Introdução: De acordo com a doutrina, o direito do trabalho poderia ser
definido como um conjunto de normas jurídicas destinados a proteger economicamente os mais fracos(trabalhadores ou empregados) diante dos mais fortes(tomadores de serviços ou empregadores).
Conforme o ensino de Maurício Goldinho Delgado, os enfoques utilizados
para a construção de definições do ponto de vista científico é, sem duvida, subjetivista. Em que é considerada relação de emprego como categoria fundamental que se constrói o direito do trabalho.
Como também o direito material do trabalho como complexo de princípios,
englobando os institutos, regras e princípios que serão citados, a exemplo do principio da boa fé, que age pela ética inspiradora da ordem jurídica e aplicação das normas no ordenamento jurídico. Pelo qual o principio da continuidade da relação de emprego vem assegurando permanência do trabalhador, priorizando a necessidade de integração empresarial na sociedade, proporcionando ao trabalhador estabilidade em suas relações sociais.
Cabe ressaltar que o principio da não discriminação está relacionado com
o principio da igualdade, visando tratamentos diferenciados com uma finalidade proporcional entre todos, podendo haver uma questão de discriminação, em que a honra é afetada, sendo possível de indenização por danos morais.
De acordo com o principio da função social no direito de propriedade
implica a observância dos fins da ordem econômica, proporcionando dignidade a todos em relação aos interesses de cada atividade econômica especifica. Função Social no direito de propriedade
O direito de propriedade está previsto na Constituição Federal de 1988
em seu artigo 5º, inciso XXIII. Genericamente é definido como um direito subjetivo que assegura ao individuo o monopólio da exploração de um bem e de fazer valer esta faculdade contra todos que eventualmente queiram a ele se oporem. Porém a CF/88 estabelece que a propriedade deva cumprir sua função social.
Função social na seara econômica implica a observância dos fins da
ordem econômica (propiciar dignidade a todos, segundo os ditames da justiça social) em relação aos interesses que se articulam em torno de cada atividade econômica especifica.
Em relação à empresa, especificamente, a mesma cumpre a sua função
social quando segue não apenas o que está previsto do direito positivado, mas proporciona aos seus trabalhadores um plus, um adicional e oferece uma cesta variada de benefícios sociais para esse mesmo público, que ultrapassa as fronteiras do direito positivado.
Uma empresa socialmente responsável proporciona por mera
liberalidade, sem imposição coercitiva, e de forma regular, perene, uma gama de benefícios sociais para a sociedade, com o intuito de se promover a valorização da dignidade da pessoa humana, comprometendo-se, inclusive, com a eficácia de aplicação desses recursos financeiros e/ou materiais, bem como os resultados sociais que se pretende atingir.
A empresa deve ter comprometimento consigo próprio e também com o
desenvolvimento da sociedade, para que ocorra a satisfação das necessidades materiais de todas as pessoas, dentro de um processo de interação, de mútua dependência.
Tudo que a empresa obtém é em detrimento do trabalho de seus
funcionários, como riqueza, sucesso etc. Logo é inconcebível a hipótese da existência de sociedade, se os interesses dos membros do grupo são divergentes e individualistas, quando os objetivos particulares se sobrepõem às necessidades coletivas.
O homem necessita receber mais do que um salário no final de um
determinado período. Esse homem tem outras expectativas de satisfação pessoal, de auto-realização, razão pela qual deve ser valorizado pelo empregador, até mesmo para que tenha a sua auto-estima cada vez mais fortalecida.
Dessa forma, o administrador tem a difícil missão de conciliar, com
habilidade, os interesses econômicos de sua corporação, com as conseqüências sociológicas e éticas de suas decisões.
A propósito, a CF/88 inseriu, como um dos fundamentos do Estado
Democrático de Direito, a elevada importância à tutela ao trabalho, como expressão básica da proteção à personalidade humana, e como forma de buscar o equilíbrio social e econômico, haja vista a inegável inferioridade do trabalhador, frente ao novo modo de produção instaurado dentro de uma economia globalizada.
