de existir a separação de regimes entre trabalhadores
manuais e intelectuais, porque o legislador optou por globalizar o regime jurídi-
co do trabalho subordinado, diluindo-se aquela distinção.
No CT desaparece esta distinção, referindo-se simplesmente “actividade”.

Apenas numa perspectiva de regime económico subsiste uma diferença que
importa referir e que consiste no facto dos trabalhadores intelectuais demorarem
muito mais tempo a prepararem-se para uma actividade futura, tornando-se
aptos apenas a longo prazo.
A actividade a que se obriga o trabalhador tanto pode consistir numa prática de

actos materiais, como numa prática de actos jurídicos, sem que por isso seja
descaracterizado o contrato de trabalho subordinado enquanto tal - art. 111º n.º
3 do CT.
Sujeitos do contrato
Sujeitos do contrato de trabalho são o trabalhador e a entidade patronal.
O trabalhador é aquele que, por um contrato de trabalho subordinado coloca a
sua força de trabalho na disposição de outrem, mediante uma retribuição.
A posição do trabalhador é normalmente ocupada por uma pessoa singular.
No entanto esta posição não é totalmente aceite pela doutrina. Existem

autores, como o Prof. Menezes Cordeiro, que entendem que nada nos diz que
a posição do trabalhador deva ser ocupada apenas e só por uma pessoa sin-
gular, admitindo que o possa ser por uma pessoa colectiva.
Isto porque a subordinação jurídica e a obediência requeridas pelo Direito do

Trabalho, não são posições psicológicas, mas sim posições jurídicas. Como tal
nada impede que uma pessoa colectiva as venha a ocupar.
Apesar de correcta do ponto de vista da lógica jurídica, esta posição suscita

enormes dificuldades em termos práticos. Dificuldades que se prendem com o
facto de uma grande parte das disposições da LCT, e actualmente do CT, não
poderem ser aplicáveis ao trabalhador enquanto pessoa colectiva – porque
foram elaboradas tendo em vista a posição do trabalhador ocupada única e
exclusivamente por uma pessoa singular.
Ex. como aplicar o regime de faltas a uma pessoa colectiva?
A entidade patronal é a pessoa individual ou colectiva que, por contrato, adquire

o poder de dispor da força de trabalho de outrem, no âmbito de uma empresa,
ou não, mediante o pagamento de uma retribuição.
O modo como surge a relação de trabalho difere consoante estejamos perante

uma entidade patronal pessoa singular, ou pessoa colectiva.
A entidade patronal é também designada como entidade empregadora ou como

empregador, com vista a significar “o dador de trabalho”.
Retribuição
A retribuição é essencial para a existência de um contrato de trabalho subordi-

nado. Esta faz parte da própria noção de contrato de trabalho, quer no art.
1152º do CC, quer no art. 10º CT.
Ao Direito do Trabalho não interessam as relações pelas quais alguém presta

trabalho a título gratuito ou sem qualquer contrapartida de carácter económico.
Subordinação jurídica
A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência necessária da

conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato, face às ordens,
regras ou orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo
contrato e das normas que o regem.
Esta, enquanto elemento inerente ao contrato de trabalho suscita algumas difi-

culdades, porque:
não tem de transparecer em cada momento do contrato. Para que ela exista
basta que o seu titular tenha o direito de fiscalizar e de orientar a conduta do
trabalhador. Basta que exista o estado de dependência potencial do tra-
balhador face ao empregador.
admite vários graus, que variam segundo a actividade técnico-laboral do tra-

balhador e também segundo o nível de diligência deste. À medida que o trabal-
hador se torna mais intelectual é menos nítida a sua subordinação jurídica.
é difícil diferenciar a subordinação jurídica de outras realidades como:
dependência técnica – esta exprime o estado de dependência da conduta téc-

nica do trabalhador face às ordens ou instruções dadas pelo empregador em
matéria técnica.
Na generalidade dos contratos de trabalho subordinado existe subordinação
jurídica e dependência técnica, mas existem casos em que há apenas subordi-
nação jurídica com autonomia técnica.
dependência económica – a sua existência deriva de dois traços característi-

cos que são:
o facto de aquele que exerce a sua actividade a favor de outrem ver na ret-
ribuição o principal meio de subsistência;
o facto do trabalhador se encontrar integrado num processo produtivo, inteira-

mente dominado por outrem.
Na generalidade dos contratos de trabalho subordinado existe dependência

económica.
No entanto existem excepções – pessoas que trabalham por necessidade de

se sentirem ocupadas com alguma coisa, mas sem necessidade de o fazer.
A dependência económica pode existir em situações em que não haja subordi-

nação jurídica – caso dos contratos de prestação de serviços.
Por força do estado de subordinação jurídica em que o trabalhador se encon-

tra, sobre ele recai o dever de obediência consagrado no art. 121º n.º 1 al. d) e
2 do CT sob a menção “cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo
o que respeite à execução e disciplina do trabalho;”
Há admissibilidade legalmente expressa, da existência de um poder de desobe-
diência legítima, sempre que o empregador dê ordens que vão além do objecto
do contrato ou das normas que o regem. Isto é, sempre que o trabalhador dê
ordens que são contrárias aos direitos e garantias dos trabalhadores, estes têm
o direito ou o poder supra mencionado
Segundo o dever de obediência, o trabalhador deve obedecer à entidade

patronal em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo se
estiver perante ordens e instruções contrárias aos seus direitos e garantias.
Diferenças entre Contrato de Trabalho
subordinado e figuras afins
1) Contrato de trabalho (trabalho subordinado) – art. 1152º CC
Contrato de prestação de serviços (trabalho autónomo) – art. 1154º CC
A diferença entre estas figuras resulta de - actividade e resultado
O 1º tem por objecto a actividade em si - os resultados a que essa actividade

possa conduzir são totalmente alheios ao objecto do contrato. No 2º o seu
objecto é a prossecução de um resultado. Os meios e a actividade necessária
para a manutenção desse resultado não fazem parte do objecto do contrato.
Mesmo que, por força de um contrato de prestação de serviços, o prestador se

obrigue a utilizar determinados meios e a desenvolver determinada actividade,
estes seriam externos ao contrato.
Aqui o desenvolvimento de determinada actividade resultaria do acordo das partes

e não da posição de autoridade do credor da prestação perante o prestador.
O contrato de prestação de serviços pode revestir três modalidades:
contrato de mandato – art. 1157º CC – tem por objecto a prática de um ou

mais actos jurídicos por conta de outrem. Presume-se que tal contrato seja gra-
tuito, a menos que a prática de tais actos seja própria da posição do man-
datário. O que caracteriza este contrato é a natureza dos actos a praticar –
jurídicos e não materiais.
Nota: quando estamos perante um contrato de trabalho que tenha por objecto
a prática de actos jurídicos, deve atender-se ao facto de tais actos serem ou
não praticados ao abrigo da existência de uma relação de subordinação jurídi-
ca. Não o sendo estaremos perante um contrato de prestação de serviços.
contrato de depósito – art. 1185º CC – contrato pelo qual alguém entrega a

outrem uma coisa móvel ou imóvel, para que depois esta a restitua quando lhe
for pedida.
contrato de empreitada – contrato pelo qual alguém se compromete a prestar

um resultado ou a realizar uma obra a outrem, mediante retribuição.
Tem por objecto determinado resultado ou obra. A remuneração é feita em

função do resultado – se fosse feita em função do tempo estaríamos perante
um contrato de trabalho subordinado.
O prestador desenvolve a sua actividade perante uma “clientela aberta” e não

perante uma única entidade, como sucede no contrato de trabalho.
O critério básico que diferencia o trabalho subordinado do trabalho autónomo é
a existência, ou não, de subordinação jurídica que se manifesta pela existência
de uma série de indícios:
respeitantes ao momento organizatório do trabalho:

vinculação ou não a um horário de trabalho;
vinculação ou não à disciplina da empresa;
prestação ou não da actividade no local definido pelo empregador;
com carácter meramente local:
o trabalhador estar sujeito ao regime de segurança social próprio do traba-
lhador subordinado;
a sujeição do trabalhador ao regime fiscal próprio do trabalho subordinado;
utilização de instrumentos de trabalho fornecidos pelo empregador.
Os indícios têm um carácter relativo, porque também num contrato de
prestação de serviços os instrumentos de trabalho podem ser do empregador
e não do prestador.
2) Contrato de trabalho subordinado Contratos equiparados

Os contratos equiparados aos de trabalho vêm previstos no art. 13º do CT. São
formalmente autónomos, porque neles não existe subordinação jurídica. São
verdadeiros contratos de prestação de serviços, mas com uma especificidade
que se traduz no facto de neles haver dependência económica.
Actualmente, apesar de formalmente autónomos são materialmente muito

próximos dos contratos de trabalho subordinado, dada a dependência económi-
ca, que se traduz pela existência de duas características:
o facto da retribuição ser o único ou principal meio de subsistência do traba-

lhador;
o facto do trabalhador estar integrado num processo produtivo inteiramente
dominado por outro.
Estes dois traços estão na base da fundamentação de todo o Direito do

Trabalho. O primeiro esteve na base do conjunto de regras referentes ao
salário. O segundo na base da conformação da relação de trabalho como uma
relação jurídica complexa, da qual emergem uma série de direitos e deveres
para ambas as partes.
A enumeração dos contratos do art. 13º do CT não é taxativa.
Existem duas teses que procuram esclarecer a que regime ficam sujeitos estes
contratos.
A primeira, defendida pelos Profs. Menezes Cordeiro e Monteiro Fernandes,
entende que até ao surgimento de regulamentação especial, o legislador visa
expressamente afastar a aplicabilidade do Direito do Trabalho. Não faz sentido
aplicar o Direito do Trabalho a estes contratos dado que o CT visa o direito de
trabalho como um ordenamento todo ele dominado em torno da ideia de sub-
ordinação jurídica, que nestes contratos não existe de todo porque são con-
tratos de prestação de serviços.
A segunda, preconizada pelos Drs. Barros Moura e Lobo Xavier, defende que
até ao surgimento da regulamentação especial, estes contratos ficam sujeitos
ao Direito do Trabalho, porque só assim seria possível atribuir um sentido útil à
referência do art. 13º do CT feita aos princípios, por forma a permitir a inte-
gração da lacuna que existe neste momento no nosso ordenamento.
Já o Prof. Pedro Romano Martinez, entendia que todo o regime estava regula-
mentado pelo DL 440/91 de 14/11, apesar deste apenas falar no trabalho exer-
cido no domicílio.
Este diploma veio a ser revogado pelo art. 10º n.º 1 al. c) da Lei 35/2004, de 29
de Julho. No entanto, o Capítulo III desta Lei, sob a epígrafe “Trabalho no
domicílio” regulamenta actualmente esta matéria, estabelecendo o art. 14º n.º
1 que “O presente capítulo regula o art. 13º do Código do Trabalho”, onde
surgem previstos os contratos ora em análise, facto que veio fazer prevalecer
a tese defendida pelo Prof. Pedro Romano Martinez.
Há quem entenda que enquanto não surgir regulamentação especial, os con-

tratos de prestação de serviços em que existe dependência económica, ficam
sujeitos ao regime do contrato de prestação de serviços a que se refere o art.
1207º (contrato de empreitada).
Resumindo – nos contratos de trabalho subordinado há dependência económi-
ca. Nos contratos de prestação de serviços esta não existe, salvo nas situações
previstas no art. 13º do CT.
O art. 13º do CT sob a epígrafe “Contratos equiparados” refere “os contratos

que tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica,
sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependência económica do
beneficiário da actividade”, consagrando expressamente a aplicação das nor-
mas do CT a este tipo de contratos.
3) Contrato de trabalho Contrato de sociedade (art. 980º do CC)
Parece não existir qualquer possibilidade de confundir estes dois tipos de con-
trato. Sucede porém que a noção de sociedade admite a possibilidade do sócio
entrar com capital ou com trabalho (sócios de indústria) – caso em que podem
surgir algumas situações de conflito. Ex. alguém entra para uma sociedade e a
sua prestação vai ser o seu trabalho como gerente. Poderá aqui falar-se de
contrato de trabalho? Entende o Prof. Pedro Romano Martinez que não, porque
o sócio gerente não pode dar ordens a si próprio nem estar sujeito a um poder
de direcção que também lhe pertence.
A questão coloca-se sobretudo ao nível de sócios de indústria que não ocupem

cargos de gerência, participando na empresa com uma outra actividade não lig-
ada a funções de administração ou gestão. Não seria justo privar tais trabal-
hadores da protecção conferida pela existência de um contrato de trabalho.
Porque considerá-los meros sócios, deixá-los-ia sujeitos aos mecanismos de
exclusão de sócios previstos no Código das Sociedades Comerciais, em que a
protecção é muito menor.
Tais situações devem contudo ser analisadas caso a caso, partindo do pressu-
posto que não existe qualquer incompatibilidade em cumular as duas situações
–sócio de indústria e trabalhador da mesma empresa.
Existe actualmente uma tendência para ser dada aos trabalhadores partici-
pação social nas empresas (? sócios de indústria). Tal transformação dos tra-
balhadores em sócios não implica uma cessação do contrato de trabalho, nem
tem qualquer efeito a este nível.
Exceptuam-se situações, que podem surgir por vezes em pequenas empresas,

em que um trabalhador adquire a maioria das participações sociais. Aqui deixa
de fazer sentido a manutenção do contrato de trabalho.
4) Contrato de trabalho Contrato de agência (regulado pelo Decreto-Lei 178/86

de 3/7, alterado pelo DL 118/93 de 13/4)
Há um contrato de agência sempre que o “agente” se compromete para com

outrem, o “principal”, a promover negócios, a promover a celebração de con-
tratos – tem em vista a promoção negocial. Não é o agente que vai celebrar os
contratos.
A actuação do agente deverá ser autónoma, não obstante poder ser-lhe atribuí-
da determinada zona ou determinado círculo de clientes.
Tem sido usado como uma fuga ao contrato de trabalho relativamente à cate-
goria anteriormente designada como “trabalhador externo da empresa”.
Actualmente foi substituída pela figura dos agentes, que não representa para a
empresa os mesmos encargos laborais que um trabalhador, sendo a melhor
forma de promoção empresarial.
No contrato de agência a remuneração é determinada em função dos negócios
que tenham sido celebrados. Situação semelhante se verifica com um vende-
dor de uma empresa em que, parte da sua retribuição é flexível, em função das
comissões de vendas que lhe são atribuídas. A forma de distinguir estas duas
figuras assenta na existência ou não de subordinação jurídica. Não existindo,
estaremos perante a figura do agente. No caso contrário será um verdadeiro
trabalhador da empresa.
Também o horário seguido poderá fornecer um indício de distinção.
A distinção entre a figura do contrato de agência e do contrato de trabalho tem

particular importância em 2 situações:
despedimento - sendo contrato de agência não se poderá falar de despedi-
mento, porque estamos perante um contrato em que pode haver cessação livre
por qualquer das partes com pré-aviso;
acidentes de trabalho – o agente, mesmo não tendo contrato de trabalho pode

estar garantido pelas regras dos acidentes de trabalho, porque este regime não
se circunscreve aos trabalhadores, admitindo o legislador (art. 281º do CT) a
sua aplicação a contratos equiparados e às situações em que haja dependên-
cia económica. Haverá dependência económica do agente se houver exclusivi-
dade.
5) Contrato de trabalho contrato de franquia ou franchising
Parece, à partida não levantar qualquer dificuldade ao nível da sua distinção.
O contrato de franquia é uma forma de expansão empresarial de um nome,

marca, técnica de produção. Tal expansão é feita através do negócio entre o
franqueador (titular da marca ou produto) e o franqueado, no sentido de permi-
tir ao segundo a utilização da marca em causa e a venda do produto numa loja
própria, sob a sua responsabilidade.
Tem sido usado como forma de expansão empresarial sem responsabilidade

pelos trabalhadores. A empresa ao invés de abrir sucursais em que os trabal-
hadores ficam a seu cargo, abre estabelecimentos autónomos cujos trabal-
hadores nada têm a ver com aquela empresa. É o caso de empresas como a
MacDonald’s Pizza-Hut, Benetton, etc.
O franqueado poderia ser um trabalhador. Entende a doutrina que o contrato de

franquia tem sido uma forma de transformar trabalhadores em empresários.
Sem o contrato de franquia este seria apenas um gerente comercial e teria um
contrato de trabalho.
Outro dos aspectos que tem preocupado o Direito do Trabalho é a situação dos
trabalhadores contratados pelo franqueado. A responsabilidade por eles não é
da empresa franqueadora. A relação laboral é estabelecida com o franqueado
que abre o estabelecimento.
Existem situações em que o franqueado não possui qualquer autonomia,

encontrando-se na dependência da empresa franqueadora que o fiscaliza e ori-
enta – na realidade a situação acaba por ser a de um trabalhador, porque em
tudo está dependente de orientações superiores.
Muitas vezes estas lojas podem mudar de franqueado, por motivos de falência
ou de denúncia. O que sucede nestes casos com os trabalhadores? A ideia da
franquia é de autonomia e de separação da responsabilidade da empresa fran-
queadora, da responsabilidade por trabalhadores do franqueado. Extinguindo-
se o contrato de franquia, os contratos de trabalho podem não se extinguir por
via da caducidade.
Existe um problema prático relacionado com o facto da loja, do estabelecimen-
to ser da propriedade da empresa franqueadora. Se esta celebrar um novo con-
trato com novo franqueado, o que sucede aos trabalhadores contratados pelo
primeiro?
A LCT admitia a transmissão do contrato de trabalho no art. 37º - situações de
transmissão de estabelecimento. Haverá razões para interpretar extensivamente
este artigo no sentido de enquadrar não só as típicas situações de transmissão
de estabelecimento, mas também as situações em que, não sendo uma ver-
dadeira transmissão de estabelecimento, há mudança na titularidade de quem
desenvolve o negócio? Estamos perante uma situação que é muito discutível.
O CT regula a matéria referente à transmissão de estabelecimento, nos arts.
318º e ss. numa secção designada por “Transmissão da empresa ou
Estabelecimento”, não se registando mudanças de regime significativas.
6) Contrato de trabalho contrato entre pessoas que vivem em economia comum
A jurisprudência tem entendido que, em princípio, as pessoas que vivam em

economia comum não podem ter entre elas um contrato de trabalho. Por via de
regra o filho que trabalha para o pai não pode ter um contrato de trabalho. Não
é que um filho que trabalha numa empresa do pai não o possa ter, mas usual-
mente, quando se partilham certos aspectos, como a vida em comum, a relação
laboral é afastada desses parâmetros. Há no entanto que analisar caso a caso.
7) Contratos de trabalho excluídos do âmbito de aplicação directa da LCT
Existem verdadeiros contratos de trabalho subordinado aos quais não é

aplicável
o regime constante da LCT. Contudo não deixam de ser abrangidos pelo Direito
do Trabalho.
São contratos de trabalho especiais que carecem de regulamentação adequa-

da às suas particularidades:
1) Serviço doméstico – caracterizado pela inerência da prestação de trabal-

ho à satisfação directa de necessidades pessoais de um agregado familiar ou
equiparado (Decreto-Lei 508/80 de 21 de Outubro).
2) Trabalho rural – abrange as actividades directamente ligadas à explo-

ração agrícola e recolha de produtos.
3) Trabalho portuário – abarca a estiva, carga e descarga (Dec. Lei 282/84

de 20 de Agosto).
4) Trabalho a bordo – regulado pelo Dec. Lei 45968/64 de 15/10.
5) Contrato de trabalho com entidades de direito públicas ou empresas con-

cessionárias de serviços públicos.
Caracterização Jurídica do Contrato de Trabalho
Subordinado
é um contrato de direito privado, seguindo os parâmetros normais das
relações de direito privado, com autonomia privada. A liberdade de celebração
é total
O mesmo não se verifica com a liberdade de estipulação, em que este sofre

diversas limitações, que advêm da necessidade que o legislador sentiu de
defender o trabalhador na relação laboral.
é um contrato sinalagmático (também chamado de bilateral) – ambas as

partes contraem obrigações ligadas por um nexo de causalidade, de tal modo
que cada parte se obriga a realizar determinada prestação na medida em que
a outra realizar a prestação que interessa à primeira.
O carácter sinalagmático do contrato de trabalho resultado facto de:
uma das partes se obrigar a prestar o trabalho;
a outra parte obrigar-se a retribuir o trabalho que lhe é prestado.
é um contrato consensual – em regra, não está sujeito à observância de

quaisquer formalidades (princípio do consensualismo).
O art. 102º do CT, sob a epígrafe “Regra geral”, na subsecção denominada

“Forma”, vem estabelecer que “O contrato de trabalho não depende da
observância de forma especial (...)”.
O carácter consensual admite-se dada a necessidade de mobilidade e flexibili-

dade da relação de trabalho subordinado.
Por tal facto, apenas em determinadas circunstâncias em que é necessária a

existência de provas concludentes quanto ao conteúdo do contrato, ou seja
quando está em causa uma menor garantia para o trabalhador, a lei impõe a
observância de algumas formalidades, como é o caso da sujeição de determi-
nado tipo de contratos a escrito – contratos a termo – têm de ser necessaria-
mente reduzidos a escrito sob pena do termo ser nulo e o contrato valer como
contrato de trabalho sem termo.
O art. 103º do CT consagra um elenco de contrato sujeitos a forma escrita.

Noutros casos a lei impõe apenas a redução de determinadas cláusulas a
escrito. Ex. a cláusula pela qual as partes pretendem sujeitar um contrato a
uma condição suspensiva – art. 127º CT (anterior art. 9º LCT).
Noutros ainda, a lei impõe que determinado tipo de contrato seja reduzido a
escrito sob pena de nulidade total do contrato. Ex. um médico que pretenda ce-
lebrar um contrato de trabalho com uma determinada entidade para o exercício
da sua profissão de medicina.
é um contrato típico porque encontra regulamentação em diversa legislação
é um negócio causal porque não é abstracto – depende de uma causa para
a obrigatoriedade de cumprimento das suas prestações.
é um negócio puramente obrigacional, porque não tem qualquer efeito real,
nem no que respeita à sua constituição e efeitos, mas há que ter em conta uma
particularidade que pode ser importante para efeitos de responsabilidade no
domínio da relação laboral – é o facto de ser uma relação obrigacional com-
plexa em que é claramente possível encontrar deveres principais, deveres
secundários e deveres acessórios de conduta.
deveres principais são o de prestar a actividade e o de pagar a remuneração;
deveres secundários: o trabalhador zelar pela boa conservação dos materiais
que lhe sejam entregues pela entidade patronal (121º n.º 1 al. f) CT); o empre-
gador facilitar a vida do trabalhador no que respeita por ex. à sua participação
em sindicatos;
deveres acessórios: estão normalmente relacionados com a boa fé (ex. o tra-
balhador não divulgar informações que obtenha no exercício da sua actividade
na empresa).
é um contrato oneroso, pois pressupõe necessariamente vantagens para
ambas as partes. O legislador determinou que a actividade a prestar pelo tra-
balhador tem de ser sempre mediante retribuição. A entidade patronal tem a
vantagem da actividade e o trabalhador a da retribuição.
Mas também se caracteriza por ser um contrato cumutativo – o facto da enti-

dade patronal eventualmente não receber qualquer vantagem da actividade
desenvolvida pelo trabalhador, não a desvincula do pagamento da retribuição.
O que está em causa é o problema do risco contratual.
é um contrato de execução continuada, no qual a realização da prestação e
da contraprestação se prolongam no tempo.
A obrigação que o trabalhador assume na sua actividade implica continuidade

e a própria situação de subordinação tem carácter duradouro, pois supõe a
integração estável de uma das partes na organização de meios predisposta
pela outra.
O carácter duradouro do contrato desencadeia interesses das partes que são

atendíveis: - interesse do empregador – que a relação apenas se mantenha se
o trabalhador corresponder às aptidões técnico-laborais por ele requeridas;
interesse do trabalhador – que a relação apenas se mantenha se as

condições de trabalho, concretamente oferecidas, corresponderem àquelas
que por ele são pretendidas.
Contudo, a verificação destas duas realidades só é possível mediante o decur-
so da relação laboral. Por isso a lei consagra em todos os contratos de traba
lho um período experimental.
fase dada às partes para aferirem os seus interesses na manutenção da
relação de trabalho – (matéria anteriormente regulada no art. 44º LCT / art. 55º
n.º 2 da LCCT - Lei da cessação do contrato de trabalho – Dec. Lei 64-A/89 de
27/2). Esta matéria surge actualmente regulada nos artigos 104º e ss. do
O período experimental tem uma duração que varia consoante o tipo de con-
trato em causa. O CT no art. 107º al. a) estabelece a duração de 90 dias (con-
trato por tempo indeterminado). Pode no entanto ser reduzido por um contrato
individual de trabalho ou por uma convenção colectiva. (art. 110º n.º 1 CT). O
CT prevê inclusive a possibilidade deste ser excluído por acordo escrito das
partes – art. 110º n.º 2 CT.
Pode também ser alargado quando estejamos perante postos de trabalho em

que, devido à complexidade técnica e ao grau de responsabilidade, não seja
possível aferir, no prazo legalmente previsto para o período experimental, da
aptidão do trabalhador e das condições de trabalho, por forma a manter a
relação laboral.
Nesta situação estão em causa os limites previstos nas alíneas b) e c) do art.
107º do CT.
Actualmente o Dec. Lei 403/91 de 16/10 tipifica os prazos do período experi-
mental (art. 107º CT):
60 dias - para a generalidade dos trabalhadores, ou 90 dias se a empresa tiver

20 ou menos trabalhadores; no CT – 90 dias para a generalidade dos trabal-
hadores;
180 dias - trabalhadores que exerçam um ou mais cargos de elevada com-

plexidade técnica e de bastante confiança; o CT acrescenta “cargos que pres-
suponham uma especial qualificação”.
240 dias - para pessoal de direcção e quadros superiores.

A importância do período experimental advém do facto de, no seu decurso,
qualquer das partes poder rescindir o contrato sem necessidade de invocar
justa causa nem fazer aviso prévio, não havendo qualquer direito a indemniza-
ção. Basta que uma das partes manifeste vontade de pôr termo è relação lab-
oral.
O CT vem porém estabelecer uma especialidade que consiste no facto de, em

situações em que o período experimental tenha durado mais de 60 dias, o
empregador “ter de dar um aviso prévio de 7 dias” no caso de pretender denun-
ciar o contrato – art. 105º n.º 2 CT.
Quanto à natureza do contrato de trabalho – tradicionalmente admitia-se a sua

natureza pessoal, porque era imprescindível para a sua subsistência a
manutenção de uma relação de confiança entre empregador e trabalhador –
quando esta deixasse de existir, pôr-se-ia termo ao contrato.
Todavia, atendendo ao desenvolvimento da relação laboral, principalmente no
que respeita aos contratos de trabalho em grandes empresas em que o anoni-
mato do trabalhador leva a que tal relação de confiança não possa subsistir,
entende o Prof. Menezes Cordeiro que hoje não existe qualquer relação pes-
soal.
Já o Prof. Pedro Romano Martinez discorda de tal entendimento, considerando

que se o contrato não tive qualquer base “intuito personae”, admitir-se-ia que
as prestações pudessem ser executadas por terceiros. Algo da relação pessoal
se mantém.
O mesmo ocorre relativamente ao empregador que também não pode fazer-se

substituir, não pode dizer ao trabalhador que na semana seguinte irá trabalhar
para outra pessoa. Ora o trabalhador não pode desenvolver a sua actividade
para outrem, no sentido de não poder ficar sob as ordens de outra pessoa.
A questão da relação de confiança acaba por ter também um papel relevante

ao nível da cessação do contrato de trabalho – porquê a justa causa de des-
pedimento relacionada com situações em que a relação laboral não se pode
manter? E não se pode manter por via de qualquer incumprimento do trabal-
hador que levou à quebra da relação de confiança.
Formação do contrato de trabalho
Há alguns princípio que devem ser tidos em consideração:
Princípio da liberdade – quanto á celebração; quanto à estipulação, ao con-

teúdo, há limitações. O art. 47º da CRP estabelece uma incumbência do
Estado, não sendo de aplicação directa aos empresários e outros empre-
gadores. Não há obrigatoriedade quanto à celebração de contratos de trabalho.
Princípio da igualdade – arts. 13º e 59º da CRP – impossibilidade de estab-

elecer discriminações.
A formação do contrato de trabalho supõe um encontro de vontades. Como

qualquer negócio jurídico, carece de uma proposta e de uma aceitação (regras
gerais dos arts. 224º e ss. do CC). Há todavia que apreciar as especificidades
que eventualmente possam surgir.
A proposta deve:
ser completa, contendo todos os elementos essenciais do negócio que vai ser
celebrado (identificação do proponente, da actividade a realizar, determinação
do montante da retribuição ou indicação de critérios que permitam a sua deter-
minação);
conter a intenção inequívoca de contratar;
ter a forma necessária para a celebração do contrato – de modo a que a sim-

ples aceitação lhe confira validade como contrato de trabalho definitivo.
Nesta fase contratual valem todos os parâmetros gerais do direito civil, em par-
ticular o regime da culpa in contrahendo – obrigação de agir com boa fé, com
lealdade (art. 227º CC).
Este regime surge concretizado numa obrigação que impende sobre o empre-
gador – obrigação de informar - arts. 97º e ss. do CT. O art. 98º deste diploma
refere as informações que devem ser prestadas, por escrito (art. 99º) ao trabal-
hador, reduzindo assim a indeterminação quanto a vários aspectos do contrato
de trabalho.
Também ao nível do Direito do Trabalho têm surgido os contratos de adesão –

é criado um formulário para todos os trabalhadores e este limita-se a aceitar ou
não as regras estabelecidas neste mesmo formulário. Não é verdadeiramente
negociado. É-lhes aplicável o regime das cláusulas contratuais gerais. O art.
95º do CT prevê os contratos de adesão, referindo-se o 96º às cláusulas con-
tratuais gerais
O legislador considerou que os sindicatos têm legitimidade activa para intentar
uma acção inibitória contra determinada empresa que aplique cláusulas con-
tratuais gerais não admissíveis nos termos legais.
Ainda no que concerne ao contrato de adesão, o art. 95º do CT não tem em
vista a aplicação do regime das cláusulas contratuais gerais, mas uma situação
que se relaciona com o poder regulamentar das empresas (art. 153º do CT).
Tais regulamentos emitidos pela entidade patronal podem conter regras que se
destinam à concretização da actividade laboral, repercutindo-se no próprio con-
trato de trabalho a celebrar, conformando o seu conteúdo.
Numa situação em que é celebrado um contrato de trabalho nestes termos, e

posteriormente alterado o regulamento interno que o conformou, que normas
se aplicam a tal contrato? Aceitá-las como integrantes de um contrato celebra-
do anteriormente seria alterar unilateralmente tal contrato. Por isso a doutrina
tem entendido que o trabalhador poderá recusar a aplicação de tais normas à
sua relação laboral. O silêncio do trabalhador vale como uma presunção de
aceitação, ao contrário do que sucede no direito civil – art. 218º CC.
Pressupostos do contrato de trabalho
Capacidade – art. 14º do CT – regras gerais de capacidade – arts. 122º e ss.
do Código Civil. Exprime a medida de direitos e deveres susceptíveis de serem
imputados a um determinado sujeito.
Existem algumas especificidades ao nível dos menores. A principal diferença

entre o CC e o CT é a razão de ser de algumas dessas regras. No CC está em
causa a falta de discernimento dos menores, que pode ser suprida pela repre-
sentação. No CT considerou-se que pelo facto de serem menores merecem
uma protecção especial no sentido de evitar que o trabalho que vão realizar,
afecte o seu desenvolvimento físico, mental e moral – art. 53º do CT.
Contudo o legislador estendeu que, sendo respeitadas as condições exigidas

pela lei – cumprimento da escolaridade obrigatória e mais de 16 anos de idade
- estes têm capacidade para celebrar contratos de trabalho sem necessitarem
de representação.
Excepcionalmente podem celebrar contratos de trabalho menores com idade

igual ou superior a 16 anos que não possuam a escolaridade obrigatória, mas
apenas se o trabalho em causa lhes permitir a prossecução dos seus estudos
(55º e 56º do CT).
Quanto à falência, em termos de relações laborais, não implica qualquer inca-

pacidade, mas apenas algumas limitações. Estando em causa a falência do tra-
balhador, não há qualquer limitação à celebração de um contrato de trabalho.
A única consequência será a possibilidade de ser penhorado 1/3 do seu salário.
Já quanto ao empregador, a situação é mais complexa. A declaração de falên-

cia implica indisponibilidade quanto à massa falida, o que significa que o
empregador não poderá celebrar novos contratos de trabalho, a menos que tal
celebração não coloque em causa a massa falida. A falência não implica a
extinção dos contratos de trabalho, embora a isso possa conduzir – art. 391º do
CT. Declarada a falência não há extinção imediata dos contratos, mas há fun-
damento para um despedimento colectivo.
Também no caso da falência implicar o encerramento da empresa, haverá

extinção dos referidos contratos.
O CT apenas se refere à insolvência.
Quanto à capacidade dos estrangeiros, vigora o princípio da igualdade (art. 15º

CRP), que não permite discriminações entre nacionais e estrangeiros. O diplo-
ma que regulava o trabalho de estrangeiros era o DL 20/98 de 12/05, revoga-
do com a entrada em vigor das normas regulamentares previstas no Código de
Trabalho (art. 21º n.º 2 al. j)). Actualmente esta matéria surge regulada nos arts.
86º e ss. do CT.
Legitimidade – exprime a coincidência numa mesma pessoa de existir a per-
missão genérica de contratar e uma permissão específica de dispor do bem em
causa – força de trabalho.
Idoneidade negocial – exprime o conjunto de condições que tem de se veri-

ficar na esfera jurídica do trabalhador, para que ele possa de forma capaz,
negociar. Há muitas profissões cujo exercício está subordinado à posse de uma
carteira profissional.
Para efeitos de contrato de trabalho a idoneidade do objecto pode estar rela-

cionada com o prestador da actividade. Em certas situações o objecto pode ser
válido em abstracto e não o ser em concreto, perante um determinado trabal-
hador. Este facto está relacionado com a exigência de determinadas habili-
tações para certos tipos de trabalho – não existindo tais habilitações, haverá
nulidade do contrato.
Tal nulidade, que o legislador estabelece no art. 113º do CT, explica-se por três
razões: protecção do trabalhador, evitando acidentes; protecção das empresas,
evitando eventuais danos e protecção de terceiros. Está em causa o regime
das carteiras profissionais, cuja falta pode determinar a nulidade do contrato de
trabalho e a aplicação de coimas ao empregador.
Objecto do contrato (pressupostos objectivos)
Aplicam-se os preceitos gerais dos arts. 280º e 400º do CC, embora existam
algumas particularidades.
Um contrato de trabalho para ser objectivamente válido tem de ter um objecto

que seja:
determinado (ou determinável);
possível (possibilidade física e jurídica);
lícito;
A primeira situação tem em conta a natural indeterminação da prestação labo-

ral. Normalmente o trabalhador obriga-se a uma actividade caracterizada por
uma certa indeterminação – é o poder de direcção do empregador que a vai
concretizar. É o chamado poder determinativo da função. Mas não será aceitá-
vel um contrato em que o trabalhador se obrigue à prestação de uma qualquer
actividade, sem qualquer limitação – em situações de total indeterminação, o
art. 280º CC determina a invalidade do contrato.
A possibilidade física tem a ver com a prestação de trabalho em termos pes-

soais e é infungível (ex. um contrato pelo qual um surdo se compromete a ser
telefonista é nulo ? se a surdez ocorre no desenvolvimento da relação laboral
– aqui poderá levar à caducidade do contrato – 387º al. b) do CT ou sendo tem-
porária, à sua suspensão.
Situações jurídicas preliminares ao contrato
de trabalho
Importa referir alguns aspectos relacionados com o concurso público e o con-
trato promessa.
Quanto ao concurso público, no domínio do direito privado não há qualquer

obrigatoriedade de recorrer a este sistema, não obstante algumas empresas o
fazerem. A questão coloca-se ao nível do princípio da igualdade. As discrimi-
nações em anúncios públicos para a contratação de trabalhadores são puníveis
com coimas nos termos da Lei 116/99 de 4 de Agosto.
No que concerne ao contrato promessa de contrato de trabalho, a sua cele-

bração pode dever-se a motivos de vária ordem que implicam a indisponibili-
dade momentânea das partes.
Art. 94º CT – remete para as regras gerais sobre contrato promessa – 410º e
ss., 442º CC. O art. 830º não tem aplicabilidade nesta área, aliás, a sua apli-
cação é expressamente excluída, no CT – 94º n.º 3.
Atendendo às regras gerais, concluímos haver lugar à aplicação do princípio da

equiparação com o contrato definitivo.
O art. 94º CT consagra uma excepção traduzida no facto de estabelecer uma
forma mais exigente para o contrato promessa (forma escrita) do que para o con-
trato definitivo. Também a retribuição e a espécie de trabalho têm de estar previs-
tas no contrato promessa
Em caso de incumprimento (94º n.º 2 CT) remete-nos para as regras do art.

