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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

Sommaire

Dédicace …………………………………………………………………………………….....I

Remerciement………………………………………………………………………………....II

Singles et Abréviations.............................................................................................................IV

Introduction ………………………………………………………………………....................1

Première partie: présentation de la structure d’accueil........................................................3

Chapitre I : présentation de l’ONE.........................................................................................4

Section 1 : Situation géographique et Historique........................................................................4

Section 2 : Missions et Organisation...........................................................................................4

Chapitre II : Déroulement du stage.......................................................................................12

Section 1 : Missions et activités réalisées.................................................................................12

Section 2 : Difficultés rencontrées............................................................................................16

Deuxième partie : Processus de sélection de profils.............................................................18

Chapitre III : Cadre théorique..............................................................................................19

Section 1 : Théorie sur le recrutement......................................................................................19

Section 2 : Méthodologie..........................................................................................................35

Chapitre IV : Analyse des résultats et suggestions..............................................................37

Section 1 : Analyse des résultats...............................................................................................37

Section 2 : Suggestions.............................................................................................................39

Conclusion................................................................................................................................40

Bibliographie...........................................................................................................................41

Table de matière......................................................................................................................42

Annexes...................................................................................................................................43

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

DEDICACE

De prime abord, je dédie ce rapport à ma très chère mère madame BISSAPI Angélique
qui a su m’accorder sa confiance et me guider dans la vie

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REMERCIEMENTS

Si le recrutement est un domaine vaste et intéressant, choisir un sujet à traiter et


développer pendant trois mois de stage était loin d’être évident. Une fois le sujet choisit,
encore fallait-il organiser toutes les idées afin de suivre une véritable démarche
méthodologique répondant à une problématique claire et précise. Pour cela je remercie mon
encadreur pédagogique, Monsieur MANDJA pour ses précieux conseils issus de son
expérience dans le domaine du management des organisations

Je remercie aussi le directeur général de l’ONE monsieur YVALA HANS LANDRY


pour avoir donnée son accord afin que je puisse effectuer ce stage.

Je tiens également à remercier madame Nadine BINGOH, pour avoir bien voulu
m’accueillir en tant que stagiaire à l’Antenne de l’Office National de l’Emploi et de m’avoir
fait profiter de son expérience tout au long de ce stage.

Sachant qu’un rapport de stage nécessite la collecte d’un ensemble d’informations, je


remercie tous ceux qui au sien de l’Office National de l’Emploi m’ont fourni les informations
utiles sans lesquelles je n’aurai pas pu rédiger ce rapport.

Je voudrais également en profité pour remercier ma grand sœur LIGHORA ILINDY


Nélia qui a toujours cru en moi, et toutes les personnes qui m’ont soutenue de près ou de loin.

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Singles et Abréviations

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INTRODUCTION

La gestion des Ressources Humaines, ou gestion du personnel, est une des bases
fondamentales qui permettent le développement de tout organisme professionnel, il s’agit
d’une activité qui vise à améliorer la communication transversale, tout en faisant respecter
l’organigramme de l’entreprise. En effet, c’est un ensemble de pratiques du management,
ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines, afin d’obtenir une
plus grande productivité et une meilleurs qualité du travail. De ce fait, la discipline est une
composante essentielle au bon fonctionnement d’une organisation. Chaque organisation est
libre d’adopter sa propre méthode pour faire régner la discipline du moment qu’elle respecte
les lois en vigueur.

Toute organisation qui se veut performante et disciplinée doit avoir en son sein des
règles et des lois à respecter. La discipline est ainsi un ensemble d’obligations qui régissent
une collectivité et qui sont destinées à faire régner l’ordre. Le terme de discipline renvoie à
une certaine ligne de conduite. Cette discipline permet la bonne cohésion en terme
organisationnel notamment. C’est dans cette optique qu’ANTOINE JEAMMAUD suggère
d’entendre par discipline « un ensemble de dispositifs dont un groupe social, relativement
réduit et constitué en communauté ou organisation, se dote ou se trouve doté afin que ces
membres adoptent certaines conduites, homologues ou coordonnées, pour réaliser et maintenir
en son sein un ordre particulier ajusté aux objectifs qui lui sont assignés ».Les sanctions
disciplinaires sont ainsi un dispositif mis en place par la loi pour permettre à un employeur de
sanctionner un salarié pour des agissements allant à l’encontre des intérêts de l’entreprise, de
l’employeur ou des autres salariés.

Le processus de sélection des candidats à l'Office Nationale de l'Emploi est le sujet sur
lequel nous nous sommes appesantis durant le stage qui s’est déroulé au sein de l'Office
Nationale de l'Emploi, au cour de la période allant du ……………………. est une collectivité

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locale de plein exercice, crée par la loi n°41/93 du 15 février 1994 et ayant pour mission
principale la satisfaction des besoins de la population. Selon la loi organique n°001/2014 du
15 février 2015, relative à la décentralisation en son article 201,<< la collectivité locale
concours avec l’Etat au développement économique, social, culturel, scientifique et sanitaire
de la population. l'Office Nationale de l'Emploi regorge en son sein 14 services et 153
employés. Ces employés sont repartis en 4 types de personnel : les élus locaux, les agents
publiques détachés de la fonction publique de l’Etat à la demande de la collectivité locale
concernée, les agents publics de la fonction publique locale, les agents recrutés conformément
aux dispositions du code de travail. De ce fait, Un agent titulaire, stagiaire ou contractuel de la
fonction publique d’état peut faire l’objet d’une procédure disciplinaire et de sanction s’il
commet une faute(Anonyme 1) professionnelle ou ne respecte pas les obligations législatives
ou réglementaires prévues par son statut. Ainsi Le processus de sélection des candidats à
l'Office Nationale de l'Emploi ?

