AUTONOMIE DU COLLABORATEUR ET MANAGEMENT

I- Définitions et Enjeux

Elle caractérise ou correspond au degré de liberté dont le salarié dispose en

tenant compte

A- Enjeux pour l’entreprise

Favorisé l’autonomie des salariés permet de réduire les niveaux hiérarchiques
ou couches. C’est la tendance du DELAYERING qui consiste à réduire le niveau
hiérarchique. Elle entraine cette tendance :
- Diminution des couts d’encadrements
- Plus grande réactivité
- Meilleure efficacité, compétitivité, productivité, baisse des couts

B- Enjeux pour les collaborateurs

Selon Frédérique Herzberg, l’autonomie est une source de motivation des

salariés. Elle permet en outre :
- Le Développement du salarié, de ses compétences
- Accomplissement du salarié au sens d’Abraham Maslow
- Identification, Épanouissement
- Meilleure équilibre entre vie perso et vie pro
- Meilleure ambiance de travail

C- Les Limites

Souvent elle se limite aux seuls horaires de travail, augmentation de

l’autonomie entraine parfois une organisation plus floue plus difficile à
comprendre.
Tous les salariés ne souhaitent pas être autonome au travail : manque
d’ambition, de motivation, de compétences. Elle entraine une pression plus
forte en termes de contrainte de temps et de qualités de résultats. Certains
salariés peuvent ne pas se sentir à la hauteur des attentes. Risque de
dévalorisation des salariés les moins autonomie, compétitifs. Elle peut être
source de frustration, de démotivation si le salarie2 n’atteint pas ses objectifs.
En cas d’absence d’un salarié, risque de désorganisation de toutes l’équipe.

II- Degrés d’autonomie et management

A- Les degrés d’autonomie

Pour définir ce degré on dispose de 2 questions :

- Le salarié peut-il faire ce qu’on lui demande ? (Sait-il faire ou je lui donne
les moyens)
- Veut-il faire ce que je lui demande ?
Il existe 4 niveaux d’autonomie
A1 = Très faible niveau d’autonomie = Ne sait pas et ne veut pas faire
A2 = Faible = ne sait pas faire mais voudrait bien
A3= Moyenne = Il sait faire mais ne veut pas faire
A4 = Forte = Sait faire et veut faire

B- Profil et Management adapté

A1

Il attend tout du manageur, et s’il n’a pas de consigne il ne fait rien. Il ne sait
pas tirer parti de son expérience professionnelle. Il abandonne très vite et
doutes de ses capacités.
Pour le manager, il faut employer un style directif c’est-à-dire :
- Précis sur les résultats attendus
- Précis sur la méthode à employer
- Contrôler très régulièrement
- Prendre toutes les décisions
- Donner toutes les consignes
- Valoriser les éléments positifs du travail pour permettre une meilleure
confiance en soi.

A2 :

Il attend des explications du manager, il pose souvent des questions et il a

besoin d’être rassuré sur ses compétences.
Le Style à adopter, est le signe encourageant.
Dans ce style, le manageur doit être présent aux questions et aux attentes.
Il doit écouter ce subordonné, définir des standards de performances, lui
donner de l’autonomie sur la méthode de travail, contrôler fréquemment
avec un Feed-Back

A3 :

Il montre du respect pour son savoir-faire, revendique son autonomie mais

prend des libertés avec des méthodes de travail ou procédure, ll réclame de
nouveau moyen.
Le Manager devra apporter assistance et conseille uniquement si le salarié
lui demande, prendre en compte ses idées et ses suggestions, permettent la
résolution problème, permettre la prise de décision, favoriser l’autocontrôle
ou contrôler avec lui, reconnaitre ses compétences et son savoir-faire.

A4 :

Possède l’essentiel des compétences dont il a besoin, il est motivé, il peut

transmettre ses compétences.
Le style deleguatif est adapté. Le manager doit :
- Définir résultats et objectifs attendus.
- Laisser prendre des décisions
- Déléguer certaines taches
- Confier formation complète des nouveaux