798º e ss. do CC. Havendo sinal serão aplicáveis as regras do art. 442º -
devolução do sinal em dobro, se incumprimento por parte de quem o recebeu
ou perda do sinal se incumprimento por parte de quem o prestou. Estes 2
regimes não são cumulativos. Havendo sinal não poderá ser aplicado o regime
do 798º e ss. – regras gerais da indemnização.
Estabelece o art. 94º n.º 3 CT a inadmissibilidade da execução específica –

estão em causa prestações de facto – ninguém pode ser coagido judicialmente
a realizá-las. Contudo, entende o Prof. Pedro Romano Martinez que, como
estão em causa prestações de facto jurídicas (realização do contrato definitivo),
não haveria qualquer problema.
A relação que se forma com o contrato de trabalho definitivo é estável e

duradoura. Tendo em conta esta ideia, o legislador considerou que deveria exi-
stir um período inicial em que as partes podem livremente pôr termo ao contra-
to - período experimental. Ora, se as partes pudessem recorrer à execução
específica de nada serviria, porque judicialmente obrigavam-se as partes a
celebrar o contrato, para no dia seguinte e com base no período experimental
lhe porem termo.
Forma do contrato de trabalho
O princípio geral, nos termos dos artigos 219º CC e 102º CT é o da liberdade
de forma. Contudo este princípio pode ficar prejudicado pala obrigação de
prestar certas informações por escrito – que implica a redução a escrito do
próprio contrato.
Admite-se porém o contrato verbal, não sujeito a forma ou a formalidades.
Todavia o legislador impõe que os contratos de trabalho tenham forma escrita,

sempre que os mesmos estabeleçam um regime especial. É o que se verifica
com o contrato de trabalho a termo e o contrato de trabalho temporário, em que
está em causa uma menor protecção do trabalhador.
Em certos contrato, como é o caso de contratos celebrados com desportistas

profissionais, os mesmos têm de ser registados na respectiva Federação.
Surgem também situações em que, embora admissível a liberdade de forma, o

legislador exige que determinadas cláusulas revistam a forma escrita – ex. art.
146º n.º 2 al. a) do CT– pacto da não concorrência. Dificilmente, em termos
práticos, teremos um contrato verbal com uma cláusula escrita. O que sucede
é que todo o contrato será reduzido a escrito.
Falta de forma - consequência
Nos termos gerais, a falta de forma implica a nulidade do contrato (art. 220º
CC). Não é o que se verifica no Direito do Trabalho. Aqui a forma é exigida com
o intuito de dar uma maior protecção ao trabalhador e, por via de regra, é uma
exigência de contratos com regime especial, por isso, entende o legislador que
a falta de forma não implica a nulidade, mas antes uma conversão em contra-
to de regime comum.
Tal solução não se aplica ao contrato promessa de contrato de trabalho. Aqui a

falta de forma implica a nulidade, nos termos gerais.
Falta de formalidades – consequência
A falta de formalidades usualmente não acarreta a invalidade do contrato, tendo

efeitos tão só ao nível de coimas aplicáveis por desrespeito das mesmas.
Invalidade do contrato – arts. 114º e ss. do CT - consequências

São aplicáveis as regras gerais do direito civil, com algumas particularidades
que importa referir. Nas causas existem as causas comuns do direito civil como
o erro sobre a pessoa e aquelas que apenas surgem no Direito do Trabalho,
como a falta de carteira profissional.
Quanto aos efeitos, há que comparar o art. 289º do CC. e o art. 115º CT. Nos
termos do primeiro, a consequência, seja perante a nulidade ou a anulabili-
dade, é a não produção de efeitos do negócio jurídico, com eficácia retroactiva.
Já nos termos do art. 115º, o negócio vai produzir efeitos, como se fosse váli-
do durante o período em que foi executado. Em Direito do Trabalho a regra é a
da não retroactividade dos efeitos da invalidade, com o intuito de proteger o tra-
balhador.
No entanto o art. 115º apenas poderá ser aplicado se tiver havido execução do
contrato. Se não se tiver iniciado a relação laboral, aplica-se a regra geral do
art. 289º CC.
O n.º 2 do art. 115º CT prevê situações em que, existindo um contrato inválido

que foi modificado durante a sua vigência, tal modificação produzirá todos os
efeitos que lhe são inerentes enquanto não for declarada a invalidade do con-
trato.
O art. 116º n.º 1 CT – remete para as regras de cessação do contrato;
A invalidade não impede que se mantenham os contratos de trabalho.
O artigo 116º n.º 2 CT remete a fixação da indemnização a que haja lugar para
os artigos referentes a despedimento ilícito e/ou denúncia sem aviso prévio; O
art. 116º n.º 3 traduz uma concretização do princípio da boa fé – a cuja violação
serão aplicadas as consequências do despedimento ilícito.
Convalidação
O CT consagra tal matéria no art. 118º sob a epígrafe “Convalidação de contra-

to”. Estão em causa contratos que são inválidos, mas que, por qualquer moti-
vo, essa invalidade é sanada – o contrato não é revalidado porque tal figura
pressuporia que o mesmo já fora válido, mas antes convalidado.
No Direito Civil não se prevê, salvo situações excepcionais – art. 895º CC, a
convalidação de negócios nulos, mas apenas de negócios anuláveis. Em
Direito do Trabalho ambas as situações podem ser convalidadas.
Para o funcionamento da convalidação prevista no art. 118º do CT, é necessário

que a causa de invalidade tenha cessado e que o negócio se tenha executado
antes de tal cessação. A convalidação tem eficácia retroactiva.
Excepções à convalidação
O art. 118º n.º 2 CT vem dizer que a convalidação não valerá relativamente às
situações previstas no art. 117º CT. Se de facto o contrato prossegue um fim
contrário à lei, ordem pública, ou ofensivo dos bons costumes, a consequência
da nulidade vem já dos arts. 280º e 281º do CC. que não permitem a convali-
dação. Acresce que, a regra aplicável a estas situações é que as vantagens
auferidas irão reverter para o fundo nacional de pensões – esta obrigação apli-
ca-se tão só à parte que conhecia a ilicitude. Aqui os direitos do trabalhador não
são protegidos.
Redução do contrato
O art. 114º CT prevê a redução negocial do contrato, naquilo em que este se

possa manter. No fundo traduz a ideia vertida no art. 292º do CC. A possibili-
dade de redução só é admissível se a vontade das partes for nesse sentido.
O n.º 2 deste artigo vem prever a situação da existência de cláusulas que vão
contra regras imperativas de Direito do Trabalho – aquelas serão substituídas
por estas, não tendo qualquer validade. Dá-se a substituição das regras ilegais
– que traduz um princípio que vigora não só ao nível do Direito do Trabalho.
No que concerne aos elementos acidentais do contrato - o termo e a condição,

tais matérias serão desenvolvidas no tópico dedicado à relação individual de
trabalho.
.
O Trabalhador
.
O Trabalhador
Surge no âmbito do contrato de trabalho como alguém que se encontra adstri-
to a desenvolver uma determinada actividade intelectual ou manual, sob as
ordens e instruções de outrem.
O trabalhador tem como dever principal – trabalhar e como deveres acessórios

o dever de lealdade, de assiduidade e de custódia. (art. 121º CT)
No que concerne aos direitos, o principal consiste no direito de exigir a ret-

ribuição.
Existem outros direitos a referir, como sejam a irredutibilidade da remuneração,

direito a não ser despromovido, etc.
A posição do trabalhador é dominada pelo dever de trabalhar. Nesta medida

importa atender:
a)à categoria
bà polivalência funcional e ao jus variandi
c)à antiguidade
d)aos deveres acessórios
Categoria
Quanto à Categoria, esta pode ser mencionada em vários sentidos:
categoria função – descreve em termos típicos ou por recurso a traços mais

impressivos o conjunto de funções a que o trabalhador se encontra adstrito;
categoria normativa ou estatuto – equivale às designações que, nas fontes

laborais são atribuídas a uma situação laboral;
categoria habilitacional – corresponde à qualificação extra-contratual do tra-

balhador; não tem qualquer incidência na delimitação do objecto do contrato. A
sua importância traduz-se no facto de, para determinadas actividades serem
exigidas especiais habilitações
categoria interna – exprime a posição ocupada por um determinado trabal-

hador no interior da empresa;
categoria designação – denominação que, numa empresa é dada à posição

ocupada por um determinado trabalhador.
As acepções mais importantes são as duas primeiras. É olhando para o contra-

to de trabalho e vendo aquilo que o trabalhador se obrigou a prestar que se
consegue identificar a sua categoria estatuto. A esta operação de subsunção da
categoria contratual dentro da categoria normativa chamamos classificação do
trabalhador. Quem determina a categoria estatuto do trabalhador é a entidade
patronal.
É muito vulgar existir nas convenções colectivas de trabalho (CCT) uma regra
em que se obriga a entidade patronal a reclassificar o trabalhador que tenha ao
seu serviço, de modo a adequar as categorias ao elenco das presentes no
instrumento de regulamentação colectiva.
Este poder não é discricionário, mas vinculado – a entidade patronal não pode
incluir o trabalhador em qualquer categoria, deve fazê-lo na categoria normati-
va que tenha como conteúdo aquilo que o trabalhador se obrigou a fazer em
virtude do contrato individual de trabalho.
Não se verificando a correspondência exacta entre as duas categorias, a

jurisprudência tem entendido que o trabalhador deve ser enquadrado na cate-
goria que contenha as funções nucleares da actividade a que este se obrigou.
Quando aconteça que o trabalhador exerça funções a título nuclear ou princi-

pal, que são enquadráveis em mais do que uma categoria, entendem a
jurisprudência e a doutrina que o mesmo deverá ser classificado na categoria
que represente para ele um tratamento mais favorável.
A categoria função pode ser entendida em dois sentidos:
a)categoria função normativa – resulta do contrato e exprime o conjunto de
funções que ao abrigo deste podem ser exigidas ao trabalhador;
b)categoria função descritiva – é utilizada nas outras fontes de direito e tem em

vista exprimir em termos descritivos um determinado leque de desempenho
A importância da categoria advém do facto desta definir a posição contratual do

trabalhador, delimitando o próprio objecto do contrato de trabalho, aquilo que,
por força do vínculo jurídico de trabalho subordinado, o trabalhador está obri-
gado a fazer.
Quando o empregador contrata a prestação subordinada de trabalho, o objec-

to do contrato tem de ser, em virtude da aplicação do art. 280º do CC, lícito,
possível (física e juridicamente) e determinável (não tem de estar determinado).
Sendo o objecto do contrato a prestação do trabalhador, a actividade que ele

se obriga a prestar, é normal que, no momento da contratação as partes não
descrevam minuciosamente todas as tarefas e serviços que o trabalhador tem
de cumprir. Como compatibilizar este aparente carácter genérico com as
exigências de determinação que a lei impõe?
Usualmente esta compatibilização é feita com recurso a expressões que, abre-
viadamente, designam tudo aquilo que o trabalhador se obrigou a prestar – tais
expressões são designadas como categoria.
É esta a ideia aflorada pelo legislador no art.º 151º n.º 5 do CT quando diz que
a entidade patronal deve procurar atribuir a cada trabalhador, dentro do género
de trabalho para que foi contratado, a função mais adequada às suas aptidões
e preparação profissional.
O trabalhador só está obrigado a prestar aquilo a que se obrigou no momento

da celebração do contrato, a fazer o que constitui o conteúdo da sua categoria.
Esta regra resulta do art. 151º n.º 1 do Código de Trabalho. Estamos perante o
princípio da efectividade.
Modificações do objecto do contrato
Não constituem modificações do objecto do contrato as simples alterações de
categoria profissional que não importem uma alteração das funções. Acontece
por vezes que, os contraentes, seja num plano individual ou colectivo, consid-
eram que o facto de se exercerem as mesmas funções com maior experiência,
com maior antiguidade, permite ao trabalhador exercê-las melhor. É frequente
que o trabalhador, no exercício das mesmas funções vá percorrendo diferentes
degraus de uma mesma carreira, vá sendo titular de diferentes categorias – é
o que se designou como promoção automática. Não há verdadeira modificação
do objecto do contrato.
Além dos artigos 313º e 122º al. e) CT, relativos à tutela da categoria, existe o
art. 406º do CC, que consagra o princípio do pontual cumprimento dos con-
tratos, que vai ter importância no que respeita às subidas de categoria, que não
são contempladas pela legislação laboral. Também estas mudanças implicam
alteração do objecto do contrato, pelo que só podem ocorrer mediante o acor-
do das partes, sob pena da tal subida estar ferida de invalidade por violação do
art. 406º CC.
Tal acordo pode ser tácito. O simples facto do trabalhador começar a exercer
funções pertencentes a uma categoria diferente, em princípio, é suficiente para
configurar uma modificação contratual.
Esta regra seria válida, tanto para as modificações que importassem um trata-
mento mais favorável do trabalhador, i. é, que o levassem a exercer funções
que lhe atribuíssem uma melhor retribuição, como para aquelas modificações
que o levassem a exercer funções a que correspondesse um estatuto inferior.
No entanto, tendo em vista a tutela da dignidade do trabalhador, as suas expec-

tativas quanto à evolução de carreira, aliadas à pressão a que está sujeito no
exercício da prestação de trabalho, o legislador veio impedir que as modifi-
cações do objecto do contrato que importassem para o trabalhador o enquadra-
mento numa categoria inferior, resultassem apenas de acordo das partes.
O CT, no seu art. 122º al. e) vem proibir ao empregador a descida de categoria
do trabalhador. Esta tutela não tem contudo carácter absoluto, dado que exis-
tem excepções que admitem a descida de categoria, nos termos do art. 313º
CT.
Tal descida de categoria tem de obedecer a determinados requisitos que con-
sistem em:
que a descida seja imposta por necessidades prementes da empresa ou por

estrita necessidade do trabalhador; O primeiro aspecto tem em vista necessi-
dades objectivas da empresa; o segundo, a necessidade que o trabalhador tem
de mudar para uma categoria inferior – nos casos em que a manutenção do
contrato com a categoria em que está se torna impossível ex. – telefonista que
perde a audição;
deve existir o acordo do trabalhador relativamente à mudança de categoria;

Tal acordo surge como exigência do princípio segundo o qual os contratos
devem ser cumpridos nos exactos termos em que foram acordados, não
podendo nenhuma das partes, unilateralmente, introduzir qualquer alteração ao
objecto do mesmo. Sendo a categoria que define a posição contratual do tra-
balhador, é através dela que fica definido o objecto do contrato.
a descida de categoria deve ser autorizada pela Inspecção-Geral do Trabalho.

A diminuição da categoria importa uma diminuição da retribuição – 122º al. d),
facto proibido nesta alínea. Na verdade o art. 313º prevê uma falsa alteração
do objecto do contrato, prevê uma falsa modificação da categoria. O que se
prevê aqui é que um trabalhador que estava a exercer as suas funções seja
chamado a substituir outro que se encontrava impedido de o fazer – terminada
a substituição, regressa às suas funções normais.
Aqui apenas está em causa o “ius variandi” – prevê-se a circunstância da enti-

dade patronal usar a faculdade estatuída no art. 314º para temporariamente
exigir ao trabalhador que exerça funções não compreendidas no objecto do
contrato, para depois voltar a exercer as suas funções originárias. Esta facul-
dade surge regulada sob a epígrafe “Mobilidade funcional”.
Em conclusão, a subida de categoria exige o acordo de ambas as partes,

enquanto a descida exige o cumprimento dos requisitos estabelecidos no CT.
Nas subidas de categorias podemos distinguir:
verdadeiras promoções, em que ocorre a modificação do objecto do contrato;
promoções automáticas – situações em que não existe que mudança de cat-

egoria, pois não ocorre uma verdadeira promoção. A categoria mantém-se
intocável, havendo apenas modificação a nível salarial. Para estas promoções
não será necessário o acordo do trabalhador.
Importância de atribuição da categoria
Havendo dois trabalhadores que exerçam funções idênticas, mas aos quais
são atribuídas categorias diversas, e consequentemente auferindo retribuições
diferentes, tal facto será violador do princípio constitucional consagrado no art.
59º n.º 1 al. a) “para trabalho igual salário igual”. Por força deste princípio, uma
idêntica remuneração deve ser atribuída a trabalhadores que exerçam funções
idênticas, em qualidade e quantidade.
É a categoria que permite aferir quais os direitos e deveres que incumbem ao

trabalhador. Não obstante, não se pode pensar que está vedado ao empre-
gador exigir a prestação de funções que não se integram no objecto do seu
contrato.
De facto existem duas figuras que constituem verdadeiras excepções ao princí-
pio da invariabilidade da prestação e ao princípio da pontualidade no cumprimen-
to do contrato.
A primeira resulta do art.314º CT que consagra o exercício do Ius Variandi.
A segunda surge imposta pelo art. 151º do CT, e é usualmente designada como
polivalência funcional. No CT está prevista sob a epígrafe “Funções desempen-
hadas”.
A necessidade da empresa se adaptar às novas exigências que diariamente o

mercado lhe coloca, perante um regime jurídico laboral que coloca entraves em
qualquer cessação do contrato de trabalho, levaram ao surgimento de apelos
no sentido de alterar e nosso esquema contratual rígido, que dificulta a concor-
rência e afasta o investimento estrangeiro.
O objectivo da alteração no sentido da polivalência funcional, pretende criar um

novo tipo de trabalhador, com múltiplas habilitações, capaz de se auto-gerir no
exercício da prestação de trabalho, de dominar o processo produtivo, de estar
aberto às inovações tecnológicas do próprio processo produtivo, um trabal-
hador polivalente.
Pressupostos para o recurso à Polivalência
Funcional:
afinidade ou ligação funcional entre as funções normais e as funções a
exercer ao abrigo do n.º 2 do art. 151º CT. O trabalhador tem as suas funções
normais, aquelas que constituem o objecto do contrato e é chamado a exercer
funções afins ou com ligação funcional às primeiras.
A 1ª dúvida que se coloca é o que se entende por funções normais? – serão

todas as tarefas que o trabalhador se obrigou a exercer no momento da con-
tratação, ainda que usualmente as não exerça. Estará em causa o mesmo con-
teúdo da categoria contratual.
As funções que este é chamado a exercer são aquelas que têm afinidade, ou
seja são funções complementares, próximas ou semelhantes às que ele exerce
em virtude do contrato de trabalho; inserem-se no mesmo processo produtivo.
Estamos perante conceitos indeterminados, mas para cuja determinação o leg-

islador estabeleceu o recurso a convenções colectivas.
capacidade ou qualificação do trabalhador para o exercício das novas

funções; a qualificação surge aqui entendida como o reconhecimento da quali-
dade para fazer algo, uma aptidão, um poder ou uma habilidade.
O trabalhador pode ser chamado:
a exercer aquelas tarefas para as quais já tenha, no momento da celebração

do contrato, a qualificação profissional necessária;
a exercer as funções para as quais tenha adquirido a qualificação profission-

al ao longo da execução do contrato através da formação profissional ministra-
da pela entidade empregadora; e
a exercer funções para as quais tenha adquirido uma especial qualificação

por força da sua própria experiência.
as funções devem estar articuladas com a formação e a valorização profis-

sionais do trabalhador, nos termos do disposto no art. 151º n.ºs 2 e 4 CT. Este
conceito é fornecido pelo legislador no DL 401/91 de 16/10 (Regime jurídico da
formação profissional) no art. 3º n.º 3.
A formação profissional constitui um pressuposto do exercício destas funções

não porque a flexibilidade funcional introduzida pela lei vise favorecer a for-
mação profissional do trabalhador, mas porque do exercício dessas novas
funções deve resultar um trabalhador mais apto.
A entidade patronal deve ter a preocupação de, ao encarregar o trabalhador

destes serviços, estar simultaneamente a adaptá-lo a novas condições de tra-
balho que propiciem a sua realização profissional e melhorem a qualidade do
seu trabalho;
as novas funções podem não estar compreendidas na definição da categoria
do trabalhador; Parece estar em causa o conceito de categoria normativa – cat-
egorias que vêm previstas nos instrumentos de regulamentação colectiva de
trabalho.
Requisitos limitativos do exercício deste poder da entidade patronal

o trabalhador pode ser chamado a exercer novas funções, mas tem de man-
ter o desempenho das suas funções normais – art. 314º; Esta referência tem de
ser entendida não no sentido de uma cumulação de funções, não exigindo que
diariamente o trabalhador mantenha o exercício das funções que anteriormente
constituíam o objecto do seu contrato, a par das novas funções que é chama-
do a desempenhar, mas como um concurso ou uma concorrência virtual.
proibição de desvalorização profissional (art. 151º n.º 2 CT); se as novas

funções só podem ser exercidas em complemento daquelas que constituem o
objecto do contrato de trabalho, nunca o seu exercício podia representar uma
desvalorização profissional.
Tal disposição destina-se talvez a impedir situações de abuso em que o trabal-
hador é chamado a exercer novas tarefas que o podiam colocar numa situação
hierarquicamente inferior àqueles que eram seus pares ou até seus subordinados.
não pode haver diminuição da retribuição – mesmo que o trabalhador em

determinada situação só exerça essas funções supostamente acessórias, e a
essas funções corresponda uma retribuição inferior, a lei proíbe tal facto. O tra-
balhador não pode ver a sua retribuição diminuída.
se a entidade empregadora vincular o trabalhador ao exercício de funções às

quais corresponda uma retribuição mais elevada, o trabalhador tem direito a
essa retribuição. Esta cominação surge expressamente no CT no art. 152º sob
a epígrafe “Efeitos retributivos”.
Por um lado é a consagração do princípio da igualdade “a trabalho igual, salário

igual”.
Se a entidade patronal exige mais, no sentido de que exige para além do objec-
to do contrato, mas exige também funções com retribuição superior, cujo grau
de dificuldade exige um pagamento adicional, deve ser obrigada a efectuar tal
pagamento.
direito à reclassificação – esta situação não surge expressamente prevista no

Anteriormente, à luz da LCT, o trabalhador, seis meses após o exercício dessas

funções, tinha direito a ser reclassificado numa categoria superior àquela que
tinha e que é uma categoria que correspondia às funções que ele exercia, ainda
que a título acessório. A exigência do acordo do trabalhador para tal reclassifi-
cação, leva-nos a concluir que a categoria aqui em causa será a contratual-
mente estabelecida.
O facto do trabalhador ter exercido durante um período de seis meses tais

funções permite que este exija o alargamento do objecto contratual, de forma a
que abranja as novas funções que tem vindo a exercer.
Nada impede que haja uma substituição do objecto contratual – este direito de
reclassificação, em vez de ter como efeito uma dilatação de tal objecto pode
implicar uma verdadeira substituição – dependerá da vontade das partes.
Se o trabalhador recusar a reclassificação, tudo se manterá como até aí, não

havendo alteração do objecto do contrato, mas mantendo a entidade patronal
a faculdade de recorrer ao mecanismo da polivalência funcional.
Ius Variandi
O Ius Variandi, também chamado direito de variação, é uma faculdade anormal,
pois consubstancia uma excepção ao princípio do pontual cumprimento do con-
trato (406º CC). Traduz um poder de modificação unilateral do objecto do con-
trato, um direito potestativo do empregador em alterar as funções do tra-
balhador. A sua utilização exige o cumprimento cumulativo dos requisitos indi-
cados no art. 314º CT.
1) Não pode existir estipulação em contrário quanto ao exercício do ius varian-

di, pois este reveste carácter globalmente supletivo – se existir acordo entre as
partes no sentido de afastar o exercício do ius variandi, o empregador fica
impossibilitado de exercer tal faculdade. (314º n.º 2 CT)
2) Tem de existir um interesse da empresa que exija o exercício do ius variandi.

Tal interesse tem de ser objectivo, não podendo ser confundido com qualquer
interesse pessoal do empregador. (314º n.º 1 CT)) Visa-se aqui que o “ius varian-
di” seja apenas exercido para responder a necessidades objectivas da própria
estrutura empresarial.
3) Tem de ter carácter temporário, transitório – a sua duração tem de ser deter-
minada. Se a prestação da função não tiver carácter temporário, estaremos
perante uma mudança de categoria no sentido de descida. Este requisito visa
impedir que o empregador possa alterar definitivamente as condições de trabal-
ho do empregado; visa impedir que haja uma alteração unilateral do objecto do
contrato. Algumas convenções colectivas de trabalho têm estabelecido um lim-
ite temporal para o exercício desta faculdade. (314º n.º 1 CT)
4) Não pode implicar uma diminuição da retribuição e de outras regalias do tra-

balhador; o estatuto laboral do trabalhador não pode ser diminuído, mesmo que
às novas funções corresponda um estatuto menos protegido, mais desfavoráv-
el. (314º n.º 3 CT)
5) Não deve traduzir modificação substancial da posição do trabalhador (314º

n.º 1 CT) O trabalhador não pode ser colocado numa situação hierarquica-
mente inferior à dele para evitar que:
as funções atribuídas temporariamente ao trabalhador não tenham qualquer

afinidade com as funções por ele exercidas normalmente;
estas funções atribuídas temporariamente traduzam uma desvalorização pes-

soal ou profissional do trabalhador.
A jurisprudência tem interpretado este conceito no sentido de impedir modifi-

cações que coloquem o trabalhador numa situação mais penosa do que aque-
la em que se encontrava, designadamente vexatória ou atentatória da sua dig-
nidade.
6) Quando às funções temporariamente exercidas corresponde um tratamento
mais favorável, o trabalhador que está temporariamente a exercê-las, terá dire-
ito a esse tratamento mais favorável (Ex. retribuição superior e /ou mais
regalias). (314º n.º 3 CT).
Estes requisitos têm de verificar-se cumulativamente, sob pena do empregador

não poder exigir a prestação de funções que não estão compreendidas no
objecto do contrato. Além disso, o trabalhador terá o direito de desobediência
legítima, nos termos do art. 121º n.º 1 al. d) do CT, assim como a faculdade de
rescisão do contrato com justa causa, de acordo com o disposto no art. 441º CT.
As figuras supra analisadas são exigências que vão para além do contrato;
ambas são exigências temporárias, implicam o melhor tratamento, proíbem a
diminuição de retribuição, proíbem a diminuição do estatuto do trabalhador e
estão limitadas pelo estatuto profissional do trabalhador. Se sobrepusermos
estas duas figuras, verificamos que nenhuma delas tem um espaço autónomo
relativamente à outra.
Antiguidade
A Antiguidade é a qualidade que exprime a vocação para durar do contrato de
trabalho subordinado. A relação de trabalho é uma relação duradoura e envolve
por isso uma disposição global e contínua do devedor. O tratamento jurídico da
antiguidade permite afirmar que o trabalhador tem, em determinado momento
e em cada momento de execução da sua prestação de trabalho, uma antigui-
dade que lhe é reconhecida pela lei ou por instrumento de regulamentação
colectiva, e donde decorrem determinados direitos, determinados efeitos que
ajudam a configurar o estatuto jus-laboral do trabalhador.
Tal conceito não é unívoco, podendo ser utilizado em vários sentidos:
1) antiguidade na função ou no posto de trabalho – exprime o período de tempo

durante o qual o trabalhador foi titular de um determinado lugar na empresa;
2) antiguidade na categoria – exprime o período de permanente exercício de

determinada função;
3) antiguidade na empresa – exprime o período de tempo pelo qual o tra-

balhador foi titular de uma determinada relação laboral.
A partir de que momento deverá iniciar-se a contagem na antiguidade?
O contrato traduz a inserção formal do trabalhador na empresa, pelo que é o

momento da sua celebração que conta para efeitos de antiguidade, e não o da
sua integração efectiva.
Entre o momento de celebração do contrato e o momento do início da

prestação de trabalho pode existir um período mais ou menos longo.
A integração efectiva é entendida como o momento a partir do qual se desen-

volve o processo de identificação do trabalhador com as finalidades da célula
laboral onde se integra.
Quais são os efeitos ou as consequências da antiguidade na esfera jurídica lab-

oral?
Desde logo, tem um efeito típico ao nível do próprio estatuto funcional do tra-
balhador - projecção directa nas supra mencionadas promoções automáticas,
entendidas como subidas de categoria pelo mero decurso do tempo;
Tem também uma projecção directa a nível salarial – mesmo sem qualquer
alteração na actividade exercida pelo trabalhador, mesmo sem qualquer alter-
ação na sua categoria e muitas vezes porque esta não se verifica, surge o dire-
ito a diuturnidades. Estas são parcelas que acrescem à remuneração do trabal-
hador como consequência do número de anos de serviço; visam compensar
uma dificuldade ou impossibilidade material de progressão na carreira – ex.
situação em que o trabalhador atingiu o topo da carreira.
Tem também projecção ao nível do regime jurídico de extinção ou de ces-

sação da relação de trabalho; a antiguidade do trabalhador, a sua permanência
na empresa é directamente correspondente à expectativa ou receio de ruptura
da relação laboral.
Quanto maior a duração do contrato, mais profunda é a integração psicológica

do trabalhador na empresa, mais perturbadora e indesejável será a cessação
da sua relação de trabalho.
A antiguidade gera uma progressiva expectativa de segurança no emprego. Por
isso o legislador ligou a indemnização paga ao trabalhador em virtude da ces-
sação do contrato, com a antiguidade que o mesmo tem na empresa. É o que
resulta dos arts. 439º n.º 1 (despedimento ilícito), 401º n.º 1 CT (despedimento
colectivo), 404º CT (extinção dos postos de trabalho) e 443º n.º 1 CT (rescisão
pelo trabalhador com justa causa) e 409º CT (despedimento por inadaptação).
Sendo a antiguidade uma realidade jurídica, ela não corresponde ao tempo de

serviço efectivamente prestado, mas sim aos períodos que a Lei manda que
sejam considerados para efeitos de antiguidade, independentemente de, ness-
es períodos haver ou não prestação efectiva de serviços.
É o que sucede com:

a)Período de férias (art. 221º CT).
Mesmo não havendo prestação efectiva de serviço, deve ser contado para
efeitos de antiguidade, como se efectivamente estivesse a prestar serviço.
b)Período de licenças sem retribuição (art. 355º + 331º n.º 2 CT)
c)Período das faltas justificadas (art. 230º CT)
d)Período de suspensão do contrato (apenas em algumas modalidades) –331º
n.º 2 CT
As faltas injustificadas – art. 231º CT – são consideradas uma excepção aos

períodos considerados para a contagem da antiguidade, pois determinam a
perda de antiguidade.
A lei consagra no art. 122º al. j) do CT um mecanismo pelo qual se visa tutelar
a antiguidade do trabalhador – por este mecanismo é proibido ao empregador
despedir e readmitir o trabalhador se houver o propósito de o prejudicar em
direitos ou garantias decorrentes da antiguidade.
A lei protege a antiguidade de tal forma que chega a admitir que, em determi-
nadas circunstâncias a antiguidade do trabalhador seja superior à duração do
contrato de trabalho. É o que resulta do art. 221º n.º 2 CT, que regula os efeitos
da cessação do contrato de trabalho no direito a férias do trabalhador.
O trabalhador tem um direito a férias que se vence no início de cada ano civil.
Pode suceder que o contrato termine num momento posterior a tal vencimento
mas anterior ao gozo das referidas férias pelo trabalhador. O legislador obriga
a entidade patronal ao pagamento da retribuição (221º n.º 1 CT), mas vai mais
longe ao estabelecer que à antiguidade do trabalhador será somado esse
período de férias não gozado.
Deveres Acessórios do Trabalhador
A)dever de lealdade;
B)dever de custódia;
C)dever de assiduidade;
D)dever de empenhamento;
E)dever de zelo e diligência;
F)dever de respeito e urbanidade;
G)dever de obediência.
O dever de lealdade vem consagrado no art. 121º n.º 1 al. e) CT, e traduz-se
na obrigação que recai sobre o trabalhador de conformar a sua conduta com o
princípio da boa fé no cumprimento dos contratos. Mediante isto, o trabalhador
não pode negociar, por conta própria ou alheia, em concorrência com a enti-
dade patronal, nem divulgar informações referentes à organização, métodos de
produção ou negociais.
O dever de lealdade está configurado no nosso sistema jurídico como um dever

geral, com duas especificações que não o esgotam – porque neste existem
condutas que pautam o comportamento do trabalhador.
O dever de lealdade tem:
uma faceta positiva, de acordo com a qual o trabalhador deve desenvolver

todas as condutas necessárias a que o cumprimento da sua prestação consti-
tua uma utilidade para o empregador;
uma faceta negativa, por força da qual o trabalhador deve abster-se de todos
os comportamentos que possam traduzir uma lesão dos interesses do empre-
gador;
uma faceta objectiva – o trabalhador deve conformar a sua conduta de acor-

do com o princípio da boa fé (art. 762º do CC);
uma faceta subjectiva, por via da qual o trabalhador deve desenvolver todas
as condutas necessárias à manutenção da confiança que o empregador nele
depositou.
As duas especificações em que o dever de lealdade se pode concretizar são o
dever de não concorrência e o dever de sigilo.
Quanto ao dever de não concorrência, traduz-se, em sentido genérico, como a

proibição de realizar acções que possam entrar em concorrência com a activi-
dade desenvolvida pelo empregador. Deve-se a três aspectos que são:
necessidade de não reduzir a clientela do empregador pela existência de mais

um concorrente no mercado;
necessidade do trabalhador não utilizar em proveito próprio, conhecimento e
técnicas profissionais que lhe foram fornecidas pelo empregador;
necessidade de que a produtividade do trabalhador resulte do dispêndio de

energias que ele está a provocar na actividade do concorrente.
A jurisprudência tem afirmado repetidas vezes a ideia de um prejuízo potencial,

que leva, por ex. a considerar ilícito por violação deste dever, a simples consti-
tuição de uma sociedade comercial pelo trabalhador, cujo objecto coincida com
a actividade desenvolvida pela entidade empregadora, mesmo que tal
sociedade não tenha ainda iniciado a sua actividade.
A actividade concorrencial pode não ser exercida pelo próprio trabalhador, mas
por interpostas pessoas, continuando a haver violação do dever de não concor-
rência.
Este dever não implica que o trabalhador não possa ter outro posto de trabalho,
não envolve uma obrigação de exclusividade – a menos que o objecto do outro
contrato de trabalho envolva a realização de uma actividade concorrencial.
As consequências do dever de não concorrência, consagradas no art. 121º n.º

1 al. e) do CT, projectam-se a vários níveis:
a)a violação de tal dever dá origem à necessidade de indemnizar o empre-

gador, pelos danos causados pelo exercício de actividade concorrente;
b)em alternativa a tal indemnização, o empregador poderá optar por tentar

fazer seu o negócio concorrente;
c)a violação deste dever faz incorrer o trabalhador em infracção disciplinar, com
todas as legais consequências daí advenientes;
d)o empregador poderá requerer judicialmente a cessação do exercício da

actividade concorrente;
e)este dever apenas vigora enquanto vigorar o contrato. No entanto a nossa lei
admite, no art. 146º CT, que, depois de preenchidos cumulativamente, os req-
uisitos consagrados neste artigo, as partes possam celebrar pactos de não con-
corrência.
acordos entre as partes que visam estabelecer limitações à actividade profis-

sional do trabalhador, no prazo máximo de 3 anos após a cessação do contra-
to de trabalho. Nos termos do art. 146º n.º 2 do CT, o período máximo passa a
ser de 2 anos após a cessação do contrato.
Tais acordos têm de cumprir 3 condições para terem validade:

têm de ser reduzidos a escrito;
estarem em causa actividades que possam efectivamente causar prejuízo ao
empregador;
tem de ser acordado o pagamento de uma retribuição durante o período de
limitação da actividade.
Não se deve confundir o dever de não concorrência, resultante do dever de

lealdade, de origem legal, que apenas vigora enquanto vigorar o contrato, com
o dever de não concorrência, resultante de um pacto de não concorrência, de
origem convencional (art. 146º n.º 2 CT), resultante de um acordo das partes e
que vigora apenas após a cessação do contrato de trabalho.
No que concerne ao dever de sigilo, este consiste no dever de guardar o seg-

redo profissional relativamente aos factos de que tenha conhecimento no exer-
cício das suas funções e apenas por virtude desse exercício, desde que não
sejam públicos, ou destinados à publicidade ou que não esteja autorizado a
revelá-los.
Também este dever visa proteger o princípio da livre concorrência no mercado.