Au cours de notre stage la question sur Le processus de sélection des candidats à


l'Office Nationale de l'Emploi était d’actualité car un agent faisait objet d’une traduction en
conseil de discipline. Lequel conseil de discipline, en cas de faute avérée de l’agent, lui
inflige des sanctions disciplinaires. Raison pour laquelle nous avons choisi le thème : << Le
processus de sélection des candidats à l'Office Nationale de l'Emploi: ……………….>>, afin
de mettre en exergue le processus Le processus de sélection des candidats à l'Office Nationale
de l'Emploi.

Au regard de ce qui précède, notre analyse s’articulera autour de deux grandes parties :
la première partie consistera à présenter ………………… dans son ensemble et la seconde
partie se focalisera, quant à elle, sur le processus Le processus de sélection des candidats à
l'Office Nationale de l'Emploi.

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

PREMIERE PARTIE :

PRESENTATION DE L’OFFICE
NATIONALE DE L’EMPLOI

Dans cette première partie, nous avons deux chapitres. Dans le premier chapitre, nous
faisons la présentation générale de l’Office nationale de l’emploi et dans le deuxième
chapitre, nous parlons plus précisément l’environnement d’accueil et du déroulement de notre
stage.

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CHAPITRE I : Présentation de l’Office National de l’Emploi

La présentation générale de cette structure mettre en exergue d’une part, un bref historique et
sa situation géographique, d’autre part ses missions et son organisation.

Section 1 : Historique et Situation Géographique

1.1 : Historique

La conception du contexte du pacte mondial pour l’emploi envisage un remède a


l’impact de la crise économique et financière sur l’emploie et promeut le retour a une
croissance créatrice d’emploi pour le grand nombre.

C’est dans cette optique que l’état gabonais, en considération de a convention n°2 de
l’OIT, ‘Djimbo, 2014), s’engage dans la création d’un service public de l’emploi devant
assurer l’intermédiation entre les entreprises et les populations à la recherche de l’emploi afin
de lutter contre le chômage. Ainsi, L’ONE naît de la loi n°39 du 23 juillet 1993, portant
création de l’Office Nationale de l’Emploi.

1.2. : Situation géographique

NOUS avons passé notre stage à L’ONE, à l’agence de Libreville situé plus
précisément dans le troisième arrondissement de cette ville au quartier avenue de cointe.

Section 2 : Missions et Organisation de L’ONE

2.1 : Missions

Dans le but soutenir l’état à lutter contre le chômage, l’ONE joue sa partition en
assurant l’intermédiation ente les employeurs et les employés.

Missions de l’ONE

Pour le compte de l’état, l’ONE est chargé :

- D’assister les personnes à la recherche d’un emploi ou d’une formation pouvant


faciliter leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ;

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- D’assister les employeurs pour l’embauche ou le reclassement de leur personnel ;


- De mettre en œuvre les dispositions spécifiques arrêtées par le gouvernement en
faveur de l’emploi.

 Rôle et missions du FIR :


 Rôle du FIR
Par ordonnance n°09/93/PR, article 4, les fonds d’aide a l’insertion et a la réinsertion
professionnelle a pour obligation de consentir des aides de financement de tout ou partie : de
l’organisation et de l’exécution des stages de formation établis conformément aux exigences
du marché du travail, des études sur les opportunités d’emplois disponibles ou potentiels.
 Missions du FIR
Suite a l’ordonnance n°09/93/PR, article 3, le FIR doit contribuer à la lutte contre le
chômage des jeunes diplômés à la recherche d’un premier emploi et des licenciés des
entreprises publiques ou privées sollicitant un nouvel emploi(loi n°40/93, article 2), sur ce,
atteindre cette visée nécessite la mise en place de stages spécifiques de formation en vue du
perfectionnement ou de la conversion des membres des publics cibles, en fonction des
opportunités d’emploi disponibles ou potentiels, en fonction des opportunités d’emploi
disponible.

2.2 :L’organisation de l’ONE

Le bon fonctionnement d’une structure peut et ne dépend entre autres de la


compétence, du dynamisme de son personnel et d’une organisation fonctionnelle. L’ONE
Office National de l’emploi est composé de trois (3) organes : le conseille d’Administration,
la Direction Général contracté et les agences.

 Le conseille d’Administration

C’est un organe tripartie, il exerce son autorité et contrôle les activités de l’ONE cet
organe compte en son sein douze membres représentant respectivement les pouvoirs publics,
le patronat et les travailleurs.

 La Direction Générale

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C’est l’organe d’exécution de l’ONE situé à Libreville, il est composé de quatre


départements et de dix services soumis à l’autorité d’un Directeur Général contracté par le
conseil d’Administration.

 Le Département des Opérations

Ce département est responsable de la conception de l’ensemble des outils et


indicateurs d’évaluation sur l’offre des services de l’ONE et de les mettre à la disposition des
agences. Trois services concourent à l’atteinte de cet objectif :

a- Le service prestation technique ;


b- Le service promotion de l’emploi et relation extérieures ;
c- Le service organisation et méthodes.
Le département informatique, des études de la statique

Ce département est chargé non seulement de gérer l’ensemble du support informatique


de l’ONE mais aussi de veiller à mettre toutes données et informations statistiques concernant
cette dernière a la disposition de la Direction Générale, des services et des usagers.

Par ailleurs, deux services composent ledit département :

a- Le service études et statistique ;


b- Le service informatique et NTIC.

 Le département communication

Le département communication est chargé de soutenir à la direction générale à


concevoir et à concevoir et à réaliser la stratégie de communication de l’ONE.
Il comprend deux services :

a- Le service communication et relation publiques ;


b- Le service archives et documentation.

 Le département administratif et des ressources

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Le département administratif et des ressources s’occupent de la coordination des


activités administratives, des ressources humaines, de la gestion des moyens logistiques et des
activités financières. Il a pour mission principale la coordination des activités administratives,
financières, des ressources humaines et de la gestion des moyens logistiques.

Il comprend trois services :

a- Le service ressources humaines ;


b- Les services moyens généraux et logistiques ;
c- Le service comptabilité.

 Les Agences

Bénéficiant d’une autonomie de gestion financière, les agences, structures


opérationnelles de l’ONE national de l’emploi, ont primordialement l’obligation de faciliter
l’intermédiation entre l’offre et la demande d’emploi.

