ccc c

c
Introducciónc c

cc

En los últimos años, estamos asistiendo en el panorama de la seguridad y salud en el trabajo, a nivel
internacional y especialmente, a nivel europeo, a la emergencia de estudios y análisis de los se ha
denominado ³nuevos riesgos, o, riesgos emergentes´ y dentro de ellos, los que se consideran de carácter
psicosocial. c
c
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, llevó a cabo durante el año 2002, una encuesta
entre los países miembros de la Unión Europea, sobre las necesidades de investigación y análisis técnico,
resultando que los factores de origen psicosocial eran considerados como prioritarios. c
c
Algunos factores que contribuyen a explicar la emergencia de estos nuevos riesgos son: c
6c ^ambios en la forma de trabajo: el trabajo está evolucionando de una actividad
predominantemente física a una actividad mental. cc
6c uablamos de riesgos que se asocian más a la actividad propia del sector servicios. Sector que ha
pasado a ser el predominante en nuestras economías y el de mayor potencialidad de
crecimiento en la creación de empleo, con nuevas formas de subcontratación, externilización u
organización en forma de red que limita la jerarquía y aumenta la complejidad en las relaciones
cc
laborales.
6c Son riesgos con una incidencia oculta: siempre han existido pero no tienen trascendencia en las
cifras de siniestralidad, no han sido considerados como prioritarios. cc
Los factores psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo, y de la organización
que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, a los que
denominamos Estrés. c

cc

La Organización Internacional del Trabajo, define Riesgos Psicosociales como ³P
   
  P

 
   
  P
   
 
               P

   
 P 
  

 
 

  P    
    P   P   
 
 
  
   P   P 
P   P     P 

   P c
c


  c

cc

La relación entre la organización del trabajo y la salud no parece tan evidente como la que existe entre
otros factores de riesgo como por ejemplo ocurre con la seguridad; sin embargo, los efectos de la
organización de trabajo, se manifiesta a través de procesos psicológicos que denominamos estrés e
incluye diversos aspectos de la salud tanto física como mental y social. c

cc

Los factores de riesgo psicosocial están más orientados al objetivo de alcanzar un bienestar personal y
social de los trabajadores y una calidad en el trabajo, que la clásica perspectiva de la seguridad y salud
en el trabajo de evitar la producción de accidentes. c
c
La exposición a factores está ligada con la experiencia de estrés que podría ser definido como ³estado
psicológico que es parte y reflejo de un proceso de interacción entre la persona y su entorno laboral´. c
c

cc
Podemos entender por factores psicosociales aquellas condiciones que se encuentran presentes en una
situación laboral y que está directamente relacionada con la organización, contenido y reorganización
de la tarea y que tiene capacidad de afectar tanto el bienestar con la salud de los trabajadores en el
desarrollo de su trabajo c
 cc

Los factores psicosociales tienen una

doble importancia, ya que por un lado representan un riesgo en sí mismos, y por otro, tienen una influencia
en la magnitud de los efectos que el resto de riesgos tiene sobre los trabajadores, condicionando la
materialización de los daños o potenciando el nivel de peligrosidad de una determinada actividad. c

cc

cc

cc

cc

cc

cc

cc

cc

] uáles son los factores psicosociales?c

cc

Podemos clasificarlos en: c

6c mactores relacionados con el contexto de trabajo c

Yc ^ultura de la organización y gestión: pobre comunicación entre los distintos niveles de
la empresa, bajos niveles de apoyo para resolución de problemas, falta de definición de
objetivos y estructura de la organización. cc
Yc Papel o rol en la organización: incertidumbre sobre la carrera profesional, falta de
reconocimiento o recompensas, trabajo mal pagado, precariedad, temporalidad...... cc
Yc Poderes de decisión y control: bajo/ nula autonomía y/o participación en la planificación
del trabajo, y en la toma de decisiones, falta de control sobre el trabajo o de
satisfacción, posibilidad de que un error tenga consecuencias. cc
Yc Relaciones interpersonales: aislamiento social o físico, mala relación en trabajo en
equipo, conflictos interpersonales: hostigamiento, acoso sexual, violencia física, falta de
apoyo social, verse expuesto a prejuicios en función de la edad, sexo, raza, origen
cc
étnico o religioso.........
Yc Interrelaciones con problemas familiares o sociales: relaciones conflictivas en las
demandas del trabajo y la familia respecto al tiempo dividido entre el trabajo y las
actividades de ocio. cc
6c mactores relacionados con el contenido del trabajo: c
Yc Equipos y ambiente laboral: condiciones de trabajo desfavorables y peligrosas:
iluminación, ruido, factores climáticos, vibraciones, trabajo con sustancias tóxicas y
peligrosas. cc
 Yc ^oncepción de las tareas del puesto de trabajo: trabajo monótono y repetitivo, ciclos
cortos de trabajo. cc
Yc ^arga y ritmo de trabajo: excesiva o reducida carga de trabajo, falta de control sobre
el ritmo de trabajo. cc
Yc Programación del trabajo: trabajo a turnos, trabajo nocturno, programación de ciclos
de trabajo y reposo, horas extraordinarias........... cc
6c £tros factores c
Yc 6obbing cc
Yc Síndrome del quemado. cc
Yc Miolencia en el lugar de trabajo cc

