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CONCEVOIR ET ANIMER

UN DISPOSITIF
DE FORMATION

(L’ingénierie de formation)

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I ngénieur de formati on. Conseil en Management
SOMMAIRE

VOS ATTENTES, VOS OBJECTIFS. INTRODUCTON

LA NOTION DE COMPETENCE – FICHE 1

LA PEDAGOGIE PAR OBJECTIFS – FICHE 2

L’ANALYSE DE LA DEMANDE – FICHE 3

LE CONTEXTE ET LES ENJEUX – FICHE 4

LES DIFFERENTS TYPES D’OBJECTIFS – FICHE 5

LES DIFFERENTES NATURES D’OBJECTIFS – FICHE 6

LES NIVEAUX DE MAITRISE – FICHE 7

LES PRE-REQUIS– FICHE 8

LES VERBES D’ACTION – FICHE 9

LES METHODES ET OUTILS PEDAGOGIQUES – FICHE 10

L’ANIMATION EN PRATIQUE – FICHE 11

LES TECHNIQUES PEDAGOGIQUES – FICHE 12

LES DIFFERENTES OPERATIONS MENTALES – FICHE 13

ANIMER – FICHE 14

LA REGLE DE LA RELATION PEDAGOGIQUE – FICHE 15

LA FORMATION AU POSTE DE TRAVAIL – FICHE 16

L’EVALUATION – FICHE 17

LE CONTENU – FICHE 18

LES SUPPORTS ET RENFORTS VISUELS – FICHE 19

LES DUREES ET LES SEQUENCEMENTS – FICHE 20

L’ORGANISATION D’UNE JOURNEE DE FORMATION – FICHE 21

L’EVALUATION DE LA FORMATION – FICHE 22

LE MEMO DU FORMATEUR – FICHE 23

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Vos attentes. Vos objectifs

Qu’attendez-vous de ce module de formation ?


Quels sont vos besoins, vos objectifs ?

Quelle(s) formation(s) allez-vous animer prochainement ?

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INTRODUCTION
D’abord, faire le point

En sous-groupes, répondez aux questions suivantes :


(Reconstitution des savoirs en groupe. Identification des représentations).

1. Qu’est-ce que la formation pour adultes ?


2. Quelle différence faites-vous entre formation et enseignement ?
3. Selon vous, quels sont les besoins d’un adulte en formation ?
4. Quelles sont les particularités de la formation en alternance ?

Ensemble, clarifions « qu’est-ce qu’une bonne formation » ?

(Brainstorming en commun. Classement des critères par types).

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Définissez ces quelques termes :
(Reconstitution des savoirs en sous-groupes)

Savoirs :

Savoir faire :

Savoir être :

Capacité :

Compétence :

Performance :

Représentation :

Pré-requis :

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FICHE 1
LA NOTION DE COMPETENCE

La notion de compétence est variable. Elle est liée à un poste, à un moment, à un


contexte. Elle est évolutive.

En formation, une compétence s’examine sous 3 aspects principaux :


LES SAVOIRS, LES SAVOIR-FAIRE, LES SAVOIR-ETRE.

L’ANALYSE DES POSTES

Analyser un poste de travail, c’est identifier les activités du poste, les hiérarchiser, puis
identifier pour chaque activité les savoirs, savoir-faire, savoir-être nécessaires.

On ne prend en compte que les compétences clés, celles qui empêchent la


compétence si elles ne sont pas maîtrisées.

1ère étape : analyse des activités

Savoirs Savoir-faire Savoir-être


Résultat
Activité Niveau de Niveau de Niveau de
attendu
maîtrise * maîtrise * maîtrise *
Activité 1

Activité 2

Etc…

Voir plus loin les différents niveaux de maîtrise.

2è étape : synthèse des compétences-clés

Savoirs Savoir-faire Savoir-être


Postes
Compétence clé Niveau de Niveau de Niveau de
concernés
maîtrise * maîtrise * maîtrise *

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La notion de compétence

La norme AFNOR FDS 50-183

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BIBLIOGRAPHIE : Guy LEBOTERF. Toute son œuvre.

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Un dispositif de formation est un processus.
Ensemble, reconstituons ce processus. (Reconstitution des savoirs en groupe par méthode
métaplan et approche processus. Utiliser les POST IT).

Choisissez maintenant un module de formation que nous allons préparer en suivant la


méthodologie.

TITRE DE LA FORMATION :

DOMAINE :

DUREE :

PARTICIPANTS (STAGIAIRES) :

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LES GRANDES ETAPES DU PROCESSUS
D’ELABORATION D’UNE SEQUENCE DE
FORMATION.

Elaborer un processus de formation c’est répondre à ces 10 questions pour


élaborer un cahier des charges.