De nos jours, les agences de l’ONE sont implantées dans cinq capitales :

- Libreville ;
- Franceville ;
- Tchibanga ;
- Port – Gentil ;
- Oyem.
Les agences de l’ONE sont composées de la manière suivante :

- L’équipe administrative et technique ;


- Les équipes professionnelles ;
- L’unité d’appui à l’agence.

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CHAPITRE 2: Présentation de
l’environnement d’accueil

Dans ce chapitre, nous allons présenter l’agence de Libreville dans laquelle nous avons passé
notre stage ainsi que son déroulement.

Section 1 : Présentations de l’agence de Libreville : cadre de stage

- L’équipe administrative et technique

Placé sous l’autorité du chef d’agence, cette équipe soutient l’activité de l’agence dans
la gestion du personnel, des aspects techniques tels la communication, les moyens généraux.

Les équipes professionnelles d’intervention

Supervisées par les chefs d’équipes, elles occupent une place importante et jouent un
rôle déterminant dans la réalisation des objectifs de l’O.N.E. Elles doivent être dynamiques
dans la prise en charge des demandeurs d’emploi et de traitement de l’offre d’emploi.

L’agence de Libreville comprend deux équipes professionnelles. Chacune d’elle


compte actuellement 2 conseillers en emploi et insertion professionnelle qui travaillent avec
des secteurs d’activité bien précis.

Equipe professionnelle d’intervention 1

Secteur d’activité
1-Industrie du bois;
2-Chaudronnerie ; construction métallique, et autres industries métallique et autres industries
mécaniques ;
3- entreprise de bâtiments, TP, génie civil activités complémentaires ;
4-entreprise de sécurité ; gardiennage ;
5- organismes internationaux et organismes non gouvernementaux (O.N.G) ;
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6- industries des arts graphiques et activités complémentaires ;


7-activité médicale et paramédicales ;
8- activités touristiques, hôtels et restaurants ;
9-transports terrestres et paramédicales ;
10-automobile et activités complémentaires ;
11-industries du textile et de l’habillement ;
12-administration publique ;
13- engins et forestiers, matériel et matériaux de construction, matériel industriel ;
14-coiffure et esthétique ;
15-informatique et bureautique ;

Equipe professionnelle d’intervention 2


Secteurs d’activité :

1-activités pétrolières et parapétrolières ;


2-télécommunications ;
3- agro-industries, brasseries, embouteillage et tabac ;
4- banques, organismes financières et activités complémentaires ;
5- industries chimiques ;
6-bureaux d’études, cabinets comptables, fiscaux, juridiques, gestions immobilières ;
7- entreprise de second œuvre ;
8- activités minières, production et distribution d’énergie
9-établissement scolaires et universitaires ;
10- particuliers ;
11- transports aériens et activités complémentaires ;
12- transports maritimes et activités complémentaires ;
13- assurances ;
14- import-export, distribution ;
15- syndicats.
Unité d’appui à l’agence

Les services d’accueil, d’archive et de saisies sont sous l’autorité des conseillers en
emploi et en Insertion Professionnelle. Cette unité est le maillon déterminant pour la

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réalisation effective des missions de l’O.N.E et singulièrement des activités quotidiennes des
agences.

4. Présentation de l’organigramme de l’Agence du siège de l’O.N.E

Section 2 : Déroulement du stage

Attributions du maitre de stage

Pour la réalisation effective du programme de stage qui avait été établi, nous avons
bénéficié de l’encadrement d’un maitre de stage. Il nous expliquait le processus de prise en
charge des D.E et des employeurs. Nous avons également été soutenus par d’autres agents
(conseillers en emploi, réceptionniste, archiviste, informaticiens, etc.)

Implication du stagiaire

Le déroulement de ce stage s’est fait en respectant le programme se départ dont


l’objectif était de prendre en charge les demandeurs d’emploi et celui de son dossier FIR et

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participer à l’animation des TRE/Ateliers. Ce qui a nécessité d’effectuer le tour des unités de
fonctionnement de l’agence.

Durant notre période de stage, nous étions amené à exécuter un certains nombres de
taches et ce, respectivement à l’unité de fonctionnement.

1) Salle d’accueil :

L’accueil est le lieu de renseignement (téléphonique ou physique), géré par les


réceptionnistes, c’est là que l’usager ont un premier contact avec l’O.N.E. Ils sont renseignés
et orientés cas par cas. C’est également en ce lieu que l’inscription des D.E est réalisée et
commence le processus de leur prise en charge. Nous y avons réalisé différentes taches :

- Renseignements téléphoniques et physiques

A l’accueil, d’une part, nous répondions aux interrogations des usagers qui y venaient
soit pour prendre connaisse des documents à fournir l’inscription, soit pour rencontrer
un agent de l’O.N.E. D’autre part, nous assurions des renseignements par téléphone.

-Renseignement sur les documents d’inscription ;

L’inscription du DE à l’O.N.E est conditionnée par l’apport d’un dossier composé des
documents dont ce dernier doit fournir. Nous informions les DE des documents qu’ils
devaient obligatoirement fournir. Il s’agit de : (une carte nationale d’identité ou d’un
passeport), un CV ? Les documents justifiants les informations contenues dans le cv
(attestation, certificat, diplôme, etc.), et une demi carte photo.

-Vérification du contenu des dossiers ;

Nous vérifions les contenus des dossiers des DE pour s’assurer qu’ils contenaient les
documents nécessaires. Les dossiers incomplets sont non recevables.

-Vérification du contenu de la fiche du demandeur emploi ;

Lors de l’inscription, le DE doit renseigner la fiche d’inscription (fiche du demandeur


d’emploi). Nous vérifions qu’il avait bien mis les informations nécessaires à chaque
rubrique.

-Attribution d’un numéro identifiant au D.E ;

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La fiche renseignée, nous attribuions un numéro de dossier au De

Ce numéro est reporté dans la base de donnée et sur la carte du DE.