No entanto não abrange apenas a divulgação de informações que possam per-
turbar a concorrência, aplicando-se a todas as informações concernentes à
organização da empresa, mesmo que a sua divulgação não potencie o desen-
volvimento de actividades concorrenciais.
Quer o Código Penal quer o Código da Propriedade Industrial tipificam como

ilícito penal determinadas manifestações de violação deste dever de sigilo
profissional.
O dever de custódia está previsto no art. 121º n.º 1 al. f) do CT, e por força
deste, o trabalhado está obrigado a tratar com muito cuidado todas as ferra-
mentas de trabalho que lhe sejam confiadas pelo empregador. Traduz-se não
apenas na obrigação de cuidar dos bens que o empregador lhe entregou, ma
também num dever de evitar danos relativamente a bens que lhe foram direc-
tamente entregues, mas que pertencem à empresa, podendo estar em risco
ainda que por causas que nada tenham a ver com o trabalhador.
O dever de assiduidade surge no art. 121º n.º 1 al. b) do CT e traduz a obri-
gação que sobre o trabalhador recai de cumprir exaustivamente, na medida em
que o seja socialmente exigível, o programa temporal da sua prestação. Este
dever encontra-se intimamente ligado ao regime jurídico das faltas.
Quando o trabalhador não comparece ao trabalho e quebra com isso o dever

de assiduidade, não está em causa apenas o incumprimento traduzido por
aquele acto – tal incumprimento é definitivo, na medida em que a prestação a
realizar naquele dia, em virtude da violação daquele dever, não pode ser repeti-
da. Tal incumprimento é também parcial porque abrange apenas uma parte da
prestação.
Numa perspectiva puramente sinalagmática, a violação ou incumprimento deste
dever teria como reflexo o mero não pagamento da retribuição correspondente ao
período de ausência. Só que tal violação representa também a frustração das
expectativas do credor – a entidade empregadora quando se depara com a
ausência do trabalhador deixa de poder contar legitimamente com o cumprimen-
to futuro da prestação. Acaba por estar em causa a quebra da relação de confi-
ança traduzida no facto do empregador poder deixar de contar com um cumpri-
mento pontual no futuro – toda a relação laboral é posta em causa.
Por isso o legislador estabelece a aplicação de sanções disciplinares para a
violação deste dever – art. 231º CT e 396º n.º 3 al. g) do CT. A articulação
destes dois preceitos exige que o trabalhador não seja despedido se der ape-
nas três faltas seguidas, ainda que ao seu comportamento seja aplicável uma
outra sanção disciplinar adequada à infracção.
O legislador considera porém que uma única falta, que tenha como consequên-
cia prejuízos ou riscos sérios para a empresa, de tal forma graves, pode con-
stituir fundamento de justa causa de despedimento.
Como consequência deste dever surge o próprio elenco de faltas justificadas

(art. 225º CT) – todas as situações que não se enquadrem neste elenco serão
faltas injustificadas.
Também o dever do trabalhador comunicar a sua ausência nos termos do art.

228º CT - quando previsível com 5 dias de antecedência; quando imprevisível
logo que possível, sob pena de se tornarem faltas injustificadas.
Ainda na esteira deste dever surge a possibilidade da entidade patronal recusar

a prestação se o atraso do trabalhador for significativo – se superior a 30 mi-
nutos, pode recusar a prestação de trabalho durante todo o período da manhã;
se superior a 60 minutos pode recusá-la durante todo o dia.
A falta corresponderá a todo o período em que a prestação não foi prestada e

não apenas no período referente ao atraso do trabalhador. (art. 231º n.º 2 CT )
Quanto à extensão ou multiplicação das faltas - quando o trabalhador falta em

certas circunstâncias (art. 231º n.º 2 CT) – no dia imediatamente a seguir ou
anterior ao dia de descanso semanal ou a um feriado – o período de faltas para
efeitos de diminuição de retribuição atinge o dia anterior ou o imediatamente
subsequente. O objectivo do legislador é dissuadir as “pontes”. Aqui os efeitos
são meramente retributivos e não disciplinares. Se a entidade patronal quiser
punir o trabalhador só o poderá fazer pelo dia que este efectivamente faltou.
O dever de empenhamento está consagrado no art. 121º n.º 1 al. g) CT. Por
força deste dever o trabalhador deve realizar o seu trabalho com zelo e diligên-
cia, por forma a possibilitar um aumento da produtividade. O trabalhador tem
que realizar a sua prestação tendo em vista o fim, o interesse que visa satisfaz-
er. Estamos perante uma actividade ligada ao dever de zelo e diligência.
O dever de zelo e diligência (art. 121º n.º 1 al. c) CT) exprime o grau de esforço
exigido com vista a executar uma conduta que constitui o cumprimento de um
dever. Tal grau é variável em função da aptidão do trabalhador e em função do
tipo de trabalho, assim como em função dos resultados derivados do trabalho
prestado.
A determinação do grau de diligência exigível a cada trabalhador é feita através

do critério do “bonus pater familias”, consagrado no art. 487º do CC. É uma
determinação que tem de ser feita recorrendo a um critério abstracto, onde ter-
emos de nos colocar na pele de uma pessoa média que estivesse nas
condições daquele trabalhador e ver qual a vontade que essa pessoa teria colo-
cado ao dispor do desenvolvimento daquela conduta.
Assim, mediante a verificação do grau de esforço que essa pessoa teria tido,
com o grau de esforço tido efectivamente pelo trabalhador, poderemos aferir se
ele realizou ou não a prestação com o grau de exigência que lhe seria exigível.
A ideia de realizar uma actividade com zelo está ligada à ideia de diligência na
realização da prestação. O trabalhador tem de olhar a sua prestação como algo
finalisticamente dirigido, enquanto uma peça de um todo e não como algo que
acaba na sua realização.
A análise dos comportamentos que são exigidos ao trabalhador em virtude

deste dever depende do contrato celebrado, sendo mais intenso relativamente
a determinadas categorias profissionais. A observância de comportamentos
exigidos passa também pela análise do fim concreto a que determinada activi-
dade se dirige – nem todos os fins pretendidos com a actividade produtiva terão
a mesma protecção legal e a mesma dignidade.
Qual a consequência da inobservância deste dever? Existe um cumprimento

defeituoso da prestação que pode determinar o despedimento do trabalhador
com justa causa. A relação que se estabelece entre o dever de zelo e o des-
pedimento por justa causa tem particular acolhimento na al. d) do n.º 3 do art.
396º CT.
O dever de respeito e urbanidade surge consagrado no art. 121º n.º 1 al. a) CT

e consiste na obrigação do trabalhador respeitar e ser leal para com a entidade
patronal, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais
pessoas que se relacionem com a empresa. Uma vez mais está presente a
ideia de que o trabalhador se integra numa estrutura orgânica complexa pelo
que a sua actuação deve visar os fins dessa estrutura.
O dever de obediência vem referido no art. 121º n.º 1 al. d) CT. Por força deste
o trabalhador encontra-se adstrito a respeitar todas as ordens e instruções ou
recomendações que lhe sejam dadas pelo empregador nos termos do contrato
e das normas que o regem. É o reflexo do poder de direcção que cabe ao
empregador.
Fora destes limites, as ordens são ilegítimas e consequentemente o trabal-
hador terá um direito de desobediência legítimo.
Direitos do Trabalhador
Decorrem por um lado das chamadas garantias do trabalhador previstas no art.
122º CT, e por outro como contraponto dos deveres do empregador previstos
no art. 120º CT.
O principal consiste no direito à retribuição, reforçado no art. 122º al. d) CT pela
proibição do empregador diminuir a retribuição. A definição das compensações
pecuniárias ou não que se inserem no conceito de retribuição, é desenvolvida
no âmbito do tema da relação laboral.
Direito à ocupação efectiva
Traduz o direito que o trabalhador tem a trabalhar, a executar a sua prestação de

trabalho.
Qual o fundamento legal deste direito? Tem sido procurado no art. 58º da CRP
que afirma o direito ao trabalho, no entanto esta norma constitucional é vista por
todos como meramente programática, dirigida ao Estado, para que propicie pro-
gressivamente um acesso ao mercado de trabalho por todos . Ainda que assim
não fosse, sempre se dirá que tal norma traduz o direito a ter trabalho e não o
direito a prestar efectivamente uma actividade.
Há quem filie este direito na aplicação conjunta do art. 59º n.º 1 al. b) da CRP, e
dos artigos 123º e ss. e 151º n.º 5 CT. A norma constitucional corresponde à
organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a fac-
ultar a realização pessoal e profissional do trabalhador.
Este direito tem sido defendido com base em três argumentos:

igualdade de tratamento entre todos os trabalhadores, o significa que não é
admissível que uns estejam ocupados e outros não.
nos termos do preceito constitucional o trabalho surge como forma de realiza-
ção pessoal. A inactividade tem consequências a diversos níveis como sejam a
perda de perícia, experiência – não permite o enriquecimento profissional do tra-
balhador através da realização da prestação, antes provoca a sua desvaloriza-
ção.
existe finalmente um 3º argumento que olha para a remissão como forma
de extinção as obrigações. Como decorre do art. 863º o credor só pode remir as
dívidas do devedor com o seu acordo. O empregador não poderia “perdoar”, não
exigir a prestação que constitui o débito do trabalhador, sem o acordo deste.
No entanto, como a realização da prestação de trabalho se prolonga no tempo,

não é pelo facto do empregador não exigir ao trabalhador em determinado
momento a realização da prestação que essa obrigação se extingue.
O que se verifica na prática é que a jurisprudência vem afirmando unanimemente
a existência desse direito e do correspondente dever, mais intenso em determi-
nadas profissões, que vem aplicando o art. 829ºA – a sanção pecuniária compul-
sória como forma de sancionar a entidade patronal que não ocupa o trabalhador
na realização a sua prestação.
De referir que o CT dá uma especial atenção à área da formação profissional,
dedicando-lhe os artigos 123º a 126º, e remetendo a regulamentação de tal
secção para legislação a aprovar.
.
.
A posição jurídica da entidade contratante no âmbito da relação jurídica de tra-
balho subordinado, caracteriza-se por uma posição de poder que tem como
contrapartida a subordinação jurídica do trabalhador, sendo o empregador a
pessoa a favor da qual é transmitida, alienada a disponibilidade da força de tra-
balho.
Tal disponibilidade ou poder de disposição surge necessariamente acompanha-
da, ao longo do contrato de trabalho pela presença e manifestação de vontade
do próprio trabalhador. Só se pode dispor da força de trabalho de alguém que
conforme a sua actuação no sentido de a adequar às ordens e instruções que
recebe do credor da prestação.
Esta posição de poder pode ser exercida pela própria titular do interesse na
prestação - entidade patronal - como por outros trabalhadores, nos quais tenha
havido uma delegação do poder patronal.
A nossa lei em diversas normas reconhece a licitude de tal delegação adequan-
do as suas estatuições como se os actos praticados ao abrigo da mesma fos-
sem do próprio empregador. Quer o art. 365º, quer o 372º do CT, quando reg-
ulam a matéria do poder disciplinar, identificam claramente que tal poder tanto
pode ser exercido pelo empregador como por trabalhador no qual tenha sido
delegado.
A determinação de quem ocupa a posição de empregador na relação jurídica
laboral, não é isenta de dificuldades.
Isto porque há relações jurídicas de trabalho subordinado, relativamente às
quais o próprio legislador admite um concurso de poderes patronais – é o caso
da relação jurídica estabelecida num contrato de trabalho temporário, em que:
por um lado temos a empresa que admite o trabalhador - empresa de trabalho

temporário - o remunera e lhe aplicará as sanções disciplinares se eventual-
mente houver lugar a procedimento disciplinar;
por outro lado temos outra empresa – empresa utilizadora – que efectiva-
mente recebe a prestação de trabalho e que, por isso mesmo, a conforma,
delimita e configura.
Só na conjugação dos poderes destas duas empresas encontramos a totali-
dade dos poderes atribuídos à entidade empregadora. Este regime vem previs-
to no DL 358/89 de 17/10, diploma parcialmente revogado, na parte respeitante
à cedência ocasional de trabalhadores, pela Lei 99/2003 de 27 de Agosto, que
aprova o Código do Trabalho. No CT, tal matéria que surge regulada nos arts.
322º a 329º.
Ainda quanto à dificuldade de identificação do empregador, importa referir as

diversas vicissitudes ao nível da própria organização moderna das sociedades
comerciais, que tendem actualmente em coligar-se em grupos, relativamente
aos quais se torna difícil configurar a sua relação com um determinado trabal-
hador. É frequente um membro de um grupo societário contratar um tra-
balhador que depois vai prestar a sua actividade em diversas empresas do
grupo.
Esta matéria assume particular importância em casos de falência ou encerra-

mento de uma destas empresas, em que não é indiferente para o trabalhador
situar o seu vínculo laboral na empresa falida ou numa daquelas que vai
prosseguir a sua actividade.
Dever Principal
O empregador tem como dever principal – pagar a retribuição, e como deveres
acessórios o de assistência, de cooperação e de ocupação efectiva. (art. 120º CT)
No que concerne aos direitos, o principal é o de dispor da força do trabalhador.
Quanto aos acessórios, importa referir o poder determinativo da função, o

poder confirmativo da prestação, o poder regulamentar e o poder disciplinar.
A posição do empregador é dominada pelo dever de retribuir, ou de pagar ao

trabalhador a retribuição – art. 120º al. b) do CT. Exprime-se no poder de dis-
por da força de trabalho de outrem.
Esta posição tanto pode ser ocupada por uma pessoa singular, como por uma
pessoa colectiva. Contudo, hoje em dia a posição de empregador é mais ocu-
pada por uma pessoa colectiva, sob a forma de empresa.
Importa distinguir em termos de terminologia as seguintes figuras:
O empregador - aquele que adquire a disponibilidade da força de trabalho de

outrem, mediante retribuição (art. 1152º CC ? art. 10º CT).
O empregador pode não ser um empresário, como sucede por exemplo no

caso do serviço doméstico.
O empresário - aquele que é titular de uma empresa, ou seja, de uma forma

de coordenação dos factos produtivos. Pode não ser um empregador, na medi-
da em que o trabalho seja prestado unicamente por si – ex. empresário em
nome individual.
A lei que regula o regime das associações patronais (DL 215-C/75 de 30/04)
distingue a figura do empresário da do empregador, admitindo a título excep-
cional que o mero empresário possa fazer parte de uma associação patronal,
não lhe permitindo contudo que a sua actuação contribua para a formação da
vontade colectiva no que toca às relações de trabalho.
Esta lei é revogada pelo Código do Trabalho que vem regular tal matéria nos
artigos 506º e ss. sob a epígrafe “Associações de empregadores”.
A figura da empresa traduz toda e qualquer forma de coordenação de factores

produtivos: terra (factores materiais), capital e trabalho. O trabalhador faz parte
da empresa, a disponibilidade da sua força de trabalho é um dos elementos da
empresa.
Por força de negócios jurídicos como a transmissão de estabelecimento, pre-
vista no art. 318º CT, pode ocorrer uma modificação na posição do titular da
empresa e pode também ocorrer uma modificação da pessoa do empregador.
Nos termos deste artigo as disposições dos contratos de trabalho aplicáveis à
entidade patronal transmitem-se para o adquirente do estabelecimento.
O estabelecimento enquanto realidade jurídica é objecto unitário de negócios.

Quando se transmite um estabelecimento, não se está a transmitir apenas o
espaço, mas todos os créditos e débitos, assim como todas as relações jurídi-
cas que surjam em torno do estabelecim0
A regra do art. 37º comporta duas excepções:
quando os contratos tenham deixado de vigorar antes da transmissão;
quando se verificar um acordo entre o transmitente e o adquirente no sentido

de que os trabalhadores continuarão ao serviço do empregador-transmitente,
no estabelecimento que este vier a adquirir, sem prejuízo do disposto no art.
315º CT (contempla a transferência do trabalhador para outro local de trabal-
ho).
O CT estabelece no art. 319º as situações em que não se verifica a transmis-

são da posição jurídica do empregador nos contratos de trabalho dos respec-
tivos trabalhadores, para o adquirente do estabelecimento:
quanto aos trabalhadores que o transmitente tiver transferido para outro esta-
belecimento ou parte da empresa, sem prejuízo do disposto no art. 315º, que
regula a mobilidade geográfica, que equivale à transferência para outro local
de trabalho.
O art. 318º foi elaborado tendo em vista a salvaguarda do interesse do empre-

gador e da sua empresa, contudo acabou por beneficiar o trabalhador, oferecen-
do-lhe alguma estabilidade. Além disso, se o trabalhador tiver um crédito sobre o
empregador transmitente, poderá beneficiar do regime previsto no n.º 2 deste arti-
go, segundo o qual o empregador adquirente fica solidariamente responsável,
com o transmitente, pelas dívidas deste último, vencidas nos seis meses anteri-
ores à transmissão. Mesmo as dívidas que respeitem a trabalhadores cujos con-
tratos tenham cessado em momento anterior ao da transmissão, desde que
essas dívidas sejam reclamadas até ao momento da transmissão.
Para que as dívidas sejam reclamadas e para possibilitar o exercício desta

responsabilidade solidária, por força do 320º, o adquirente deverá fixar anún-
cios ou avisos nos lugares de trabalho. (art. 319º n.º 3 do CT).
Poderes Patronais
Ao estabelecer que o contrato de trabalho subordinado é aquele pelo qual
alguém coloca à disponibilidade a sua força de trabalho, sob as ordens e orien-
tação de outrem, está-se a reconhecer ao empregador o poder de autoridade
consubstanciado no poder de direcção.
Poder de Direcção
O Poder de Direcção, consagrado no art. 10º CT e 1152º do CC. pode desdo-

brar-se em dois poderes diferentes que são:
a)Poder conformativo da prestação – é o poder pelo qual a relação laboral se

vai concretizando ao longo da sua vida, através das ordens que o empregador
constantemente vai dando ao trabalhador. Se o empregador der ordens para
além destes limites, surge na esfera do trabalhador um poder de desobediên-
cia legítima.
b)Poder Regulamentar – este poder, previsto no art. 153º do CT, exprime-se

pela autoridade reconhecida ao empregador de elaborar regulamentos internos
– documentos através dos quais este dá as suas orientações em matéria de
organização e funcionamento da empresa. Manifestam uma vontade que só
produz efeitos após a sua publicação – uma vez que têm de ser levados ao
conhecimento da outra parte.
Poder disciplinar
O Poder disciplinar traduz-se na faculdade reconhecida ao empregador de

aplicar sanções internas aos trabalhadores que, com a sua conduta, ponham
em causa a execução do contrato e o interesse da empresa – art. 366º do CT.
Face a um infracção disciplinar, o empregador pode reagir por via punitiva, com
o objectivo de manter a conduta do trabalhador no sentido visado e pretendido
pelo empregador.
As sanções previstas no art. 366º do CT não são taxativas, porque no poder
disciplinar não vigora o princípio da tipicidade. Admite-se, além destas sanções
disciplinares aquelas que possam resultar de convenções colectivas – estas
estão contudo limitadas pelo art. 122º do CT, que respeita aos direitos e garan-
tias dos trabalhadores. Qualquer sanção que vá contra o estabelecido no art.
122º é tida como ilegal.
Por ex.:
uma despromoção viola o princípio da irreversibilidade de carreira;
uma diminuição da retribuição;
uma sanção que impusesse a transferência do local de trabalho, viola o

princípio da inamovibilidade.
Em relação ao critério da graduação da sanção a aplicar, temos dois momen-
tos diferentes:
a)determinação do tipo de sanção a aplicar – segundo o art. 367º CT, a sanção

disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do
infractor. Uma infracção não poderá ser sancionada duas vezes.
b)determinação da medida da sanção a aplicar – no art. 368º CT, estão con-

sagrados os limites máximos das sanções previstas no art. 366º. Contudo, tais
limites podem ser aumentados até ao dobro, desde que se verifiquem os condi-
cionalismos previstos no art. 369º CT.
O exercício do poder disciplinar não está sujeito apenas aos limites materiais
supra referidos. Está também sujeito à observância dos limites temporais - arts.
372º n.ºs 1 e 2 CT e aos limites processuais - art. 371º CT. Tais limites visam
reduzir o carácter arbitrário que possa surgir no exercício do poder disciplinar.
Limites processuais
Nos termos do art. 371º CT, o trabalhador poderá, no decorrer do processo dis-
ciplinar, reclamar contra a sanção que lhe foi aplicada.
O processo disciplinar, que está aqui consagrado tem vindo a tornar-se com-
plexo e, nos nossos dias, quando haja a intenção de proceder a um despedi-
mento por justa causa (motivo que torne impossível a subsistência da relação
laboral), utiliza-se o procedimento regulado nos arts. 411º e ss.
Não estando verificadas as fases essenciais deste artigo e que o despedimen-

to venha a ser declarado ilícito pelo Tribunal, são aplicadas as consequências
previstas no art. 436º CT.
As fases do procedimento supra aludido são várias: (art. 411º e ss.)
a) elaboração da nota de culpa – consiste na elaboração de um documen-

to escrito que exprima de um modo claro e preciso as circunstâncias respei-
tante ao modo, lugar e tempo da prática da infracção(art. 411º CT)
Esta propicia, em função da sua correcção, a maior ou menor eficácia da defe-
sa do trabalhador; funciona como a acusação em processo penal e vai delimi-
tar o objecto do processo por forma a aferir se a decisão a ser tomada é ou não
justa.
b) envio da nota de culpa ao trabalhador – tem de ser levada ao conheci-

mento deste, que apenas poderá exercer o seu direito de defesa após ter con-
hecimento dos factos de que está a ser acusado.
c) necessidade de audiência do trabalhador – destina-se a permitir que este

formule todas as observações que julgue pertinentes à sua defesa. O silêncio
do trabalhador não pode ser interpretado como uma confissão dos factos.
d) comunicação ao trabalhador da decisão do processo disciplinar.
Havendo intenção de proceder ao despedimento com fundamento em

justa causa, o processo disciplinar a seguir é muito mais rigoroso, tendo de
respeitar todos os passos previstos nos art.s 411º e ss., e não apenas estas
quatro fases essenciais, exigíveis para qualquer processo disciplinar.
Limites temporais
Surgem consagrados no art. 372º n.º 2 do CT, que estabelece um prazo de pre-
scrição de infracção disciplinar, e no art. 372º n.º 1 do CT que estabelece o
prazo de caducidade da acção disciplinar.
Prazo de prescrição da infracção disciplinar
A possibilidade de punir uma infracção disciplinar cessa decorrido um ano a

contar do momento da prática da infracção ou logo que cesse o contrato de tra-
balho. Este prazo pretende que a ameaça de um eventual sanção não se man-
tenha indefinidamente sobre o trabalhador, de modo a coagi-lo a adoptar deter-
minada conduta ou determinado comportamento.
Prazo de caducidade da acção disciplinar
Estabelece o art. 372º n.º1 CT que o procedimento disciplinar terá de ser exer-
cido nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador ou o superior
hierárquico do trabalhador tenha tomado conhecimento da prática da infracção.
A presunção do não exercício do poder disciplinar dentro do prazo de 60 dias
equivale a admitir a irrelevância da infracção praticada.
Como articular estes dois prazos?
A acção disciplinar deverá ser exercida nos 60 dias subsequentes à tomada

de conhecimento da prática da infracção, desde que, entretanto, não tenha
decorrido mais de um ano sobre a data dessa mesma infracção, caso em que
a mesma já prescreveu.
As regras em matéria de contagem do prazo de caducidade devem ser articu-

ladas com o disposto nos art.s 411º n.º 4 e 412º CT, dado que, por força deste
artigo, o envio da nota de culpa e a instauração do processo prévio de inquéri-
to, suspendem o prazo de caducidade.
Fundamento do poder disciplinar
a tese contratualista defende que o fundamento de tal poder reside no contrato
de trabalho; pretende encará-lo como uma cláusula penal prevista para a vio-
lação do contrato.
para a tese institucionalista a razão de ser do poder disciplinar está nas

exigências organizativas da empresa; o poder disciplinar surgiria apenas na
medida em que o trabalhador se encontrava inserido numa organização. Este
tese contudo não abrangia situações de relações laborais estabelecidas fora do
domínio empresarial.
No fundo estamos perante razões resultantes da natureza do sistema económi-

co.
O empregador através do contrato de trabalho passa a dispor da força de tra-

balho da contra-parte. A atribuição ao empregador do poder disciplinar está na
origem deste ter os meios necessários para a manutenção da força de trabal-
ho disponível.
Deveres acessórios do empregador
a)dever de assistência;
b)dever de cooperação creditória;
c)dever de ocupação efectiva.
O dever de assistência está consagrado nos arts. 120º al. c) e 272º e ss. do CT.
Estamos perante um dever de protecção que recai sobre o empregador no sen-

tido de que este deve proteger o trabalhador do ponto de vista físico e deve pro-
porcionar-lhe boas condições de trabalho em termos psicológicos.
Por força deste dever, recai sobre o empregador o dever de permitir ao trabal-
hador o gozo de determinados direitos (consagrados em convenções colectivas
ou noutros instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho), que apesar
de não terem uma reflexão directa com a prestação de trabalho, revelam
extremo interesse para uma correcta execução do contrato.
O dever de cooperação creditória está consagrado no art. 813º do CC. Traduz-

se na obrigação do empregador prestar ao trabalhador todas as condições
materiais e organizatórias necessárias ao bom cumprimento da sua prestação.
Não basta que o trabalhador se coloque à disposição do empregador, são
necessárias determinadas condições para que haja uma correcta execução do
contrato.
Tal dever está delineado para o cumprimento das obrigações em geral.
O dever de ocupação efectiva não está previsto especificamente, resultando,

no nosso sistema jurídico, da existência de um conjunto de regras:
art. 59º n.º 1 CRP – que consagra o direito ao trabalho;

art. 366º CT - que distingue em termos qualitativos a multa da suspensão
enquanto sanções disciplinares. Tal diferenciação só fará sentido se se consid-
erar o direito ao trabalho como uma forma de realização pessoal e profission-
al;
art. 123º e ss. CT – impõe ao empregador que proporcione ao trabalhador
meios de formação e aperfeiçoamento profissional. Tal imposição só faz senti-
do à luz de um sistema que vê no Direito do Trabalho muito mais do que uma
forma de sustento económico do trabalhador;
art. 151º n.º 5 CT – impõe ao empregador o dever de atribuir ao trabalhador
a função mais adequada às suas aptidões e preparação profissional - o trabal-
ho é tido como uma forma de realização pessoal e profissional e não apenas
uma forma de suporte da vida económica do trabalhador;
art. 314º CT – consagra o exercício do “ius variandi”, que supõe o direito à
ocupação efectiva;
art. 605º do CT - impede que os empregadores adoptem condutas no sentido
de impossibilitar a prestação de trabalho por parte dos seus funcionários. Esta
matéria surge regulada nos arts. 591º e ss. do CT.
art. 762º do CC – consagra o princípio da boa fé no cumprimento dos con-
tratos – implica necessariamente a obrigatoriedade de possibilitar o cumpri-
mento da prestação por parte do trabalhador – logo, o direito à ocupação efec-
tiva, sob pena de responsabilidade civil do empregador pelos danos que a inac-
tividade do trabalhador causou ao próprio.
A Relação Individual do Trabalho
.
A Relação Individual do Trabalho
Qual a relação existente entre o contrato de trabalho e a relação de trabalho?
Existem várias teorias:
Teoria do contrato – o contrato de trabalho está na origem, sendo responsáv-

el pelo surgimento da relação de trabalho, de tal modo que, seria absoluta-
mente impossível a existência de uma relação laboral se as partes não
tivessem celebrado um contrato de trabalho.
Teoria de Nickisch – o facto que desencadeia a existência da relação laboral
não é o contrato de trabalho, mas sim o facto do trabalhador se encontrar incor-
porado numa determinada unidade técnico-laboral.
A defesa da 1ª teoria tem como inconveniente o facto de se considerar que, não

existindo contrato de trabalho, por motivo de invalidade, por ex., não existe tam-
bém relação laboral.
Entre nós prevalece a concepção contratualista, mas não de forma pura,
porque é dada relevância ao facto material do trabalhador estar inserido numa
determinada unidade técnico-laboral.
O conteúdo da relação de trabalho é o conjunto de normas de carácter legal ou

convencional aplicáveis à relação de trabalho. Abrange quer elementos norma-
tivos, que resultam da aplicação das normas laborais, quer elementos volun-
tários.
Os elementos voluntários são aqueles cuja inclusão ou não no contrato resulta

da vontade das partes. Nestes podemos distinguir os elementos voluntários
necessários, inseridos pelas partes no contrato, sob pena de total eliminação
do seu objecto, e os eventuais, cuja inclusão fica na total disponibilidade das
partes.
Termo e Condição
De acordo com o art. 270º CC a condição é um facto futuro e incerto ao qual as
partes subordinam a eficácia do negócio ou a sua resolução. A condição pode
ser:
Suspensiva – quando os efeitos do negócio ficam suspensos até à verifi-

cação do facto futuro e incerto;
Resolutiva – quando que verificação do facto futuro e incerto determina a res-

olução do contrato – neste caso a cessação da relação laboral.
Poderá ser admitido qualquer tipo de condição no contrato de trabalho subordi-

nado?
Quanto à condição suspensiva, o próprio art. 127º do CT a admite.
No que concerne à condição resolutiva, a questão é mais complexa.
O Prof. Monteiro Fernandes considera que, atendendo aos limites dos con-
tratos a termo incerto e ao facto da condição resolutiva ter efeitos mais
onerosos para o trabalhador, não fará sentido admitir a celebração de contratos
de trabalho sob condição resolutiva.
Já o Prof. Menezes Cordeiro considera que, uma vez que a lei admite a cele-
bração de contratos de trabalho a termo certo ou incerto e que algumas situ-
ações de termo incerto consubstanciam verdadeiras condições resolutivas –
não fará sentido não admitir a celebração de contratos de trabalho sujeitos a
tais condições.
Celebração de contratos a termo
O CT admite a celebração de contratos de trabalho subordinado a termo certo

e a termo incerto, nos casos taxativamente enumerados na lei (princípio da tipi-
cidade). Art. 129º do CT - contrato a termo certo; Art. 143º do CT - contrato a
termo incerto.
Os contratos de trabalho a termo têm de revestir a forma escrita (art. 103º n.º 1
al. c) do CT). A inobservância da forma escrita determina a conversão em con-
trato de trabalho por tempo indeterminado. (art. 131º n.º 4 do CT)
Este tipo de contrato de trabalho reflecte uma vocação para durar, por isso o
legislador consagra também a existência de um período experimental. Sucede
porém que este tem aqui algumas especialidades:
pode ser afastado por vontade das partes (105º n.º 1 do CT)
os prazos de período experimental são inferiores aos prazos gerais – art.

108º do CT - 30 dias, ou 15 dias nos contratos de duração inferior a 6 meses.
Contratos de trabalho a termo certo
Só podem ser celebrados nos casos taxativamente previstos no art. 129º do CT
- fora destes casos será nula a estipulação do termo, convertendo-se o contra-
to em contrato de trabalho por tempo indeterminado. No CT a exigência de
forma escrita consta do art. 103º n.º 1 al. c). As restantes formalidades do art.
131º.
Há três prazos a considerar:
prazo mínimo de duração do contrato – 6 meses (142º n.º 1 do CT), salvo nas
situações previstas nas alíneas a) a g) do n.º 2 do art. 129º do CT, caso em que
o prazo pode ser inferior.
nos casos previstos no art. 129º n.º 3 al. a) CT, não pode durar mais de 2 anos
(art. 139º n.º 3 do CT); caso dure, converte-se num contrato por tempo indeter-
minado (art. 141º do CT).
prazo geral de duração máxima do contrato – O CT vem estabelecer que o

contrato não pode exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado
mais de duas vezes – art. 139º n.º 1. Admite porém no n.º 2 que o contrato
possa ser objecto de mais uma renovação, desde que o limite não seja inferior
a 1 nem superior a 3 anos – alargando deste modo o prazo máximo para 6
anos. Excedendo tais limites, converte-se num contrato de trabalho por tempo
indeterminado, nos termos do art. 141º do CT.
Se, findo o prazo pelo qual o contrato a termo foi celebrado, não tenha sido feita
uma comunicação por escrito ao trabalhador por parte do empregador, com
uma antecedência de oito dias sobre o termo do contrato, no sentido de não
renovar tal contrato, este considera-se renovado por período igual ao do con-
trato inicial – renovação automática.
No CT esta matéria surge regulada pelos arts. 387º al. a) e 388º - o prazo de
aviso prévio para o empregador é de 15 dias e é estabelecido um prazo de
aviso prévio de 8 dias, no caso de ser o trabalhador a pretender não renovar o
contrato.
A caducidade do contrato vai atribuir ao trabalhador o direito a uma indemniza-
ção nos termos do art. 388º n.º 2 do CT. Esta indemnização é uma compen-
sação de três ou dois dias (consoante o contrato tenha durado por um período
que, respectivamente não exceda ou seja superior a seis meses) de retribuição
base e diuturnidades por cada mês completo de duração.
A cessação de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de doze
meses, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova contratação a
termo, certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho “antes de decorrido um
período de tempo equivalente a uma terço da duração do contrato, incluindo as
suas renovações”. Esta regra visa dar alguma protecção suplementar ao trabal-
hador e surge regulada no art. 132º n.º 1 do CT.
Contratos de trabalho a termo incerto
Só podem ser celebrados nos casos previstos no art. 143º CT.
No que concerne aos requisitos de forma obedecem aos estabelecidos no art. 131º.
Sendo celebrado um destes contratos fora dos casos legalmente estabeleci-

dos, teremos uma conversão em contrato por tempo indeterminado.
Se estivéssemos perante uma situação em que fosse admissível celebrar um

contrato a termo certo, mas não a termo incerto, e o fosse – a conversão seria
nos mesmos termos supra referidos – não poderia ser convertido num contra-
to de trabalho a termo certo por falta de um elemento essencial – a indicação
do prazo.
Importa referir que:
o contrato de trabalho a termo incerto não é susceptível de renovação –

porque tem de durar todo o tempo em que se verifique a causa objectiva que
esteve na razão da sua celebração; (art. 144º CT)
a caducidade nos contratos a termo incerto dá-se automaticamente, pela ver-

ificação da cessação da causa que esteve na base da sua celebração, sem
necessidade de qualquer comunicação por parte do empregador – há apenas
um pré-aviso nesse sentido (art. 389º CT). Este pré-aviso tem apenas um sen-
tido informativo para orientar o trabalhador de acordo com esse facto – a sua
falta obriga o empregado a pagar uma retribuição correspondente ao período
de pré-aviso em falta. (art. 389º n.º 3 CT)
Se o trabalhador continuar ao serviço do empregador depois de decorrido o

período de pré-aviso ou após decorridos 15 dias sobre a conclusão da activi-
dade, o contrato converte-se em contrato por tempo indeterminado. (art. 145º
CT) Esta conversão tem efeitos na contagem da antiguidade.
Cessação dos contratos a termo
Quando a cessação é declarada ilícita, o empregador será condenado:
no pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que o

trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo certo
ou incerto do contrato, ou até à data da sentença se aquele termo ocorrer pos-
teriormente.
a reintegrar o trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, caso o termo ocor-

ra depois da sentença.
No que concerne à rescisão:
rescisão com justa causa por iniciativa do trabalhador (443º CT) – este terá
direito a uma indemnização correspondente a um mês e meio de remuneração
base por cada ano de antiguidade ou fracção;
rescisão sem justa causa por iniciativa do trabalhador - (ou denúncia nos ter-
mos do CT – 447º n.º 3) – terá o dever de avisar previamente o empregador
nos seguintes termos:
a)30 dias se o contrato tiver duração igual ou superior a 6 meses;
b)15 dias se tiver duração inferior a 6 meses.
Se o trabalhador não cumprir o período do pré-aviso pagará ao empregador

uma indemnização correspondente ao período de aviso prévio em falta (448º
CT).
De acordo com o art. 135º CT o trabalhador contratado a termo tem dire-

ito de preferência na passagem ao quadro permanente da empresa, sempre
que o empregador proceda a um recrutamento externo para o exercício de
funções, com carácter permanente, idênticas às exercidas pelo trabalhador
contratado a termo. A violação deste direito obriga o empregador a pagar ao
trabalhador uma indemnização correspondente a seis meses de remuneração
base.
Tempo e local de trabalho
Ao direito do trabalho não interessa apenas a determinação qualitativa da
prestação de trabalho, mas também a sua determinação quantitativa. Esta é
feita por recurso à determinação da duração da prestação de trabalho.
A delimitação quantitativa da prestação do trabalho faz-se por recurso a três

elementos essenciais:
a)Período normal de trabalho – o art. 163º CT define o número de horas a que

o trabalhador se encontra obrigado, que são oito horas diárias e quarenta horas
semanais.
b)Período de funcionamento – o art. 160º do CT define como período de fun-

cionamento o período diário durante o qual os estabelecimentos podem exercer
a sua actividade.
c)Horário de Trabalho – exprime a distribuição do período normal de trabalho

pelo período de funcionamento. A fixação do horário de trabalho compete ao
empregador – (Art. 170º n.º 1 do CT).
Uma vez que compete ao empregador fixar o horário de trabalho, poderá este,
unilateralmente modificá-lo? Antes da entrada em vigor do Código do Trabalho
havia quem entendesse que sim, mas apenas quando este não constasse das
estipulações contratuais. Se constasse estaria em causa uma verdadeira alter-
ação contratual, violadora do princípio do pontual cumprimento dos contratos
porque feita unilateralmente e não resultante do acordo das partes.
O art. 173º n.º 1 do CT vem estabelecer expressamente que não podem ser
unilateralmente alterados os horários individualmente acordados.
Ainda que assim não fosse, não podemos pensar que está vedado ao empre-
gador exigir a prestação de trabalho para além do período normal de trabalho
– aqui passaremos a estar perante trabalho suplementar - art.197º e ss. do CT.
A denominação trabalho suplementar pretende abranger não apenas o trabal-

ho que é executado para além do período normal de trabalho (trabalho extra-
ordinário), mas também o trabalho prestado em dia de descanso semanal ou
dia feriado.
A prestação de trabalho suplementar é dominada pelo princípio da obrigato-

riedade (art. 198º CT) e por força dele o trabalhador encontra-se adstrito a
prestá-lo sempre que este tenha sido prévia e antecipadamente solicitado pelo
empregador.
Para que funcione este princípio devem ser respeitados os limites materiais,
quantitativos e formais da exigência de trabalho suplementar.