1. Quel contexte ? Quels enjeux (pour l’entreprise, pour le stagiaire) ?


2. Quel(s) objectif(s) général (aux) ? Opérationnel(s) ?
Qu’attend-t-on de la formation ? Quels résultats ?
Comment saurons-nous que nous avons atteint les objectifs ?
Quels objectifs d’impact ?
Quels publics doit-elle impacter ? Y-a-t-il des objectifs cachés ?
3. Quels sous-objectifs pédagogiques ?
Quelles sont les grandes étapes à franchir, les objectifs intermédiaires ?
4. Quels savoirs, savoir-faire, savoir-être ?
Quels pré-requis ? Quelles capacités ? Quelles compétences ? Quels référentiels ?
5. Quels niveaux de maîtrise ?
Sensibilisation ? Initiation ? Maîtrise ? Expertise ?
6. Quels méthodes et outils pédagogiques ?
Animation ? Exposés ? Travaux de groupe ? Individuels ? Jeux ? Autres ?
7. Quelles évaluations ? Quel suivi ?
Comment saurons-nous que nous avons atteint nos sous-objectifs ?
8. Quel temps disponible ?
De quels moyens disposons-nous ?
9. Quel contenu ?
Que contiendra notre formation ? Quels seront les thèmes abordés ?
Qu’est-ce qui est indispensable ? Important ? Secondaire ? Facultatif ?
10. Quels supports ?
Comment matérialiserons-nous les contenus ?
Comment les illustrerons-nous ?

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FICHE 2
LA PEDAGOGIE PAR OBJECTIFS

Il existe 2 attitudes en formation :

L’approche « narcissique » dans laquelle le formateur est centré sur lui, sur ses
savoirs : « Qu’est-ce que je vais pouvoir leur transmettre.. ? »

L’approche « pédagogique » dans laquelle le formateur est centré sur les


apprenants : « De quoi ont-ils besoins ? »

Dans cette optique, la formation est un processus au centre duquel se trouve l’apprenant.

FICHE 3
L’ANALYSE DE LA DEMANDE

Une formation réussie est celle qui répond à la demande. Mais quelle demande ?

La demande de formation varie selon les interlocuteurs. On distingue principalement :

Le ou les commanditaire(s) : celui qui « commande » la formation. (Le payeur)

Le formé : celui qui se forme. (L’apprenant)

La hiérarchie et l’environnement peuvent avoir également des attentes.

Le premier travail avant d’élaborer un module de formation est de bien identifier les
attentes et de les hiérarchiser. (Rappel : On ne peut atteindre qu’un objectif à la fois).

Les enjeux de la formation peuvent être importants : il convient de les évoquer lors de
l’analyse de la demande.

Application en binôme :
Faites l’analyse de la demande de votre commanditaire.

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FICHE 4 - LE CONTEXTE
LES ENJEUX DE LA FORMATION

Une formation se réalise dans un contexte particulier : amélioration des compétences,


changements, restructuration. Il existe alors des enjeux pour l’entreprise et pour les
salariés.

Dans quel contexte se situe la formation que vous allez animer ?


Quels en sont les enjeux ? Pour vous ? Vos stagiaires ? les entreprises ?

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FICHE 5
LES DIFFERENTS TYPES D’OBJECTIFS

LES OBJECTIFS GENERAUX

L’objectif général est le BUT final, ce qu’on attend de la formation. Il est exprimé par
le(s) commanditaire(s) de la formation. Une formation peut avoir plusieurs objectifs
généraux. Les objectifs généraux sont aussi nommés objectifs opérationnels.

Il répond à la question : « Qu’attendez-vous de la formation » ? ou « A l’issue de la


formation, quelle(s) compétence(s) la personne formée doit-elle avoir acquise ? Que
doit-elle être capable de faire ?»

Il est exprimé en termes d’actions observables ou évaluables.

Exemple pour une formation à la gestion des stocks

« A l’issue de la formation, les participants connaîtront les bases théoriques de la


gestion des stocks appliquée à leur activité.

Ils seront capables de participer aux groupes de travail les concernant et d’améliorer
les performances de leur secteur de façon à percevoir toutes les primes assorties à leur
contrat de travail. »

Votre exemple : Choisissez le thème d’une formation que vous allez animer. Formulez
les objectifs généraux.

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LES OBJECTIFS D’IMPACT (ESSAIMAGE)

On attend parfois de la formation qu’elle produise un effet d’impact sur


l’environnement des formés : c’est le cas par exemple pour certaines formations en
informatique, la personne formée formera à son tour ou influencera les pratiques dans
son environnement.

L’essaimage se produit quand le formé forme à son tour son environnement.

Votre formation a-t-elle des objectifs d’impact ?

LES OBJECTIFS CACHES


Il s’agit d’objectifs que l’on poursuit sans les afficher : changer la culture de
l’entreprise, faire adhérer à une nouvelle idée, préparer des changements, etc…

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LES OBJECTIFS INTERMEDIAIRES

Les objectifs intermédiaires résultent de la démultiplication d’un objectif général en


autant d’étapes nécessaires. Autrement dit, pour atteindre un objectif général, il est
nécessaire d’atteindre auparavant un certain nombre d’objectifs intermédiaires.