-Enregistrement sur les listes d’inscription.

Enfin, il nous revenait de reporter les informations sur le nom et le prénom, sa


situation matrimoniale, sa formation, son niveau d’étude et le choix du métier du DE
sur la liste des inscriptions du jour.

Attribution du contenu de la fiche du demandeur d’emploi ;

La fiche renseignée, nous attribuions un numéro de dossier au DE. Ce numéro exporté


dans la base de données et sur la carte du DE.

Vérification des doublons ;

Avant d’inscrire le demandeur d’emploi nous vérifions si son nom n’y était déjà inscrit
pour éviter les doublons. Pour qu’un DE ne soit pas enregistré sous deux numéros ou qu’il n’a
deux dossiers, la vérification sur le logiciel de traitement et inscription ADOFE es nécessaire.

2) Les équipes professionnelles

Nous avons intégré les équipes professionnelles auprès desquelles nous avons réalisé
différentes tâches qui concernaient la prise en charge du DE et celle de l’employeur.

Codification des emplois ;

Nous procédions à la codification des métiers en s’appuyant sur le livret des codes de
métiers en interne.

Participer aux entretiens

Nous avons assisté les conseillers durant les séances d’entretiens. Il s’agissait
précisément des entretiens d’orientation, de recrutement et les entretiens de suivi personnalisé.

Suivi personnalisé ;

Nous recevions des anciens inscrits qui venaient à nous pour nous présenter leurs
préoccupations. Et nous leur apportions des informations selon le type de préoccupations.

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

Le remplissage des demandes d’immatriculation des travailleurs à la CNSS pour


l’ONE était une autre tâche qui nous était attribué.

Saisie sur le logiciel SACOFE


Nous avons procédé à la saisie sur ce logiciel pour pourvoir évaluer le conseiller dans
l’atteinte de l’objectif fixé. (Exemple : savoir combien de D’il a reçu en ateliers cv, en
entretient d’orientation, en TRE au cours de l’année.

Participer aux ateliers CV et LM


Pendant ces ateliers, nous apportions aux DE des explications sur la présentation et
l’élaboration du CV, la lettre de motivation et leur administration des exercices pour une
meilleure compréhension.

Relance du dossier du DE
Nous appelions les demandeurs d’emploi pour prendre connaissance de leur situation
professionnelle du moment. Ont-ils déjà trouvé un emploi ou sont-ils disponibles à une
proposition d’emploi ou de stage ?

Traitement de l’offre
Lorsque nous recevions des offres d’emploi, nous les traitions. Nous effectuions des
rapprochements entres les caractéristiques définis par l’employeur et ceux des DE à travers le
logiciel de traitement SACOFE. Ensuite nous rentrions en contacts avec les DE afin de
vérifier leur disponibilité, avant de proposer leurs candidatures à l’employeur.

Ce stage nous a permis de découvrir le monde professionnel. En effet, nous étions entouré de
personnes chaleureuses et compréhensibles qui répondaient à nos questions et nous
procuraient des documents nécessaires pour l’avancement de notre travail. Nous avons pu
bénéficier de leur expérience qui nous a permis de bien appréhender notre thème.

Bien que ce stage ait été un gros apport pour nous, nous avons cependant rencontré
plusieurs difficultés.

Les difficultés rencontrées :

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

Durant le déroulement de notre stage, nous avons constaté l’absence de fournitures


telles que les rames de papiers qui sont importantes pour imprimer des documents et faire des
photocopies.

Ensuite, la capacité d’accueil très limitée rendait quasiment impossible la présence de


tous les stagiaires au même moment, de ce fait nous avons été affecté au service des affaires
sociales pour l’exécution de notre travail tout en considérant le fait que notre service est celui
du S.A .P. Ce qui nécessitait des déplacements fréquents pour toute préoccupation relative à
notre travail
 La distance ou l’éloignement du lieu de stage pose d’énormes problèmes financiers
 Le sous effectif fessait que nous nous retrouvons avec plusieurs tâches à effectuer de
ce fait ralentissait notre travail.

Le manque de salle de salle de d’attente observer au sein de l’office fait en sorte que les
quelques chaise installer au service d’accueil de l’office lorsqu’elles sont toutes occupés
certains demandeurs en attente de remplissage de fiche de demande d’emploi sont
parfois obliger de rester debout en attendant leurs tours. Sans oublier que y’a d’autres
qui les remplissent étant debout.

 Sur les appels en convocation des demandeurs d’emploi, en effet ces appels sont souvent
effectués par les agents de l’ONE et il peut parfois s’agir d’appeler et de convoquer 30 à
100 candidats par jours, mais le véritable problème rencontré lors de ces appels est que,
parfois la ligne est occuper par les agents ce qui peut vous prendre des heures pour
convoquer ces personnes, l’autre problème est que parfois ces personnes qu’on appels ne
décroche pas ou sont en déplacement ce qui fait en sorte qu’on ne puisse pas les informés
totalement si ils sont une chance de refaire la formation

 Au niveau d’eau, bien que l’office soit un endroit bien situé au centre-ville et pas loin de
la SEEG (société d’eau et d’énergie du Gabon) et que le cadre soit toujours propre. Il
existe bien des difficultés en approvisionnement d’eau au sein de cette structure en un mot
il n’y ya presque souvent pas d’eau. Les techniciens de surface sont parfois obligé d’aller
puisé de l’eau, la transporté pour les besoins sanitaires.

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

Deuxième partie : Processus de sélection de candidat


à l’ONE

Cette deuxième partie représente le cœur de notre étude, ce pan traitera du cadre
méthodologique. Nous nous sommes appuyés sur une démarche qualitative aussi pour
collecter les données que pour les analyser et proposer les suggestions.

CHAPITRE III : CADRE D’ETUDE

Section 1 : Techniques d’investigation


Dans cette section, il sera question de montrer tous les outils utilisés pour
l’accomplissement de notre travail. Nous avons choisi d’avoir recours à quatre principaux
outils, l’observation participante, l’entretien guidé, la recherche documentaire et les outils
d’enquêtes.