Empresa ética é aquela que oferece um ambiente moralmente gratificante
para os seus empregados, na qual estes tenham prazer de conviver, e que possam desenvolver as suas potencialidades, as suas virtudes e os seus conhecimentos.
A busca do lucro pelos empregadores não dá permissão para que seja
desprezada a valorização da dignidade da pessoa humana, representada, em síntese, pelo devido respeito ao bem-estar dos empregados e da comunidade do entorno; pela permanente otimização da qualidade de seus bens ou de seus serviços; pela lealdade para com o Estado e fornecedores, e pela preservação do meio ambiente.
Portanto, é preciso atuar em favor dos empregados, pela valorização do
trabalhador, por meio de ambiente sadio, salário justo e, acima de tudo, por um tratamento que enalteça a sua dignidade enquanto ser humano, cumprindo os direitos trabalhistas e principalmente, estimulando o lazer, a cultura e os valores espirituais do trabalhador. Principio da Boa fé
O principio da boa fé, instituído no Brasil após constituição de 1988, age
amparado pela ética inspiradora da ordem jurídica e a aplicação das normas existentes. A boa fé trás consigo, como fundamento determinante, o pensamento no outro, no parceiro contratual, respeitando seus interesses legítimos, seus direitos, agindo com lealdade, sem abuso da posição contratual, sem causar lesão ou desvantagem excessiva, com cuidado com a pessoa e o patrimônio do parceiro contratual.
No entanto, esse princípio é ferido quando o empregador confronta a boa
fé do empregado, decorrente de alguns fatores não permitido no ordenamento jurídico. Como foi visto nos citados acima, é vedada pela nossa legislação a prática de algumas empresas que consultam serviços de proteção ao crédito antes de decidir sobre a contratação de futuros empregados, no entanto, o empregador não pode interferir na esfera privada do empregado, quando faz isso e contrata em razão de eventual certidão que seja apresentada, temos uma questão de discriminação.
Essa excludente discriminatória afronta diversos princípios trabalhistas e
constitucionais tornando-se irregular, em que a boa fé e a honra é afetada propiciando a indenização por danos morais. É notório que afrontar esse principio mediante recusa do empregado decorrente do nome constar negativado nos serviços de proteção ao credito é ato ilícito, vedado pelo nosso ordenamento jurídico ao qual enfatiza em nossas jurisprudências a não concordância do nosso colegiado, ao qual condena de forma legal a ilicitude desse ato.
Fica claro, pois, que a boa-fé se refere ao estado psíquico da pessoa,
consistente na justiça, na licitude de seus atos, segundo Alípio Silveira chamou de boa-fé “a virtude de dizer o que acredita e acreditar no que diz”. Assim, aquele que se encontra em uma situação real, e imagina estar em uma situação jurídica, age com boa fé. Princípio da não-discriminação
O princípio da não-discriminação está intimamente relacionado com o
princípio da igualdade. Pode-se dizer que aquele é um complemento deste. O princípio em questão funciona como diretriz geral que veda tratamento diferenciado à pessoa, de forma injusta. Somente serão compatíveis com a Constituição os tratamentos normativos diferenciados quando verificada a existência de uma finalidade proporcional ao fim visado, ou seja, tratar os desiguais de forma desigual para que seja efetivada a igualdade entre todos.
Discriminação é o tratamento pior ou injusto dado a alguém por conta
de características pessoais, adotando-se critérios desiguais em relação a pessoas supostamente titulares dos mesmos direitos e obrigações, de forma a alterar a igualdade de oportunidades. Diante disso, pode-se afirmar que a prática de empresas que consultam serviços de proteção ao crédito antes de decidir sobre a contratação de futuros empregados é discriminatória, ofendendo o princípio em comento.
Primeiramente, cabe ressaltar que, se é o desemprego o causador da
inadimplência, exigir-se a idoneidade financeira como requisito para a contratação é condenar o empregado a um eterno desemprego. É necessário ter trabalho para que a pessoa, com o dinheiro advindo do seu salário, consiga sanar os débitos que possui. Partindo desse pressuposto, as atitudes de empresas que costumam consultar o SPC e SERASA são incoerentes, além de discriminatórias.