Votre exemple :

OBJECTIF GENERAL :
Etre capable de…

Sous-objectif 1 :
Etre capable de…

Sous-objectif 2 :
Etre capable de…

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L’OBJECTIF PEDAGOGIQUE

Les objectifs généraux (opérationnels) et les objectifs intermédiaires sont souvent


formulés par le(s) commanditaire(s) ou avec eux. (Cahier des charges).

L’objectif pédagogique est formulé par le formateur avec l’appui éventuel d’un
expert. Il résulte de notre intention pédagogique.

C’est le résultat attendu de la formation, ce que l’on cherche à obtenir, étape par
étape.

Pour être convenablement exprimé, un objectif doit présenter les


4 caractéristiques suivantes :

1. Décrire une activité et une seule (UNIVOQUE),


2. Qui doit être OBSERVABLE,
3. Et réalisée dans des CONDITIONS DEFINIES,
4. Avec un NIVEAU DE PERFORMANCE DONNE.

Votre exemple :

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FICHE 6
LES DIFFERENTES NATURES D’OBJECTIFS

CEUX QUI PORTENT SUR LES CONNAISSANCES


(Les objectifs cognitifs).

Ils sont centrés sur l’acquisition d’un SAVOIR nouveau, de CONNAISSANCES.


Ce sont les activités principales de l’ENSEIGNEMENT, mais on peut y associer les
SAVOIRS PROCEDURAUX liés aux règlementations, aux processus et procédures de
l’entreprise.

Le rôle du formateur : Apporter des connaissances, des témoignages, présenter un


contenu clair et structuré.
Les moyens : Cours, exposés, conférences, aides visuelles et audio-visuelles.

CEUX QUI PORTENT SUR LA PRATIQUE


(Les objectifs sensori-moteurs).

Ils sont centrés sur l’acquisition d’un SAVOIR-FAIRE technique, d’une pratique.

Le rôle du formateur : Mettre en situation, donner à faire, guider, aider, décomposer


le processus pour le faire comprendre, contrôler, recommander.
Les moyens : Démonstrations, simulations, exercices pratiques, travaux de groupes
favorisant la réflexion sur le processus, aides visuelles et audio-visuelles représentant
des modèles.

CEUX QUI PORTENT SUR LES COMPORTEMENTS


(Les objectifs relationnels et sociaux).

Le rôle du formateur : Faire prendre conscience des effets d’un comportement ou


d’une attitude sur autrui ou dans un groupe et introduire de ce fait, des changements
comportementaux. Favoriser l’analyse d’une situation, individuellement ou en groupe.
Les moyens : Mises en situations, simulations, jeux de rôles, aides visuelles, audio-
visuelles, magnétoscope.

Rappel : Les compétences du cerveau droit ne sont pas transmissibles, c’est au sujet
lui-même de modifier ses comportements, ce qui passera souvent par une remise en
cause de ses représentations de la compétence. Voir plus loin, les préférences
cérébrales.

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Application à votre exemple :

Quels objectifs de savoirs ?

Quelles pratiques ?

Quels comportements ?

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FICHE 7
LES NIVEAUX DE MAITRISE

CE QUI CONCERNE LES SAVOIRS

Niveau 1 : INFORMATION : Connaître l’existence de… Savoir que « ça existe ».

Niveau 2 : SENSIBILISATION : Savoir que « c’est important » et en tenir compte.

Les capacités recherchées :


Nommer, rappeler, reconnaître, énumérer, refaire, écrire, etc…

CE QUI CONCERNE LES SAVOIR-FAIRE

Niveau 3 : APPLICATION : Savoir faire, savoir utiliser.

Les capacités recherchées : Identifier, expliquer, appliquer, reformuler, mettre en


œuvre.

Niveau 4 : ADAPTATION : Savoir résoudre un problème nouveau.

Les capacités recherchées : Créer, proposer, évaluer, construire, rechercher,


organiser, concevoir.

CE QUI CONCERNE LES SAVOIR-ETRE

Ce sont toutes les formations comportementales qui visent des objectifs de SAVOIR-
ETRE. Elles s’appuient sur l’expérience et le vécu émotionnel des participants, sur les
notions de rôle, de posture, etc…

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FICHE 8
LES PRE-REQUIS

Les pré-requis sont les connaissances, savoir-faire ou savoir-être qui doivent être acquis
avant la formation. Ils sont évalués avant l’inscription d’un participant.

Ex : les tests de recrutement pour entrer dans un cursus de formation.


En production, certains savoirs sont nécessaires pour acquérir une compétence.

Identifiez les pré-requis du module que vous préparez :

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FICHE 9
LES VERBES D’ACTION

QUELQUES VERBES D’ACTION POUR EXPRIMER DES OBJECTIFS.