Observation participante

Cumulativement, l’observation a constitué également l’un des moyens par lesquels


nous avons collecté des informations et intégrer les pratiques de mes collègues
présents en agence . Cependant, il faut reconnaitre qu’elle ne suffit pas à elle seule
pour comprendre l’objet avec exactitude.

Entretien guidé

Nous avons pu conduire 4 entretiens semi-directifs avec 4 conseillers en emploi exerçant


au sein de l’Office National de l’Emploi et ayant travaillé dans le domaine du recrutement.
J’ai également eu l’opportunité d’interroger

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

Recherche documentaire

Elle a constitué à la vérification des différents documents qui traite notre thème, ces
documents sont constitués de ceux appartenant au service RH de la Direction
Générale de l’Office Nationale de l’Emploi et d’autres écrits par des professionnels et
des étudiants qui ont soutenus avant nous.

A cet effet nous avons eu accès à :

- L’organigramme de la Direction Générale de ONE

- L’organigramme de l’Agence de Libreville / ONE

- Les rapports de stage des étudiants passés avant nous.

Au travers de ces approches nous avons obtenu les avis et ressentis de spécialistes, de
gens d’expérience mais également de débutants afin d’avoir des points de vues différents.

Outils d’enquête

Nous avons eu recours outils telle que :

- L’ordinateur, qui a été l’élément fondamental de notre travail

- Internet, nous a permis d’avoir plus d’information par rapport à la progression de notre
travail.

- L’imprimante, est un outil qui nous servi à imprimer notre travail, la question et
d’autre éléments de notre travail.

Section 2 : Présentation du processus de sélection de candidats

2.1 : Définition des concepts en jeu

Selon Billaudeau (2012), « Le recrutement est une affaire sérieuse qui a des impacts
conséquents sur la santé et la pérennité d’une entreprise. Il peut permettre à une structure de
faire face aux évolutions internes et externes de son environnement. » Cette citation est

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

intéressante car elle met en exergue à la fois l’importance du recrutement pour l’entreprise et
sa véritable portée stratégique engageant l’entreprise sur le long terme et pouvant même
mettre en danger sa pérennité. Elle appuie sa réflexion par l’importance de la prise en compte
d’un grand nombre de paramètres internes et externes avant de pouvoir prendre la décision de
recruter. Tout ce travail est effectué afin de savoir quels sont les gains et quels sont les risques
du recrutement pour l’entreprise et c’est pourquoi il est important de suivre un processus bien
précis.

Peretti (2011) propose une approche du processus de recrutement en 5 principales


étapes. Celles-ci comportent elles-mêmes des sous-étapes. L’approche de Peretti peut être
exposée comme ceci :

ETAPE 1

Stratégie de Définir la stratégie de recrutement (1)


recrutement
Développer son attractivité (2)

ETAPE 2
Préparation du recrutement Expression de la demande (3)
Analyse de la demande (4)
Définition du poste et du profil (5)

ETAPE 3
Recherche des candidatures Prospection interne (6)
Choix de la méthode (7)
Recherche des candidatures externes (8)

ETAPE 4
Sélection des candidats Premier tri (9)

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

Entretien (10)
Tests éventuels (11)

ETAPE 5
Accueil et intégration La décision (12)
La proposition (13)
L’accueil (14)
L’intégration (15)

Il est donc pertinent, d’analyser chacune des étapes de cette approche processuelle du
recrutement afin de mieux en comprendre leur portée et les moyens à mettre en œuvre.

1.1. La stratégie de recrutement

Peretti (2011) nous donnait donc deux étapes préliminaires dans le processus de
recrutement, la définition d’une stratégie de recrutement (ETAPE 1) et la préparation du
recrutement (ETAPE 2). « L’entreprise, dans le contexte démographique actuel, doit remettre
à plat ses politiques et pratiques de recrutement et adopter les meilleures pratiques.
L’alignement stratégique est essentiel pour la compétitivité de l’entreprise ». En effet, au
travers de sa stratégie de recrutement (1), l’entreprise assure une continuité de ses pratiques et
politiques afin de veiller à la satisfaction de ses employés mais également à celle des
postulants.

Après avoir défini une stratégie de recrutement l’entreprise et donc le recruteur peut ainsi
débuter la procédure active du recrutement.

1.3 La préparation du recrutement

Celle-ci débute par l’expression de la demande (3). Cette demande peut émaner du
responsable d’un service comme d’un membre de la hiérarchie. Cette demande peut avoir
plusieurs origines comme nous avons pu l’observer précédemment, soit le remplacement d’un

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

départ, congés, mutation, soit la création d’un poste et donc le recrutement est alors la réponse
à un besoin spécifique, soit cette demande peut être liée à un accroissement de l’activité. Il est
important que cette demande fasse l’objet d’un examen hiérarchique car la personne
l’exprimant doit avoir le pouvoir nécessaire pour engager l’entreprise dans cette démarche de
recrutement.

Après l’expression de la demande, il revient donc à la personne chargée de la traiter d’en


effectuer l’analyse (4). Il faut donc en effectuer le diagnostic d’opportunité, du grec ancien
diagnostik « capable de discerner ». Ce diagnostic a pour but de déterminer s’il n’existe pas
d’autres solutions au recrutement. En effet, est-il possible d’effectuer une démarche kaizen
(amélioration continue) afin de répondre à ce besoin par la réorganisation des services ou du
travail ? Existe-t-il des solutions alternatives externes pouvant permettre de répondre à cette
demande ? (Travail temporaires, contrats à durée déterminée, stagiaire, soustraitance).Le but
de ce diagnostic est de déterminé quel emploi devra être recruté.

L’analyse de la demande permet au recruteur de comprendre la durée du besoin, en termes


d’heures hebdomadaires mais également en termes de durée du contrat. C’est pour cela que
cette analyse doit être liée à un véritable diagnostic car recruter un CDI n’est pas sans
contraintes futures.