Limites materiais - art. 199º n.ºs 1 e 2 CT
Existência de um acréscimo eventual de trabalho, e não se justifique a admis-

são de trabalhador;
Caso de força maior;
Caso de ser indispensável para prevenir e reparar prejuízos graves para a
empresa ou para a sua viabilidade.
Limites quantitativos - art. 199º n.º 3 que remete para os limites decorrentes do
art. 169º n.º 1 CT e 200º CT
na prestação de trabalho suplementar devem ser respeitados rigorosamente
o número de horas consagrado neste artigo - não o sendo surge na esfera do
trabalhador o poder de desobediência legítima.
Limites formais – art. 204º CT
Por força deste artigo é imposta ao empregador a existência na empresa de
um registo do número de horas e do nome dos trabalhadores que prestem tra-
balho suplementar. A relação nominal daí resultante deve ser enviada à
Inspecção-Geral de trabalho com vista a controlar os limites mencionados.
A lei admite duas excepções ao princípio da obrigatoriedade:
A) art. 198º CT – o trabalhador pode exonerar-se da obrigação de prestar tra-

balho suplementar quando expressa e fundamentadamente requeira uma dis-
pensa dessa prestação e a mesma lhe seja concedida.
B) isenções subjectivas – mulheres grávidas ou com filhos de idade inferior a

12 meses (46º CT), menores (64º CT) e trabalhadores deficientes (76º CT).
A consagração expressa da dispensa consagrada em A), tem dois corolários:
afasta qualquer dúvida quanto à obrigação de prestação de trabalho subordi-

nado;
a exoneração ou não do trabalhador depende de um juízo do empregador

acerca da atendibilidade dos motivos alegados pelo trabalhador para funda-
mentar esse pedido de dispensa. Esta está na plena disponibilidade do empre-
gador.
Existem determinados benefícios com a prestação do trabalho suplementar

que vêm consagrados nos arts. 202º e 258º do CT.
acréscimo remuneratório de 50% de retribuição na 1ª hora e de 75% de ret-

ribuição nas horas ou fracções subsequentes. A diferença existente no novo CT
reside no facto da LTS (Lei do Trabalho Suplementar) então estabelecer
acréscimos mínimos, enquanto este estabelece acréscimos fixos.
se o trabalho for prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou com-
plementar, ou em feriado, o acréscimo remuneratório será de 100%.

a prestação de trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a um
descanso compensatório: correspondente a 25% das horas de trabalho suple-
mentar realizado. Se o trabalho suplementar for prestado em dia de descanso
obrigatório corresponde a um dia inteiro de descanso, que deverá ser gozado
nos três dias seguintes àquele em que foi prestado.
Se o trabalhador permanecer no seu local de trabalho por sua livre iniciativa, e

não por solicitação do empregador, não pode reclamar os benefícios da
prestação de trabalho suplementar.
Certas actividades laborais não se compadecem com a rigidez da existência de

um horário de trabalho, e por isso a lei nos art.s 177º e 178º do CT, admite a
chamada isenção de horário de trabalho, a que corresponde remuneração
especial.
O trabalhador, ainda que isento de horário de trabalhador, nunca pode ser

chamado aprestar trabalho para além dos períodos normais de trabalho sem-
anal. Contudo, se prestar trabalho além das oito horas diárias, não se considera
como trabalho suplementar.
A isenção de horário não prejudica o direito aos dias de descanso semanal, aos
feriados obrigatórios e aos dias e meios dias de descanso compensatório – art.
178º n.º 3 CT.
O empregador pode cessar a isenção por sua iniciativa unilateral.

Trabalho nocturno
Existem actividades que exigem a prestação de trabalho durante a noite (tra-
balho nocturno), cujo regime vem consagrado nos arts. 192º e ss. CT. O art.
192º n.º 3 do CT vem estabelecer que se considera período de trabalho noc-
turno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as sete horas do dia
seguinte.
O legislador dada a penosidade do trabalho nocturno, impõe certas exigências:
art. 195º CT – sujeição dos trabalhadores nocturnos a determinado tipo de

exames médicos;
art. 257º n.º 1 CT – exigência de um acréscimo remuneratório de 25%.
De acordo com o art. 257º n.º 3 CT, este acréscimo remuneratório não se ver-
ifica:
em actividades exercidas exclusiva ou predominantemente durante o período

nocturno. Ex. padeiro, guarda-nocturno;
em actividades que, pela sua natureza ou força da lei devam necessaria-

mente funcionar à disposição do público durante o período nocturno.
O CT veio acrescentar na alínea c) uma terceira hipótese em que o regime

remuneratório especial não é aplicado – quando a retribuição tenha sido atribuí-
da atendendo às circunstâncias de o trabalho dever ser prestado em período
nocturno.

Regime das Faltas
Segundo o art. 224º do CT, falta é toda a situação de não comparência do tra-
balhador ao serviço, no local e no tempo de trabalho, independentemente do
motivo que a determine.
O art. 225º CT distingue 2 tipos de faltas:
justificadas;
injustificadas.
Para que uma falta seja justificada, não basta que exista um motivo justificado
dessa mesma falta, é necessário que esse motivo seja alegado e provado pelo
trabalhador quando lhe seja requerido.
Se as faltas forem dadas com base em alguma das causas justificativas previs-
tas na lei, os efeitos serão os previstos no art. 230º CT – não determinando a
perda de qualquer direito por parte do trabalhador. Mantém o direito à antigu-
idade e à retribuição, excepto nos casos previstos no art. 230º n.º 2 do CT.
Não sendo dadas com base nalgum dos motivos justificativos supra referidos,
terão os efeitos do art. 231º CT - perda da antiguidade e perda da retribuição;
fazem incorrer o trabalhador numa situação de infracção disciplinar grave
No nosso sistema as faltas não têm qualquer influência sobre as férias, mas o
legislador admite que o trabalhador, em alternativa a perder a retribuição, possa
optar por perder dias de férias, desde que, pelo menos goze um período de 15
dias úteis – art. 232º n.º 2 CT. O CT exige contudo que o trabalhador goze pelo
menos 20 dias úteis de férias – art. 232º n.º 2.
A ausência do trabalhador durante 10 dias úteis seguidos, acompanhada de

factos que manifestem a vontade do trabalhador não retomar o trabalho, con-
stitui a designação de abandono de trabalho – art. 450º do CT “sem que o
empregador tenha recebido comunicação do motivo de ausência”.

Abandono de trabalho
Abandono de trabalho – vale como uma rescisão tácita do contrato de trabal-
ho por parte do trabalhador, que fica adstrito a indemnizar o empregador pelo
facto de não ter comunicado e justificado o motivo do seu abandono – art. 450º
do CT.
A rescisão tácita do contrato de trabalho apenas pode ser invocada pelo empre-
gador após a sua comunicação por carta registada com aviso de recepção para
a última morada conhecida do trabalhador - art. 450º n.º 5 CT.

Direito ao Repouso
Direito ao Repouso – vem consagrado no art. 59º n.º 1 al. d) da CRP e con-
substancia-se em 3 aspectos:
implica a limitação da jornada de trabalho;
implica o descanso semanal;
implica as férias periódicas pagas.
O facto de o trabalhador ter o dever de manter a sua força de trabalho a favor

de outrem, confere-lhe o direito de repousar. Este destina-se a permitir ao tra-
balhador a reposição das energias dispensadas com a prestação do trabalho,
e dá-lhe a possibilidade de dispor de si próprio, pois devolve-o à sua vida pes-
soal, social e familiar –art. 211º n.º 2 do CT.
Descanso semanal – seja qual for o tipo de trabalho, a modalidade de vincu-

lação ou o modo de organização da actividade, o trabalhador tem direito a um
dia de descanso por semana, que há-de coincidir com um dia de calendário
que, só excepcionalmente deixará de ser ao domingo - art. 205º n.º 2 do CT.
O direito ao descanso semanal não inclui o direito à retribuição.
Além do descanso semanal, a lei veio admitir a atribuição da semana inglesa

(+ 1/2 dia de descanso) e da semana americana (+ 1 dia de descanso) e con-
sagrou também a existência de um dia de descanso complementar - art. 206º
do CT.
em dia de descanso semanal o trabalho será pago com um acréscimo de

100% da retribuição normal – art. 203º n.º 2 do CT;
em dia de descanso semanal obrigatório, a prestação de trabalho confere o

direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três
dias úteis seguintes – art. 202º n.º 3 do CT;
em dia de descanso semanal complementar, a prestação de trabalho dá dire-

ito a um descanso compensatório remunerado, correspondente a 25% das
horas de trabalho suplementar prestado – art. 202º n.º 2 do CT.

Feriados
Os feriados não surgem como uma manifestação do direito ao repouso. Visam
que os trabalhadores se associem em determinadas datas. O regime jurídico
surge consagrado nos arts. 208º e 209º do CT.
Existem os feriados obrigatórios, aqueles em que, por força da lei está impos-
ta ao empregador a cessação da laboração, e os facultativos, em que é conferi-
da ao empregador a faculdade de parar ou não a laboração.
A imperatividade absoluta dos arts. 208º e 209º do CT resulta do disposto no

art. 210º.
Tanto os feriados obrigatórios, como os facultativos conferem o direito à ret-

ribuição, encontrando-se o empregador impossibilitado de tentar compensar os
feriados com recurso ao trabalho suplementar – art. 259º do CT. Contudo se se
verificarem os requisitos que legitimam o recurso ao trabalho suplementar, o tra-
balhador terá direito quer ao acréscimo remuneratório de 100%, quer ao descan-
so compensatório correspondente a 25% das horas equivalentes ao trabalho
suplementar prestado – art. 259º n.º 2 do CT.

Férias
As férias surgem como uma das manifestações mais importantes do direito ao
repouso – art. 211º n.º 3 CT. Exprimem o período de tempo durante o qual o tra-
balhador aufere a retribuição sem que preste qualquer serviço - art. 255º do CT.
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho – art.

212º CT - e vence no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, salvo o disposto nos
n.ºs 2 e 4 do art. 255º do CT.
Se o contrato cessar antes de gozado o período de férias relativo a esse ano,

o trabalhador terá direito, nos termos do art. 221º do CT, a receber a retribuição
correspondente a esse período e a receber o subsídio de férias como se as
tivesse gozado. O legislador pretende compensar o trabalhador pelo facto de
não ter férias.
O período anual de férias é de 22 dias úteis – art. 213º n.º 1 do CT. Caso este-
jamos perante trabalhadores contratados a termo ou sazonais, o período de
férias corresponde a 2 dias úteis por cada mês de trabalho - art. 214º n.º 3 do CT.
Durante o período de férias, o trabalhador tem direito não só à retribuição, mas

também ao subsídio de férias.
A violação do direito a férias por parte do empregador confere ao trabalhador o

direito a ser indemnizado. O empregador encontra-se obrigado a pagar ao tra-
balhador o triplo da remuneração que ele aufere por mês, pelo período em falta
– este período deve, obrigatoriamente ser gozado no 1º trimestre do ano civil
subsequente – art. 222º do CT.
As férias devem ser gozadas no ano civil a que se reportam, não sendo permi-
tido acumular no mesmo ano férias de dois ou mais anos – art. 215º do CT.
Contudo há excepções:
quando o gozo de férias do ano civil a que se reportem cause graves prejuí-
zos à empresa ou ao trabalhador; aí este poderá gozar férias no ano civil
seguinte – art. 215º n.º 2 do CT.
quando haja acordo com o empregador – art. 215º n.º 3 do CT.
A marcação das férias deve resultar de acordo entre o empregador e o trabal-

hador – art. 217º n.º 1 do CT. Quando tal não seja possível terão de ser mar-
cadas unilateralmente pelo empregador – art. 217º n.º 2 e 3 do CT.
O período de férias não terá de ser gozado continuamente – art. 217º n.º 6 do
CT – desde que sejam gozados seguidamente, pelo menos, 10 dias úteis, os
seguintes podem sê-lo interpoladamente.

Marcadas as férias, as mesmas deverão ser gozadas no período em que estão
marcadas. Contudo, verificados os condicionalismos e as consequências pre-
vistas no art. 218º do CT, pode haver uma alteração daquela marcação.
Tais condicionalismos podem ser:
factos ligados à empresa que impõem ao empregador o dever de indemnizar

o trabalhador pelos prejuízos que sofreu em virtude dessa modificação – art.
218º n.º 1 do CT;
factos ligados ao trabalhador, mas que não lhe sejam imputáveis – o período
de férias será alterado e marcado um novo período – art. 218º n.º 3 do CT;
O direito a férias é irrenunciável – art. 211º n.º 3 do CT – e o seu gozo efecti-

vo não pode ser substituído por qualquer compensação económica, mesmo
com o acordo do trabalhador. No entanto, em determinados casos, a lei admite
tal renúncia – 213º n.º 5 do CT;
situação em que a cessação do contrato ocorre em momento anterior ao do

gozo de férias, sendo concedido ao trabalhador o direito à retribuição e ao sub-
sídio relativo a esse período não gozado – art. 221º n.º 2 CT;
situação em que há violação do direito a férias – o trabalhador tem direito a

ser indemnizado pelo montante correspondente ao período de férias em falta,
período que será necessariamente gozado no 1º trimestre do ano civil subse-
quente (art. 222º CT).
Estes casos não consubstanciam verdadeiras situações de renúncia, excepto

no 1º em que há manifestação de vontade do trabalhador. Nos restantes há
uma substituição, por força da lei, do gozo de férias por uma qualquer contra-
partida económica.

Local de trabalho
O Local de trabalho é um dos elementos concretizadores da prestação de tra-
balho. A determinação do local onde esta deve ser realizada resulta normal-
mente do contrato e é usualmente fixada unilateralmente pelo empregador.
A importância do local de trabalho resulta do facto de ser em torno dele que o

trabalhador organiza toda a sua vida pessoal, social ou espiritual.
Pelo art. 122º al. f) do CT – princípio da inamovibilidade do trabalhador - é

proibido ao empregador transferir o trabalhador para outro local de trabalho,
salvo verificadas as situações previstas no art. 315º do CT:
quando se verifique uma mudança total ou parcial do estabelecimento – trans-

ferência colectiva;
quando da transferência não resulte qualquer prejuízo sério para o trabal-

hador – transferência individual.
Transferência colectiva – o seu fundamento resulta da ligação existente entre

o trabalhador e o seu local de trabalho – unidade laboral na qual ele presta a
sua actividade. Da transferência total ou parcial do estabelecimento não resul-
ta automaticamente uma transferência do trabalhador. Para que isso aconteça
é necessário uma manifestação de vontade do empregador nesse sentido.
Perante tal manifestação de vontade, a única alternativa é a rescisão do con-
trato nos termos do art. 441º n.º 3 al. b) do CT. Querendo o trabalhador rescindir
o contrato, tem direito a ser indemnizado, salvo se o empregador provar que da
mudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador - art. 315º n.º 4 do CT;
443º do CT.
Transferência individual – transferência de um único trabalhador, orientada no

sentido da prevalência das conveniências empresariais que apontam para a
mobilidade do pessoal, sobre o interesse do trabalhador na estabilidade
geográfica da prestação. Pode ter lugar desde que não cause prejuízo sério ao
trabalhador – art. 315º n.º 1 do CT.
O prejuízo sério não funciona como um pressuposto de qualquer direito de ind-
emnização, mas como um pressuposto do direito à inamovibilidade. Este tem
em vista os efeitos nefastos que podem advir para o trabalhador com a trans-
ferência. É de determinação casuística. Deverá ser o trabalhador a invocar a
existência de um prejuízo sério.
Já a prova, na transferência colectiva recai sobre o empregador que deve provar

a sua inexistência. Na transferência individual deverá ser o trabalhador a provar
tal existência.

Retribuição
O dever de retribuir resulta quer do art. 1152º do CC, quer do art. 10º do CT.
A retribuição surge como um elemento estruturante da relação de trabalho e

constitui um dos elementos essenciais da noção de contrato de trabalho subor-
dinado. De tal modo que, a prestação de trabalho a título gratuito ou sem con-
trapartida económica não interessa ao Direito do Trabalho.
Actualmente, e por força da influência de acções governamentais em matéria

política de rendimentos, o trabalhador aufere várias atribuições patrimoniais:
1) ordenado base;
2) subsídio de alimentação
3) subsídio de transporte;
4) subsídio de férias
5) prémio de assiduidade, etc.
No sentido de delimitar a retribuição em sentido técnico importa considerar

duas disposições:
convenção n.º 95 da OIT que define a retribuição como a remuneração ou

ganhos, qualquer que seja a sua designação ou o método de cálculo, suscep-
tíveis de avaliação pecuniária, devida pelo empregador ao trabalhador como
contrapartida do seu trabalho.
Arts. 249º e ss. do CT, donde se conclui que a retribuição é o conjunto de val-
ores pecuniários ou não, que o empregador está obrigado a pagar, regular e
periodicamente ao trabalhador como contrapartida da actividade por este
prestada.
Para delimitar o conceito de retribuição, a doutrina tem recorrido a 4 elemen-

tos:
conjunto de valores pecuniários ou não – art. 267º do CT – a retribuição pode

ser paga em dinheiro e em prestações não pecuniárias, desde que, nestas
sejam respeitados os limites do art. 267º n.º 2 e 3 do CT.
satisfação de necessidades do trabalhador ou da sua família;
ser-lhes atribuído o correspondente valor de mercado;
serem inferiores à parte paga em dinheiro.

Importa referir que os bens ou serviços que não são susceptíveis de aquisição
directa por parte do trabalhador (ex. trabalhador que desenvolve a sua activi-
dade em sítio isolado, não tendo possibilidade de adquirir determinados bens

essenciais) não integram o conceito de retribuição, porque se entende que
estes são devidos pelo empregador ao abrigo do dever de cooperação cred-
itória, segundo o qual o empregador deve fornecer ao trabalhador as condições
materiais ou remuneratórias necessárias para que cumpra a sua prestação.
valores pecuniários ou não que o empregador está obrigado a pagar ao tra-
balhador – são excluídas as liberalidades – art. 261º n.º 1 do CT – não se con-
sideram retribuição as retribuições ou gratificações extraordinárias concedidas
pelo empregador, como recompensa ou prémio, pelos serviços prestados.
valores (...) que o empregador está obrigado a pagar (...) regular e periodica-
mente – desde logo porque a retribuição se destina à satisfação de necessi-
dades do trabalhador que também são regulares e periódicas e deve ser paga
em períodos certos.
O art. 86º da LCT estabelecia a regra de que a remuneração pela prestação de
trabalho suplementar não integrava o conceito de retribuição, salvo quando:
o trabalho suplementar for prestado regular e periodicamente;
o montante correspondente à prestação de trabalho suplementar for também

regular e periodicamente entregue ao trabalhador.
O CT não contempla qualquer disposição neste sentido.

valores (...) que o empregador está obrigado a pagar (...) regular e periodica-
mente como contrapartida do trabalho prestado – a retribuição deve ser vista
em função de períodos longos de trabalho, em que o empregador pode contar
com a prestação do trabalhador, admitindo porém a existência de situações em
que não há prestação efectiva de trabalho – ex. férias, faltas justificadas.
Determinação qualitativa da retribuição – esta compreende, além da remuner-

ação base um conjunto de remunerações complementares com carácter regu-
lar e periódico.
A remuneração base corresponde ao que designamos usualmente por salário.

É com base nesta que são calculados os acréscimos remuneratórios por força
da prestação de trabalho suplementar, nocturno e o próprio subsídio de férias.
Prestações suplementares:
Subsídio de férias – obrigatório por força do art. 255º do CT);
Subsídio de Natal – é um puro suplemento remuneratório não obrigatório por

lei, mas consagrado na maioria das convenções colectivas – art. 254º CT.
Prémios de assiduidade – são atribuições patrimoniais correctivas do salário

base – art. 261º n.º 2 do CT (referente às gratificações ordinárias que integram
o conceito de retribuição – as extraordinárias – 261º n.º 1 CT não integram o
conceito de retribuição).

Remuneração atribuída pela prestação de trabalho suplementar - art. 258º do
CT - quando o trabalhador presta regular e periodicamente o trabalho suple-
mentar e quando o montante dessa retribuição seja uma soma com a qual o
trabalhador possa razoavelmente contar para a organização da sua vida, aí
integrará o conceito de retribuição apesar de à partida parecer estar excluída.
Quanto às ajudas de custo e outros abonos – art. 260º do CT – a lei estabelece
o princípio que estes não integram o conceito de retribuição, uma vez que nada
mais visam que dar ao trabalhador aquilo que ele gastou ao serviço da empre-
sa.
Contudo, na parte final do art. 260º n.º 1, do CT, a lei admite que quando sur-
jam despesas frequentes que excedam as despesas normais, estas sejam pre-
vistas no contrato – aqui serão elemento integrante da remuneração do trabal-
hador.
Quanto às prestações não pecuniárias:
Os abonos a que se refere o art. 260º do CT respeitam a despesas quanto à

alimentação, vestuário, transporte, saúde, etc. – despesas do trabalhador em
benefício próprio .
Devem ser considerados como retribuição todos aqueles montantes que ao tra-
balhador sejam dados, desde que digam respeito a bens que possam ser sus-
ceptíveis de aquisição directa pelo trabalhador como sejam o subsídio de alo-
jamento, o subsídio de transporte e o subsídio de almoço. Também o subsídio
de turno, o subsídio de falhas, o subsídio de risco e o subsídio de isolamento
(ex.: faroleiro) estariam incluídos no conceito de retribuição.
Tais subsídios têm a sua razão de ser em especiais condicionalismos do con-

trato de trabalho, logo, quando cessarem as circunstâncias externas que
estiveram na base da sua atribuição, poderá cessar também a atribuição do
subsídio, sem que haja qualquer violação do princípio da irredutibilidade da
prestação (retribuição) consagrado no art. 122º al. d) do CT.
Determinação qualitativa do conceito de retribuição - Por força do princípio da

irredutibilidade da prestação está vedado ao empregador reduzir o montante da
retribuição. No entanto, desde que seja mantido o montante total da retribuição
nada impede que seja modificada a estrutura da retribuição – art. 251º do CT.
Determinação quantitativa da retribuição
Pelo art. 251º do CT a retribuição pode ser total ou parcialmente variável.

Existem contudo casos em que o montante da retribuição não consta do con-
trato – será contudo determinável nos termos do art. 265º e art. 252º n.ºs 2 e 3
do CT.
A determinação quantitativa da retribuição é importante, porque aquando da

cessação do contrato de trabalho, é perante o montante da retribuição que são

aferidos os eventuais direitos do trabalhador.
Modo, lugar e tempo do pagamento da Retribuição
No que concerne ao modo de cumprimento, o art. 267º n.º 1 do CT estabelece

que a retribuição pode ser total ou parcialmente paga em dinheiro ou
prestações não pecuniárias, que devem obedecer aos requisitos do art. 267º
n.ºs 1 a 3 do CT.
Quanto ao lugar do cumprimento, a regra geral é que este é deixado ao critério

das partes. Contudo, existem algumas regras supletivas que importa conhecer:
nos termos do art. 268º n.º 1 do CT, estando em causa o pagamento emer-
gente da retribuição de um contrato de trabalho subordinado, e salvo acordo
em contrário, o lugar de pagamento será o local de trabalho ;
se as partes acordarem outro local, nos termos do art. 268º n.º 2 do CT, dev-
erá considerar-se como tempo de serviço o tempo despendido para a deslo-
cação ao local convencionado como de pagamento da retribuição.
o art. 92º n.º 3 da LCT impunha uma proibição – a retribuição nunca poderia
ser paga em estabelecimentos de jogo ou de venda de bebidas alcoólicas,
salvo para as pessoas que trabalhassem nesses locais. O CT não consagra
qualquer disposição neste sentido.
No que concerne ao tempo de pagamento, nos termos do art. 269º do CT há

que distinguir dois aspectos:
a)periodicidade do cumprimento do dever de retribuir – art. 269º n.º 1 do CT. A

obrigação de satisfazer a retribuição vence-se por períodos certos ou iguais e,
salvo estipulação ou usos diferentes , será por semana, quinzena ou mês.
b)localização do momento da retribuição – art. 269º n.º 2 do CT – está rela-

cionada com o momento de efectivação da prestação (salarização). O cumpri-
mento do dever de retribuir deve fazer-se nos dias úteis, durante o período de
trabalho ou imediatamente a seguir a este.

Garantias e prescrição dos créditos emergentes
da Relação de Trabalho
A nível social a retribuição é importante porque funciona como um suporte da
vida económica do trabalhador. Existem garantias especiais do Direito do
Trabalho, no que respeita aos créditos emergentes da relação laboral.
O regime destas garantias vem previsto no art. 737º n.º 1 al. d) CC, sendo ante-
riormente reforçado na Lei 17/86 de 14/06 (Lei dos Salários em atraso):
princípio mobiliário geral

princípio imobiliário geral
O art. 381º do CT consagra o regime de prescrição dos créditos emergentes do

contrato de trabalho, aplicável quer aos créditos do trabalhador como do
empregador. Estabelece este art. que todos os créditos resultantes do contrato
de trabalho e da sua violação ou cessação se extinguem por prescrição, decor-
rido 1 ano a partir do dia seguinte ao da cessação do contrato de trabalho, sem
prejuízo da lei geral acerca dos créditos pelos serviços prestados no exercício
de profissões liberais.
O n.º 2 deste art. dispõe que os créditos relativos à indemnização por falta de
trabalho extraordinário que tenham vencido há mais de 5 anos apenas podem
ser provados por documento escrito que inequivocamente prove a existência
do crédito.

Vicissitudes da Relação Laboral
Suspensão do contrato de trabalho
Noção e efeitos gerais da suspensão

A impossibilidade temporária surgida após a celebração do contrato, de prestar
o trabalho, quando não seja imputável ao trabalhador, determina a suspensão
do contrato de trabalho. Esta consiste na manutenção do vínculo, apesar de
paralisar a obrigação de trabalho e também o dever de retribuir. A sobrevivên-
cia do vínculo mantém-se até ao limite extremo da sua provável utilidade para
as partes.
Esta matéria surge regulada nos arts. 330 e ss. do CT.
São consideradas duas situações:
facto respeitante ao empregador – pode inserir-se numa hipótese de caso for-

tuito ou de força maior, ou num caso que se inicia por motivos de conveniência
do empregador – ex. a fábrica ardeu; ou atravessa problemas económicos
graves.
facto respeitante ao trabalhador – apenas trata das situações cujo motivo não
se insere nos casos fortuitos ou de força maior.
O art. 331º do CT deste diploma vem estabelecer que se mantêm os direitos,

deveres e garantias das partes desde que não pressuponham a efectiva
prestação de trabalho. Cessa o dever de trabalhar e consequentemente o
dever de retribuir, cessa o dever de obediência, mas mantém-se por ex. o dever
de lealdade.
Também o direito à antiguidade se mantém – art. 331º n.º 2 do CT, assim como
os direitos e deveres acessórios das partes – art. 331º n.º 1 do CT – durante a
fase da suspensão do contrato poderá haver uma cessação do vínculo por vio-
lação de deveres acessórios.
Não obstante o contrato estar suspenso, as partes podem pôr-lhe termo por
qualquer das formas permitidas por lei.
No que concerne ao direito a férias este mantém-se em estado latente e decor-

ridos os três meses de prestação de serviço efectivo após a cessação do
impedimento, o trabalhador poderá gozar as suas férias – 220º n.º 2 do CT, que
remete para o n.º 2 do art. 212º de acordo com o qual “o trabalhador tem dire-
ito, após seis meses completos de execução do contrato, a gozar 2 dias úteis
de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias
úteis.”
Se o impedimento surgir antes do trabalhador ter gozado o período anual de

férias e se esse impedimento se prolongar até ao termo do ano civil, o trabal-
hador perde o direito a gozar as férias, mas mantém o direito à retribuição pelas
férias e ao subsídio de férias – art. 220º n.º 2 CT – casos de suspensão do con-
trato de trabalho por impedimento prolongado respeitante ao trabalhador.
Se o impedimento for respeitante ao empregador, a regra aplicável é a do 346º
n.º 2 CT, por força da qual a suspensão do contrato não prejudica a marcação
do gozo efectivo de férias, porque para este efeito o tempo de redução ou sus-
pensão do contrato conta como tempo de serviço efectivamente prestado – art.
346º n.º 1 CT.
Suspensão relativa ao trabalhador - art. 333º CT.
Este art. refere “impedimento temporário”. Não basta que o trabalhador se

encontre numa situação de dificuldade acrescida de realização da prestação.
a)é necessário que o trabalhador esteja verdadeiramente impossibilitado de a

realizar. Caso contrário incorre no regime de faltas (justificadas ou injustifi-
cadas);
b)este impedimento terá de respeitar à esfera pessoal do trabalhador,
c)este impedimento não pode ser imputável ao trabalhador – se a situação

impeditiva for imputável ao trabalhador não estaremos perante uma situação de
suspensão, mas perante um incumprimento culposo do contrato (art. 801º CC)
que determina ou poderá determinar uma situação de cessação da relação lab-
oral com justa causa;
O art. 346º n.º 4 CT admite a existência de uma suspensão do contrato por
facto imputável ao trabalhador - aqui não haverá verdadeira imputabilidade,
mas apenas a vontade do trabalhador para a criação de situações legalmente
tipificadas e que podem estar na base de uma situação de suspensão.
a)é necessário que esta situação seja temporária, pois caso contrário estare-
mos perante uma impossibilidade definitiva, caso em que o contrato caducava
nos termos do art. 387º al. b) CT; O impedimento só se converte em definitivo
quando se conclua que o vínculo, após a cessação desse impedimento não tem
qualquer utilidade.
b)esta impossibilidade deve prolongar-se por mais de um mês – art. 333º n.º 1 CT.
Suspensão relativa ao empregador - art. 335º CT
Situação em que a entidade empregadora se encontra temporariamente impos-

sibilitada de receber a prestação do trabalhador, quer por motivos de caso for-
tuito ou de força maior, quer por motivos económicos ou tecnológicos em que
pretende dispensar temporariamente alguns trabalhadores para assim obter
um ganho resultante do não pagamento dos seus salários. Este art. surge como
um meio das empresas reduzirem os seus custos em situações de crise.

A figura da suspensão é subsidiária da figura da redução do período normal de
trabalho.
A entidade empregadora só pode avançar com uma suspensão se não puder

reduzir o período normal de trabalho.
Dado que a não realização da prestação não se deve ao trabalhador, este tem
direito a auferir uma retribuição mensal – art. 341º n.º 1 al. a) CT. Além disso,
admite-se a possibilidade deste desenvolver uma outra actividade para outro
empregador durante a suspensão do seu contrato. Contudo, o que este auferir
nessa outra actividade será descontado na comparticipação que o empregador
lhe pagar.
A entidade empregadora para beneficiar do sistema de suspensão do contrato

de trabalho deverá desencadear o processo previsto nos art.s 336º e ss. CT.
O art. 335º CT regula as situações de encerramento temporário por facto liga-

do ao empregador, de natureza técnica ou económica, quando o que está em
causa é assegurar ou salvaguardar a viabilidade da empresa (situações de
crise empresarial). O trabalhador perde o direito ao seu crédito salarial mas
mantém o direito a uma remuneração substitutiva – art. 343º CT.
Redução da Laboração
Tem na sua base a redução do período normal de trabalho diário ou semanal.

Na maioria dos casos surge por decisão do empregador, mas também pode
surgir pela existência de um caso de crise empresarial. Pode ainda resultar de
um acordo entre o trabalhador e o empregador. Normalmente a redução de lab-
oração é acompanhada por uma redução de retribuição – não colide com o
princípio da irredutibilidade da prestação. A redução pode ainda resultar de uma
decisão da autoridade pública.
Cessação do contrato de trabalho
A cessação do contrato de trabalho tem consequências mais marcantes na

esfera do trabalhador do que na do empregador. Isto porque, relativamente ao
trabalhador, o vínculo é o suporte dum estatuto económico, social e profission-
al, dado que o trabalhador empenha nele a sua força de trabalho e condiciona
a sua esfera económica. A ruptura do contrato significará para o trabalhador o
termo de uma posição global a que se ligam necessidades fundamentais.
No que concerne ao empregador este está sujeito a um conjunto de exigências

para que possa promover a ruptura do contrato.

Formas de cessação
Na lei civil são seis as formas previstas para extinguir a relação: revogação;
resolução; rescisão; denúncia; impossibilidade superveniente, absoluta e defin-
itiva; caducidade.
Em Portugal, o regime jurídico da cessação das relações laborais tem sido mar-
cado pela necessidade de encontrar equilíbrio entre duas ideias fundamentais:
necessidade de tutela do emprego em homenagem ao princípio da segurança

no trabalho, constitucionalmente consagrado;
necessidade de dotar a relação laboral de maleabilidade e flexibilidade, cuja

ausência leva ao estrangulamento do processo produtivo.
O art. 382º do CT - CT) proíbe o despedimento sem justa causa; proíbe além
destes os despedimentos por motivos políticos ou ideológicos;
O art. 384º do CT refere que o contrato de trabalho pode cessar por:
caducidade;
revogação
resolução e
denúncia.
Outra forma de cessação do contrato de trabalho é o do despedimento por

inadaptação do trabalhador. Esta matéria surge regulada nos arts. 405º e ss.
do CT.
Caducidade
art. 384º al. a) CT/ 387º e ss. CT.
Não é automática porque não basta a simples verificação dos factos do art.
387º para que o contrato cesse automaticamente. Pressupõe sempre a existên-
cia de um comportamento declarativo das partes nesse sentido.
O contrato a termo caduca quando atinge o seu termo – mas não basta o simples
decurso do prazo, sendo necessário que o empregador comunique por escrito ao
trabalhador que não pretende renovar o seu contrato – isto no prazo de 8 dias antes
do termo do contrato – art. 388º.
Face a um contrato de trabalho a termo incerto, este caduca logo que se dê a
cessação da causa justificativa que levou à celebração do contrato. Contudo,
se o empregador tacitamente permitir que o trabalhador continue ao seu
serviço após decorrido o prazo de pré-aviso ou decorridos 15 dias sobre a ces-
sação da mencionada causa justificativa, o contrato de termo incerto converte-
se em contrato por tempo indeterminado.