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FICHE 10
LES METHODES ET OUTILS PEDAGOGIQUES

LES METHODES EXPOSITIVES

Les techniques :
C’est l’exposé classique. Les participants sont en position d’écoute.

Les outils :
Fiches d’exposés, transparents, audio-visuel, (films, diapos).

Avantages : Facilité d’organisation et de présentation (excepté pour un


montage audio-visuel),
Rapidité de réalisation,
Possibilité de former de gros effectifs,
Méthode économique.
Inconvénients :
Fragilité de l’attention des stagiaires : les seuils de saturation et de
relâchement sont rapidement atteints.
Absence de participation des stagiaires, on ne tient pas compte
de leur expérience personnelle.
Manque de relations entre le formateur et le formé.
Difficultés d’appréciation de l’atteinte de l’objectif : de quoi les
personnes sont-elles capables .… ?

Vos remarques :

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LES METHODES DEMONSTRATIVES
S’appliquent à des objectifs de savoir-faire, de reproduction, de procédures ou de
gestes.

Les techniques : Actions successives du formateur et des formés. Le formateur


montre ou démontre au formé ce qu’il doit faire et le guide
ensuite dans son action. Exercices d’application répétitifs.

Les outils : Equipement de travail. Reproduction des conditions du travail.


Tableaux. Rétroprojecteurs, audio-visuel, micro ordinateur.
Exercices écrits. Etudes de cas typiques.

Avantages : Participation active du stagiaire : son attention est mobilisée,


l’apprentissage paraît plus certain.
L’atteinte de l’objectif est contrôlée immédiatement.
Favorisent la relation entre le formateur et le formé.

Inconvénients : Méthode plus coûteuse : en temps de préparation et de


réalisation, en équipements.
Méthode de type autoritaire, laissant peu d’initiative au stagiaire.

Vos remarques :

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LES METHODES INTERROGATIVES
Elles conviennent à tous types d’objectifs, guident la progression des stagiaires, leur
permettent de trouver eux-mêmes certaines réponses à leurs interrogations.

Les techniques : Fondées sur la communication : le formateur pose des


questions dans un ordre logique préétabli, fournissant ainsi au
groupe l’occasion de s’exprimer. Le ou les formés répondent
aux questions une à une. La programmation des questions
amène progressivement le formé à assimiler ce que le
formateur veut lui faire acquérir. C’est une méthode dans
laquelle l’ordre des questions doit respecter une certaine
logique.

Les outils : Liste de questions. EAO (enseignement assisté par ordinateur).


Discussion de groupe. Audio-visuel interactif.

Avantages : Permettent de faire comprendre et non seulement de faire


connaître.
Améliorent la mémorisation : On mémorise mieux qu’on a
compris.
Le dialogue échangé avec le formateur soutient l’intérêt des
formés.
Permettent de meilleurs ajustements et une plus sure atteinte
des objectifs par un contrôle immédiat du formateur.

Inconvénients : Supposent un minimum de connaissances préalables des


stagiaires auxquelles les méthodes font appel pour organiser,
structurer et développer les idées.
Le temps de préparation et de réalisation est très long.
Il est nécessaire d’avoir un faible nombre de stagiaires.
C’est encore une méthode de type autoritaire qui favorise peu
l’initiative des stagiaires.
Il existe certaines réticences en ce qui concerne
l’enregistrement des activités au magnétoscope et le
formateur doit maîtriser l’utilisation de cet outil.
Vos remarques :

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LES METHODES ACTIVES
Elles visent à faire produire des idées, solutions ou comportements par les participants
en faisant appel à leur motivation ou à leur expérience.

Les techniques : L’action des formés est essentielle. Ils utilisent leurs ressources
personnelles. On additionne Motivation + Expérience +
Recherche + Effort afin de produire.

La solution attendue manifestera le savoir-faire des stagiaires.


Le comportement attendu manifestera le savoir-être.

Les outils : Techniques de résolution de problèmes et de créativité.


Lecture. Photo langage. Jeux de simulation. Jeux de rôles.
Audio-visuel. Etudes de cas. Exposés. Projets. Tests.
Questionnaires. Quiz. Recherche sur internet.

Avantages : Contribuent au développement de la personnalité des formés.


Méthodes faisant appel à des activités d’observation, de
réflexion, d’initiative, de créativité, d’expérimentation, de
production.
La personne apprend par sa propre expérience.
Grande autonomie de l’apprenant, le formateur se place en
position de conseil, analyse, synthèse.
L’évaluation de l’atteinte des objectifs est intégrée dans les
résultats et l’analyse de l’activité elle-même.

Inconvénients : Nécessitent une longue préparation,


Supposent une formation préalable élevée du formateur,
L’analyse et la synthèse de la production sont parfois délicates,
L’implication psychologique des stagiaires est forte,
Des réticences peuvent être rencontrées concernant
l’enregistrement des activités au magnétoscope.
Vos remarques :

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FICHE 11
L’ANIMATION EN PRATIQUE

Ensemble, définissons ce qu’est une « bonne animation ».