2. La phase de recherche

2.1 La recherche de candidatures

Lethielleux (2012) nous explique que « L’appel à candidature implique également que
les responsables du recrutement s’interrogent sur l’opportunité de rechercher un candidat au
sein de l’organisation ou extérieur à celle-ci »6 Ce constat est important car si pour beaucoup
de monde, recruter quelqu’un signifie effectuer une recherche de candidats (ETAPE 3) à
l’extérieur de l’entreprise, il est important de noter que le recours à une solution interne peut
également répondre aux besoins de l’entreprise. De plus, ce recours permet aux salariés,
membres de l’organisation de ressentir leur implication au sein de la structure. Ils sont
considérés et peuvent donc continuer leur carrière professionnelle en évoluant en termes de
fonctions ou de compétences.

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

Peretti appuie cette réflexion « Priorité aux ressources internes »7, bien qu’exprimant
que cette réflexion est une véritable constante au sein des entreprises de par leur politique
d’emploi, les postes qui sont satisfaits par des recrutements en internes sont les plus souvent
des postes de niveau maîtrise ou des postes de cadres. Il ne faut pas non plus penser que le
recrutement externe n’est que la résultante d’un manque de profils en interne car il est
Important de ne pas occulter le recrutement externe dans l’optique d’un renouvellement
bénéfique des employés au sein de l’entreprise.
Bien que facilitant le recrutement si les profils sont disponibles au sein de l’entreprise,
il ne faut pas pour autant oublier que c’est une « prospection interne » ce qui signifie que
même si les candidats sont disponibles au sein de l’entreprise, ceux-ci devront quand même
affronter les différentes étapes de la procédure de recrutement.

Pour que cette prospection interne (6) puisse être efficace, il faut que l’entreprise s’y
prête en disposant de certains éléments comme un système d’informations sur les postes à
pourvoir, cela peut être lié à un tableau d’affichage, un intranet ou un journal d’entreprise par
exemple. La prospection interne ne peut s’effectuer sans la diffusion de l’information,
information qui doit donc être fiable et réelle. Dans le cadre de la prospection interne, le
Recruteur pourra s’aider de fichiers existants afin de faciliter son appel d’offre. Le recruteur
peut également s’appuyer sur les plans de carrière des salariés afin de pouvoir leur proposer
directement le poste à pourvoir plutôt que de poursuivre le processus dans son entièreté.
Cependant, il est important de comprendre et Peretti le met bien en exergue dans son ouvrage
Ressources Humaines que le recrutement en interne présente des limites. En effet, des biais
liés à des performances passées, positives ou négatives peuvent amener le recruteur à
favoriser la promotion ou la mobilité du salarié dans un souci de se « débarrasser » de celui-
ci. De plus, la promotion interne peut amener la carrière du salarié à aboutir à un niveau
d’incompétence (Principe de Peter) car le salarié est promu, non par ses capacités réelles sur
le nouveau poste mais sur ses capacités sur son poste précédent.

Il est donc important de peser le pour et le contre dans le choix ou non de recourir à la
prospection interne dans le but de pourvoir le poste. Le recruteur peut également avoir recours
au recours externe. Cela peut être motivé par l’envie de comparer les profils disponibles au
sein de l’entreprise à ceux présents en externe. Il peut également être motivé par l’apport de «
sang neuf » au sein de l’organisation dans un but d’enrichir le « pool » de talents ou de

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

Potentiels. Il peut y avoir également recours dans le cas où les profils recherchés ne sont pas
présents au sein de l’organisation et donc, impossible à utiliser.
En effet, après avoir défini le poste et effectué une première recherche en interne,
l’entreprise peut se tourner vers les 3 grandes possibilités qui s’offrent à elle :

- Elle peut mener elle-même la recherche. Ce cas arrive principalement dans le cadre de
postes bien connus où l’entreprise dispose à la fois d’expérience mais également de moyens,
pour son service de recrutement, en termes de moyens financiers mais également vis-à-vis des
candidatures spontanées qui existent déjà.

- Elle peut avoir recours aux cabinets de recrutement et agences d’emplois qui pourront
utiliser leur expertise dans des profils plus spécifiques.

- Elle peut également avoir recours aux « chasseurs de têtes » si le poste nécessite une
véritable connaissance d’un ensemble de variables qui lui sont liées ou si la recherche
nécessite des l’utilisation de techniques spécifiques.

Après avoir déterminé la méthode de recherche, le recruteur peut débute. Nous avons
pu observer comment pouvait se dérouler la recherche de profils en interne avec la
prospection interne, facilitée par un ensemble d’outils mis à disposition du service
recrutement, nous allons maintenant nous intéresser à la recherche de candidatures externes.

Cette recherche, plus communément appelée « sourcing » est un processus visant à


identifier les candidats correspondants aux profils recherchés par l’entreprise.

Ce sourcing peut être effectué de plusieurs façons et les outils utilisés restent assez
similaires selon l’étude du cabinet Julhiet. En effet, la majorité des entreprises effectuant le
recrutement par elle-même utilise des outils similaires, ce sont les « jobboards » ou « site
emploi » dans la langue de Molière. Ceux-ci sont connus pour être de véritables CVthèque.
Ces jobboards permettent de diffuser une offre d’emploi et de récolter des candidatures.

2.2 La sélection des candidats


Nous avons pu observer que la recherche de candidatures externes au travers de la
publication d’offre sur de nombreux médias et l’utilisation de plusieurs outils permettent

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

d’obtenir des candidats pouvant répondre au besoin de l’entreprise. Viens alors l’étape de la
sélection des candidats (ETAPE 4). Cette sélection commence par un premier tri sur les
candidatures reçues (8). En effet, il faut effectuer une première étude de l’adéquation des
caractéristiques visibles sur les documents du postulant et les caractéristiques retenues lors de
la définition du poste, c'est-à-dire des qualifications en termes de formation scolaire
notamment mais également l’expérience lors du parcoure professionnel.