As causas de caducidade são:
ocorrência do termo do contrato quando estivermos perante um contrato a

termo – art. 387º al. a) CT.
ocorrência de uma impossibilidade superveniente (posterior à realização do
contrato), absoluta (se relativa determina apenas a redução do contrato e não
a sua caducidade) e definitiva (se temporária acarreta apenas a suspensão do
contrato) do trabalhador prestar o seu trabalho e do empregador receber a
prestação – art. 387º al. b) CT.
-a reforma do trabalhador por reforma ou invalidez – art. 387º al. c) CT e 392º
CT.
esta tem algumas especificidades – se após decorridos 30 dias sobre o con-

hecimento da reforma do trabalhador por ambas as partes, este continuar ao
serviço do empregador, dá-se a cessação da relação laboral originária por
caducidade, mas surge, em sua substituição uma relação laboral nova, sob a
forma de um contrato de trabalho a termo que tem certas particularidades:
pode renovar-se automaticamente tantas vezes quantas as partes queiram –

não sofre os limites quantitativos do art. 392º n.º 2 al. b) CT.
só cessa mediante a vontade das partes e se existir um pré-aviso realizado

com uma antecedência de 60 dias (quando feito pelo empregador) ou de 15
dias (quando feito pelo trabalhador). (392º n.º 2 al. c) CT)
não tem de ser reduzido a escrito. (392º n.º 2 al. a) CT)
nos termos do art. 392º n.º 2 al. d) do CT, a caducidade não determina o paga-
mento de qualquer compensação ao trabalhador.
Outras causas de caducidade,
- o contrato de trabalho cessa nos termos do art. 113º n.º 2 CT - quando é reti-
rada a carteira profissional ao trabalhador;
- quando se dá a morte ou extinção da entidade empregadora – art. 390º CT
- excepto se houver a transmissão de estabelecimento.
Cessando o contrato por caducidade o trabalhador não tem direito a uma com-
pensação, excepto se a causa de caducidade for uma impossibilidade superve-
niente, absoluta e definitiva imputável ao empregador, sendo então indemniza-
do nos termos gerais.
Revogação por acordo das partes
art. 384º al. b) CT / arts. 393º e 394º CT
O art. 393º CT consagra a possibilidade de fazer cessar o contrato de trabalho

por revogação, que respeitará integralmente os requisitos consagrados no art.

394º CT:
a revogação tem de ser feita por documento escrito;

o documento, feito em duplicado para cada uma das partes deve indicar a
data de celebração do acordo e a data de início da produção de efeitos;
permite a existência de uma compensação pecuniária para o trabalhador que

inclui a totalidade dos créditos que este poderia exigir por força do contrato, ou
por força da cessação do contrato.
O CT vem estabelecer no art. 395º que os efeitos deste acordo podem cessar
“até ao 7º dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação
escrita.” No n.º 4 vem consagrar a excepção de acordos datados e cujas assi-
naturas tenham sido objecto de reconhecimento notarial.
Resolução
art. 384º al. c) / 396º a 440º CT.
São três as formas de despedimento:
a) por justa causa disciplinar – despedimento individual;

b) por justa causa objectiva – despedimento individual;
c) colectivo.
Despedimento por justa causa disciplinar

– arts. 396º e ss. CT
Segundo o art. 396º n.º 1 CT, o comportamento culposo do trabalhador que,

pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossív-
el a subsistência da relação de trabalho, constitui justa causa de despedimen-
to. O art. 396º n.º 3 CT indica situações susceptíveis de configurarem uma justa
causa de despedimento.
Os elementos estruturantes da ideia de justa causa são:
a existência de um comportamento ilícito do trabalhador – existência de acção

ou omissão que traduza uma violação dos deveres legais ou contratuais do tra-
balhador;
a existência de um comportamento culposo ou imputável ao trabalhador a títu-

lo de dolo ou negligência – quando este na sua conduta, não tenha colocado o
grau de esforço exigido a um homem médio;
a existência de um comportamento grave que torne imediata e praticamente

impossível a subsistência da relação laboral – deixando de ser exigível ao
empregador que, de acordo com a boa fé, mantenha a relação laboral.

Existe uma hierarquia de sanções disciplinares, que começa na simples
repreensão, podendo levar à suspensão e em última instância, ao despedimen-
to. Feito o despedimento, o controlo deste poderá vir a ser feito a posteriori pelo
tribunal que, para aferir a sua legitimidade recorre a índices que lhe são forneci-
dos pela situação concreta.
O elenco estabelecido no art. 396º tem carácter exemplificativo e não absoluto,

o que significa que não basta a simples verificação de uma destas situações
para que se conclua no sentido da justa causa de despedimento.
O processo de despedimento – art. 411º e ss. CT

O processo que conduz ao despedimento com justa causa inicia-se com uma
comunicação feita pelo empregador ao trabalhador, por forma escrita. Esta
comunicação deverá ser acompanhada de uma nota de culpa (descrição clara
e precisa das circunstâncias relativas ao modo, tempo e lugar da prática da
infracção). Deve ser também comunicada a intenção de proceder ao despedi-
mento - art. 411º n.º 1 CT.
Nos termos do art. 413º do CT - “o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para con-
sultar o processo e responder à nota de culpa”.
Após conclusão das diligências probatórias, o processo é apresentado à comis-
são de trabalhadores, que dispõe de cinco dias para emitir um parecer funda-
mentado sobre o despedimento – art. 414º n.º 3 CT. Decorrido este prazo, o
empregador dispõe de trinta dias para proferir a sua decisão – art. 415º n.º 1
CT. Esta decisão tem de ser fundamentada, e comunicada ao trabalhador e à
comissão de trabalhadores.
Durante o processo disciplinar o empregador pode requerer a suspensão do

trabalhador – art. 417º n.º 1 CT - esta suspensão implica uma comunicação que
é feita juntamente com a nota de culpa.
Face a uma decisão de despedimento, o trabalhador pode requerer a suspen-

são do despedimento, através de uma providência cautelar de suspensão do
despedimento – art. 434º CT. Esta deverá ser requerida nos cinco dias
seguintes à comunicação da decisão de despedimento, e é decretada pelo
Tribunal – arts. 34º e ss. do Código de Processo de Trabalho (CPT). Se for dado
provimento a esta providência, o vínculo mantém-se até ser julgada a acção de
impugnação do despedimento (acção interposta pelo trabalhador quando
entende que o despedimento é ilícito).
Se a acção de impugnação de despedimento for julgada procedente – o des-

pedimento será decretado ilícito e o empregador é condenado nos termos do
art. 436º CT.
pagará ao trabalhador o montante das retribuições que este deixou de auferir

desde a data do despedimento até à data da sentença – a este montante dev-
erá ser subtraído o montante de retribuições que o trabalhador auferiu com o

exercício de uma actividade substitutiva; (437º n.º 1 CT)
incorre no dever de reintegrar o trabalhador, salvo se este optar por uma ind-
emnização correspondente a um mês de remuneração base por cada ano ou
fracção de antiguidade. Esta indemnização não pode, contudo, ser inferior a
três meses. (438º e 439º CT) No CT, cabe ao Tribunal fixar esta indemnização
“entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
ou fracção de antiguidade (...)”.
Despedimento por justa causa objectiva

É uma forma de cessação do contrato por extinção dos postos de trabalho, que
não está abrangida pelo despedimento colectivo. Possui elementos do desped-
imento por justa causa disciplinar – facto de ser impossível a subsistência da
relação laboral, neste caso por extinção do posto de trabalho – art. 403º n.º 3
CT, assim como elementos do despedimento colectivo – tipo de motivos que
estão na base da extinção do posto de trabalho – art. 402º CT.
Estão em causa motivos económicos ou de mercado, tecnológicos ou estruturais

relativos à empresa – 397º n.º 2 CT. Mas não basta a existência destes motivos.
É necessário que se verifiquem também os cinco requisitos cumulativamente
consagrados no art. 403º n.º 1 CT.
que os motivos invocados não sejam imputáveis a culpa do empregador ou
do trabalhador;
seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
não se verifique a existência de contratos a termo para as tarefas correspon-

dentes às do posto de trabalho extinto;
não se aplique o regime do despedimento colectivo;
seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

O processo disciplinar que permite este tipo de despedimento está regulado
nos arts. 423º a 425º CT.
Inicia-se por uma comunicação escrita feita pelo empregador ao trabalhador e

à comissão de trabalhadores, comissão sindical ou intersindical.
Nesta comunicação é dada a conhecer a necessidade de extinção do posto de

trabalho – a estrutura representativa dos trabalhadores tem o prazo de dez dias
para manifestar a sua posição – art. 424º n.º 1 CT.
Esta, ou o trabalhador podem requerer, no prazo de três dias, a intervenção da

inspecção geral de trabalho no sentido de fiscalizar a verificação dos requisitos
previstos nos n.ºs 3 e 4 do art. 424º CT- no prazo de sete dias a IGT elaborará

relatório sobre a matéria sujeita a fiscalização.
Após decorridos os prazos previstos no art. 424º n.ºs 1 e 2 CT, o empregador

deve emitir a sua decisão. Se for no sentido do despedimento terá de ser feita
por escrito e de modo fundamentado, contendo todas as indicações constantes
do art. 425º n.º 1 CT.
Estabelece o art. 425º do CT que “decorridos 5 dias sobre o termo do prazo

(...).em caso de cessação do contrato, o empregador profere, por escrito,
decisão fundamentada (...)”
Entre o momento da comunicação da decisão à data de despedimento efectivo

devem existir sessenta dias (se o contrato tiver duração superior a dois anos;
se inferior o período é de trinta dias). Este prazo, concedido para a procura de
um novo emprego, resulta da disposição do art. 404º CT que manda aplicar a
este tipo de despedimento os artigos 398º a 401º, relativos ao despedimento
colectivo.
Daqui resulta também o direito a um crédito de dois dias por semana para
procurar um novo trabalho, sem prejuízo do seu direito de retribuição.
Se neste período o trabalhador encontrar um novo emprego, nos termos do art.

400º CT deve cessar o seu contrato originário, com um aviso prévio de três
dias.
Cessando o contrato, por motivo de despedimento com justa causa objectiva,

o trabalhador tem direito a uma compensação calculada nos termos do art. 401º
CT – indemnização correspondente a um mês de retribuição por cada ano de
antiguidade ou fracção, não podendo ser inferior a três meses.
Se este despedimento tiver algum dos vícios do 432º CT é considerado ilícito,

podendo o trabalhador reagir por duas vias:
via provisória – requerer a providência cautelar de suspensão de despedimen-

to - 434º CT, feita no prazo de cinco dias contados da comunicação da decisão
de despedimento.
Esta providência é decretada pelo Tribunal sempre que o processo não cumpra
as regras impostas em matéria de processo disciplinar, quando o processo seja
nulo, ou quando o juiz consiga formular uma convicção provisória suficiente-
mente forte no sentido da inexistência de justa causa objectiva.
via definitiva – requerendo a acção declarativa da ilicitude do despedi-
mento – aqui o trabalhador vai impugnar a legalidade do despedimento – art.
435º CT ? cujos efeitos são os do art. 436º CT.
Despedimento por inadaptação do trabalhador


Estamos perante um despedimento individual resultante da inadaptação do tra-
balhador. As causas reveladoras da situação de inadaptação em que o trabal-
hador se encontra são taxativamente enumeradas no art. 406º n.º 1 CT.
Mas não basta a simples verificação de alguma destas causas. É necessário que
sejam observados cumulativamente os requisitos consagrados no art. 407º CT.
Para que se verifique este despedimento há que seguir os trâmites processuais
previstos nos art.s 426º a 428º CT.
Também a estes trabalhadores é concedido o prazo para procura de novo

emprego e o crédito de dois dias por semana para o mesmo efeito.
Se o despedimento por inadaptação apresentar algum dos vícios constantes do

art. 433º CT, é tido como ilícito. Esta ilicitude é decretada pelo tribunal em acção
de impugnação de despedimento Sendo procedente, o empregador será con-
denado nos termos do art. 436º CT. Também aqui o trabalhador pode requerer
a providência cautelar da suspensão de despedimento, com todas as legais
consequências daí advenientes – art. 439º CT. Esta suspensão tem de ser
requerida no prazo de cinco dias a contar da comunicação de despedimento.
Despedimento colectivo
– arts. 397º a 401º CT
Este despedimento obedece a três pontos:
abrange um grupo de trabalhadores;
tem origem numa causa comum a todos os trabalhadores abrangidos como

seja a extinção do posto de trabalho, o encerramento de uma ou mais secções,
a redução de pessoal determinada por motivos estruturais, tecnológicos ou
conjunturais;
ocorre dentro de uma unidade temporal – três meses.
Para que o despedimento colectivo possa ter ligar é necessária a observância

do procedimento constante do art. 419º CT.
Este inicia-se com a comunicação feita por escrito, pelo empregador, à comis-
são de trabalhadores ou à comissão sindical ou intersindical, no sentido de
apresentar a intenção de proceder ao despedimento.
Quinze dias após esta comunicação inicia-se um processo de informação e
consulta, entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores,
no sentido de obter um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a tomar
– art. 420º CT. Neste processo também intervém o Ministério responsável pela
área laboral, com o objectivo de assegurar a regularidade da instrução sub-
stantiva e processual e de promover a conciliação dos interesses das partes –
art. 421º CT.

Após a consulta e informação e após a realização ou não de acordo entre as
partes, o empregador tem um prazo de trinta dias para comunicar por escrito a
cada um dos trabalhadores abrangidos, a decisão de proceder ao seu desped-
imento – art. 422º CT.
Depois desta comunicação é dado ao trabalhador um prazo de sessenta dias

(no mínimo) até ao despedimento efectivo, para poder procurar um novo
emprego – arts. 398º e 399º CT.
É-lhe dado também um crédito de horas correspondente a dois dias de trabal-

ho por semana para procurar emprego – art. 399º CT. Se durante o período de
sessenta dias o trabalhador arranjar um novo emprego, terá de rescindir o con-
trato originário com um pré-aviso de três dias, sem que, com isso afecte o seu
direito è indemnização – art. 400º CT.
Se o contrato cessar na sequência do despedimento colectivo, o trabalhador

tem direito a uma compensação pecuniária, calculada nos termos do art. 439º
do CT.
Se o despedimento colectivo estiver viciado com alguma das situações previs-

tas no art. 431º CT, é tido como um despedimento ilícito, podendo o trabalhador
reagir de duas formas: requerendo a providência cautelar de suspensão de
despedimento, nos cinco dias seguintes à comunicação do despedimento - art.
434º CT, ou intentando uma acção declarativa da ilicitude do despedimento –
art. 435º CT.
Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador (Resolução)

– art. 384º al. c) CT / arts. 441º e ss. CT.
O trabalhador para cessar o contrato por sua livre iniciativa dispõe de duas vias:
rescisão do contrato com aviso prévio, que no novo Código do Trabalho

equivale à denúncia e surge regulada nos arts. 447º e ss. e referida no art. 384º
al. d) como uma das modalidades de cessação do contrato de trabalho.
rescisão do contrato por justa causa – arts. 441º e ss. CT.
Rescisão do contrato com aviso prévio
O trabalhador pode a qualquer momento por termo ao seu contrato, indepen-

dentemente da existência ou não de uma justa causa da cessação do contra-
to. Basta, para tal, que o faça com um aviso prévio de antecedência mínima de
sessenta dias, se o contrato tiver uma duração superior a dois anos; ou com
uma antecedência de trinta dias se o contrato tiver uma duração inferior a dois
anos. (art. 447º n.º 1 CT)
Estes períodos mínimos podem ser alargados relativamente a trabalhadores

com funções de representação do empregador ou com funções directivas ou
técnicas de elevado grau de responsabilidade, por instrumento de regulamen-
tação colectiva (447º n.º 2 CT). A função do pré-aviso é permitir ao empregador
encontrar um trabalhador substituto daquele que vai abandonar o seu posto de
trabalho.
A inobservância do pré-aviso não inviabiliza a cessação do contrato, antes

impõe o dever do trabalhador indemnizar o empregador. Esta indemnização é
de valor igual à remuneração base correspondente ao período de aviso prévio
em falta (? art. 448º CT).
No caso de ausência súbita do trabalhador de que resultem prejuízos graves

para o empregador, o trabalhador incorre em responsabilidade civil nos termos
gerais. Para que isto suceda é necessária a existência de causalidade directa
entre a ausência do trabalhador e os danos sofridos pelo empregador.
Rescisão do contrato com justa causa
O art. 441º CT não define o conceito de justa causa, apenas fornece um elen-
co taxativo de situações susceptíveis de configurarem a existência de justa
causa de rescisão do contrato pelo trabalhador. Traduz a existência de um com-
portamento culposo do empregador.
O 441º n.º 3 CT traduz também a existência de uma justa causa objectiva, pois
as situações aí previstas são totalmente alheias à existência de qualquer com-
portamento culposo.
Perante estas duas situações o empregador encontra-se obrigado a indemnizar

o trabalhador – art. 443º CT.
O CT estabelece no próprio art. 443º a forma de calcular tal indemnização.
Contudo, só faz sentido que este seja indemnizado se a cessação do contrato

tiver na sua base uma causa subjectiva, ou seja, um comportamento culposo
por parte do empregador – é o que vem resultar do regime consagrado no CT.
Esta indemnização pretende funcionar como uma sanção ao empregador pela

violação culposa dos seus deveres legais ou contratuais. No entanto, se o tra-
balhador invocar a existência de justa causa e esta não existir, o empregador
tem direito a ser indemnizado nos termos do art. 446º CT.

.

.
Ao Direito do Trabalho não interessam apenas as relações individuais de tra-
balho (relações que se estabelecem entre o sujeito que aliena a sua capaci-
dade de trabalho e aquele que a adquire mediante retribuição). Isto porque as
relações individuais de trabalho surgem enquadradas num conjunto de fenó-
menos colectivos que funcionam como objecto e fonte de normas.
Normas que são por um lado fórmulas de composição de interesses e por outro
lado normas de conduta para os membros dos grupos, que elaboram essas
mesmas normas.

Autonomia Colectiva e Relação Colectiva de
Trabalho
Importa distinguir: a autonomia privada, enquanto forma de auto-regulamen-
tação de interesses através de declarações negociais, dos próprios particu-
lares; a autonomia pública, capacidade reconhecida pelo Estado a certas enti-
dades que elaboram normas com vista à prossecução das suas atribuições; e
a autonomia colectiva que exprime o poder reconhecido pelo Estado e certos
grupos sociais.
O artigo 56º n.º 3 da CRP reconhece às associações sindicais a capacidade

para o exercício da contratação colectiva ao abrigo da ideia de autonomia
colectiva.
Assim o interesse colectivo não pode ser visto como somatório dos diversos
interesses individuais dos vários elementos que compõem o grupo. A prosse-
cução desse interesse é a meta das relações colectivas de trabalho - relações
que se estabelecem entre empregadores (actuando isoladamente) ou associ-
ações patronais e os sindicatos, com vista à regulamentação das condições de
trabalho dos seus associados e à definição das regras de conduta para os
membros do grupo nas suas relações individuais.
Ficam excluídos destes conceitos os fenómenos como da Greve e do Lock Out,

pois representam a vontade de uma só parte.

Sujeitos da Relação Colectiva de Trabalho
Organizações Laborais
Associações Sindicais
Sindicato – associação de trabalhadores constituída com vista à defesa dos

seus interesses.
O primeiro desses interesses, é a melhoria das condições de trabalho, con-

seguidas através de negociações colectivas (núcleo central da actividade sindi-
cal).
Hoje o sindicato é a associação permanente dos trabalhadores para a defesa

e promoção dos seus interesses sócio-profissionais (artigo 476º al. a) CT.
Natureza jurídica do sindicato:
Pessoa colectiva – porque a Lei no artigo 476º al. a) CT lhe reconhece per-
sonalidade jurídica.
de Tipo Associativo – porque tem na sua base um agrupamento de homens.

Nota – nas matérias não reguladas no CT, aplicar-se-á o regime das
Associações (artigo 167º ss. do CC).
de Direito Privado – por ter na sua base um agrupamento de trabalhadores,

criado exclusivamente por iniciativa deste e com vista à satisfação dos seus
interesses, não dotado de qualquer poder de autoridade.
A caracterização dos sindicatos como pessoas colectivas de Direito Privado é

reforçada por:
1) Autonomia Privada – exprime a independência dos sindicatos face ao

Estado;
2) Principio da Liberdade de Constituição de Sindicatos;
3) Liberdade que a todos os trabalhadores é reconhecida no nosso sistema
de se inscreverem num sindicato;
4) Direito que a todos os trabalhadores é reconhecido de a todo o momen-
to se poderem retirar do sindicato (artigo 56º da C.R.P.). Esta situação surge
regulada no art. 479º n.º 4 al. a) CT, exigindo contudo a comunicação escrita
enviada com a antecedência mínima de 30 dias.
Não obstante, o Estado reconhece-lhes o poder de participarem na elaboração

de normas dotadas de sanção jurídica-pública - isto tem levado alguns autores
a falarem em personalidade semipública dos sindicatos.

São associações permanentes, não se confundindo com as chamadas coli-
gações de trabalhadores (grupos profissionais organizados que têm apenas em
vista a prossecução de determinados objectivos de carácter transitório). Visam
objectivos de natureza permanente e não transitória. Este carácter permanente,
nada tem a ver com a duração que um sindicato pode ter, visto que a lei per-
mite que um sindicato seja constituído apenas para durar durante um determi-
nado período de tempo.
Visam a defesa e promoção dos interesses sócio-profissionais dos trabal-

hadores:
1) Interesses Colectivos - só podem ser satisfeitos através da actividade do

grupo, enquanto tal;
2) Interesses Profissionais - resultam da letra da Lei. São apenas interess-

es colectivos de cariz profissional que directa ou indirectamente se ligam com
a situação profissional do trabalhador.
3) Interesses Sócio-Profissionais - A defesa dos interesses que deveria

caber aos sindicatos deveria ser feita na perspectivada posição do trabalhador
na sociedade em geral e não apenas na perspectiva da sua situação profission-
al.
Constituição do Sindicato – esta matéria, anteriormente regulada nos art. 8º e

ss. da Lei Sindical, não consta actualmente do CT, nem da Lei que o regula-
menta.
O processo que conduz à constituição de um sindicato é todo ele dominado

pelo princípio da livre iniciativa dos trabalhadores, não podendo haver ingerên-
cia do Estado.
A constituição de um sindicato comporta dois momentos fundamentais , que
são:
constituição propriamente dita – os trabalhadores decidem dar vida ao sindi-

cato através da criação de um vínculo associativo ente eles (art.s 8º e 10º LS –
actualmente revogados).
Decidida a criação do sindicato, pelos trabalhadores, eles devem remeter para

o MT, uma cópia dos estatutos desse mesmo sindicato, com vista requerer o
registo desses estatutos, para assim adquirir personalidade jurídica - artigo
483º CT.
dotação estatutária – aprovação de um dos estatutos que irão regular a orga-

nização e funcionamento interno do sindicato.
Feito o registo, o MT mandará publicar nos trinta dias subsequentes ao requer-

imento do registo, os estatutos no Boletim de Trabalho e Emprego (BTE). Além

disso, remete cópias desses estatutos, bem como o parecer sobre a legalidade
ou não da constituição do sindicato, ao Delegado do Ministério Público do tri-
bunal da comarca da zona em que se encontra a sede da associação sindical
em causa - artigo 483º n.º 2 al. b) CT
Se o agente do ministério público entender que as associações sindicais e os

seus estatutos violam a Lei, deverá promover, nos quinze dias subsequentes à
recepção destes documentos, uma acção judicial de declaração da extinção da
associação sindical em causa.
Isto significa que se estabelece na nossa Lei um sistema de reconhecimento
normativo de personalidade dos sindicatos, que permite que um sindicato ainda
que ilegal ou irregularmente constituído adquira personalidade jurídica.
Isto deve-se ao facto do MT não poder rejeitar o registo dos estatutos; antes
regista e remete ao Delegado do Ministério Público da comarca da zona do
sindicato
Iniciada a actividade do sindicato este tem de reger-se pelos seus estatutos e
regulamentos - artigo 480º CT.
A acção do sindicato deve ser desenvolvida com o respeito integral do princí-

pio da gestão democrática, consagrado e desenvolvido no artigo 486º CT.

Vicissitudes dos Sindicatos
No decurso da vida dos sindicatos podem acontecer vicissitudes várias, o que

não obsta que um sindicato se modifique ou se extinga, assim:
uma alteração do sindicato, significa uma alteração dos estatutos que só pode
ocorrer nos termos previstos dentro dos limites do artigo 484º CT.
A extinção do sindicato é feita nos termos previstos nos estatutos do sindica-

to - 485º CT.
Pelo artigo 491º CT, existem dois tipos de extinção, que são:
Extinção judicial, que ocorre quando se verifica o previsto no artigo 483º n.º 4
CT, situação do artigo 182º n.º 2 do CC. O Prof. Menezes Cordeiro, admite-a
quando se verifica o falecimento de todos os seus sócios ou quando exista uma
declaração de falência do sindicato.
Extinção voluntária - resulta de uma decisão tomada com base na vontade

das partes; e resulta também do decurso do tempo pelo qual a associação
sindical foi constituída, isto é, decorrido o tempo previsto para a vida do sindi-
cato, este extingue-se voluntariamente.

Tipos de Associações Sindicais
Para além dos sindicatos, existem ainda três tipos de associações sindicais,
que são:
1)União de Sindicatos - associações de sindicatos de base regional - art. 476º

al. c) CT.
2) Federação de Sindicatos - associações de sindicatos de trabalhadores

da mesma profissão ou sector de actividade - art. 476º al. b) CT.
3) Confederações de Sindicatos – assoc. nacionais de sindicatos – art. 476º

al. d) CT.
Os sindicatos são associações de trabalhadores, enquanto que as uniões, fed-

erações e confederações, são associações de sindicatos.
As associações de sindicatos são uma emanação do princípio da liberdade

sindical, permitindo uma defesa mais consciente dos interesses dos trabal-
hadores

Atribuições e Competências dos Sindicatos
Com o registo dos estatutos dos sindicatos estas associações sindicais podem
adquirir personalidade e capacidade jurídica.
Dado que os sindicatos são pessoas colectivas, a sua capacidade jurídica é

dominada pelo princípio da especialidade, consagrado no artigo 160º do CC.
A capacidade dos sindicatos exprime-se através dos direitos que podem
exercer e que são:
participação numa série de actividades que não visam directamente a for-

mação e defesa dos trabalhadores. Trata-se de participar na elaboração da leg-
islação laboral. As associações sindicais devem emitir pareceres que devem
ser tomados em consideração pelo órgão legislativo, acerca da elaboração da
legislação laboral.
participação na gestão de organismos de segurança social e daqueles que

estão vocacionados para a defesa dos trabalhadores.
colaboração na fiscalização dos planos económico-sociais - Lei 31/77 de 23/5.
negociação colectiva, que constitui o núcleo central da acção sindical.
celebração de determinados tipos de contratos, (contrato de trabalho subordi-

nado; compra e venda de móveis ou imóveis do sindicato).
Está vedado ao sindicato, o exercício de uma actividade comercial, isto porque,

tal actividade iria colidir com o princípio da especialidade que domina a capaci-
dade das pessoas colectivas.

Estatutos dos Sindicatos
Relativamente aos estatutos dos sindicatos é relevante dizer que lhes é recon-
hecida possibilidade de agirem no interior da empresa através dos delegados
ou representantes sindicais.
Estes delegados, representam os sindicatos e são eleitos pelos trabalhadores

sindicalizados. Actuam ao nível do próprio sindicato e ao nível da própria
empresa. A delimitação do conteúdo das funções do delegado sindical, no que
respeita às suas relações com o sindicato, resulta única e exclusivamente do
estatuto do sindicato, mas no que respeita à sua intervenção na empresa,
resulta da negociação colectiva.
A acção dos delegados ou representantes sindicais, desenvolve-se em duas

áreas que são:
1) Funcionam como um canal de informação entre os sindicatos e os trabal-

hadores;
2) Funcionam como um instrumento de fiscalização do cumprimento das
normas que devem pautar as relações individuais de trabalho.
Atendendo a esta dupla função do delegado sindical o nosso ordenamento

dota-o de uma protecção especial, que se concretiza nas seguintes situações:
Impossibilidade de proceder a uma transferência de local de trabalho do del-

egado sindical - artigo 457º CT
Atribuição ao delegado sindical de um crédito de horas, com vista à execução

da sua função ou ao exercício da sua actividade no interior da empresa – art.
504º CT.
Certas especialidades no processo disciplinar que vai conduzir ao despedi-

mento. (456º CT)
No nosso sistema não há limites ao número de delegados sindicais por empre-

sa. A doutrina tem entendido que o que está em causa no art. 500º CT, não é
só a definição dos trabalhadores que vão beneficiar das horas ou do crédito de
horas, mas também a definição dos trabalhadores que podem beneficiar da
totalidade do regime jurídico dos delegados sindicais. O que a Lei limita é o
número de delegados sindicais que poderão beneficiar protecção específica
que a lei consagra.

Princípio da Liberdade Sindical
- vem consagrado no artigo 55º da CRP, e é entendido como o principio básico

de todo o direito colectivo português.
A liberdade sindical comporta duas dimensões, que são:

1) individual – todos os trabalhadores podem livremente constituir sindi-
catos;
2) colectiva – as associações sindicais constituídas têm que poder exercer
livremente a sua actividade.
Esta dupla dimensão da liberdade sindical traz consigo cinco projecções, que
são:
1) Liberdade de constituição de sindicato sindicatos

2) Liberdade de Auto-Organização
3) Liberdade de Auto-Governo
4) Liberdade de Acção Sindical
5) Liberdade de filiação em Organizações Sindicais Internacionais
No ordenamento português, a liberdade sindical é vista como uma emanação

da liberdade de associação. Isto resulta do artigo 55º da CRP, que vai ao
encontro de uma série de textos internacionais, relevantes nessa matéria, que
vigoram no ordenamento português.
Estas textos são:
a convenção 87 da OIT - que consagra princípios fundamentais tais como a

liberdade de constituir sindicato, a liberdade de se fiscalizarem ou se retirarem
de um determinado sindicato e a independência dos sindicatos face ao Estado,
às associações patronais, aos partidos políticos, etc.
a convenção 98 da OIT - relativa à negociação colectiva, que tem relevância

em matéria de liberdade sindical. Isto porque, embora não proíba expressa-
mente as cláusulas de garantia sindical, consagra as proibições de práticas dis-
criminatórias em função da filiação ou não do trabalhador.
Esta é uma garantia muito pouco consistente. O nosso ordenamento foi muito
além destas ideias proibindo de modo claro e inequívoco no artigo 453º CT as
cláusulas de garantia sindical.
a convenção de 145 da OIT - relativa à protecção dos delegados sindicais.

Com esta convenção visa-se obstar à existência de comportamentos que pos-
sam afectar ou impedir a liberdade de acção dos delegados sindicais.
Liberdade de Constituição de Sindicatos – princípio consagrado no art. 55º n.º

2 da CRP. Esta disposição vai ao encontro do artigo 2º da convenção 87 da OIT.
Não podem ser impostas quaisquer condições que, de algum modo, dificultem
ou impeçam a constituição livre dos sindicatos. Esta liberdade de constituição
dos sindicatos (forma de liberdade sindical) é uma liberdade individual, que
implica antes de mais que a decisão de criação de sindicatos assente num acto
livre e autónomo dos trabalhadores.
Também a decisão de aderir ou não ao sindicato resulta de um acto livre e

autónomo dos trabalhadores .
Não é de todo possível ao Estado impor, por qualquer modo, condutas ou

condições que dificultem a criação desses sindicatos.
Quando a CRP diz: “no exercício da liberdade sindical, esta é reconhecida aos
trabalhadores sem qualquer discriminação (…)”, não se entende que todos os
trabalhadores subordinados possam constituir sindicatos. Esta não discrimi-
nação tem em vista: a raça, a cor, a religião, as ideias políticas, etc.

Liberdade de Autodeterminação da Categoria
Para a determinação da categoria profissional abrangida pelo sindicato recorre-

se normalmente a dois critérios, que são:
1)Critério pessoal - ligado ao estatuto profissional do trabalhador - a categoria

sindical é definida pelo exercício, por parte do trabalhador, de uma determina-
da profissão, ou pela sua inserção num determinado sector ou ramo de activi-
dade.
2)Critério geográfico - a categoria profissional é definida por recurso ao local

onde é exercida a actividade profissional.
A categoria sindical, define o universo dos trabalhadores cujos interesses serão

defendidos pelo sindicato .

Liberdade de Inscrição Sindical
Esta implica que a decisão de aderir ou não a um sindicato, seja uma decisão
livre e autónoma de cada trabalhador. Logo, para garantir tal liberdade não
basta proibir a inscrição forçada, mas é necessário assegurar que não existem
mecanismos que podem, levar o trabalhador a filiar-se em sindicatos, condicio-
nando a sua vontade.
A liberdade sindical pode ser entendida como um direito do trabalhador?

Nenhum trabalhador pode exigir a um determinado sindicato, apesar de reunir
todas as condições preenchidas no estatuto para a inscrição nesse sindicato,
que o acolha como seu membro. Logo a liberdade de inscrição no sindicato,
não é aqui encarada como um direito, mas é vista apenas como uma liberdade.
Isto, apesar do artigo 479º CT, consagrar a liberdade de inscrição sindical como
um direito.
A lei sindical foi elaborada no momento em que vigorava a princípio da unici-

dade ou monopólio sindical onde era lícito ao Estado impor ao único sindicato
que aceitasse entre os seus membros todos aqueles que se quisessem filiar.
Com a passagem para o sistema da liberdade sindical, deixa de ser absoluta-

mente lícito ao Estado fazer tal exigência, porque todos aqueles que por qual-
quer motivo não adiram ou não se integrem num sindicato, podem a qualquer
momento constituir um sindicato paralelo e fazer parte dele.
Na matéria da liberdade de inscrição sindical ganham especial relevância os
problemas levantados pela quotizações sindicais, pela carteiras profissionais e
as clausulas de garantia sindical.
Relativamente às quotizações sindicais, o princípio vigente nesta matéria é o

consagrado no artigo 55º n.º 2 da CRP, por força do qual nenhum trabalhador
pode ser obrigado a pagar quotizações a sindicato em que não está inscrito, ou
ao qual não pertence.
O regime jurídico das quotizações sindicais está consagrado no artigo 493º CT,
por força do qual, o não pagamento das quotas sindicais não constitui um
obstáculo à emissão de carteiras profissionais ou de quaisquer outros docu-
mentos, por parte do sindicato, que condicionem o exercício da actividade
sindical.
Ou seja, os sindicatos nunca podem recusar emitir tais documentos, pela falta
de pagamento das quotas sindicais, por parte do trabalhador. Com isto o trabal-
hador também não deixa de ser filiado num sindicato.
O CT trata a matéria referente à quotização sindical nos arts. 492º e ss.
As cláusulas de garantia sindical, que condicionam o acesso ou manutenção

do emprego, pelo facto de um trabalhador estar ou não filiado num determina-
do sindicato, são proibidas - artigo 453º CT.

Liberdade de Auto-Organização
A organização interna do sindicato pode ser vista numa dupla perspectiva:
Perspectiva Orgânica – descortina-se qual o modo como se desenvolve a sua

acção, proporciona uma visão estática do funcionamento do sindicato.
Perspectiva de Gestão Interna – determina-se qual o modo como o sindicato

desenvolve a sua acção. Permite-nos obter uma visão dinâmica do funciona-
mento desse mesmo sindicato .
A organização interna do sindicato, está consagrada no estatuto do respectivo
sindicato, que indica quais os órgão que nele existem e quais as suas respec-
tivas competências.
Conclui-se daqui que, não é permitido ao Estado definir por qualquer modo ou
modelo organizatório do mesmo sindicato. A estrutura do sindicato resulta ape-
nas da vontade dos seus sócios fundadores que definem o modelo organiza-
tório desse mesmo sindicato – art. 55º n.º 2 al. c) da CRP e artigo 480º CT, que
diz que as associações sindicais se regem por estatutos e regulamentos por
elas celebrados, sendo elas que definem as regras que iram pautar a organiza-
ção e funcionamento interno dos sindicatos.
Questão de saber se o artigo 485º CT é ou não compatível com a liberdade

sindical, constitucionalmente consagrada - o que se visa com este artigo é ape-
nas impor que nos estatutos sejam tratados determinadas matérias que são
essenciais para a defesa dos interesses dos trabalhadores e para a defesa da
própria liberdade de auto-organização do sindicato, pelo que o mesmo é per-
feitamente compatível.
Liberdade de Inscrição em Organizações Sindicais Internacionais - ideia con-
sagrada no artigo 55º n.º 5 da CRP.
Esta liberdade é um meio de permitir ou de facultar uma defesa mais consis-
tente dos interesses dos trabalhadores, porque os interesses dos trabalhadores
vão para além das fronteira nacionais dos estados.
Associações de Empregadores
Associações de Empregadores - são associações que visam a promoção e

defesa dos seus interesses enquanto titulares de uma relação de trabalho sub-
ordinado.
Não se confunde uma associações de empregadores com uma associação de

empresários, porque a associação de empresários visa a promoção e defesa
dos interesses comerciais ou industriais dos empresários enquanto agentes
económicos, abstraindo-se da sua posição na relação de trabalho.
Da análise do artigo 508º al. a) CT resulta a definição de associações de

empregadores (anteriormente designadas por associações patronais).
O CT optou por designar estas associações como associações de empre-

gadores, regulando tal matéria nos arts. 506º e ss.
Elementos que estão na base desta definição:
Natureza Jurídica - A associação de empregadores surge como uma pessoa

colectiva de direito privado, de tipo associativo (porque tem na sua base um
agrupamento de pessoas). Como pessoa colectiva, adquire personalidade
jurídica com o registo dos seus estatutos no MT - artigo 513º CT.
É uma pessoa colectiva de direito privado, porque tem na sua base um agru-
pamento de particulares criado único e exclusivamente por sua iniciativa, com
vista à satisfação dos seus interesses. De direito privado porque:
a todos os empregadores é reconhecido o direito de constituírem associações

de empregadores ;
a todos os empregadores é reconhecido o direito de a todo o momento se reti-

rarem da associação a que pertencem;
domina o princípio da independência nas associações de empregadores, face
ao Estado, às associações sindicais, aos partido políticos, etc.
Constituída por empregadores – permite-nos distinguir uma associação de

empresários de uma associação patronal.
Isto dá-se normalmente através da sua transformação - desde que a associ-

ação empresarial decida transformar-se numa associação de empregadores,
pode fazê-lo em qualquer momento ao abrigo da liberdade associativa, que a
todos é reconhecida.
O CT quando fala em empregadores, tem em vista não só aqueles que actual-

mente são titulares de uma relação de trabalho subordinado, mas também
aqueles que potencialmente o poderão vier a ser. Isto vai ao encontro do arti-
go 523º CT.
Visa a promoção e defesa dos interesses dos empregadores - esses interess-

es são colectivos ou de grupo. Logo nunca poderão ser satisfeitos pela mera
actividade de um dos indivíduos do grupo. Mas apenas mediante a actuação do
grupo.
São interesses colectivos dos empregadores (titulares de relações de trabalho).