Brainstorming + classement des critères par type.(MARP)

LES PROCESSUS DE MEMORISATION

Nous retenons

10 % de ce que nous lisons,


20 % de ce que nous entendons,
30 % de ce que nous voyons,
50 % de ce que nous voyons et écoutons en même temps,
80 % de ce que nous disons,
90 % de ce que nous disons en le faisant,
100% de ce que nous disons en le faisant avec correction des erreurs.

La vitesse d’émission (120 mots/mn environ) est plus importante que


la vitesse de réception. (80 mots/mn environ)

Il est donc impossible de « faire passer le message » en une seule fois.

La meilleure façon de procéder est donc de pratiquer. Il faut aussi sans cesse répéter,
faire faire et contrôler.

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FICHE 12
LES TECHNIQUES PEDAGOGIQUES

Les techniques pédagogiques les plus courantes sont :

L’exposé : Le formateur fait un apport d’information dans un temps réduit. La


projection d’un support audio-visuel peut remplacer en tout ou partie l’exposé.
Exemple :

La démonstration : le formateur présente un processus, une opération, le


formé observe. Cette technique est très bien adaptée aux visuels.
Exemple : Voir page suivante.

La manipulation d’objet(s) : L’apprenant est invité à faire. Ainsi, il


développe une habileté manuelle ou perceptuelle en manipulant des éléments.
Exemple :

L’expérimentation : L’apprenant s’engage dans une activité en suivant


certaines consignes. L’analyse des résultats lui permettra de tirer des conclusions de
cette expérience.
Exemple :

La discussion : Les personnes échangent des informations ou des points de vue


sur un sujet ou sur un problème afin d’arriver à des conclusions ou à des décisions. La
discussion peut avoir lieu au sein du groupe de stagiaires ou bien dans le cadre de
sous-groupes, ou encore entre le formateur et le participant.
Exemple :

L’évaluation : Un diagnostic est porté sur les aptitudes, sur les acquisitions, sur les
difficultés rencontrées. L’évaluation est un moyen de faire progresser les personnes.
Exemple :

L’entraînement : L’apprenant pratique de façon systématique une activité


d’apprentissage afin de développer ou de fixer une aptitude. La répétition est très utile
pour fixer les acquis.
Exemple :

La lecture : De texte, de documentation, afin de rechercher de l’information.


Exemple :

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COMMENT FAIRE UNE DEMONSTRATION
PRATIQUE ?
La démonstration se prête bien à l’enseignement d’un mode opératoire ou d’un
« tournemain » (et non « tour de main …»).
Comment s’y prendre ?

Avant la démonstration

1. Analysez l’opération à effectuer : décomposez-la en étapes qui puissent être


isolées (et donc enseignées isolément), repérez les étapes présentant un intérêt
particulier : les plus importantes les plus difficiles ou les plus dangereuses.

2. Etablissez alors une progression, c’est-à-dire une liste des étapes que vous allez
enseigner et de leurs enchaînements. Cette progression ne se calque pas
forcément sur la succession des étapes telles qu’on peut les observer en situation
réelle. Une progression logique n’est pas toujours pédagogique. On distingue ainsi
les phases de la progression pédagogique.

 On peut apprendre chaque étape isolément,


 On peut apprendre un enchaînement d’étapes,
 On peut, à chaque étape nouvelle, reprendre l’enchaînement de toutes
les étapes qui précèdent, etc…

3. Testez alors votre démonstration avec des collègues avant de l’expérimenter sur
des apprenants.

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LES METHODES DE RESOLUTIONS DE
PROBLEMES
Elles visent à faire résoudre des problèmes en groupe, à trouver des solutions ET SE
GENERALISENT DANS LES ENTREPRISES.

Les techniques : Voir le support MARP. (Méthodes et outils).

Cette méthode davantage centrée sur le résultat produit par le groupe. Elle n’est pas
prévue pour l’acquisition de compétence puisque ni les savoirs, ni les savoir faire, ni
les comportements ne sont identifiés.

Les outils : La méthode repose sur la distinction des étapes suivantes :

Choisir des critères de priorité,


Identifier tous les problèmes à traiter,
Hiérarchiser les problèmes en fonction des critères retenus,
Traiter chaque problème ainsi :
Analyser les causes, les classer en rubriques selon les 5 M, (ou
autres),
Rechercher des solutions,
Tester,. Modéliser.
Les principaux outils utilisés sont :
La Loi de PARETO (20/80)
Le diagramme d’HICHIKAWA
Le QQOCQ¨ ; Les 5 « pourquoi ».

Avantages : La méthode favorise la production de solutions, la mise en


œuvre et la cohésion du groupe.
L’implication des acteurs est bonne, ce qui favorise
l’appropriation des solutions.
Elle est particulièrement appropriée à la résolution des
problèmes matériels, concrets.