Il faut également faire attention à ce niveau de la sélection au principe de non-


discrimination. En effet, la Loi est claire et définie des critères qui ne peuvent être utilisés
pour éliminer les candidatures.

Il faut donc se baser sur des critères objectifs. Cependant, cela est difficile car à cette
étape du processus de recrutement, le candidat n’est connu que par son curriculum vitae (CV)
et sa lettre de motivation. Leur qualité revêt alors une grande importance car elles sont le
reflet du candidat pour le recruteur. Les critères clés observés sont donc, l’expérience, les
compétences, la motivation, le niveau de diplôme et la rémunération. (Source : panel de
l’étude du cabinet Julhiet)

Peretti, s’appuyant sur une étude de Lichau indiquant que des distinctions sont effectuées
sur la lettre de motivation. Certains critères font que les candidatures sont rejetées directement
comme le fait que la lettre ne soit pas signée (49% de rejet total), photocopiée (35% de rejet
total) ou tâchée / sale (80% de rejet total).

Il est donc observable qu’un grand nombre de candidatures disparaissent si le recruteur


ne respecte pas le principe de non-discrimination et si celui-ci effectue des distinctions
drastiques sur les lettres de motivations reçues.

Suite à ce premier tri, deux choix peuvent s’opérer si le candidat passe le premier rideau
de sélection. Selon le niveau de qualification du poste, soit le candidat est convoqué à un
entretien, soit un questionnaire sur la personnalité du candidat peut être envoyé. Ce
questionnaire a pour but d’approfondir la connaissance que l’employeur peut avoir sur le
postulant et permet d’effectuer un second tri basé sur des critères plus précis. Cependant, la

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

Loi stipule qu’il est interdit de poser des questions à caractère personnel, celles-ci doivent
toujours être orientées sur l’aspect professionnel.

Si le candidat ne correspond pas au poste, il est désormais de coutume de prévenir les


candidats éliminés par le biais d’une lettre négative ou d’un e-mail.

2.2.1 L’entretien
Nous arrivons ainsi au stade du processus de recrutement qui permet de véritablement
faire connaissance avec le postulant afin de déterminer s’il correspond bien au besoin émis
par l’entreprise. Cette partie du processus est l’entretien « L’entretien d’embauche est l’outil
de sélection le plus fréquemment utilisé. Son importance est capitale car de nombreux
responsables du personnel disent se faire une idée sur le candidat en quelques minutes. »9.
Cet entretien dispose d’un double objectif. En effet, il sert à informer le candidat sur
l’entreprise ainsi que le poste à pourvoir mais il permet également de s’informer afin de
déterminer si oui, ou non, le candidat dispose du profil adéquat et qu’il mérite donc d’être
choisi.

2.2.2 Les test


En plus des entretiens, le recruteur dispose d’un autre outil lui permettant d’effectuer sa
sélection et d’aboutir à une décision. Il peut avoir recours aux tests (11). En effet, le recours
au test permet également de vérifier de façon objective les points faibles des candidats mais
également d’observer les aptitudes de ceux-ci. Ces tests permettent donc à la fois de valider
les compétences indiquées par les candidats dans leur CV et dans leur lettre de motivation et
de les comparer aux aptitudes nécessaires pour l’emploi proposé par l’entreprise. De plus,
l’utilisation de ces tests permet d’effectuer rapidement une approche des comportements et
motivations du candidat ce qui permet de diminuer le temps donné aux étapes de sélection.
Peretti (2011) établi une classification de ces tests en 3 catégories, les tests d’aptitudes
physique ou mentales, les tests de personnalité et les tests de situations.

Chacune de ces catégories corresponds à un type de test spécifique. La première


catégorie permet de mesurer le plus précisément possible la capacité du candidat à remplir
efficacement les tâches qu’il pourrait accomplir au sein de l’entreprise. Pour cela, le recruteur
peut avoir recours à des tests11 comme le D2000 ou « test des dominos » qui permet de

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

déterminer le niveau d’intelligence générale non verbale du postulant, le test R2000 qui
permet de déterminer la flexibilité du raisonnement ou encore le DAT (Tests Différentiels
D’Aptitudes) qui combine plusieurs types d’aptitudes.

La seconde catégorie correspond aux tests liés à la personnalité du candidat. Il est possible
de citer le test SOSIE ou PAPI. Le but de ces tests est d’appréhender la personnalité du
candidat et de tenter de savoir s’il sera possible d’assurer une bonne intégration au sein de
l’entreprise, que ce soit avec les collègues de travail ou au travers de l’acquisition de la
Culture de l’entreprise.

La troisième catégorie de test est liée aux tests de situations. Le postulant est testé dans un
environnement qui pourrait être le sien s’il venait à être embauché par l’entreprise. Ici sont
testés les savoir-faire et savoir-être du candidat. Grâce aux « acensement centers », les
recrutements par simulations, les jeux de rôles, les recruteurs peuvent s’affranchir des limites
de diplômes et d’expérience et de voir comment le candidat agit dans l’environnement
de l’entreprise. Cela permet au recruteur de voir au-delà des certifications et de valider
l’acquisition de capacités de travail.

3. Le choix et ses implications

A l’aide de l’entretien et des tests effectués envers les candidats ayant passé le premier tri
de la sélection, il est important pour le recruteur d’arriver à une décision et d’arrêter un choix.
Cette décision (12), caractérisée par « un processus qui consiste, pour une organisation, à
choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux aux exigences du poste à
pourvoir et aux besoins des deux partenaires (employeur ou candidat), compte tenu des
conditions environnementales »14. Ce choix doit être l’aboutissement d’un
Processus où les critères objectifs priment sur la subjectivité et donc, ne doit pas faire
apparaître l’utilisation de critères discriminatoires

Après avoir choisi le candidat, il faut désormais lui faire une proposition d’embauche
(13). Cette proposition donne alors lieu à une négociation, « La négociation est un dialogue
centré sur un problème à résoudre et visant une décision conjointe »16. En effet, dans le

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

cadre de la sélection, si le recruteur a pu faire son choix sur un profil, le candidat doit
déterminer s’il souhaite ou non, valider cette décision en intégrant l’organisation. Cette
négociation suppose l’existence d’un dialogue, d’un problème à résoudre, ici les termes du
contrat et d’une volonté commune à aboutir à un accord acceptable par les deux parties.
Après cette négociation, une proposition définitive peut être effectuée auprès du
candidat. Cette proposition, qui prend régulièrement la forme d’une « lettre de proposition »
doit donc être signée et validée par le candidat. La signature du document vaut alors
engagement auprès de l’entreprise.