Constituição de uma Associação de Empregadores
Vem definida no artigo 513º CT. Este processo de constituição é mais simples
que o das associações sindicais.
Assenta em dois actos fundamentais, que são o acto de criação propriamente

dito, em que os interessados decidem dar vida à associação patronal e o acto
de dotação estatutária, em que são aprovados os estatutos que vão regular a
organização e funcionamento interno da associação patronal.
A criação da associação de empregadores repousa necessariamente sobre a

livre iniciativa dos interessados. Isto implica que:
1) a decisão de criar ou não a associação patronal seja um acto que resul-

ta única e exclusivamente da vontade dos empregadores;
2) A decisão de aderir ou não às associações patronais assim constituídas

seja também um acto que resulta única e exclusivamente da vontade dos
empregadores
A liberdade de constituição das associações patronais implica que este tipo de

associação não comporte qualquer ingerência externa (Estado), que imponha
a sua criação, que proíba a sua criação ou que imponha requisitos difíceis de
preencher.
O artigo 513º CT, não impõe, quanto à constituição de associações patronais,

quaisquer requisitos no que respeita ao quorum que se deve verificar para se
constituir a associação, e quanto à forma de votação para a constituição dessa
mesma associação.
A única imposição que a lei faz é relativa à existência de uma assembleia con-
stituinte - artigo 513º n.º 2 CT.
Após aprovação dos estatutos da associação patronal, deverá ser solicitado ao
MT o registo dos estatutos dessa associação patronal .
Nos trinta dias subsequentes ao pedido do registo, o MT deve mandar publicar

os estatutos da associação patronal, no BTE - artigo 513º n.º 3 al. a) CT.
A partir desse momento a associação patronal adquire personalidade jurídica

Depois do MT registar os estatutos, remete ao Ministério Público da Comarca
da sede da associação uma cópia dos mesmos e do pedido de registo, e um
parecer fundamentado acerca da legalidade ou não da constituição da mesma
– art. 513º n.º 3 al. b) CT.
Se o Delegado do Ministério Público entender que os estatutos da associação

de empregadores contrariam a lei, promoverá a declaração judicial da extinção

da associação - artigo 513º n.º 4 CT.
Iniciada a actividade da associação de empregadores, ela deverá pautar-se
pelos seus estatutos e regulamentos - artigo 511º CT.
Estes estatutos são elaborados ao abrigo da livre iniciativa dos empregadores
e têm que conter as matérias que estão reguladas no artigo 515º CT.
Enquanto pessoas jurídicas colectivas, as associações de empregadores

podem sofrer modificações de diferente ordem e podem também ser extintas.
Vicissitudes das Associações de Empregadores
modificações - implicam não só uma modificação nos estatutos da associ-

ação, mas também que sejam respeitados os limites constantes no artigo 514º
CT, que impõem que qualquer modificação dos estatutos de uma associação
de empregadores, seja:
1) Objecto de registo
2) Objecto de publicação
extinção – esta pode ser:
voluntária – resulta de uma decisão da associação, especificamente tomada

nesse sentido, e do simples decurso do tempo pelo qual a associação em
causa foi constituída.
judicial – ocorre quando se verifica o disposto no artigo 513º n.º 4 CT ou a

situação prevista no artigo 282º n.º 2 do C.C., ou ainda, segundo o Prof.
Menezes Cordeiro, quando se verificar a morte de todos os associados ou
quando haja uma declaração de falência desta associação de empregadores.
Federações, uniões e confederações de associações de empregadores
A par das associações de empregadores propriamente ditas, existem:

Uniões de associações de empregadores – organizações de associações
patronais de base regional – art. 508º al. c) CT.
Federações de associações de empregadores – organizações de associ-

ações patronais do mesmo sector ou ramo de actividade - artigo 508º al. b) CT.
Confederações de associações de empregadores - organizações de associ-

ações patronais de base nacional - artigo 508º al. d) CT.
Esta possibilidade reconhecida às associações de empregadores, de se

reunirem em uniões, federações e confederações, é uma emanação do princí-
pio da liberdade sindical, que visa permitir uma defesa mais consistente dos
interesses desses mesmos empregadores.
É com o registo dos estatutos que as associações de empregadores adquirem

personalidade e capacidade jurídica - artigo 513º n.º 1 CT.
Sendo as associações de empregadores pessoas colectivas a sua capacidade

é dominada pelo princípio da especialidade, por força do qual elas apenas
podem ser titulares dos direitos e estarem adstritas aos deveres que sejam rig-
orosamente necessários à prossecução dos seus fins.
Capacidade Jurídica das Associações de Empregadores - exprime-se através
do direito de negociação colectiva - artigo 510º CT.
Exprime-se também através do direito de prestar serviços aos seus associados

ou criar instituições aptas a prestar esses mesmos serviços aos filiados da
associação de empregadores.
Exprime-se ainda através do direito de celebrar determinado tipo de contratos

(contratos de trabalho subordinado; contratos de compra e venda)

Liberdade de Associação dos Empregadores
Alguns autores entendem que o princípio da liberdade sindical e os seus

corolários lógicos dizem respeito apenas aos trabalhadores - concepção de
liberdade sindical unilateral.
A liberdade de associação dos empregadores é uma manifestação da sua liber-

dade de iniciativa económica.
Outros autores defendem que se a liberdade sindical fosse entendida como

exclusiva dos trabalhadores, não faria qualquer sentido que as associações
patronais fossem objecto de uma cobertura legal específica. Para estes, não
faz sentido, no nosso ordenamento, que a liberdade sindical seja exclusiva dos
trabalhadores. Por isso apesar do artigo 55º da CRP, falar apenas em liberdade
sindical dos trabalhadores, será de entender a liberdade sindical e os seus
corolários (liberdade de auto-organização, de autogoverno, de constituição)
como respeitantes aos empregadores - Tese da liberdade sindical bilateral.

Princípio da Liberdade Sindical dos Empregadores
Pressupões que todos e cada um dos empregadores seja reconhecido o dire-

ito de constituir associações patronais - Dimensão individual.
Pressupõe que às associações de empregadores assim constituídas seja

reconhecido o direito de livremente desenvolverem a sua acção - Dimensão
colectiva.
Atendendo a esta dupla dimensão da liberdade sindical dos empregadores
surgem três corolários, que são:
1) Liberdade de constituição das associações de empregadores
2) Liberdade de auto-organização
3) Liberdade de autogoverno
Comissões de Trabalhadores
O artigo 54º da CRP, reconhece aos trabalhadores o direito de se constituírem

em comissões de trabalhadores – Esta matéria era anteriormente regulada nos
termos do DL 46/79 de 16/09* (Estatuto jurídico das comissões de trabal-
hadores).
As comissões de trabalhadores são entidades que vão representar na
empresa, os interesses dos trabalhadores.
Actualmente não têm grande relevância porque:

- houve um grande desenvolvimento económico
houve o abandono das teorias básicas

houve a criação de poderes fortes, dentro das empresas
houve a consolidação dos poderes dos sindicatos.
Estes factores contribuíram determinantemente para o abandono das

comissões de trabalhadores. No entanto estas subsistem ainda em algumas
empresas.
Organização das Comissões de Trabalhadores
A nossa lei não define um número mínimo de trabalhadores para que uma
empresa possa ter uma comissões de trabalhadores. Antes impõe, no artigo
464º CT, limites ao numero máximo de membros que uma comissão de trabal-
hadores pode ter.
Atribuições e Competências

A nossa lei reconhece no artigo 457º do CT uma protecção idêntica à que é
atribuída aos delegados sindicais; ao seja, os membros das comissões de tra-
balhadores beneficiam também de uma protecção específica.
O CT estabelece nos arts. 466º e ss. os direitos das comissões de trabal-

hadores. Nos arts. 454º a 457º é estabelecida em termos gerais a protecção
legal especial conferida aos representantes dos trabalhadores.
É-lhes atribuído um crédito de horas para o exercício das suas funções, pelos
seus membros - artigo 467º CT.
Têm protecção específica no caso de despedimento - artigo 456º CT.

Estabelece o art. 466º n.º 1 do CT que as comissões de trabalhadores “têm os
direitos que lhes são conferidos na Constituição, regulamentados em legislação
especial” - Art.s 327º e ss. da Lei 35/2004 de 29/07.

Núcleo central destes direitos
Os direitos das comissões de trabalhadores vêm consagrados nos artigos 54º

n.º 5 da CRP e 466º e ss. CT.
- Direito a receber todas as informações necessárias ao exercício da sua
actividade – artigo 466º CT.
- Direito de exercer o controlo de gestão nas respectivas empresas - arti-

gos 466º CT - traduz uma forma de participação na vida da empresa, tendo em
vista o interesse da mesma empresa e o interesse dos trabalhadores.
- Direito de intervir na reorganização das actividades produtivas – artigo

466º CT- visa permitir à comissão de trabalhadores a participação na reorgani-
zação da empresa, quando se está em face de um período económico difícil.
- Direito de participar na elaboração de legislação de trabalho e dos planos

económico-sociais – artigo 466º CT - este direito é a emanação do princípio da
gestão democrática.
- Direito de participar nas obras sociais da empresa e o direito de promover

a eleição de representantes dos trabalhadores para o corpo social dessa
mesma empresa - artigos 466º e ss. CT.

Instrumentos de Regulamentação Colectiva
Os instrumentos de regulamentação colectiva são de dois tipos:
instrumentos autónomos de regulamentação de trabalho que são uma

emanação da autonomia colectiva dos trabalhadores:
a) as convenções colectivas (arts. 539º e ss. CT)

b) as decisões arbitrais (arts. 564º e ss. CT)
c) os acordos de adesão (art. 563º CT)
instrumentos administrativos de regulamentação de trabalho que traduzem

uma ingerência da administração na definição das condições de trabalho:
a) os regulamentos de extensão (arts.573º e ss.) (Eram anteriormente des-

ignados por portarias de extensão);
b) os regulamentos de condições mínimas (arts. 577º e ss.) (Eram anterior-

mente designadas como portarias de regulamentação de trabalho);
Convenção Colectiva
Convenção Colectiva – é um acordo celebrado entre empregadores e trabal-

hadores com vista à definição do regime de relações de trabalho que entre eles
se estabelecem.
Aquilo que caracteriza em primeiro lugar as convenções, é o facto delas sur-

girem como um modo de agir colectivo, pois o que se visa com elas é a pro-
moção e defesa dos interesses do grupo. Tais interesses não são um mero
somatório de interesses dos membros que integram esse mesmo grupo.
Na base das convenções colectivas, está uma relação colectiva de trabalho, ou

seja uma relação jurídica entre empregadores e trabalhadores organizados.
As convenções colectivas, são também o conjunto das obrigações em que

ficam investidas as parte outorgantes da convenção.
Este conteúdo obrigacional, tem grande importância, porque é através dele que
a convenção colectiva assume a sua função de instrumento de paz social.
As convenções colectivas podem ser de três tipos, que são:
Contratos colectivos - convenções colectivas celebradas entre associações

patronais e associação sindicais.
Acordos colectivos - convenções colectivas celebradas entre sindicatos e um

grupo de empregadores para várias empresas.
Acordos de empresa - convenções colectivas celebradas entre um ou mais
sindicatos e um único empregador para uma única empresas.
Processo de Formação das Convenções Colectivas
Os pressupostos necessários para que uma convenção colectiva seja valida-

mente concluída são:
que as partes intervenientes sejam dotadas de capacidade;

que sejam exigidos os necessários poderes de representação.
O art. 540º do CT, sob a epígrafe “Representantes”, refere-se quer à capaci-

dade das partes, quer aos poderes de representação.
Os trabalhadores surgem na negociação colectiva representados pelos sindi-

catos. Por sua vez os empregadores actuam na negociação colectiva, repre-
sentados pela associação patronal.
Qualquer sindicato que tenha entre os seus associados, trabalhadores a

exercer a sua actividade em determinado sector é o único e legítimo represen-
tante de tais trabalhadores - artigo 552º CT.
Quando numa empresa haja trabalhadores filiados em múltiplos sindicatos,

poderá estar em causa uma convenção que apenas irá relevar para os trabal-
hadores que sejam filiados nas entidade que os outorgam.
Para uma convenção abranger a totalidade dos trabalhadores filiados de uma

empresa, terá de ser celebrada com todos os sindicatos, quer conjuntamente,
quer autonomamente (neste caso haverá uma convenção autónoma com cada
um dos sindicatos).
A negociação colectiva tem como pressupostos “os poderes de representação”,

pelo facto de ser celebrada por pessoas colectivas que vêm as suas decisões
ser tomadas pelos seus órgãos, dado são estes que expressam a sua vontade.
Do lado do sindicato, apenas têm poder de representação as direcções dos

sindicatos; do lado dos empregadores (associações patronais) os poderes de
representação pertencem às direcções das associações patronais.
Quer os sindicatos, quer os empregadores, delegam em especialistas a nego-

ciação colectiva. Contudo, tais especialistas têm de ter poderes de represen-
tação que são conferidos por um contrato de mandato, que tem de ser expres-
so (revestir forma escrita) e comunicado ao MT. Também a revogação do
mandato terá também de ser comunicado ao MT.

Processo Negocial
a) Apresentação de uma proposta: (Û 544º CT)
Esta proposta para ser válida, tem que:
1)revestir forma escrita;

2)conter os indicadores constantes no artigo 544º n.º 2 al. a) CT;
3)quando se destinar a rever uma convenção anterior será apresentada na data
da denúncia da convenção a rever (544º n.º 2 al. b) CT);
Na relação negocial colectiva a proposta não tem que preencher os três requi-
sitos da generalidade das propostas negociais, que têm que ser firmes, com-
pletas, e de revestir forma do contrato a celebrar.
Daqui resulta o facto de, a proposta negocial colectiva não ser uma verdadeira
proposta em sentido técnico, não podendo o destinatário dessa mesma propos-
ta recusar a negociação pelo facto da proposta não ter tais requisitos.
b) Resposta à proposta (Û 545º CT)
Após a apresentação da proposta, o seu destinatário terá de responder à

mesma no prazo de dias subsequentes à recepção da mesma. Salvo, se as
partes decidirem um prazo diferente - artigo 545º n.º 1 CT.
A resposta para ser válida, tem que:
a)revestir forma escrita

b)conter indicação das entidades que a subscrevem, em nome próprio ou em
representação de outrem.
c)conter contraproposta relativamente a todos os pontos da proposta que não
sejam aceites - artigo 545º n.º 3 CT;
Segundo o artigo 545º do CT, existe na negociação colectiva o dever de respos-

ta - o que impede de considerar o silêncio do destinatário como aceitação táci-
ta da proposta.
O prazo de resposta à proposta, fixado neste artigo tem um duplo sentido, que
é:
1)impede que aquele que fez a proposta, a modifique quando quiser (o propo-
nente encontra-se, no decurso deste prazo, vinculado à proposta que fez);
2)impede que enquanto esse período não decorrer, o autor da proposta possa
exigir a conciliação ou desencadear o processo de arbitragem - artigo 584º n.º
1 al. b) CT;

A resposta negocial colectiva não pode consistir numa rejeição à proposta - terá
antes de conter uma contra proposta relativamente a todas as cláusulas que
não forem objecto de aceitação.
A resposta negocial colectiva tem de obedecer a dois requisitos, que são:
a)fundamentação económica, com vista a sancionar as pretensões das partes

e a orientar as mesmas no domínio económico-social;
b)remessa de cópias da resposta e resposta ao MT, por forma a facilitar

aceitação da proposta e da contraproposta, e por forma a viabilizar o apoio do
MT - artigo 548º CT.
A única sanção existente para a falta de remessa das cópias ao MT traduz-se

no facto deste não estar obrigado a prestar o apoio que as partes possam
requerer.
Na falta de proposta e da contraproposta, as partes envolvidas na negociação

colectiva podem celebrar acordos intercalares - acordos feitos em documentos
onde se descriminem aspectos processuais como sejam a data do início da
negociação, a ordem de trabalhos; o local das reuniões, etc.
À luz do nosso ordenamento, as negociações colectivas podem durar o tempo

pretendido pelas partes.
Como a lei não impõe às partes um período de duração máxima para as nego-
ciações colectivas, podemos estar perante negociações colectivas infindáveis.
c)Assinatura, depósito e recusa da convenção
Após o acordo quanto às matérias a regular na convenção colectiva, esta dev-

erá ser assinada pelos respectivos outorgantes.
Seguidamente a essa assinatura, existe um acto de depósito da convenção

(remessa do texto devidamente assinado para os serviços do MT) que poderá
ser seguido, no prazo de quinze dias, de um acto de recusa do depósito artigo
549º n.º 2 CT.
Esta recusa de depósito tem de ser fundamentada, dado que funciona como
uma condição de eficácia das convenções, pois se não forem depositadas lici-
tamente não podem ser publicadas, nem podem entrar em vigor.
Segundo o artigo 551º CT, enquanto o depósito definitivo não for realizado, as
partes podem deduzir alterações, ou modificações ao texto da convenção. Tais
alterações interrompem o prazo de depósito, que começará a correr no fim de
todas as modificações.
O CT possui uma disposição genérica no art. 581º, aplicável a todos os

Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho, referente à obrigato-
riedade de publicação no BTE e consequente entrada em vigor.
Princípio da Liberdade Negocial – traduz apenas que as partes são livres de

propor e de aceitar.

Conteúdo das Convenções
O conteúdo de uma convenção está limitado de uma forma positiva - artigo

541º do CT e de uma forma negativa - artigo 533º do CT.
O conteúdo de uma convenção divide-se em :
Conteúdo obrigacional - exprime o conjunto de deveres e direitos em que as

partes outorgantes ficam investidas por força da celebração da convenção.
Pode incluir:
cláusulas que consagrem os deveres de informação, divulgação e comuni-

cação, por força das quais as partes outorgantes, ficam obrigadas a divulgar o
texto da convenção junto dos seus associados;
deveres de efectivação: dever de divulgar o conteúdo junto dos associados e

dever de zelo pelo cumprimento do conteúdo da convenção, por parte dos
associados.
cláusulas compromissórias: cláusulas que levam as partes outorgantes, no

caso de divergência entre elas, a um processo de arbitragem;
cláusulas que estabelecem mecanismos autónomos de interpretação e inte-

gração: clausulas que consagram a existência de comissões paritárias - estru-
turas constituídas por igual número de empregadores e trabalhadores às quais
cabe proceder à interpretação e integração das lacunas que surgem na con-
venção.
cláusulas de revisão de negociação e de consulta mútua, onde as partes

definem as regras que terão de ser observadas com vista à modificação da con-
venção.
cláusulas que consagrem o dever da paz social. Este dever tem duas ver-
tentes:
A)dever de paz social absoluto, em que as partes abdicam de todas e quais-

quer formas de lutas laborais, independentemente do seu objectivo e do facto
da luta laboral ter por objecto matérias reguladas ou não na convenção colec-
tiva de trabalho em causa.
B)dever de paz social relativo: as partes obrigam-se a abdicar de lutas laboreis

que tenham por objecto matérias inequivocamente reguladas nas convenções
colectivas de trabalho .
O artigo 550º n.º 1 al. d) CT – vem estabelecer um prazo de 10 meses, para

vigência das CCT. (O prazo anteriormente em vigor era de doze).

Consequentemente e se assim é reconhece-se aqui também a função de
instrumento de paz social.
Acresce a existência no CT de uma disposição que estabelece que “A con-

venção colectiva vigora pelo prazo que dela constar, não podendo ser inferior
a um ano (...)”- 556º.
cláusulas de garantia sindical: condicionam o acesso ou manutenção do

emprego, à condição (à qualidade) de filiado ou não do trabalhador. No nosso
sistema jurídico tais cláusulas são completamente vedadas pelo artigo 453º CT.
Entre nós existem dois tipos de cláusulas que nunca poderão fazer parte do
conteúdo obrigacional das CCT - cláusulas de garantia sindical e cláusulas que
consagrem um dever de paz social absoluto. Também as cláusulas que con-
trariem princípios gerais de direito do trabalho que sejam consagrados na CRP
ou na lei ordinária estão excluídas.
Conteúdo normativo de uma convenção - constituído por um conjunto de

comandos jurídicos de carácter geral e abstracto que serão aplicáveis aos
associados das entidades outorgantes.
Aqui falamos da convenção como instrumento que tem o estatuto jurídico das
relações de trabalho que se estabelecem entre os empregadores e os trabal-
hadores individualmente considerados, que carecem, no âmbito subjectivo, da
aplicação da CCT.
Este conteúdo pode incluir:
A)Cláusulas definidoras do conteúdo das relações individuais de trabalho – car-

acterizam-se por ter como destinatários trabalhadores e empregadores individ-
ualmente considerados, com vista definir o conteúdo das relações individuais
que entre eles se estabelecem (ex.: tabelas salariais; carreira profissional).
B)Cláusulas que têm como destinatários determinadas categorias de pessoas,

não se destinando a regular o conteúdo das suas relações individuais de tra-
balho: são as clausulas de celebração (designação Alemã) através dos quais
se estabelece protecção a favor de determinadas categorias de pessoas (pes-
soas mais carenciadas e menores). São cláusulas pelas quais se estabelece
uma obrigação de contratar, que não se confundem com aquelas que con-
sagram a proibição de contratar (proibição de contrato de mulheres ou
menores…) que não são válidas no nosso ordenamento.
C)Cláusulas relativas às instituições comuns das partes (designadas por obras

sociais) ex.: creches; cantinas; colónias de férias; etc.
Existem certas limitações, previstas actualmente nos arts. 533º n.º 1 al. a), b) e
c) CT.

Não podem ter cláusulas que contrariem as normas constantes de fontes hier-
arquicamente superiores, como a CRP, fontes internacionais ou normas legais
de regulamentação de Trabalho .
Relativamente à eficácia do conteúdo normativo das CCT que vão integrar os

contratos individuais de trabalho, diremos que é:
Uma eficácia imediata – porque integram os contratos individuais de trabalho

sem que seja necessário qualquer estipulação das partes.
Uma eficácia imperativa – porque tornam ineficaz toda e qualquer cláusula de

contrato individual de trabalho que as contrarie.
Uma eficácia automática – porque substituem automaticamente as cláusulas
de contrato individual de trabalho que as contrarie. Mediante isto, não há
necessidade de qualquer declaração de nulidade de cláusula de contrato por
uma entidade administrativa ou judicial.
Esta eficácia imediata, imperativa e automática traduz o princípio da inderro-

gabilidade do conteúdo normativo das CCT pelos contratos individuais de tra-
balho.
No nosso sistema o princípio de inderrogabilidade do conteúdo normativo da

CTT vem estipulado no artigo 531º CT, do qual resulta que:
As cláusulas normativas da CCT, são inderrogáveis pelo CIT;
As cláusula normativas da CCT, substituem automaticamente as cláusulas

menos favoráveis dos CIT, que existem.
Admite-se assim um sistema de recepção deste princípio que nem é pleno,

nem é definitivo. Não é pleno porque a substituição não se projecta nos CIT,
quando estes são mais favoráveis, desde que a cláusula normativa da CCT
consagre uma norma imperativa limitativa. Não é definitivo, porque a recepção
do conteúdo normativo associação patronal apenas se dá pelo período de
vigência do CCT.
O Prof. Monteiro Fernandes, qualifica o sistema como um sistema de recepção

automática provisória.
Apesar do nosso sistema existir o princípio da manutenção integral das vanta-

gens anteriormente adquiridas, a lei no artigo 560º CT, admite que este princí-
pio sofra derrogações, desde que se verifiquem cumulativamente dois requisi-
tos, que são:
1)Uma sucessão no tempo de instrumentos de regulamentação colectiva;
2)Que o novo instrumento consagre em termos expressos, numa das suas

cláusulas, o carácter globalmente mais favorável que o anterior.
Verificados os dois requisitos anteriores, a nossa lei admite o prejuízo de dire-

itos anteriormente adquiridos, dando prevalência ao interesse colectivo, sobre
o interesse individual, permitindo que um acto de autonomia colectiva condi-
cione a autonomia individual, impondo aos trabalhadores condições de trabal-
ho menos favoráveis às anteriores.
Isto, porque se parte do princípio de que quando os parceiros negociais

admitem uma redução de alguns direitos, estão a fazê-lo tendo em vista o inter-
esse colectivo, ou seja, tendo em vista outros direitos que iram compensar
aqueles que se perderam. ? daqui resulta o carácter globalmente mais favoráv-
el do novo regime em oposição ao anterior.
A redução operada pela nova CCT, não se pode nunca reportar a direitos que
tenham a sua fonte nas cláusulas do CIT, apenas se pode dirigir aos direitos
que tenham o seu suporte no instrumento de regulamentação anterior.
O mecanismo essencial, com vista à afectação e efectivação do conteúdo nor-
mativo das CCT, é o do princípio da inderrogabilidade do conteúdo da CCT, que
é acompanhado pela responsabilidade penal daqueles que infringem o conteú-
do normativo da CCT, sem prejuízo da responsabilidade civil com indemniza-
ção nos termos gerais, pelos danos sofridos.
O conteúdo das CCT, além de obrigacional e normativo, é também necessário

habitual e acidental.
Conteúdo Necessário - integrado pelo conjunto de elementos que obrigatori-

amente têm que constar do texto de uma convenção colectiva de Trabalho -
artigo 543º CT. Pode estar expressamente ou implicitamente previsto no texto.
Conteúdo Habitual - integrado pelo conjunto de cláusulas que se encontram

na generalidade das convenções colectivas de trabalho, como sejam as
tabelas salariais, a progressão na carreira, higiene no trabalho, etc.
Conteúdo Acidental - as convenções podem ser celebradas a três níveis, que

são:
1)Ao nível da empresa (acordo de empresa)
2)Ao nível do sector ou ramo de actividade (convenção vertical, que vai

abranger a totalidade dos trabalhadores desse sector ou ramo de actividade,
independentemente das profissões que têm).
3)Ao nível da profissão (convenção horizontal).
A convenção vertical, reveste três tipos de forma:

A)acordo de empresa: quando estamos perante uma empresa com grande
poder económico. Ex: a convenção das grandes empresas públicas.
B)acordo colectivo: quando os trabalhadores representados pertencem a uma

série de empresas com algum poder económico, mas que não justifique a cel-
ebração de um acordo de empresa.
C)contratos colectivos: quando os trabalhadores estão dispersos por um

grande número de empresas pequenas.
Existem razões de ordem sociológicas que têm orientado a negociação no sen-

tido da verticalização. Estas razões prendem-se pelo facto de serem muito mais
estreitos os laços existentes entre os trabalhadores de uma empresa ou sector
de actividade de que os laços entre os trabalhadores de uma mesma profissão,
que se encontram repartidos por um grande número de empresas ou sectores
de actividade.
Esta tendência, de se optar pela verticalização, não tem sido acompanhada

pelos sindicatos, que mantêm na generalidade dos casos, uma estrutura hori-
zontal ou por profissão.

Âmbito Subjectivo das Convenções
A regra é a constante no artigo 552º n.º 1 CT, que consagra o princípio da fili-
ação, por força do qual uma convenção abrange as relações individuais de tra-
balho existentes ou que venham a existir entre trabalhadores e empregadores
filiados nas entidades outorgantes.
Esta regra aplica-se no artigo 552º n.º 2 CT, quando estamos perante uma con-
venção concluída, não por um sindicato, mas por uniões ou confederações ou
de associações patronais .
O princípio da filiação, não é mais do que uma emanação do princípio da liber-

dade sindical, constitucionalmente consagrado. Este princípio comporta duas
excepções, através das quais se vai alargar o âmbito de aplicação de uma con-
venção, que são:
A)Excepção do artigo 553º CT - visa proteger o trabalhador quanto a expedi-

entes que podem ser utilizados pelo empregador para afastar o trabalhador do
âmbito de aplicação da convenção;
B)Excepção do artigo 554º CT - esta excepção é uma emanação do princípio

da imodificabilidade da posição do trabalhador, consagrada no artigo 555º CT.

Concorrência de convenções
artigo 536º CT
Por força do âmbito pessoal das convenções, uma relação individual de trabal-
ho pode cair no âmbito da aplicação de duas ou mais convenções.
No artigo 536º n.º 1 CT, observam-se os critérios de prevalência, para a escol-

ha do regime aplicável àquela relação individual de trabalho .
1º - Critério de especialidade - por força do qual as convenções com âmbito

de aplicação mais geral são afastadas em benefício daquelas que consagram
um regime especial. Ex. - entre uma convenção e um acordo colectivo,
prevalece o acordo; entre um contrato colectivo e um acordo de empresa,
prevalece o último.
2º - Critério do instrumento mais favorável - por força do qual no caso de con-

corrência entre um contrato colectivo e um acordo de empresa, prevalecerá o
instrumento que for considerado, no seu conjunto, mais favorável - de acordo
com o estabelecido no art. 531º do CT.
3º - Critério da escolha dos trabalhadores - caso esta faculdade não seja

exercida pelo sindicato, no prazo respectivo, tal faculdade é atribuída aos tra-
balhadores da empresa, em relação aos quais se verifique a concorrência, que
no prazo de trinta dias, deverão por maioria, escolher o instrumento mais
favorável - artigo 536º n.º 3 CT.
4º - Caso os trabalhadores, não façam esta escolha atribuída por lei, iremos
recorrer mecanismo consagrado no artigo 536º n.º 5 CT- na ausência de escol-
ha por parte dos sindicatos ou dos trabalhadores o instrumento aplicável é
aquele que foi publicado mais recentemente.

Âmbito Geográfico de Aplicação das Convenções
Por força do artigo 543º al. c) CT, as convenções têm que conter a indicação
da área e âmbito geográfico de aplicação.
Esta zona geográfica, pode ser nacional, regional, distrital ou conferida apenas
a uma empresa. O local de trabalho (espaço geográfico) determina o âmbito
pessoal de aplicação da convenção.

Âmbito Temporal de Aplicação das Convenções
Este âmbito dá-nos a delimitação do tempo no qual se vai aplicar uma dada
convenção. Define a eficácia temporal de uma dada convenção – arts. 556º e
ss. CT.
Segundo o artigo 581º CT, os instrumentos de regulamentação colectiva de tra-

balho entram em vigor após a sua publicação, decorrido que esteja o prazo
“vacatio legis”.
Nos termos do artigo 581º da CT, a data de publicação é considerada a data de

distribuição do BTE, onde o texto da convenção se encontra inserido – “nos
mesmos termos das leis”.
Segundo o artigo 556º CT as convenções, uma vez publicadas, vigoram até

que se esgote o prazo nelas convencionado. Contudo, se este prazo se esgo-
tar e não existir uma nova convenção substitutiva, aquela convenção prolonga
a sua vigência até que surja uma nova convenção que a venha rever. (557º CT)
A determinação do momento a partir do qual, os efeitos da convenção se pro-

jectam, fica na disponibilidade das partes, que tanto podem decidir projectá-los
para o futuro (efeitos diferidos da projecção), como podem fazer retroagir esses
efeitos (efeitos retroactivos da convenção).

Interpretação, Integração e Aplicação das Convenções
A interpretação das convenções não apresenta qualquer especificidade face à

interpretação de qualquer outra fonte de direito. O Direito do Trabalho relativa-
mente ao conteúdo obrigacional das convenções defende que lhes são apli-
cadas as regras de interpretação dos negócios jurídicos - artigo 236º e
seguintes do CC, enquanto que relativamente ao conteúdo normativo das con-
venções, as regras a aplicar são as da interpretação da lei – artigo 9º do CC.
A aplicação das convenções deve pautar-se também pelas regras que presi-
dem à aplicação da lei artigo 9º do C.C. Mas existe aqui uma especialidade que
resulta da existência, em Direito do Trabalho do princípio do tratamento mais
favorável ao trabalhador por força do qual o intérprete deve ter cuidado na qual-
ificação de uma norma em imperativa absoluta ou imperativa limitativa.
A integração das convenções, pauta-se pelas regras relativas à interpretação

das convenções.
É possível, com vista a resolver conflitos de integração e aplicação que surgem

no seio de convenções, criar comissões paritárias - artigo 542º CT.
No caso de surgirem cláusulas inválidas, estas não são aplicáveis ao caso con-
creto, mas são susceptíveis de impugnação através de uma acção de anu-
lação.
A inobservância das normas laborais colectivas - artigo 687º CT – constitui con-
tra-ordenação grave.
No CT, a matéria correspondente às contra-ordenações laborais encontra-se

prevista nos artigos 614º e ss.
A natureza obrigacional das convenções revela-se em diversos aspectos:
1)no processo da elaboração de convenções, uma vez que surgem na sequên-

cia de um processo negocial, onde as partes, de acordo com o princípio da
liberdade contratual, tentam chegar a um consenso;
2)nos mecanismos da sua aplicação, uma vez que a efectivação é assegurada

pelo princípio da inderrogabilidade das convenções e por força da obrigação
que recai sobre as partes, atendendo a uma execução leal.
Por sua vez, a natureza regulativa é projectada a dois níveis:
1)Ao nível dos aspectos jurídicos da convenção, uma vez que é constituída por
um conjunto de normas que se projecta sobre os contratos que caem no seu
âmbito de aplicação.
2) Ao nível da aquisição de eficácia, uma vez que a convenção se realiza, tal

como a lei, com a sua publicação.
Estas teses admitem que nas convenções encontramos uma síntese de contra-
to e uma faceta regulamentar. Contudo têm o inconveniente de não darem uma
visão unitária acerca da natureza jurídica das convenções.
Acordos de Adesão
Os acordos de adesão, são acordos celebrados no momento posterior ao da

entrada em vigor de uma convenção - artigo 563º CT.
Realiza-se entre uma entidade outorgante e a parte que não outorgou, mas que
pretende ser abrangida por ele.
Por força deste acordo uma convenção cujo âmbito de aplicação está à partida
limitado pelo princípio da filiação e suas excepções, passará a abranger os tra-
balhadores que a ele pretendam aderir.
Os acordos de adesão, são verdadeiros instrumentos autónomos de regula-

mentação de trabalho, que visam alargar o âmbito originário de uma con-
venção.
Aos acordos de adesão, aplicam-se as regras aplicáveis às convenções em

matéria de depósito e publicação.
A proposta de adesão segue o previsto no artigo 544º CT
O acordo de adesão deve respeitar certos pressupostos, que irão contribuir

para a validade da celebração desse acordo, que são:
1)as partes devem ter capacidade negocial colectiva e devem ter a necessária
legitimidade assim como poderes de representação;
2)tem que ter por objecto uma convenção em pleno vigor;
3)de tal acordo, não pode resultar qualquer modificação do conteúdo da con-
venção à qual se adere - artigo 563º n.º 3 CT. Isto, porque na celebração de tal
acordo, as partes têm liberdade de celebração e não liberdade de estipulação.
A resposta à proposta de adesão também tem de revestir a forma escrita nos

termos do artigo 545º CT.
Os acordos de adesão têm natureza contratual e não negocial.
Regulamentos de Extensão
Os regulamentos de extensão, previstos no artigo 573º CT, não são instrumen-

tos autónomos, não resultam da vontade das partes, mas instrumentos admin-
istrativos de regulamentação do trabalho, que alargam o âmbito originário de
aplicação de uma convenção. Apenas funcionam quando a negociação colec-
tiva não é de todo possível.
Os regulamentos de extensão são de dois tipos:
1)regulamentos de extensão interna - artigo 575º n.º 1 CT – que visam somente

abranger alguns trabalhadores e empregadores que por não estarem filiados
nas entidades outorgantes, não ficam abrangidos por uma determinada con-
venção.
2)regulamentos de extensão externa: - artigo 575º n.º 2 CT - visam suprir a

ausência de representação sindical que se verifica em determinadas áreas
geográficas.
O processo de emissão de um regulamento de extensão vem regulado no arti-

go 576º CT. Inicia-se com a publicação, no BTE de um aviso, no qual se define
a área e o âmbito do regulamento a emitir.
Após a publicação deste aviso decorre um prazo de quinze dias dentro do qual
os interessados poderão apresentar oposição fundamentada. Se tal intenção é
manifestada e recebida ou aceite, a portaria de extensão fica de algum modo
impedida de avançar.
Contrariamente, se o regulamento vier a ser emitido, terá de ser objecto de
publicação, nos mesmos termos da convenção - artigo 581º CT, e entrará em
vigor decorrido o prazo de “vacatio legis”, tal como nas convenções.
Decisões Arbitrais
são um produto de um processo de arbitragem regulada nos artigos 564º e

ss. CT
A arbitragem, é um processo decisório através do qual as partes laborais colec-
tivas, em vez de se envolverem directamente na negociação, decidem incumbir
uma terceira entidade (independente delas) de o fazer.
As decisões arbitrais, surgem como manifestações de autonomia colectiva dos

sujeitos laborais, visto que para a arbitragem ser desencadeada é necessário
que exista o acordo das partes envolvidas.
Usualmente são as partes por comum acordo que decidem desencadear o

processo de arbitragem.
No entanto esta regra facultativa tem uma excepção que é - o facto da arbi-
tragem poder ser tomada obrigatória - artigo 567º CT.
A arbitragem é vista no direito como um modo de resolução de conflitos labo-

rais colectivos. Pode também ser desencadeada quando não existe qualquer
conflito.