Inconvénients : Suppose une formation préalable de l’animateur qui doit avoir


de bonnes qualités d’animateur.
L’analyse nécessite parfois des études complémentaires pour
disposer des informations pertinentes.
La méthode s’applique moins bien aux problèmes de
management.
En cas de mauvaise maitrise de la méthode, une dérive
possible est la recherche trop rapide de solutions sans avoir
bien analysé les causes du problème : c’est alors un facteur
d’échec car les solutions choisies ne fonctionnent pas et le
groupe se démobilise.

Vos remarques :

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FICHE 13
LES DIFFERENTES OPERATIONS MENTALES
Facilitant le raisonnement

Etre clair, c’est d’abord utiliser les opérations mentales de base qui facilitent le
raisonnement. Ces techniques devraient être maîtrisées par tous les élèves sortant de
l’école primaire, il n’en est pourtant pas ainsi. A nous, de les rappeler et de les utiliser car
elles facilitent grandement la compréhension et le raisonnement.

LA DEFINITION
Ce qui permet de nommer, de mettre un sens précis à la place d’une représentation.
Exemple :

L’ENUMERATION
C’est la « mise en liste », l’inventaire, l’association de termes entre eux, avec des
regroupements possibles suivant des critères identifiés.
Exemple :

LA DISTINCTION
Le repérage d’une idée, d’une opération, d’une situation, dans un ensemble, comme
étant un élément différent des autres par diverses caractéristiques.
Exemple :

LA COMPARAISON
C’est l’opération qui consiste à identifier un élément et à évaluer l’écart avec une norme,
un concept de référence. Cette opération est à la base de tout jugement.
Exemple :

LE CLASSEMENT
Il s’agit de mise en ordre des structures. Il s’agit d’ordonner, d’opérer des séquencements.
C’est la base de la compréhension logique, d’où l’importance de plans structurés que
l’on présente au début des sessions.
Exemple :

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FICHE 14
LES TECHNIQUES PEDAGOGIQUES
Les plus courantes

L’EXPOSE : Le formateur fait un apport d’information dans un temps réduit. La


projection d’un support audio-visuel peut remplacer en tout ou partie l’exposé.
Exemple :

LA DEMONSTRATION : le formateur présente un processus, une opération, le


formé observe. Cette technique est très bien adaptée aux visuels.
Exemple : Voir page suivante.

LA MANIPULATION D’OBJET(S) : L’apprenant est invité à faire. Ainsi, il


développe une habileté manuelle ou perceptuelle en manipulant des éléments.
Exemple :

L’EXPERIMENTATION : L’apprenant s’engage dans une activité en suivant


certaines consignes. L’analyse des résultats lui permettra de tirer des conclusions de
cette expérience.
Exemple :

LA PEDAGOGIE PAR L’ECHEC : l’apprenant apprend de ses erreurs.


Attention ! Cette méthode fonctionne bien si le groupe est mature et si elle est
répétitive de manière à s’habituer à positiver l’échec.
Exemple :

LA DISCUSSION : Les personnes échangent des informations ou des points de


vue sur un sujet ou sur un problème afin d’arriver à des conclusions ou à des décisions.
La discussion peut avoir lieu au sein du groupe de stagiaires ou bien dans le cadre de
sous-groupes, ou encore entre le formateur et le participant.
Exemple :

L’EVALUATION : Un diagnostic est porté sur les aptitudes, sur les acquisitions, sur
les difficultés rencontrées. L’évaluation est un moyen de faire progresser les personnes.
Exemple :

L’ENTRAINEMENT : L’apprenant pratique de façon systématique une activité


d’apprentissage afin de développer ou de fixer une aptitude. La répétition est très utile
pour fixer les acquis.
Exemple :

LA LECTURE : De texte, de documentation, afin de rechercher de l’information.


Exemple :
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COMMENT FAIRE UNE DEMONSTRATION PRATIQUE ?

La démonstration se prête bien à l’enseignement d’un mode opératoire ou d’un


« tournemain » (et non « tour de main …»).
Comment s’y prendre ?

AVANT LA DEMONSTRATION

4. Analysez l’opération à effectuer : décomposez-la en étapes qui puissent être


isolées (et donc enseignées isolément), repérez les étapes présentant un intérêt
particulier : les plus importantes les plus difficiles ou les plus dangereuses.

5. Etablissez alors une progression, c’est-à-dire une liste des étapes que vous allez
enseigner et de leurs enchaînements. Cette progression ne se calque pas
forcément sur la succession des étapes telles qu’on peut les observer en situation
réelle. Une progression logique n’est pas toujours pédagogique. On distingue ainsi
les phases de la progression pédagogique.

 On peut apprendre chaque étape isolément,


 On peut apprendre un enchaînement d’étapes,
 On peut, à chaque étape nouvelle, reprendre l’enchaînement de toutes
les étapes qui précèdent, etc…

6. Testez alors votre démonstration avec des collègues avant de l’expérimenter sur
des apprenants.

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FICHE 14
ANIMER
« Animer : Donner une âme au groupe
et faire en sorte qu’il devienne comme vivant. »
DICTIONNAIRE ROBERT

Il existe des apprenants pour lesquels seul le contenu de la formation et les résultats sont
importants, d’autres pour lesquels la relation avec l’animateur et avec le groupe sont
essentiels. Voir le module « les préférences cérébrales ».