CHAPITRE IV : Analyse d’un cas de sélection et


Suggestions.

Section 1 : Analyse

1.1 : Elaboration du questionnaire

L’élaboration du questionnaire a eu pour objectif principale de recueillir les


informations nécessaires afin de vérifier nos hypothèses. Le questionnaire comprend
différents types de questions c’est-à-dire les questions ouvertes, fermés et à choix multiples.

Nous avons travaillé sur un échantillon de 4/4 conseillers en emploi afin que notre
étude soit valable. Notre questionnaire s’organise comme suite :

 A-propos du travail des conseillers en emploi

1) Quels sont les missions que vous exercez dans votre activité professionnelle ?
2) Pourquoi avez-vous choisi de travailler dans ce secteur d’activité ?
 A-propos du recrutement

3) Quels sont les critères de présélection de profils ?


4) Pouvez-vous m’expliquer la procédure de recrutement que vous utilisez dans les cas
classiques ? (profils dit « simple », ne nécessitant pas de qualifications spécifiques)
5) Pouvez-vous m’expliquer la procédure de recrutement que vous utilisez dans le cadre
de recrutement de profils spécifiques ? (C’est-à-dire nécessitant une qualification
spécifique, des permis, des habilitations ?)

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

6) Quelles sont pour vous, les principales différences entre ces deux cas de figure ?
(recrutements classiques et recrutements spécifiques)
7) Rencontrez-vous des difficultés supplémentaires dans le cadre des recrutements de
profils spécifiques ?

a) Analyse

Dans cette section, il s’agit de faire état des résultats de l’étude réalisée tout en
présentant le bilan de l’analyse de la situation étudie

Section 2 : Suggestion

2.1 : Suggestion sur le manque de bureaux et le manque d’eau

La direction général bien qu’elle rencontre les difficultés, doit fourni des efforts
considérable dans le but d’améliorer les conditions de travail des employer au sein de la
structure en créant des nouveaux bureaux au sein de la structures ils pourraient par exemple
supprimer la salle des archives et numériser ces document dans données pour libérer cette
salle qui n’est presque pas souvent utilisés et en faire deux bureaux.

Par ailleurs, en ce qui concerne le manque d’approvisionnement en eau au sein de la


structure, l’office devrait chercher des moyens afin de s’obstruer une moto pompe afin de tirer
de l’eau qui puisse augmenter la pression d’eau et afin d’alimenter toute l’office.

.2.2 : Suggestion sur le manque d’une salle d’attente pour les demandeurs d’emploi et les
appels en convocation pour les formations

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

Le recrutement n’étant pas une tâche facile, la direction générale de l’office éprouve
encore des difficultés en ce qui concerne l’accueil des demandeurs au sein de la structure ce
qui pourrait être résolue en agrandissant l’espace accueil et en ajoutant les chaises au niveau
du service d’accueil car ces trois rangés de trois chaises sont largement insuffisant pour une
structure qui reçoit plus de cinquante(50) a cent(100) personne par jours.

Enfin, en ce qui concerne les appels en convocation pour les demandeurs d’emploi
pour la formation en technique de recherche d’emploi je suggérerai qui puisse avoir un
numéro ONE qui puisse envoyer des messages à tous les demandeurs d’emploi comme le
font les réseaux de téléphonie mobil pour leurs informer des jours et des heures de formation
car parfois certaines personnes passe a cotés de l’information soit parce qu’elles ne
décrochent pas, parce que il ya un problème réseau, ou parce qu’ils ne connaissent pas le
numéro. Au moins avec le message ils ne peuvent pas s’en passer de lire.

CONCLUSION

Notre étude a porté sur l’analyse du processus de processus de sélection des candidats
à l'Office Nationale de l'Emploi au sein d’une administration publique : le cas
………………………………………………

………………….. …….. regorge en son sein ………………… employés repartie en


quatre types de personnel : les élus locaux, les agents publiques détachés de la fonction
publique de l’Etat, les agents recrutés conformément aux code du de travail. Le service
administratif et du personnel est placé sous l’autorité d’un chef de service nommé parmi les
attachés d’administration municipale justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins
trois ans.

En effet, à notre arrivée au sein de ………………………………… un agent du


deuxième arrondissement était traduit en conseil de discipline. De ce fait, le processus
d’application des sanctions disciplinaire est le thème de notre travail. Pour son bon
fonctionnement chaque organisation à recours à la sanction discipline qui par définition est
un acte unilatéral pris par l’employeur pour sanctionner le comportement fautif du salarié.

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

Ainsi, ………………….. a en son sein des règles à respecter, et les différentes fautes
pouvant faire objet de sanction disciplinaire. En effet, le fonctionnaire qui ne respecte pas ses
obligations fait l’objet de poursuite disciplinaire. L’agent fautif peut faire objet d’une sanction
mineure ou d’une sanction majeure et être traduit en conseil de discipline. La décision du dit
conseil est consignée dans le procès verbal qui doit être signé par le président et tous les
membres. Il est transmis avec le dossier …………………... pour application. Toutefois, après
analyse du questionnaire certains employés n’ont pas connaissance du règlement intérieure.

Ainsi, les sanctions disciplinaires existent au sein de la …………………………. mais


ne sont pas toujours appliqués.

BIBLIOGRAPHIE

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THEME : Le processus de sélection des candidats à l'Office National de l'Emploi

TABLE DES MATIERES

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ANNEXES

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