No artigo 565º CT estabelece-se que o processo de arbitragem é levado a cabo
por três árbitros: dois deles são árbitros das partes (nomeados, cada um, por
uma das partes), o terceiro é designado de comum acordo pelos dois árbitros
das partes.
As decisões arbitrais têm os mesmos efeitos jurídicos que as convenções
colectivas - artigo 566º n.º 1 do CT.

Instrumentos Administrativos de
Regulamentação do Trabalho
Os instrumentos administrativos de regulamentação do trabalho são:
1)os regulamentos de extensão - artigo 573º e ss. CT - que visam alargar uma
convenção ou decisão arbitral;
2)os regulamentos de condições mínimas - artigo 577º e ss. CT - que definem por
via administrativa a regulamentação laboral aplicável a um determinado sector ou
profissão.
Nestas a autonomia dos sujeitos laborais colectivos é posta de lado, daí o seu
carácter excepcional.
Os regulamentos de condições mínimas são da competência do ministro

responsável pela área laboral e do ministro da tutela ou ministro responsável
pelo sector de actividade em questão – art. 577º. Está em causa uma realidade
completamente diferente da resultante das Postarias de Regulamentação de
Trabalho.

Conflitos Laborais Colectivos
Surgem como uma contraposição de interesses entre uma categoria organiza-
da de trabalhadores e uma categoria organizada de empregadores.
A manifestação da contraposição pode ser feita de diferentes formas:
A)através do recurso à coacção directa (boicotes ou greves)
B)Através de um processo de negociação colectiva
Os conflitos laborais colectivos devem estruturar-se em torno da regulamen-

tação colectiva das relações de trabalho.
Numa noção ampla, os conflitos laborais colectivos têm por objecto todos os
temas relacionados com o trabalho. Numa noção restrita, estamos perante um
conflito laboral colectivo, quando este se relaciona com a preparação ou
revisão de uma convenção colectiva de trabalho.
Há que distinguir dois tipos de conflitos que são:
1)Conflitos jurídicos de direito ou de interpretação e aplicação de convenções;
2)Conflitos laborais colectivos económicos ou de interesses.
Esta distinção tem sido objecto de muitas críticas, porque normalmente sob um
conflito jurídico esconde-se um conflito económico ou de interesses.
Contudo há que distinguir que:
Que nos conflitos jurídicos de direito ou interpretação de convenções, o que

está em causa é o problema relativo à interpretação ou aplicação das normas
vigentes;
Nos conflitos laborais colectivos, económicos ou de interesses, que têm por

objecto um problema relativo à elaboração ou revisão das normas aplicáveis às
relações laborais, o que está em causa é a capacidade das partes para nego-
ciar.
A Greve
Quando surgem conflitos entre colectivos (nomeadamente os sindicatos e os

empregadores) das duas partes em presença, recorrem a instrumentos de
pressão, como:
1)Greve (pelos trabalhadores)

2)“lock out” (pelos empregadores).
O “lock out” está constitucionalmente proibido, ao passo que a greve é garanti-

da pela CRP - artigo 54º CRP. (Û 605º CT)
A greve vem regulada no artigo 54º CRP e nos arts. 591º e ss. do CT.
A greve parte da ideia de abstenção colectiva concertada da prestação de tra-
balho levada a cabo, por um grupo de trabalhadores e que visa salvaguardar o
interesse colectivo.
Só pode ser levada a cabo por trabalhadores subordinados - consequente-

mente, os trabalhadores independentes, autónomos ou que se encontrem
numa situação de prestação de serviço, são trabalhadores que não podem ben-
eficiar do regime jurídico da greve.

Regime jurídico do direito à greve
Uma situação em que os trabalhadores não realizam a sua prestação de trabal-

ho, traduz-se na aplicação do regime das faltas injustificadas, com todas as
consequências a elas inerentes - artigo 225º CT.
As consequências das faltas injustificadas, são;
1) perda de retribuição;
2) perda da antiguidade;
3) problema do procedimento disciplinar
Ao ser garantido o direito à greve, o legislador vai abstrair as consequências

jurídicas da realização de uma greve (por parte dos trabalhadores) ao regime
das faltas injustificadas.
Uma situação de abstenção de prestação do trabalho traduz-se numa ausência

injustificada ao trabalho. Contudo, se esta ausência se enquadrar no quadro de
uma greve, o regime não será o das faltas injustificadas, mas sim o traçado no
CT para situações de greve.
O legislador faz depender a aplicação do regime da greve da verificação de cer-
tos requisitos de natureza formal, que são:
A) competência para declarar a greve - artigo 592º CT;

B) Pré-aviso dirigido à entidade empregadora e ao MT, de que se vai
avançar com uma greve - artigo 595º CT.
Para que uma greve seja lícita e recondutível ao regime jurídico da greve deve-
se observar um requisito formal, que é o da greve ser declarada por quem tem
competência legal para o fazer - artigo 592º n.ºs 1, 2 e 3 CT.
No artigo 592º CT – A associação sindical.
No artigo 592º n.º 2 e 3 CT – No caso de uma empresa não estar representa-

da por associações sindicais, a assembleia de trabalhadores pode recorrer à
greve, desde que a assembleia seja expressamente convocada para o efeito
por 20% ou 200 trabalhadores.
Daí que o artigo 592º CT preveja que a representação dos trabalhadores gre-
vistas seja feita ou assegurada pelas associações sindicais que decidem a
greve, ou por uma comissão de trabalhadores, expressamente eleita para o
efeito.
A lei prevê também nos termos do artigo 594º CT a possibilidade de organizar

piquetes de greve. Os piquetes de greve, são grupos de trabalhadores e de ter-
ceiros que vão desenvolver actividades tendentes a persuadir os trabalhadores

a aderirem à greve, mas sem prejudicar, contudo a liberdade de opção relativa
à greve.
Estes piquetes de greve vão alertar para as vantagens do recurso à greve, sem
com isso impedir, através da força, a realização da prestação de trabalho,
ameaçando no caso de não se verificar tal adesão à greve.
Teoricamente, a greve é um meio de pressão ou uma consequência
desagradável, que se impõe ao empregador, para se obter um determinado
interesse colectivo.
Segundo o artigo 596º CT, ao empregador é imposta a proibição de substituir

os grevistas. Este artigo impõe que a entidade empregadora suporte as conse-
quências da não realização da prestação de trabalho. Não paga a retribuição
ao trabalhador, mas a empresa não trabalha.
Não sendo observados os requisitos formais do artigo 595º CT:
A observância dos requisitos formais determina a aplicação do artigo 597º CT.
Contrariamente, a inobservância dos requisitos formais determina a aplicação

do artigo 604º CT, que sujeita todos os trabalhadores grevistas ao regime das
faltas injustificadas.
Uma greve lícita é aquela que respeita as obrigações previstas nos artigos 592º
e 595º CT
A situação da greve é uma situação pensada para abstenção da prestação de

trabalho e não uma situação do cumprimento defeituoso da realização da
prestação de trabalho.
Quando se verifica um cumprimento defeituoso o regime aplicável é do cumpri-

mento defeituoso da prestação onde o trabalhador, pelo facto de não realizar a
sua prestação devidamente, fica sujeito à aplicação de eventuais sanções dis-
ciplinares.

Finalidades da Greve
Para que greve seja lícita, compete aos trabalhadores, nos termos do artigo 57º
n.º 2 CRP, definir o âmbito de interesses a defender através da greve.
É a associação que decide recorrer à greve. No entanto nos termos do artigo

594º CT, a associação sindical só pode praticar actos necessários à defesa dos
interesses sócio-profissionais dos trabalhadores, pois caso contrário os seus
actos são tidos como nulos.
Greves de maior prejuízo
Este tipo de greves traz consigo um prejuízo especial ao empregador – existem

quatro tipos de greve que são:
1) Greve Trombose
Se numa empresa com 300 trabalhadores, três deles com tarefas de fiscaliza-
ção dos outros aderem à greve (para aumentos salariais) os outros 297 trabal-
hadores que queiram realizar a sua prestação não o podem fazer.
Daqui resulta que, a entidade empregadora só possa descontar a retribuição

aos três trabalhadores grevistas, não aos outros 297 que não se encontram em
greve e que não podem realizar a sua prestação.
Este tipo de greve, em regra é feita em concordância com todos os trabal-

hadores.
2) Greve Intermitente
Situação em que os trabalhadores paralisam durante duas horas, trabalham

durante duas horas e assim sucessivamente.
Em termos teóricos, as coisas são simples, mas na prática é mais complexo,

porque a entidade empregadora apenas desconta a retribuição das duas horas
sucessivas. Nestas duas horas pode não ser possível realizar nenhuma
prestação (ex: ligação e aquecimento dos fornos).
Se a entidade empregadora tiver a prova de que nas duas horas intermédias

não é possível realizar nenhuma prestação, mesmo que os trabalhadores
digam que esperam o aquecimento dos fornos, é possível proceder-se ao
desconto da retribuição desses trabalhadores
desvio ao princípio do artigo 597º n.º 1 CT.

3) Greve Rotativa
Situação em que paralisa um sector da empresa durante duas horas depois

paralisa outro sector durante duas horas e assim sucessivamente.
Os trabalhadores aqui só ficam prejudicados pela paralisação do sector em que
estão integrados.
Se se provar que é impossível realizar a prestação no tempo em que os outros

sectores estão paralisados e se houver uma conjugação de esforços neste sen-
tido também se aplica o desconto da retribuição a todos os trabalhadores como
se todos estivessem parados durante todo o tempo.
4) Greve Retroactiva
Situação em que os trabalhadores estão a ser preparados, ensaiados, para

irem actuar num dia X, mas nesse dia designado recusam-se a realizar a sua
prestação de trabalho. Daí que numa perspectiva teórica, lhes seja deduzida ou
descontada a retribuição relativa a esse dia X.
Seria então de deduzir que a retribuição dos meses anteriores, que foi paga
para ensaiar, seria descontada? A entidade empregadora não recebe qualquer
contrapartida em relação à contribuição que deu. Existe uma desconexão entre
o que a entidade empregadora sofreu e aquilo que os trabalhadores sofreram
em termos de perda de retribuição.
Esta situação abusiva ultrapassa a possibilidade do exercício do direito à greve.
Tal situação abusiva do direito à greve não pode ser realizada, pois tais circun-
stâncias implicam:
A)prejuízos para a entidade empregadora
B)A possibilidade propositura de uma acção de indemnização contra os trabal-

hadores aderentes;
C)A possibilidade de aplicar aos trabalhadores o regime disciplinar em termos

de violação do dever de diligência e em termos de boa fé na execução da
prestação.
Nesta greve retroactiva não respeitados os equilíbrios previstos no regime da

lei da greve, ou seja tal greve não tem qualquer equilíbrio, há antes uma série
de trabalhadores que estiveram durante cinco meses de forma fraudulenta a
prejudicar a entidade empregadora, dado que estiveram a receber e a criar uma
ilusão de que iriam actuar num determinado dia quando a sua intenção era não
actuar nesse dia marcado. Consequentemente todo o esforço anterior será
inutilizado criando assim uma situação abusiva.

Despedimento colectivo conflituoso - o “lock out”
Existem duas formas de coacção que são:
1)Boicote - modo de acção directa ao dispor dos trabalhadores, que consiste

na indução de não contratar ou de romper com os empregadores ;
Esta indução é levada a cabo pelos sindicatos e só é licita se respeitar os
princípios da liberdade do trabalho e quando for efectuada de modo pacífico.
2)O “lock out” - consiste no encerramento da empresa pelo empregador como

modo de exercer pressão sobre os trabalhadores.
Daqui resulta a verificação de dois elementos que são:
I)Existência do comportamento do empregador que se materializa no encerra-

mento.
II)Levar a cabo o encerramento e exercer pressão sobre os trabalhadores
Esta pressão é exercida com vista à obtenção de dois tipos de finalidades que
servem para qualificar o “lock out, em “:
“lock out” definitivo – consiste no encerramento da empresa pelo empregador,

que surge como uma resposta ao modo de reagir a uma luta laboral colectiva
iniciada pelos trabalhadores
“lock out” ofensivo – consiste no encerramento da empresa levada a cabo com

vista a pressionar os trabalhadores a aceitarem as condições de trabalho que
são mais favoráveis para o empregador.
Aparentemente o “lock out” surge como um paralelo ao direito à greve contudo

existem razões fundamentais que afastam tal aparência, que são:
Contrariamente à greve, o “lock out” viola a liberdade de trabalho
enquanto que a greve surge para contrariar o interesse do empregador, o

“lock out” surge como forma de reforçar o poder do empregador.
Enquanto que a greve surge como emanação da autonomia colectiva, o “lock

out” assenta exclusivamente numa decisão individual.
À luz destas diferenças fundamentais, certos ordenamentos (a maioria)

proíbem o “lock out” na medida que se rejeita o principio da paridade dos actos.
Isto passa-se no nosso sistema jurídico - artigo 57º n.º 3 da CRP e artigo 605º
CT. Tal proibição poderá de modo precipitado, levar a pensar que sempre que
existe um encerramento de uma empresa há um “lock out”.
Contudo, só existe “lock out”. quando se verifiquem dois elementos cumulativos

que são:
1) comportamento
2) motivação
Quer isto dizer que, se houver encerramento sem motivação não existe “lock
out” mas o encerramento temporário da empresa que terá na sua base uma
suspensão do contrato, pelo que lhe será aplicável este regime.

Cessão ou resolução de conflitos laborais
Quando as partes não conseguem através de uma intervenção directa alcançar
o meio termo das sua pretensões criam-se mecanismos no sentido de permitir
uma intervenção com a qual se obtém esse acordo comissões paritárias.
As razões que estão na base desta intervenção de entidades alheias são:
necessidade de reduzir situações de crise social que estão subjacentes aos

conflitos económicos ou de interesses;
necessidade de suportar os desequilíbrios do nível de vida das populações;
necessidade de permitir a adaptação de regras e princípios gerais às carac-

terísticas técnicas e económicas de cada sector de actividade.
A par destes, existem três tipos de mecanismos comuns à generalidade dos
ordenamentos arts. 583º a 590º CT:
mediação, conciliação e arbitragem

O recurso a qualquer destes mecanismos é meramente facultativo.
Conciliação
– arts. 583º a 586º CT
negociação assistida por uma terceira entidade que irá ajudar as partes a
alcançar o acordo, que tanto poderá ser sobre a totalidade da matéria (concili-
ação total) como apenas alguns dos pontos objecto da negociação colectiva
(conciliação parcial).
O art. 584º n.º 5 CT permite definir as matérias a discutir.
Regras processuais – 584º CT a conciliação pode ser impulsionada por von-

tade unilateral, invocável apenas por uma das partes envolvidas no conflito.
Esta parte deve remeter ao Ministério responsável pela área laboral o requeri-
mento desta conciliação. Se as partes decidirem incumbir outra entidade, será
esta que levará a cabo a conciliação.
O resultado da conciliação não tem uma existência formal autónoma face à

convenção no âmbito da qual o conflito se suscitou.
Mediação
arts. 587º a 589º CT– exprime a tentativa de resolução de um conflito pela
via consensual a partir de uma proposta formulada por uma 3º entidade desig-
nada pelas partes. Na mediação o acordo resulta da vontade do mediador.
Após as partes terem acordado submeter o litígio a um processo de mediação,

o mediador será logo designado, para, nos 30 dias subsequentes após ter ouvi-
do as partes, apresentar a cada uma delas a proposta de acordo. De acordo
com o art. 588º n.º 6 do CT o mediador deve “remeter às partes a sua propos-
ta (...) no prazo de 30 dias”.
Esta deverá ser aceite pelas partes nos 10 dias subsequentes, excepto se, ao
abrigo do seu carácter supletivo, se decidir alargar ou reduzir o prazo. O silên-
cio das partes não pode ser entendido como aceitação tácita da proposta – art.
588º n.º 7 CT.
Se a proposta for aceite, chega-se a um acordo que deverá integrar o texto da

convenção, cujo âmbito suscitou o conflito laboral colectivo. Tal como a concil-
iação o produto da mediação não tem uma existência formal autónoma.
Arbitragem
- art. 590º CT – que remete para os arts. 564º a 572º
Estes conflitos também podem cessar pela via da intervenção do Estado.
Pode revestir 2 naturezas:

administrativa – quando o Estado intervém na resolução dos conflitos por
recurso à requisição civil – DL 637/74 de 20/11;
judicial – quando estivermos perante uma luta laboral contrária á lei. A inter-
venção judicial poderá reduzir-se à possibilidade de decretar providências
cautelares.
Apenas surge em 2 situações – greve global que faça incorrer os trabalhadores

num regime de faltas injustificadas, podendo ser judicialmente sancionada –
art. 604º CT; ou “lock-out” – forma ilícita de luta laboral colectiva, que pode ser
decidida por via judicial – art. 57º n.º 3 CRP e 605º CT.


A segurança social tem uma relação muito estreita com o Direito do Trabalho,
mas não regula apenas aspectos relacionados com este. Pretende abranger
todas as pessoas independentemente de serem ou não trabalhadores. O sis-
tema de segurança social instituído entre nós protege quer o trabalhador por
conta de outrem, quer o que trabalha por conta própria.
Há vários aspectos do Direito do Trabalho, como sejam as faltas justificadas, a

caducidade do contrato no caso de reforma, o sistema de acidentes de trabal-
ho e doenças profissionais, ligados ao sistema de segurança social.
O art. 63º da Constituição da República Portuguesa (CRP) vem consagrar o

direito à Segurança Social, assim como as incumbências do Estado, no senti-
do de concretizar o que se pretende como um direito universal. O n.º 3 deste
artigo estabelece o principal objectivo deste sistema ao consagrar que o
mesmo “protege os cidadãos na doença, velhice, invalidez, viuvez e orfandade,
bem como no desemprego e em todas as situações de falta ou diminuição de
meios de subsistência ou de capacidade para o trabalho.”
A Lei 32/2002 de 20 de Dezembro (Lei de Bases da Segurança Social – LBSS)

vem definir as bases gerais em que assenta o Sistema de Segurança Social,
bem como as atribuições prosseguidas pelas instituições de segurança social
e a articulação com entidades particulares de fins análogos.
O art. 2º da LBSS vem reforçar o normativo constitucional ao estabelecer no n.º

2 que este direito “é efectivado pelo sistema”, leia-se de Segurança Social,
podendo ser concretizado por qualquer uma das suas componentes:
sistema público de Segurança Social;

sistema de acção social;
sistema de protecção complementar.
O conteúdo deste direito pode ser enunciado como o poder, reconhecido e tute-
lado pela ordem jurídica, de que dispõe uma pessoa, para exigir a concessão
de prestações, pecuniárias ou em espécie, como resposta a qualquer uma das
situações em que se encontre, face à ocorrência das eventualidades legal-
mente previstas – ex. interrupção, redução ou cessação de rendimentos auferi-
dos no exercício da actividade profissional, ou de rendimentos equiparados.
O art. 3º da LBSS consagra a irrenunciabilidade deste direito, estabelecendo a

nulidade das cláusulas contratuais em que se renuncie ao mesmo. Este princí-
pio deve ser entendido de forma relativa, uma vez que existem situações em
que a inércia do beneficiário acaba por equivaler a uma renúncia.

Princípios gerais do sistema de Segurança
Social
O art. 6º da LBSS estabelece os princípios gerais do sistema de Segurança
Social.
Quanto à sua natureza, uns dizem respeito aos fins protectores do sistema,
enquanto outros são sobretudo relevantes no domínio dos meios organizativos
e gestionários. Quanto à sua amplitude, uns são comuns aos vários sistemas
ou subsistemas, ou seja, são verdadeiramente gerais, enquanto outros dizem
principalmente respeito a determinados sistemas ou subsistemas – são de apli-
cação sectorial.
A nova Lei de Bases introduz dois novos princípios fundamentais:
o princípio da subsidariedade social, que “assenta no reconhecimento do

papel das pessoas e das famílias”, bem como no incentivo e promoção das ini-
ciativas locais, voluntárias, privadas e mutualistas de protecção social – previs-
to no art. 12º LBSS ;
o princípio da coesão geracional que “implica um ajustado equilíbrio e

equidade geracionais na assunção das responsabilidades do sistema” – art. 14º
LBSS. Este princípio parece traduzir uma faceta do princípio da solidariedade
consagrado no art. 9º LBSS.
No que concerne aos restantes princípios orientadores e conformadores do sis-
tema, os mesmos já haviam sido enunciados na anterior Lei de Bases – Lei
17/2000 de 08/08. Importa no entanto referi-los:
Princípio da universalidade – art.º 7º LBSS – preconiza o “acesso de

todas as pessoas à protecção social assegurada pelo sistema”; no sistema por-
tuguês parece ser apenas aplicável ao sistema de acção social e ao subsis-
tema de protecção familiar. No sistema previdencial, por ex., a protecção obri-
gatória abrange apenas as pessoas com estatuto profissional.
Princípio da igualdade – art.8º LBSS – consagra a “não discriminação

dos beneficiários (...) em razão do sexo e da nacionalidade, sem prejuízo quan-
to a esta, de condições de residência e reciprocidade.” Vem na sequência do
art. 13º da CRP, cuja amplitude é contudo superior.
Princípio da solidariedade – art. 9º LBSS – “consiste na responsabili-

dade colectiva das pessoas entre si no plano nacional, laboral e intergeracional,
na realização das finalidades do sistema e envolve o concurso do Estado no
seu financiamento”. O art. 26º n.º 2 desenvolve este princípio, aquando da
definição dos objectivos do sistema público de Segurança Social, ao especificar
de que modos ele se concretiza.

Princípio da equidade social – art. 10º LBSS – “traduz-se no trata-
mento igual de situações iguais e no tratamento diferenciado de situações
desiguais.” A equidade pretende designar a justiça adequado ao caso concreto
e particular.
Pela sua natureza, a incidência dos riscos sociais (doença, desemprego, etc.)
é extremamente diversificada, conforme a situação das pessoas, em função da
idade, do local e ambiente de trabalho.
No entanto, a diferenciação dos direitos e obrigações numa perspectiva de
equidade só pode ser estabelecida por grupos de situações, cuja delimitação
de âmbito funcional pode ser muito variável.
É na base deste procedimento que são estabelecidas regras de protecção mais

favorável para as doenças de longa duração, as doenças profissionais, o
desemprego dos trabalhadores mais idosos, etc.
Princípio da diferenciação positiva – art. 11º LBSS – “consiste na flexibiliza-

ção e modulação das prestações em função dos rendimentos, das eventuali-
dades sociais e de outros factores (...) de natureza familiar, social, laboral e
demográfica.” Mantendo a universalidade de âmbito pessoal no reconhecimen-
to do direito às prestações, estabelece diferenciações no seu quantitativo, de
modo a atribuir benefícios de valor mais elevado a certos beneficiários, relati-
vamente a outros.
Na diferenciação positiva são utilizados vários critérios. A família é o critério

mais frequentemente utilizado dado que são vários os factores atendíveis: ex.
– número de familiares a cargo; existência de agregado familiar; composição
e/ou rendimento do agregado familiar.
Outros critérios aplicados dizem respeito ao valor da remuneração e à duração

da carreira contributiva.
Princípio da inserção social – art. 13º LBSS – “caracteriza-se pela

natureza activa, preventiva e personalizada das acções desenvolvidas no
âmbito do sistema com vista a eliminar as causas de marginalização e exclusão
social e a promover a dignificação humana.” Este princípio mostra-se bastante
influenciado pela legislação e pela prática relativas quer à prestação não con-
tributiva do rendimento social de inserção (antigo rendimento mínimo garanti-
do), quer às prestações de acção social.
A título de exemplo podemos citar os subsídios de doença, de doença profis-

sional e de desemprego, que visam, através da manutenção de um certo rendi-
mento social de substituição, proporcionar as condições adequadas para uma
rápida recuperação, sanitária e laboral, dos interessados, tendo em vista o seu
regresso ao normal exercício das suas actividades profissionais.

A atribuição das pensões de velhice, de invalidez e por morte implica igual-
mente, pela garantia de certos rendimentos regulares, a manutenção de um
certo nível de capacidade económica dos pensionistas, bem como dos famil-
iares dos beneficiários falecidos, sem a qual seria impossível a preservação ou
a recuperação da sua autonomia pessoal e a sua integração socio-familiar ou
comunitária.
Princípio do primado da responsabilidade pública – art. 15º LBSS – traduz “o

dever do Estado de criar as condições necessárias à efectivação do direito à
Segurança Social e de organizar, coordenar e subsidiar o sistema de
Segurança Social.” Este princípio decorre directamente do preceituado no art.
63º n.º 2 da CRP. Tanto a concepção como a aplicação deste princípio implicam
um estreito entrosamento com os princípios da subsidariedade social e da com-
plementaridade, a exprimir a interdependência e interactividade do Estado e da
sociedade civil na efectivação da protecção social.
Princípio da complementaridade – art. 16º LBSS – “consiste na

articulação das várias formas de protecção social públicas, sociais, cooperati-
vas mutualistas e privadas com o objectivo de melhorar a cobertura das situ-
ações abrangidas e promover a partilha contratualizada das responsabilidades
nos diferentes patamares da protecção social.”
Está aqui presente a ideia de partilha de responsabilidades protectoras, cuja

base radica no texto constitucional. Existem duas grandes formas de protecção
social, a pública, garantida por instituições públicas, e a privada, assegurada
por organismos e entidades da sociedade civil.
No âmbito da protecção privada são identificáveis três modalidades, conforme

a natureza jurídica das entidades responsáveis:
a modalidade empresarial, de tipo comercial – companhias de

seguros, sociedades gestoras de fundos de pensões e empresas gestoras de
equipamentos e serviços de acção social;
a modalidade social, de tipo altruísta – instituições particulares de

solidariedade social e outras instituições de fim não lucrativo;
a modalidade mutualista, de tipo cooperativo – associações mutu-

alistas e cooperativas de solidariedade social.
Princípio da unidade – art. 17º LBSS – “pressupõe uma actuação

articulada dos diferentes sistemas, subsistemas e regimes de Segurança Social
no sentido da sua harmonização e complementaridade.” A articulação dos
regimes de Segurança Social no sentido da sua harmonização, deve ser enten-
dida à luz das exigências de aplicação dos princípios de equidade social e da
diferenciação positiva.

Princípio da descentralização – art. 18º LBSS – “manifesta-se pela
autonomia das instituições, tendo em vista uma maior aproximação às popu-
lações, no quadro da organização e planeamento do sistema e das normas e
orientações de âmbito nacional, bem como das funções de supervisão e fiscal-
ização das autoridades públicas.” A descentralização é um método de organi-
zação administrativa que consiste em estabelecer uma pluralidade de centros
de decisão própria, jurídica e administrativamente autónomos, evitando assim
a concentração da capacidade decisória num único nível de responsabilidade,
ou num único local geográfico.
Com a integração dos antigos centros regionais de Segurança Social e do

Centro Nacional de Pensões, no novo Instituto de Solidariedade e Segurança
Social, e das delegações distritais do Instituto de Gestão Financeira da
Segurança Social, o princípio das descentralização foi em grande parte substi-
tuído pelo princípio da desconcentração que se baseia na delegação regional-
izada das competências no âmbito de organizações unitárias sujeitas ao
regime da dependência hierárquica.
Princípio da participação – art. 19º LBSS - “envolve a responsabiliza-

ção dos interessados na definição, no planeamento e gestão do sistema e no
acompanhamento e avaliação do seu funcionamento.” O núcleo essencial da
participação consiste na intervenção dos interessados na gestão do sistema de
Segurança Social. A gestão implica o planeamento das medidas consideradas
necessárias para a efectivação do direito das pessoas à protecção e o acom-
panhamento e a avaliação do funcionamento do sistema.
A participação no processo de definição das políticas, objectivos e prioridades

é assegurada pelo Conselho Nacional de Segurança Social previsto no art.
116º LBSS. No entanto, o art. 117º refere apenas, muito genericamente, a sim-
ples participação nas instituições de Segurança Social e não a participação na
sua gestão ou funcionamento.
Esta lei não definiu de modo suficientemente preciso os parâmetros da partici-

pação.
Princípio da eficácia – art. 20º LBSS – “consiste na concessão oportu-

na das prestações legalmente previstas, para uma adequada prevenção e
reparação das eventualidades e promoção das condições dignas de vida.” Este
princípio apenas se refere à eficácia prestacional. Esta depende de outros fac-
tores como sejam a actividade administrativa, visto que o acto do pagamento
das prestações constitui o termo de um conjunto de actos e de procedimentos
administrativos, que devem ser simples e céleres.
É igualmente o caso da cobrança das quotizações e contribuições que con-

stituem a base de financiamento das prestações do regime de Segurança
Social. Deste modo, além da eficácia prestacional, é indispensável ter em conta

e assegurar tanto a eficácia administrativa como a eficácia contributiva. No
funda, trata-se de falar da eficácia de gestão.
Princípio da conservação dos direitos adquiridos e em formação – art. 21º

LBSS – “visa assegurar o respeito por esses direitos (...)”. A caracterização do
que deve entender-se por direito adquirido – direito que já se encontra recon-
hecido ou pode sê-lo por se encontrarem cumpridas as respectivas condições
legais de atribuição – e direito em formação – direito correspondente aos perío-
dos contributivos e aos valores das remunerações registadas em nome do ben-
eficiário – consta do art. 44º n.º 2 LBSS, que reafirma a aplicação deste princí-
pio no âmbito do subsistema previdencial do sistema público de Segurança
Social.
No entanto este princípio vigora igualmente nos demais subsistemas e sis-

temas que integram o sistema da Segurança Social, pelo que a sua definição
deveria contar do art. 21º LBSS.
Princípio da garantia judiciária – art. 22º LBSS - “assegura aos inter-

essados o acesso aos tribunais, em tempo útil, para fazer valer o seu direito às
prestações.” Também a formulação deste princípio se apresenta redutora
porque limitada aos direitos prestacionais.
Ora, pela sua natureza, a garantia judiciária abrange todas as situações em que
está em causa a defesa de quaisquer direitos ou interesses legalmente tutela-
dos no âmbito do ordenamento jurídico da Segurança Social, tenham ou não
como objecto a atribuição de prestações.
Nos termos do art. 20º da CRP a garantia judiciária constitui o conjunto de pre-
vidências jurídicas que permitem ao titular de direitos ou interesses legítimos
tutelados pela lei, ter acesso aos tribunais para os fazer valer, face a qualquer
ameaça ou violação por outrem.
O Código de Processo Civil, (CPC) no art. 2º n.º 2, explicita o âmbito desta

garantia.
Princípio da informação – art. 23º LBSS – “consiste na divulgação a todas as

pessoas dos seus direitos e deveres bem como na informação da sua situação
perante o sistema e no seu atendimento personalizado.” Os trabalhadores por
conta de outrem têm o direito de ser informados sobre a sua situação contribu-
tiva perante a Segurança Social, pelo que, as instituições lhes devem remeter
anualmente a informação relativa a cada mês, com indicação dos dias de tra-
balho e respectivas remunerações registadas, bem como da situação de equiv-
alência à entrada de contribuições – Decreto Regulamentar 26/99 de 27/10.
A este direito à informação corresponde o dever das instituições accionarem os

mecanismos indispensáveis à divulgação regular dos dados pertinentes. O art.
74º estabelece a garantia do direito à informação, embora restrito aos benefi-

ciários e às entidades empregadoras.
Importa ainda referir três princípios específicos respeitantes ao financiamento:
Princípio da contributividade – art. 30º LBSS – de acordo com o qual

“O subsistema previdencial deve ser fundamentalmente autofinanciado, tendo
por base uma relação sinalagmática directa entre a obrigação legal de con-
tribuir e o direito às prestações”.
Princípio da diversificação das fontes de rendimento – art. 108º

LBSS – “implica a ampliação das bases de obtenção de recursos financeiros
tendo em vista (...) a redução dos custos não salariais da mão-de-obra.”
Princípio da adequação selectiva do financiamento – art. 109º

LBSS – “consiste na determinação das fontes de financiamento e na afectação
de recursos financeiros, de acordo com a natureza e os objectivos das modal-
idades de protecção social definidas na presente lei e com situações e medi-
das especiais (...) relacionadas com políticas activas de emprego e de for-
mação profissional.” Nesse sentido, deveriam ser financiadas por contribuições
sobre salários as prestações que visam compensar a perda de remunerações
de trabalho (função de compensação de rendimentos profissionais).
Pelo contrário, deveriam ser financiadas por transferência das receitas gerais
do Estado (fiscalidade), as prestações compensatórias de encargos como as
prestações familiares e os cuidados de saúde (função de compensação de
encargos), bem como as prestações de garantia de rendimentos mínimos
(função de garantia de rendimentos sociais).
Quanto aos objectivos, o Sistema de Segurança Social visa: (art. 4º LBSS)
garantir a concretização do direito à Segurança Social – em bom rigor não

estamos perante um objectivo, mas perante a própria essência e razão de ser
do sistema.
promover a melhoria das condições e dos níveis de protecção social e reforço

da respectiva equidade;
proteger os trabalhadores e as suas famílias nas situações de falta ou

diminuição de capacidade para o trabalho, de desemprego e de morte;
proteger as pessoas que se encontram em situação de falta ou diminuição de

meios de subsistência;
proteger as famílias através da compensação de encargos familiares;
promover a eficácia social dos sistemas prestacionais e a qualidade da sua

gestão, bem como a eficiência e sustentatibilidade financeira do sistema.

Na sua composição o Sistema abrange:
o Sistema Público de Segurança Social – arts. 26º e ss. LBSS;

o Sistema de Acção Social – arts. 82º e ss. LBSS;
o Sistema Complementar - arts. 94º e ss. LBSS.