On reconnaît différentes étapes :

Dans la phase de lancement de la formation

LE CONTACT
C’est la phase d’accueil. On est là pour accueillir les personnes.
Exemple :

LA RECONNAISSANCE
L’objectif est de se faire admettre par sa compétence, ses connaissances, son intérêt.
Identifier les autres personnes ressources.
Exemple :

LE CONSENSUS :
On formule son accord pour travailler ensemble.
Exemple :

LES OBJECTIFS :
Le formateur présente les objectifs a atteindre et les grandes étapes
de la formation.
Exemple :

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L’ACCORD :
Le formateur favorise l’expression des vrais accords et donne la possibilité de formuler les
désaccords.
Exemple :

LE CONTRAT :
Le formateur et le formé formulent leur intention de mettre en pratique ce qui vient
d’être dit.
Exemple :

LE PLAN D’ACTION : On précise qui fait quoi, quand et comment. En particulier


quels savoirs faire seront évalues, par qui, comment.
Exemple :

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Pendant le déroulement de la formation

LES ECHANGES D’INFORMATIONS :


Le formateur facilite l’échange d’informations, fait parler la personne, lui fait dire ce qui
est facile, difficile, crée le lien.
Exemple :

L’ARGUMENTATION :
On explique les raisons pour lesquelles on demande ou on impose tel ou tel
comportement ou pratique. On invite ceux qui s’expriment à le faire très complètement
afin qu’ils se fassent bien comprendre.
Exemple : (Préparer).

LA REFORMULATION :
Un des rôles les plus importants de l’animateur est de reformuler les idées ou étapes
importantes de manière à ce que le groupe s’approprie ce qui est dit.
Exemple : (Préparer).

L’INDIVIDUALISATION :
On favorise (et on valide) tant que possible les choix propres a chaque formé(e). On est
exigent sur les résultats, souple sur les moyens d’y parvenir.
Exemple : (Préparer).

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LE FRACTIONNEMENT :
Il s’agit de fractionner le groupe en sous-groupes pour permettre un travail plus complet
ou la gestion d’un conflit.
Exemple :

L’OBJECTIVATION :
Plutôt que de laisser les individus s’opposer dans un groupe, l’animateur reformule en
l’objectivant la position de chacun des deux antagonistes et demande au groupe de se
prononcer sur chacune des positions, d’en analyser les avantages et les inconvénients
par exemple.
Exemple :

LA RELANCE :
Le groupe se fatigue ou perd le fil… L’animateur va relancer le débat, la discussion, la
réflexion en reformulant l’essentiel et relancer le travail du groupe.
Exemple :

LE RECENTRAGE :
Après des digressions ou du tumulte, l’animateur rappelle l’attention des participants et
les recentre sur l’objectif.
Exemple :

LE TOUR DE TABLE :
Chacun des participants est invité à prendre successivement la parole. L’inconvénient
de cette technique est qu’elle peut être ennuyeuse si le groupe est important.
Exemple :

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FICHE 15
LA REGLE DE LA RELATION PEDAGOGIQUE

Permission

 Droit de ne pas comprendre,


 Droit de ne pas faire,
 Droit de poser des questions,
 Droit d’émettre des critiques, des suggestions,
 Droit à l’erreur.

Protection

 Pas de jugement de la personne,


 Pas de risques de représailles,
 Garantie de réserve et de discrétion,
 Critiques constructives uniquement.

Puissance

 Pouvoir d’essayer,
 Pouvoir de réussir,
 Pouvoir de changer.

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FICHE 16
FORMER AU POSTE DE TRAVAIL

Les particularités de la formation au poste de travail

En quoi la formation au poste de travail diffère-t-elle d’une formation en salle ?


Que doit-elle prendre en compte ?

Quelles incidences pour la formation au poste de travail ?

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FICHE 17
L’EVALUATION

Qu’évalue-t-on ?
L’évaluation est la mesure et la validation du progrès réalisé par la personne en formation,
du résultat produit, des capacités ou de la compétence nouvellement acquise. C’est aussi
la mesure d’un écart entre une situation souhaitée et une situation vécue.

ON EVALUE DES COMPETENCES (SAVOIRS ? SAVOIR-FAIRE ?) ET DES CAPACITES.


ON NE JUGE PAS DES PERSONNES.

Pourquoi évalue-t-on ?
On évalue pour constater un progrès, l’atteinte d’un objectif : il est donc important, et
c’est le rôle du formateur, de formuler clairement, d’ancrer le progrès accompli et de
partager la joie du stagiaire ou du groupe.

Qui évalue ?
Plusieurs personnes sont concernées : le formateur, la personne elle-même, la hiérarchie,
qui d’autre ?

Comment évalue-t-on ?
Les principales techniques d’évaluation :

 L’entretien individuel,
 Les questions et réponses de l’apprenant,
 L’observation,
 les listes,
 Les questionnaires, quiz,
 Les tests de réussite,
 Les tests de performances,
 Les enregistrements,
 Les commentaires, tours de table,
 L’analyse des thèmes de formation et les aptitudes enseignées.
 L’audit (comparaison avec une norme),
 On évalue en continu ou à des moments-clés : contrôles, examens, etc…

Exemple pour une formation au poste de travail

Quel niveau de Quels critères Quel(s) mode(s)


Quelle capacité ? Commentaires
maîtrise ? d’évaluation d’évaluation ?

Contrôler Maîtrise du contrôle


visuellement… visuel

L’intuition personnelle est-elle un moyen d’évaluation ?


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FICHE 18
LE CONTENU

Le contenu de la formation dépend :

 Des objectifs à atteindre et des priorités,


 Des référentiels imposés,
 Du niveau de départ des apprenants,
 Du temps dont on dispose et des méthodes pédagogiques choisies.

La méthode :

Les
Les niveaux supports
Les techniques
de maîtrise Les savoir- Les savoir- Le et
Les objectifs Les savoirs pédagogiques
attendus faire être contenu renforts
visuels

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FICHE 19
LES SUPPORTS ET LES RENFORTS VISUELS

LES SUPPORTS ET LES PRINCIPALES


LES + LES -
RENFORTS VISUELS UTILISATIONS

Support
pédagogique

Support
de formation

Tableau blanc

Tableau de papier

Powerpoint

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Photocopies

Bibliographie

Sites internet

Films

Autres outils

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FICHE 20
LES DUREES ET SEQUENCEMENTS

Les séquencements doivent permettre d’atteindre les objectifs selon un découpage


pertinent.

Quelques repères :

 Les savoirs demandent peu de temps mais n’assurent pas la maîtrise.


 Les savoir-faire demandent de la pratique et de la répétition.
 Un temps d’appropriation peut être nécessaire entre deux modules.
 Inversement, un délai trop long entre deux séquences est source d’oubli.
 La vitesse d’intégration de la compétence varie selon les individus.
 La formation est un processus itératif : répéter, répéter, et répéter encore facilite la
mémorisation et l’acquisition de réflexes.

La courbe de concentration (sur un sujet technique) :

 Il faut en moyenne 10 mn à une personne pour se concentrer sur un sujet,


 La durée moyenne du cycle de l’attention est de 20 mn, ce qui suggère de
changer d’activité pédagogique toutes les 20 mn.
 Au-delà d’1 h 30, une pause est nécessaire.
 Les méthodes pédagogiques actives sont plus fatigantes que les exposés.
 Les biorythmes personnels modifient peu ou prou ces données. Certains sont mieux
concentrés le matin, d’autres, le soir.

 Eviter les exposés après le déjeuner du midi.


 Le soir, vers 16 h prévoir un temps d’appropriation des données de la journée.

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FICHE 21
L’ORGANISATION
D’UNE JOURNEE DE FORMATION

Quelles sont les différentes étapes d’une journée de formation ?

Etape Objectif de l’étape

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FICHE 22
L’EVALUATION
DE LA FORMATION

Evaluer vos pratiques vous permet de progresser. Les systèmes d’évaluation des centres
de formation prévoient un certain nombre d’items qui renseignent les systèmes qualité
mais ces évaluations ne nous renseignent pas précisément.

Un moyen simple d’obtenir du retour sur nos pratiques est de poser ces questions au
groupe et d’engager ensuite avec eux un échange honnête (et non masochiste) en
rappelant toujours les objectifs de la formation.

Etes-vous satisfait de cette formation ? (oui/non/ne sait pas).


Avez-vous atteint vos objectifs ? (oui/non/ne sait pas).
Quels sont les points forts de cette formation ?
Quels sont les axes d’amélioration ?

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FICHE 23
LE MEMO DU FORMATEUR
Préparation générale de la formation
Contexte et enjeux :
Intitulé de la formation :
Domaine :
Type de formation : (formation professionnelle continue ou non)
Référentiel :
Public :
Participants :
Animateur(s) :
Commanditaire(s)
Objectifs généraux :
Objectifs d’impact :
Sous objectifs :
Objectifs pédagogiques :
Pré-requis :
Contenu :
Durée :
Séquencements :
Planification :
Programme :
Evaluation :
Suivi :

Par module
Thème du module :
Objectifs particuliers du module :
Pré-requis :
Durée :
Sous-objectifs :
Objectifs pédagogiques : savoirs/savoir-faire/savoir-être.
Niveaux de maîtrise :
Evaluation :
Supports et renforts visuels :

Préparation matérielle
La salle. Les supports. Les autres besoins matériels.

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