Ademais, o fato de estar inadimplente não implica, necessariamente, no
caráter do indivíduo. Pode decorrer, por exemplo, de uma falta de organização financeira ou até mesmo da ocorrência de acontecimentos inesperados, comuns a qualquer cidadão.
A Lei 9.029/95, em seu artigo 1º, é bastante clara ao proibir a utilização de
atos considerados discriminatórios no processo de seleção de pessoal, verbis:
Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática
discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.
O empregador não pode interferir na esfera privada no empregado.
Quando o faz e contrata em razão de eventual certidão que seja apresentada, tem- se uma questão de discriminação. É uma situação irregular, em que a honra é afetada, sendo passível de indenização por danos morais.
Finalmente, ter o nome no SPC ou SERASA não é característica
inerente à pessoa e, portanto, haverá discriminação quando este critério for utilizado e não interferir diretamente no desempenho do futuro contratado. O que deve ser analisado na contratação e manutenção de empregados são as competências e habilidades técnicas para desenvolver as atividades do cargo.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
O Princípio da Continuidade da Relação de Emprego visa assegurar
maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego, além de priorizar a necessidade de integração do indivíduo na dinâmica empresarial e na sociedade. Na perspectiva de proporcionar ao trabalhador a estabilidade em suas relações sociais o contrato de emprego tem como regra geral o prazo indeterminado, sendo exceção o contrato a termo. O ilustre doutrinador Maurício Goldinho Delgado1 defende que a própria Constituição Federal de 1988 tratou de amparar este principio fixando regras que protege o trabalhador contra as despedidas arbitrárias ou sem justa causa, ao prever em seu artigo 7º, os direitos dos trabalhadores visando a melhoria de sua condição social dentre as quais podemos citar: o direito a indenização compensatória, licença gestante e aviso prévio proporcional ao tempo de serviço entre outros. Além do amparo constitucional, a Lei 9029/95 veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitada para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua 1 DELGADO, Maurício Goldinho. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo, 2009, p. 194. manutenção visando proteger o trabalhador contra a prática crescente de ruptura desmotivada do contrato empregatício Com a finalidade de coibir essa prática, o juiz titular da Vara de Trabalho de Itajubá/MG do TRT 3ª região, Gigli Cattalibriga Junior, julgou uma ação civil pública, no qual o Ministério Público do Trabalho denunciou que 59 empregados que tinham o nome incluído no cadastro de inadimplentes eram coagidos a pagarem seus débitos, de natureza estranha ao contrato de trabalho, como condição para a permanência no emprego. No entendimento do magistrado a consulta ao SERASA ou SPC antes de contratar ou dispensar empregados é ato discriminatório. Diante das provas apresentadas o juiz condenou a empresa ao pagamento da multa de R$50.000,00 a título de indenização por danos morais coletivos, revestidos ao FAT- Fundo de Amparo ao Trabalhador, obrigações de fazer e de não fazer, como determinação para que a empresa se abstenha por completo de realizar quaisquer pesquisas em cadastros de proteção ao crédito com a finalidade de subsidiar contratação de empregados ou mantê-los, sob pena de multa de R$100.000,00 por empregado escolhido ou contratado sob esse critério. Diante do exposto, dispensar um trabalhador pelo fato de estar inadimplente na praça viola o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego e caracteriza-se como atitude desproporcional ao valor social do trabalho. BIBLIOGRAFIA (ainda vai ser editado, só pra constar)
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8ªed.São Paulo:
São Paulo,2009. P.194 RODRIGUES, Petrúcio José. TRT 3ª Região afirma ser ato discriminatório, a consulta prévia do SPC e SERASA, para contratação de empregados.21 de set 2010, Disponível em WWW.textilindustry.ning.com acesso em 08 de fev de 2011.