Sistema Público de Segurança Social
O Sistema Público de Segurança Social “visa garantir aos respectivos benefi-
ciários (...) o direito a determinados rendimentos traduzidos em prestações
sociais exigíveis administrativa e judicialmente.”
Este compreende o Subsistema Previdencial, o Subsistema de Solidariedade e

o Subsistema de Protecção Familiar.
Subsistema Previdencial
O Subsistema Previdencial, previsto nos arts. 27º a 49º LBSS, assenta num
princípio de solidariedade de base profissional, e tem como objectivo garantir
“prestações pecuniárias substitutivas de rendimentos do trabalho, perdido em
consequência da verificação das eventualidades legalmente definidas.”
Nos termos do art. 31º n.º 1, este sistema abrange o regime geral de Segurança
Social aplicável à generalidade dos trabalhadores por conta de outrem ou legal-
mente equiparados e aos trabalhadores independentes (art. 28º n.º 1), bem
como os regimes de inscrição facultativa (art. 28º n.º 2).
No que concerne ao âmbito material (art. 29º), a “protecção social” aqui em

causa “integra as seguintes eventualidades”:
Doença – al. a) – é considerado doença toda a situação mórbida, evolutiva,

de causa não profissional que determine a incapacidade temporária para o tra-
balho (DL 28/2004 de 04/02). Em determinadas situações, porém, a protecção
nesta eventualidade abrange incapacidades resultantes de acidentes de trabal-
ho ou doença profissional (casos em que são atribuídas prestações provisórias
e prestações parciais diferenciais).
Maternidade, paternidade e adopção – al. b) – abrange várias situações rela-

cionadas com o nascimento, quer biológico, quer puramente jurídico, de um
filho, ou seja as situações de maternidade (incluindo os períodos de gravidez,
de puerpério e de amamentação), de paternidade e adopção.
Desemprego – al. c) – é considerado desemprego toda a situação decorrente

da inexistência total, ou em alguns casos, parcial, e sempre involuntária de
emprego do beneficiário com capacidade e disponibilidade para o trabalho (DL
119/99 de 14/04, arts. 6º e 21º).
Acidentes de trabalho e doenças profissionais – al. d) – o art. 129º n.º 1

remete a regulamentação da protecção no risco de acidentes de trabalho para
legislação específica, que é actualmente constituída por vários diplomas: Lei
100/97 de 13/09 (lei quadro), DL 143/99 de 30/04 (regulamentação), DL 142/99
de 30/04 e DL 16/2003 de 03/02 (fundo de acidentes de trabalho), DL 159/99

de 11/05 (trabalhadores independentes) e Portaria 11/2000 de 13/01 (bases
técnicas de cálculo de capital de remição). Apesar do CT no art. 21º n.º 2 al. g)
estabelecer a revogação da Lei 100/97 de 13/09, com a “entrada em vigor das
normas regulamentares”, a Lei 35/2004 não possui qualquer disposição nesta
área, pelo que se presume que a referida Lei se mantém em vigor. Por este
motivo, também os preceitos do CT relativos a esta matéria ainda não entraram
em vigor (arts. 281º e ss. CT).
Aquela Lei declara explicitamente que a protecção é assegurada pelo sistema

de seguro obrigatório. Deste modo não é possível o subsistema previdencial
assegurar a protecção neste risco, já que apenas a eventualidade doenças
profissionais integra o âmbito material dos regimes de Segurança Social.
São consideradas doenças profissionais as constantes de lista publicada em
jornal oficial, bem como as lesões, perturbações funcionais ou doenças não
incluídas que sejam consequência necessária e directa da actividade exercida
pelos trabalhadores e não representem normal desgaste do organismo (DL
248/99 de 02/07, art. 2º). A lista de doenças profissionais consta do Decreto
Regulamentar 6/2001 de 05/05 e o DL 341/93 de 30/09 regula a Tabela das
Incapacidades por Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais.
Invalidez – al. e) – integra a invalidez toda a situação mórbida, de causa não

profissional, determinante de incapacidade permanente, física ou mental, para
o trabalho. A incapacidade permanente é certificável como invalidez sempre
que o beneficiário não possa auferir na sua profissão mais de 1/3 da remuner-
ação correspondente ao seu exercício normal. A incapacidade laboral é perma-
nente quando seja de presumir que o trabalhador não recuperará, nos três anos
subsequentes, a capacidade de auferir, no desempenho da sua profissão mais
de 50% da remuneração correspondente – DL 329/93 de 25/09, arts. 2º e 17º.
A determinação das incapacidades consta do DL 360/97 de 17/12, igualmente
aplicável às incapacidades temporárias por doença.
Velhice – al. f) – situação em que o beneficiário atingiu a idade mínima legal-

mente presumida como adequada para a cessação voluntária do exercício da
actividade profissional – art. 3º DL 329/93 de 25/09. Este diploma foi alterado
pelos DL 9/99 de 08/01 (flexibilização da idade de reforma), DL 437/99 de 29/10
(flexibilização da idade de reforma e valor mínimo das pensões), DL 265/99 de
14/07 (complemento por dependência), e DL 35/2002 de 19/02 (cálculo do valor
das pensões).
Morte – al. g) – a sua verificação implica sempre uma peritagem médica.

Corresponde à cessação irreversível das funções do tronco cerebral (Lei
141/99 de 28/08). É considerado o falecimento do beneficiário, incluindo o que
resultar de acidente de trabalho ou doença profissional.
O n.º 2 do art. 29º LBSS admite que o elenco das eventualidades protegidas
possa ser alargado “em função da necessidade de dar cobertura a novos riscos
sociais”, ou reduzido “em função de determinadas situações e categorias de

beneficiários”.
A segunda parte deste artigo deve ser articulada com o disposto no art. 33º n.º
2 que admite a modificabilidade do regime jurídico das prestações.
Encontram-se excluídos da protecção nalgumas eventualidades os seguintes

grupos sócio-profissionais:
na maternidade, paternidade e adopção – (DL 154/88 art. 5º n.º 1) trabal-

hadores em situação de pré-reforma no regime de suspensão do contrato de
trabalho; beneficiários que se encontrem a receber prestações de desemprego;
empregados bancários;
na doença – futebolistas profissionais (DL 300/89 de 04/09); trabalhadores

em situação de pré-reforma no regime de suspensão do contrato de trabalho
(DL 261/91 de 25/07, art. 8º n.º 2); empregados bancários; reclusos e pension-
istas que exercem actividade profissional (DL 138/88, art. 7º); trabalhadores no
domicílio, embora com possibilidade de opção pela protecção na eventualidade
(DL 440/91 de 14/11, art. 11º na redacção do DL 392/98 de 04/12).
no desemprego – membros do clero e de institutos religiosos (DR 5/83 de 31/01;

trabalhadores em situação de pré-reforma no regime de suspensão do contrato de
trabalho (DL 261/91 de 25/07, art. 8º n.º 2); trabalhadores no domicílio (DL 440/91
de 14/11, art. 11º n.º 2); membros de órgãos estatutários das pessoas colectivas
(art. 15º do DL 327/93 de 25/09).
na velhice, invalidez e na morte – professores dos estabelecimentos de ensi-
no particular e cooperativo; trabalhadores da ex-JAE que transitaram para o
consórcio Lusoponte; empregados bancários.
O art. 32º n.º 1 estabelece como condições de acesso à protecção conferida

pelo subsistema previdencial, a obrigatoriedade de inscrição dos trabalhadores
referidos no art. 28º n.º 1 e das respectivas entidades empregadoras, quando
trabalhadores por conta de outrem e o cumprimento das obrigações contributi-
vas.
Por seu turno, o art. 34º exige para a atribuição das prestações, não só a
inscrição no subsistema previdencial, mas também, “nas eventualidades que o
exijam”, “o decurso de um período mínimo de contribuição ou situação equiva-
lente.” Este período é usualmente denominado como “prazo de garantia”.
na doença o prazo de garantia é de 6 meses na data do evento (art. 9º DL

28/2004);
nos encargos familiares, é constituído por um qualquer período de registo de

remunerações num período de 12 meses que precedem o segundo mês ante-
rior ao requerimento ou ao evento (DL 133-B/97 de 30/05, art. 15º);
na maternidade, 6 meses à data do início do impedimento para o trabalho (DL
154/88 de 29/04, art. 6º);

no desemprego há 2 prazos de garantia: um de 540 dias num período de 24
meses (36 meses para os professores do ensino público vinculados por um
contrato administrativo) anterior ao evento, tratando-se de subsídio de desem-
prego; outro de 180 dias num período de 12 meses (18 meses para aqueles
professores), no caso de subsídio social de desemprego. (DL 119/99 de 14/04,
art. 16º e DL 67/2000 de 26/04).
na velhice, 15 anos, com uma densidade contributiva de 120 dias por cada
ano ou grupo de anos (DL 329/93 de 25/09, arts. 15º e 21º).
na invalidez, 5 anos com a densidade contributiva acima referida, de 1095

dias em caso de transição de doença prolongada (DL 329/93, art. 16º), e de 3
anos nas incapacidades decorrentes de doenças muito invalidantes (sida,
doença de foro oncológico, esclerose múltipla, paramiloidose familiar e doença
o machado ou de Joseph).
na morte, 36 meses, igualmente com densidade contributiva (DL 322/90 de

18/10, art. 16º).
A falta de declaração do exercício de actividade profissional ou a falta de paga-

mento de contribuições relativas a períodos de exercício de actividade profis-
sional de trabalhadores por conta de outrem, que não lhes seja imputável, não
prejudica o direito às prestações – art. 34º n.º 3 LBSS.
A determinação dos montantes das prestações é feito nos termos do art. 35º.
O art. 45º LBSS define os sujeitos passivos da obrigação contributiva que, nos
termos do n.º 1 “são obrigados a contribuir para os regimes de Segurança
Social.” Estão em causa os beneficiários e, no caso de exercício de actividade
profissional subordinada, as respectivas entidades empregadoras.
No que concerne à determinação do montante das quotizações e das con-

tribuições, esta é efectuada pela incidência da taxa contributiva sobre as remu-
nerações até ao limite superior contributivo legalmente fixado – art. 46º LBSS.
Está aqui presente a distinção entre quotizações dos beneficiários e con-
tribuições das entidades empregadoras.
A taxa contributiva padrão do regime dos trabalhadores por conta de outrem

(taxa social única) é de 34,75% (23,75% dos empregadores e 11% do trabal-
hadores) – DL 199/99 de 08/06, art. 3º.
No entanto existem numerosas taxas diferenciadas, por motivo de acréscimo

ou redução, com carácter temporário ou permanente.
A obrigação de pagamento das quotizações e das contribuições prescreve no

prazo de 5 anos a contar da data em que aquela obrigação deveria ter sido
cumprida – art. 49º n.º 1.

Subsistema de Solidariedade
O Subsistema de Solidariedade, regulado nos artigos 50º a 60º da LBSS, “des-

tina-se a assegurar com base na solidariedade de toda a comunidade, direitos
essenciais por forma a prevenir e erradicar situações de pobreza e de exclusão,
e promover o bem-estar e a coesão sociais, bem como a garantir prestações
em situações de comprovada necessidade pessoal ou familiar, não incluídas no
sistema previdencial.” – art. 50º n.º 1 LBSS.
Abrange ainda situações de descompensação social ou económica, em virtude

de insuficiências contributivas ou prestativas daquele subsistema (art. 50º n.º 2).
Nos termos do art. 51º, este sistema abrange também a cobertura da eventu-
alidade de incapacidade absoluta e definitiva dos beneficiários do subsistema
previdencial, “na parte necessária para cobrir a insuficiência da carreira con-
tributiva dos mesmos em relação ao correspondente valor da pensão de
invalidez, calculada com base numa carreira contributiva completa”.
Refere o art. 52º o âmbito pessoal deste subsistema, que se aplica aos
cidadãos nacionais, podendo ser tornado extensivo a refugiados, apátridas e
estrangeiros com residência em Portugal.
O seu âmbito material vem previsto no art. 53º, segundo o qual abrange as
eventualidades de:
a)“falta ou insuficiência de recursos económicos dos indivíduos e dos agrega-

dos familiares para a satisfação das suas necessidades essenciais e para a
promoção da sua progressiva inserção social e profissional;
b)invalidez;
c)velhice;
d)morte;
e)insuficiência de prestações substitutivas dos rendimentos do trabalho, por
referência a valores mínimos legalmente fixados.”
Este sistema compreende o regime não contributivo, o regime especial de

Segurança
Social dos trabalhadores agrícolas, os regimes transitórios ou outros formalmente

equiparados a não contributivos e o rendimento social de inserção – art. 54º .
A concessão de prestações no âmbito deste subsistema “não depende de

inscrição nem envolve o pagamento de contribuições, sendo determinada em
função dos recursos do beneficiário e da sua família” – art. 55º n.º 2.
A protecção concedida no âmbito deste subsistema concretiza-se através da

concessão das prestações estabelecidas no art. 57º, que podem ser pecu-
niárias ou em espécie nos termos do n.º 3:

prestações de rendimento social de inserção;
pensões nas eventualidades da invalidez, velhice e morte;
complementos sociais nas situações de insuficiência de prestações substitu-

tivas dos rendimentos de trabalho;
créditos ou vales sociais consignados a determinadas despesas sociais, des-

ignadamente renda de casa (subsídio de renda), educação especial e custo de
frequência de equipamentos sociais (arts. 85º n.º 2 e 86º n.º 3).
Subsistema de Protecção Familiar
O Subsistema de Protecção Familiar, regulado nos artigos 61º a 68º, tem em

vista “assegurar a compensação de encargos familiares acrescidos quando
ocorram as eventualidades legalmente previstas”. Aplica-se à generalidade das
pessoas (art. 62º), abrangendo as eventualidades de: (art. 63º LBSS)
encargos familiares (DL 133-B/97 de 30/05)
encargos no domínio da deficiência (DL 133-B/97) – integra três prestações

especificamente destinadas a pessoas com deficiências:
bonificação, por deficiência, do subsídio familiar a crianças e jovens (art. 7º);

subsídio por frequência de estabelecimento de educação especial (art. 8º) e o
subsídio mensal vitalício (art. 9º). O DL 208/2001 de 27/07 criou, na sequência
da Lei 30-C/2000 de 29/12, uma nova prestação – o complemento extra-
ordinário de solidariedade que acresce ao subsídio mensal vitalício. Destas
prestações, apenas o subsídio por frequência de estabelecimento de educação
especial é atribuído no âmbito do regime não contributivo (DL 160/80, art. 2º).
e encargos no domínio da dependência (DL 265/99 de 14/07, alterado pelo

DL 309-A/2000 de 30/11, e Portaria 764/99 de 27/08).
A residência em território nacional é condição de acesso à protecção prevista

pelo subsistema de protecção familiar – art. 64º LBSS.
A protecção nas eventualidades previstas neste âmbito concretiza-se através

da concessão de prestações pecuniárias – art. 66º LBSS. O n.º 3 admite porém
que a lei possa prever a concessão de prestações em espécie.
O montante das prestações é estabelecido “em função dos rendimentos, da

composição e da dimensão dos agregados familiares dos beneficiários e dos
encargos escolares (...)” – art. 67º LBSS.
O direito às prestações pecuniárias vencidas, prescreve no prazo de cinco

anos, a favor das instituições devedoras – art. 70º LBSS.

Sistema de Acção Social
O Sistema de Acção Social, regulado nos arts. 82º a 93º LBSS, desenvolvido
por instituições públicas, designadamente pelas autarquias e pelas instituições
particulares sem fins lucrativos, “tem como objectivos fundamentais a pre-
venção e a reparação de situações de carência e desigualdade sócio-económi-
ca, de dependência, de disfunção, exclusão ou vulnerabilidade social, bem
como a integração e promoção comunitárias das pessoas e o desenvolvimen-
to das respectivas capacidades”. (art. 82º n.º 1 LBSS)
A acção social “destina-se também a assegurar a especial protecção de grupos

mais vulneráveis, nomeadamente crianças, jovens, pessoas com deficiência e
idosos, bem como a outras pessoas em situação de carência económica ou
social, disfunção ou marginalização social, desde que estas situações não pos-
sam ser superadas através do subsistema de solidariedade.” – art. 82º n.º 2.
Enquanto o n.º1 exprime o âmbito material (objectivos protectores) da acção

social, o n.º 2 procura especificar áreas do seu âmbito pessoal que são consid-
eradas prioritárias.
A protecção pela acção social dirige-se, em princípio, universalmente a todas

as pessoas, embora não da mesma forma a todos os grupos, famílias e comu-
nidades. Através do princípio da selectividade material a acção social discrimi-
na de modo positivo a sua intervenção, do modo a dar prioridade aos grupos
economicamente mais carenciados ou mais gravemente atingidos pela dis-
função e pela exclusão social.
Os princípios orientados deste sistema constam do art. 83º LBSS:
a)“Satisfação das necessidades essenciais das pessoas e das famílias mais

carenciadas;
b)Prevenção perante os fenómenos económicos e sociais susceptíveis de frag-

ilizar as pessoas e as comunidades;
c)Promoção da maternidade e paternidade como valores humanos

inalienáveis;
d)Intervenção prioritária das entidades mais próximas das pessoas carenci-

adas;
Este princípio decorre do princípio geral da descentralização enunciado no art.

18º.
e)Desenvolvimento social através da qualificação e integração comunitária dos

indivíduos; A necessidade de integração comunitária não é apenas dos indiví-
duos, mas também das famílias e dos grupos sociais, já que por vezes são os

próprios agregados familiares ou comunidades inteiras que, em bloco, sofrem
de exclusão social.
f)Garantia da equidade, da justiça social e da igualdade de tratamento dos

potenciais beneficiários;
g)Contratualização das respostas numa óptica de envolvimento e de respons-

abilização dos destinatários; Estão em causa compromissos, e não verdadeiros
contratos, dos indivíduos e das famílias. Há aqui um afloramento do princípio
da subsidariedade social (art. 12º), que reconhece o papel essencial das pes-
soas e das famílias no exercício da acção social;
h)Personalização, selectividade e flexibilidade das prestações e dos apoios

sociais, de modo a permitir a sua adequação e eficácia;
i)Utilização eficiente dos serviços e equipamentos sociais, com eliminação das
sobreposições, lacunas de actuação e assimetrias na disposição geográfica
dos recursos envolvidos; Este princípio aponta para a existência de acções de
planeamento e de cooperação. Dada a pluralidade e diversidade de entidades
públicas e privadas, que intervêm no exercício da acção social, maior a possi-
bilidade de ocorrerem sobreposições, assimetrias e lacunas de actuação, com
inevitável desperdício de recursos e menor eficácia protectora.
j)Valorização das parcerias, constituídas por entidades públicas e particulares,

para uma actuação integrada junto das pessoas e das famílias; Este princípio
é consequência directa da realidade referida na al. i). Esta articulação funcional
com outras entidades é consequência necessária do facto da acção social não
ser monopólio do sistema de Segurança Social.
l)Estímulo do voluntariado social, tendo em vista assegurar uma maior partici-

pação e envolvimento da sociedade civil na promoção do bem estar e uma
maior harmonização das respostas sociais;
m)desenvolvimento de uma articulação eficiente entre as entidades com

responsabilidades sociais e os serviços de saúde e assistência.”
A protecção nas eventualidades abrangidas pelo sistema de acção social é

realizada através da concessão de:
“prestações pecuniárias, de carácter eventual e em condições de excep-

cionalidade;
prestações em espécie; a título de exemplo podemos citar o acolhimento

familiar (Dl 190/92 de 03/09), o apartamento de reinserção social (DL 72/99 de
15/03) e a casa de abrigo para apoio a mulheres vítimas de violência (DL
323/2000 de 19/12).
acesso à rede nacional de serviços e equipamentos sociais;

apoio a programas de combate à pobreza, disfunção, marginalização e
exclusão sociais. Não se faz referência a prestações no sentido estrito das
palavras, mas a uma forma específica de exercício da acção social, através da
criação de programas especialmente destinados a prestar apoios na eventual-
idade exclusão social.

Sistema Complementar
O Sistema Complementar, previsto nos artigos 94º a 106º LBSS , compreende
regimes legais, regimes contratuais e esquemas facultativos (art. 94º):
os regimes complementares legais visam a cobertura de eventualidades ou a

atribuição de prestações em articulação com o sistema público de Segurança
Social; (94º n.º 2)
os regimes complementares contratuais visam a atribuição de prestações
complementares do subsistema previdencial, na parte não coberta por este,
designadamente incidindo sobre a parte das remunerações em relação às
quais a lei determina que não há incidência de contribuições obrigatórias, bem
como a protecção face às eventualidades não cobertas pelo subsistema previ-
dencial; (94º n.º 3)
os esquemas facultativos visam o reforço da auto protecção voluntária dos

respectivos interessados. (art. 94º n.º 4)
Os regimes complementares podem ser de iniciativa do Estado, das empresas,

das associações sindicais, patronais e profissionais. (art. 94º n.º 5)
Estabelece o art. 103º LBSS que o sistema complementar é objecto de regula-

mentação específica que deve obedecer aos princípios enunciados neste artigo.

Financiamento da Segurança Social
No âmbito do quadro genérico do financiamento do sistema de solidariedade e
Segurança Social, previsto na Lei 17/2000 de 8 de Agosto, insere-se uma medi-
da que visa concretizar o princípio da adequação selectiva, explicitando as
diversas fontes de receitas do sistema e afectando-as às despesas de pro-
tecção social respectivas. Esta medida procede à regulamentação do disposto
no capítulo II da referida lei – DL n.º 331/2001 de 20/12.
As Formas de Financiamento do Sistema de Segurança Social, surgem enun-

ciadas no art. 110º LBSS. De forma resumida, podemos dizer que estão em
causa quotizações de trabalhadores e contribuições de entidades empregado-
ras (n.º 1), transferências do Orçamento do Estado (n.º 2), consignação de
receitas fiscais (n.º 3). “Podem ainda constituir receitas da acção social as ver-
bas consignadas por lei para esse efeito, nomeadamente as provenientes de
receitas de jogos sociais”. (n.º 5)
As fontes de financiamento previstas no art. 112º LBSS reconduzem-se às for-

mas de financiamento supra enunciadas, designadamente:
quotizações de trabalhadores,
contribuições de entidades empregadoras,
transferências do Estado e de outras entidades públicas,
receitas fiscais legalmente previstas.
Acrescem contudo outras fontes que importa referir:
rendimentos do património próprio e os rendimentos do património do Estado

consignados ao reforço do Fundo de Estabilização Financeira da Segurança
Social,
o produto de comparticipações previstas na lei ou em regulamentos,
o produto de sanções pecuniárias,
as transferências de organismos estrangeiros,
o produto de eventuais excedentes da execução do Orçamento do Estado,
outras receitas legalmente previstas ou permitidas.

A reforma da estrutura administrativa
da solidariedade e Segurança Social
No desenvolvimento da reforma da Segurança Social, e numa segunda fase da
reforma administrativa do Ministério do Trabalho e da Solidariedade, procedeu-
se a algumas alterações da estrutura orgânica, designadamente do sistema de
solidariedade e Segurança Social, previstas no DL 45-A/2000 de 22/3, que dá
nova redacção a alguns artigos do DL 115/98 de 4/5 – Lei Orgânica do
Ministério do Trabalho e da Solidariedade.
Neste contexto é de salientar a criação:
do Instituto de Solidariedade e Segurança Social que agrega as com-

petências e atribuições anteriormente desempenhadas separadamente pelos
Centros Regionais de Segurança Social e pelo Centro Nacional de Pensões;
da Direcção Geral da Solidariedade e Segurança Social, em resultado da

fusão das Direcções Gerais da Acção Social e dos Regimes de Segurança
Social, extintas pelo art. 36º-A deste DL;
do Instituto de Gestão do Fundo Social Europeu que corresponde à posterior

e gradual extinção da Comissão de Coordenação do Fundo Social Europeu e
do Departamento para os assuntos do Fundo Social Europeu.

Medidas legislativas
No âmbito da estrutura orgânica do sector surgiram outras medidas legislativas:
Lei Orgânica da Inspecção Geral do Ministério do Trabalho e da Solidariedade

– DL 80/2001 de 06/03 – define a estrutura orgânica da IGMTS, criada nos ter-
mos do DL 45-A/2000 de 22/03. A IGMTS é um serviço deste Ministério, integra-
do na administração directa do Estado, dotado de autonomia técnica com com-
petências de auditoria, inspecção e de apoio técnico-normativo.
Portaria n.º 346/2001 de 06/04 vem introduzir ajustamentos no processo de

reorganização administrativa da Segurança Social, no que se refere à insta-
lação das delegações do Instituto da Gestão Financeira da Segurança Social,
alterando a Portaria n.º 409/2000 de 17/07 que estabelece a estrutura orgâni-
ca interna do IGFSS .
Portaria n.º 543-A/2001 de 30/05, que define a estrutura orgânica do Instituto

de Solidariedade e Segurança Social, fixando as suas atribuições, e os princí-
pios gerais de organização e funcionamento;
Portarias n.ºs 988 a 1004/2001 de 17/07 e Portaria n.º 1009/2001 de 18/08

que aprovam as estruturas orgânicas dos vários Centros Distritais de
Segurança Social.
Importa referir outras medidas legislativas adoptadas até Dezembro de 2002 no
âmbito da Segurança Social :
Protecção nas eventualidades
prestações de desemprego – alargamento da protecção aos docentes con-

tratados, dos estabelecimentos de educação e ensino públicos – DL 67/2000
de 26/04.
É também introduzida uma importante alteração ao DL 119/99 de 14/04, con-
sagrando direitos de opção no regime aplicável à antecipação da idade de
acesso à pensão de velhice, nas situações de desemprego involuntário de
longa duração – DL 326/2000 de 22/12.
prestações de maternidade, paternidade e adopção – aperfeiçoamento do

regime jurídico de protecção social na maternidade, paternidade e adopção,
estabelecido no DL 154/88 de 29/04, com a redacção dada pelos DLs n.º
333/95 de 23/12 e 347/98 de 09/11, por força das alterações introduzidas à Lei
da Maternidade, Paternidade e Adopção – Lei 4/84 de 05/04, com a redacção
dada pelo DL 70/2000 de 04/05.
As alterações introduzidas nesta lei são regulamentadas, no âmbito da
Segurança Social pelo DL 77/2000 de 09/05.
prestações de invalidez, velhice e morte (regime geral e regime não contribu-
tivo) – no âmbito da protecção social das eventualidades de invalidez e velhice,

destaca-se a medida legislativa que define novas regras de cálculo para as
pensões atribuídas nestas situações, a qual surge na sequência da Lei 17/2000
de 08/08 – prevê que o cálculo destas pensões tenha por base, de modo grad-
ual e progressivo, os rendimentos do trabalho, revalorizados, de toda a carreira
contributiva.
Trata-se de uma mudança de vulto perante o regime jurídico instituído pelo DL

329/93 de 25/09, segundo o qual relevam, para efeitos de remuneração de
referência o total das remunerações dos 10 anos civis a que correspondam
remunerações mais elevadas, nos últimos 15 anos com registo de remuner-
ações – DL. 35/2002 de 19/02.
Novas regras de cálculo de pensões
DL 92/2000 de 19/05 e 327/2000 de 22/12 – consagram um regime de pro-

tecção especial na invalidez, aos beneficiários do regime geral e do regime não
contributivo, em caso de doenças do foro oncológico e de esclerose múltipla.
Lei 3-B/2000 (Orçamento do Estado) e Portaria 403/2000 de 14/07 – proce-

dem à actualização extraordinária dos montantes das pensões do regime de
Segurança Social das actividades agrícolas.
DL 18/2002 de 29/01 – procede à alteração do regime jurídico da pensão

social, constante do DL 464/80 de 13/10, e ao regime definidor da situação per-
ante os regimes de Segurança Social dos formandos e trabalhadores em
regime de emprego protegido(DL 8/98 de 15/01), estabelecendo a suspensão
do pagamento da pensão social de invalidez nas situações em que a pessoa
com deficiência se integre no mercado normal de trabalho ou frequente acções
de formação com atribuição de bolsas ou subsídios, e durante o período em
que ocorram.
DL 309-A/2000 de 30/11 – vem aperfeiçoar o regime jurídico de protecção

social nas situações dos pensionistas de invalidez, velhice e sobrevivência,
pelo aumento do valor do complemento por dependência atribuído nas situ-
ações de maior dependência.
prestações por encargos familiares – aperfeiçoamento do regime jurídico das

prestações por encargos familiares, mediante o alargamento de 3 para 4
escalões de rendimentos, por referência aos quais passou a ser determinado o
montante do subsídio familiar a crianças e jovens.
Com a criação de um novo escalão de rendimentos procurou reforçar-se o

princípio da diferenciação positiva e a componente redistributiva das
prestações, através de um ajustamento do critério da fixação dos rendimentos,
beneficiando de uma forma mais eficaz um maior número de famílias, sobretu-
do aquelas cujos rendimentos se situam entre uma remuneração e meia e qua-
tro remunerações mínima mensais – DL. 250/2001 de 21/09 que dá nova
redacção ao n.º 2 do art. 31º do DL 133-B/97 de 30/05.

Incentivos ao emprego
dispensa e redução de contribuições para a segurança social dos tripulantes

de embarcações a quem foram atribuídos apoios financeiros ao abrigo da
Portaria 69-A/2001 de 02/03 (Despacho 4729/2001 de 08/11);
dispensa ou redução das contribuições às entidades empregadoras do
regime geral da Segurança Social dos trabalhadores por conta de outrem que
celebrem contratos com trabalhadores reclusos, em regime aberto, com vista a
contribuir para a promoção de emprego e a favorecer a reintegração social
destes cidadãos na vida activa – despacho conjunto 561/2001 de 22/06.
Obrigação contributiva – declaração de remunerações – o DL 106/2001 de

06/04 vem instituir a obrigatoriedade das entidades empregadoras procederem
à declaração das remunerações dos seus trabalhadores em suporte digital ou
por correio electrónico – esta medida abrange as entidades com dez ou mais
trabalhadores ao seu serviço, e insere-se no âmbito de um conjunto de medi-
das que visam a introdução de um sistema de informação de âmbito nacional,
assente em bases de dados que, tendo como elemento estruturante a identifi-
cação dos contribuintes, permita uma mais rápida e eficaz prossecução dos
objectivos do sistema.
No capítulo dedicado às disposições transitórias, uma nota apenas para referir

a preocupação demonstrada no âmbito da protecção nos acidentes de trabal-
ho. Apesar de ser uma matéria não abrangida directamente pelo sistema da
Segurança Social, existe a preocupação em articular o regime jurídico destes
acidentes quer com o sistema público da Segurança Social, quer com o sistema
nacional de saúde, no sentido de garantir uma melhor assistência ao sinistrado
com o objectivo de promover a sus reabilitação e reinserção laboral e social.
(art. 129º LBSS).
Uma última nota para salientar o facto do art. 130º LBSS prever o prazo de 180
dias após a entrada em vigor da Lei de Bases, que ocorreu a 19 de Janeiro de
2003, para a aprovação das “normas necessárias à execução da presente lei”,
sendo que, até à presente data, ultrapassado que está o prazo estabelecido,
não foram aprovadas tais normas, o que dificulta a execução dos objectivos
enunciados na Lei de Bases.

.
Bibliografia

Bibliografia
QUINTAS, Paula; QUINTAS, Hélder (2005) – Regulamentação do Código do
Trabalho (Anotada) 2ª Edição.
MARTINEZ, Pedro Romano; MONTEIRO, Luís Miguel; VASCONCELOS,

Joana; BRITO, Pedro Madeira de; DRAY, Guilherme; SILVA, Luís Gonçalves
da; (2004) Código do Trabalho (Anotado) 3ª Edição.
CORDEIRO, António Menezes (1999) - Manual de Direito do Trabalho.

FERNANDES, Monteiro - Direito do Trabalho.
LEITE, Jorge; COUTINHO DE ALMEIDA, F. Jorge (2002) - Legislação do
Trabalho, Novembro, 17ª Edição
MARTINEZ, Pedro Romano (2000) - Direito do Trabalho – Relatório, Abril,

Suplemento à Revista da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa.
MENEZES LEITÃO, Luís Filipe Teles de - Direito do Trabalho.
NETO, Abílio (2000) - Contrato de Trabalho – notas práticas, Setembro, 16ª

Edição, Ediforum, Edições Jurídicas, Lda..
NEVES, Ilídio das (1996) - Direito da Segurança Social – princípios fundamen-

tais numa análise prospectiva, Dezembro.
NEVES, Ilídio das (2003) - Lei de Bases da Segurança Social – comentada e

anotada, Abril.
Revista Sociedade e Trabalho – Revista especial Segurança Social, Maio 1998

Abreviaturas

.

Abreviaturas
AA – Acordo de Adesão
AR – Assembleia da República
AS – Associação (ões) Sindical (ais)
BTE – Boletim de Trabalho e Emprego
CC – Código Civil
CCT – Convenção Colectiva de Trabalho
CP – Código Penal
CPC – Código de Processo Civil
CPT – Código de Processo de Trabalho
CRP – Constituição da República Portuguesa
CT - Código do Trabalho
DA – Decisão Arbitral
DL – Decreto-Lei
DR – Decreto Regulamentar
FAT – Fundo de Acidentes de Trabalho
IDICT – Instituto de Desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho
IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional
IGT – Inspecção Geral do Trabalho
IRCT – Instrumento(s) de Regulamentação Colectiva de Trabalho
ISP – Instituto de Seguros de Portugal
L– Lei
LAP – Lei das Associações Patronais –DL 215-C/75 de 30/04
LAT – Lei dos Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais – L 100/97 de
13/09
LBSS – Lei de Bases da Segurança Social – Lei 32/2002 de 20/12
LCT – Lei do Contrato de Trabalho – DL 49 408 de 24/11/69
LCTrab. – Lei das Comissões de Trabalhadores – L 46/79 de 12/09
LCCT – Lei da Cessação do Contrato de Trabalho – DL 64-A/89 de 27/02
LDT – Lei da Duração do Trabalho – DL 409/71 DE 27/07
LFFF – Lei das Férias, Feriados e Faltas – DL 874/76 de 28/12
LG – Lei da Greve – L 65/77 de 26/08
LRCT – Lei dos IRC de Trabalho – DL 519-C1/79 de 29/12
LS – Lei Sindical – DL 215-B/75 de 30/04
LST – Lei da Suspensão do Contrato de Trabalho – DL 398/83 DE 02/11
LTS – Lei do Trabalho Suplementar – DL 421/83 de 02/12
MT – Ministério responsável pela área laboral
OIT – Organização Internacional de Trabalho
P – Portaria
PE – Portaria de Extensão
PRT – Portaria de Regulamentação de Trabalho

.

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Propriedade Instituto de Emprego e Formação Profissional

Título Legislação Laboral

Coordenação Técnico - Pedagógica Departamento de Formação Profissional

Coordenação do Projecto Tecnoforma

Autor Dr. Hernâni Boaventura Dra. Lidia Dionísio

Arranjo Gráfico Tecnoforma

Edição 1.ª Edição

Todos os Direitos Reservados

Hierarquia das Fontes em Direito do Trabalho 23

Interpretação, integração e aplicação das normas

Elementos estruturantes do contrato de trabalho subordinado 30

Diferenças entre Contrato de Trabalho subordinado e figuras afins 35

Caracterização Jurídica do Contrato de Trabalho Subordinado 41

Formação do contrato de trabalho 45

Pressupostos do contrato de trabalho 47

Objecto do contrato (pressupostos objectivos) 49

Situações jurídicas preliminares ao contrato de trabalho 50

Forma do contrato de trabalho 51

Modificações do objecto do contrato 60

Pressupostos para o recurso à Polivalência Funcional: 63

Deveres Acessórios do Trabalhador 71

Prazo de caducidade da acção disciplinar 89

Fundamento do poder disciplinar 90

Deveres acessórios do empregador 91

Contratos de trabalho a termo certo 97

Contratos de trabalho a termo incerto 98

Cessação dos contratos a termo 99

Tempo e local de trabalho 100

Trabalho nocturno 103

Regime das Faltas 104

Abandono de trabalho 105

Direito ao Repouso 106

Local de trabalho 110

Garantias e prescrição dos créditos emergentes da Relação

Vicissitudes da Relação Laboral 116

Formas de cessação 119

Autonomia Colectiva e Relação Colectiva de Trabalho 132

Sujeitos da Relação Colectiva de Trabalho 133

Instrumentos de Regulamentação Colectiva 153

Instrumentos Administrativos de Regulamentação do Trabalho 171

Conflitos Laborais Colectivos 172

Cessão ou resolução de conflitos laborais 180

Princípios gerais do sistema de Segurança Social 186

Sistema Público de Segurança Social 193

Sistema de Acção Social 199

Sistema Complementar 202

Financiamento da Segurança Social 203

A reforma da estrutura administrativa da solidariedadee

Segurança Social 204

Medidas legislativas 205

enumerar e distinguir as diversas fontes do Direito do Trabalho;

Contrato Individual de Trabalho

enumerar e caracterizar os elementos estruturantes do contrato de trabalho

descrever conceitos como a categoria, a polivalência funcional, o “ius variandi”

enumerar e caracterizar os deveres e os poderes da entidade patronal;

A Relação Individual de Trabalho

caracterizar os contratos de trabalho a termo;

As Relações Colectivas de Trabalho

enumerar e caracterizar os sujeitos da relação colectiva de trabalho;

enumerar os princípios gerais do sistema de Segurança Social;

Constituição da República Portuguesa

Existem referências bastante desenvolvidas sobre o Direito do Trabalho na

São concretamente os artigos: