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Loïc RAYNAUD
Senior Manager chez
ConvictionsRH
Larousse
Digitaliser : voir numériser [Convertir une information analogique sous forme numérique]
En pratique la digitalisation de la fonction RH (FRH) signifie :
Le collaborateur est autonome, il a facilement Les RH donnent aux collaborateurs les moyens
accès aux informations et est le premier acteur 3 nécessaires à leur autonomie et les aident à se
de son développement responsabiliser
Le digital modifie les lignes métiers et la façon d’appréhender les processus, voire change la
nature des processus eux mêmes
La formation
Via les formats (vidéo, rich media, MOOC,
La dématérialisation COOC, SPOC, Serious Game),
Bulletin, archivage, self Via les usages (apprentissages sociaux,
service, auto-déclaratif, supports digitaux appliqués aux formats
coffre fort numérique, présentiels, blended learning…)
signature électronique et Via les modes de consommation (des vidéos
contrats, … de moins 5 minutes, des format « séries »,
des montages et diffusions rapides, des
formats mobiles consommés partout…)
Des métiers en relation avec Des métiers dédié à Des métiers du digital
les collaborateurs à la l’animation spécialisé
demande
La transformation en images
La transformation en images
De :
Career managers
RFO
RFM
RFS
Competency directors
A:
Development partners
Competency managers
(central, region and site)
« Do you speak digital »: un COOC (Corporate Open Online Course) social gamifié
PG (PeopleGroup) Mobile
Créée en interne, l’application PG mobile permet d’interroger le système PeopleGroup et de mettre à disposition des Ressources Humaines de
l’information. Cette application a permis de tendre vers une plus grande digitalisation de la fonction RH. Sur une population de 1000
collaborateurs RH, aujourd’hui 450 d’entre eux s’en servent environ 1 fois par semaine avec des utilisations assez diverses.
Disponible sur IPhone et Android, PG mobile permet uniquement la consultation de données.
L’entreprise est en train d’ouvrir cette application aux managers et collaborateurs afin de faciliter leur l’accès à un certain nombre d’informations
telles que leurs données personnelles par exemple. Ceux-ci seront également en mesure d’accéder à leur entretien individuel, leur CV/fiche
signalétique par envoi d’email.
Le coût de développement de cette application a été relativement faible (<50k€). Ce développement à ce coût n’a pu être possible que grâce aux
infrastructures SIRH déjà existantes et à la consolidation des données dans l’outil PeopleGroup.
Une approche et un
Des fonctionnalités digitales
vocabulaire proche du e-
intégrée au web 2.0
commerce
Création de CV depuis Linkedin
Téléchargement du CV depuis les smartphones
depuis des outils des outils digitaux natifs
comme dropbox
Site et processus orienté mobile
Une
organisation
revue / plus
partagée
Si la notion d’équipe préexiste aux modalités digitales, ce sont les outils qui permettent :
• De démultiplier les points de vues pour les faire vivre via ses membres
Il ne suffit pas de mettre en place un outil pour chaque sujet afin de transformer
l’organisation, encore faut il le faire dans le cadre d’une stratégie cohérente, avec
l’accompagnement adéquat et au service du collaborateur. Sans quoi les risques de rejets
de la part des managers et collaborateurs sont majeurs :
1. Quelle trajectoire et quelle approche vous semble la plus pertinente pour digitaliser la fonction
RH de la fonction publique ? Une approche transverse? Ou une approche progressive par étapes
/ secteurs successifs pour dégager des avancées rapides ?
3. Les administrations peuvent elles mutualiser leurs moyens RH en conservant leur autonomie
pour capitaliser ensemble ? Quels facteurs clés pour y parvenir ?
Chacune de ces action cibles se subdivisent en sous-sujets RH qui regroupent le nombre de startup identifiées :
Exemple :
- Formation / Learning / Gamification : 16 startup identifiées
- Compétences : 6 startup identifiées