ccc c

c
9structura de la £rganizaciónc c

cc

La estructura de la organización abarca aquello factores que, no siendo propios de la tarea, influyen
directamente sobre la misma. c
c
La estructura y la forma de actuar de una organización puede influir en la salud de los trabajadores en
cuanto que permita su participación en la toma de decisiones, se reconozca el trabajo, etc, lo que puede
llevar a un clima laboral favorable que incidirá tanto en la motivación de los trabajadores como en la
producción. Así, en empresas con estructuras participativas las actitudes del personal hacia el trabajo son
positivas, mientras que en empresas con estructuras sometidas a las normas, las personas tienden más
a su cumplimiento que a la obtención de objetivos. c
c
De este modo, es importante el estilo de mando que prevalece en la organización, para conseguir un
buen clima laboral, que conlleva unas condiciones de trabajo favorables. P c
c
c Podemos encontrar diferentes estilos de mando: c
c c
6c 9stilo autoritario: se basa en el principio de autoridad: se consigue mayor eficacia procurando
cc
que los trabajadores interfieran lo menos posible en la toma de decisiones.

El jefe autoritario no se adapta a la situación, sus métodos de actuación consisten en

dar órdenes que deben ser obedecidas, impone al grupo sus opiniones, no informa de
los objetivos globales............ c
Las consecuencias de este tipo de mando es que aparecen tensiones, competitividad,
falta de motivación en los trabajadores. c

cc

6c 9stilo Paternalista: se basa en la suposición de que la empresa se justifica si permite el

desarrollo personal de los trabajadores, de este modo, prevalecen los interese personales por
encima de las demandas de la organización. cc
El jefe paternalista intenta eliminar los conflictos y emplea métodos de control
c
generales y suaves, pero al igual que el autoritario no deja vía a la participación.

6c 9stilo Laissez maire: parte de la base de que exigiendo el mínimo esfuerzo para llevar a cabo el c
 6c c

trabajo se logra una situación adecuada. Este tipo de jefe no guía, deja al grupo que siga sus
cc
propias inclinaciones, es incapaz de asumir cualquier tipo de autoridad o control.

Las consecuencias de este tipo de liderazgo es que aparece una agresividad latente en
c
el grupo debido a la falta de directrices.

6c 9stilo Democrático: en este tipo de liderazgo se valora tanto la tarea como al individuo. El jefe
cc
cuenta con los trabajadores para conseguir los objetivos.

cc

cc

cc

cc

cc

cc

cc
c

ccc c

c
3utonomíac c

cc

Es la posibilidad de que el trabajador pueda elegir su método y su ritmo de trabajo, así como de controlar
su trabajo. c
^uando el ritmo y el método de trabajo vienen impuestos así como las herramientas y el orden de las
tareas, el trabajador tienen poco control y altas exigencias que derivan en estrés. Esto explica
enfermedades relacionadas con la tensión nerviosa, debido a factores como tareas repetitivas, ritmo
impuesto, y poca capacidad de decisión. c
c

c
La autonomía temporal se refiere a la posibilidad del trabajador de acelerar o retrasar su tiempo de
trabajo sin perturbar la producción, así como la posibilidad de abandonar su puesto sin afectar, por ello,
la producción. c
La autonomía ocupacional se refiere a que el trabajador pueda organizar su trabajo y modificar el orden
de las operaciones a fin de lograr una mayor acomodación en su forma de trabajar, aumentar el
rendimiento u retrasar la aparición de la fatiga.c

cc
c
c

ccc c

c
3coso Sexualc c

cc

El acoso sexual es una forma de violencia: una violencia sexual con connotaciones tanto de violencia
física como de violencia psicológica.c
c
El acoso sexual es una forma de discriminación que ocurre cuando una conducta no deseada de
naturaleza sexual interfiere con el trabajo individual. c
c
Es un comportamiento que afecta a ambos sexos, aunque el número de mujeres afectadas es mayor. c
c
^onstituye una forma de comportamiento intolerable que atenta contra los derechos fundamentales de la
persona estando tipificado en la mayoría de los ordenamientos jurídicos. c
c
Entre los factores que influyen en que se produzcan situaciones de acoso encontramos: c

6c cc
Diferencias culturales.
6c mactores de ambiente de trabajo. cc
c 6c Tipo de respuesta de la víctima.cc
6c ^aracterísticas de personalidad del acosador. cc c

Siguiendo la Recomendación de la ^omunidad Europea 92/131 de Noviembre de 1991, entendemos por

Acoso Sexual ³toda conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que
afectan a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo, incluida la conducta de superiores y
compañeros, que resulta inaceptable por: c

6c Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma. cc
6c La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte del empresario o
trabajadores se utiliza de forma explicita o implícita como base para una decisión que tenga
efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la
cc
continuación en el mismo, el salario o cualquier otra decisión relativa al empleo.
6c Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es
objeto de la misma.cc
^uando hablamos de acoso sexual contemplamos la conducta sexual en un sentido amplio, incluyendo: c

6c ^onductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto físico no deseado. Este puede ser
variado e ir desde tocamientos innecesarios, ³palmaditas´, ³pellizquitos´, roces con el cuerpo,
hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales. cc
6c ^onducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos
ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenos. cc
6c ^onducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o
pornográficas, materiales escritos, miradas/ gestos impúdicos.cc

Se considera acoso sexual en el

trabajo toda conducta de
 naturaleza sexual, desarrollada
en el ámbito de la organización
y dirección de una empresa o en
relación o como consecuencia de
una relación de trabajo,
realizada por un sujeto que sabe
o debe saber que es una
ofensiva y no deseada por la
víctima, determinando una
situación que afecta al empleo y
a las condiciones de trabajo y
crea un entorno laboral
ofensivo, hostil intimidatorio
y/o humillantec

cc

TIP£S D9 3 £S£ S9
3Lc

c
Podemos distinguir dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no exista un elemento
de chantaje. c

6c Acoso quid pro quo: lo que se produce es un chantaje sexual. Se fuerza a una persona a elegir
entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ser perjudicados ciertos beneficios o
condiciones de trabajo.cc
Se trata de un abuso de autoridad, de tal modo que se produce una situación en la
que la negativa de una persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza
explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al acceso de la
persona a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, al salario o
c
cualquier otra decisión sobre el empleo.

6c Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil: cuando existe una conducta que crea un ambiente
de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado.c
c
Un dato relevante sobre la frecuencia del acoso sexual es que la mayoría de las víctimas son objeto de
episodios reiterados de acoso y no de incidentes aislados.c

cc

cc

£S9
9 I3S D9L 3 £S£ S9
3Lc

c
El acoso sexual afecta negativamente tanto al trabajador como al proceso productivo, ya que repercute
sobre la satisfacción laboral, aumenta el absentismo y las faltas al trabajo, disminuye el ritmo de
producción debido a la falta de motivación. c
 c
Sobre el trabajador tiene consecuencias psicológicas: estrés, ansiedad, depresión, estado de nerviosismo,
sentimientos de desesperación, de indefensión, impotencia, etc y, consecuencias físicas: trastornos del
sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, náuseas, hipertensión......... c
c
Aunque las consecuencias del acoso sexual afectan primero y fundamentalmente a la persona contra la
cual se ejerce el acoso, pero también incide negativamente sobre los trabajadores que pudieran ser
testigos o conozcan el problema. c
c
Así, la ansiedad y el estrés que produce la vivencia negativa de esta situación vejatoria, muchas veces
provoca en las personas la necesidad de pedir bajas por enfermedad, abandonar el puesto de trabajo,
ante la impotencia de no poder afrontar el problema o derivar en un despido por negarse a someterse a
cualquier tipo de acoso. c

cc

cc

PR99 IÓ D9L 3 £S£ S9
3Lc

c
La manera más efectiva de hacer frente al acoso es que desde la empresa se instauren una serie de
actuaciones como: c

6c Declaración de Principios: en donde se muestre el compromiso de erradicar el acoso, en la que

prohíba el acoso sexual defendiendo el derecho de todo los trabajadores a ser tratados con
c
dignidad y en las que se explicite que las conductas de acoso ni se permitirán ni se aprobarán.
6c La organización de la empresa debe asegurarse que la política de no acoso es comunicada a los
trabajadores, además de informar sobre el procedimiento a seguir por la víctima asegurando la
c
seriedad y la confidencialidad, así como la protección ante posibles represalias.
6c mormación: formación general a mandos y gestores que les permitan identificar los factores que
contribuyan a que no se produzca el acoso. c
6c Establecer normas sancionadoras considerando como falta muy grave el chantaje sexual. c
6c Los convenios deben regular procedimientos para conocer, prevenir y sancionar los
comportamientos discriminatorios y las conductas atentatorias contra la dignidad e intimidad de
los trabajadores especialmente aquellas consistentes en ofensas verbales o físicas de naturaleza
sexual.c
Deben existir tanto procedimientos informales como formales de actuación contra el acoso. Los
procedimientos informales buscan solucionar la situación a través de la confrontación directa entre las
partes o través de un intermediario, los procedimientos formales buscan una investigación del asunto y
la imposición final de las sanciones, si se confirma la existencia del acoso. c
c
Se ha de acudir al procedimiento formal cuando el informal no da resultado; por ello: c

6c Se recomienda que se designe a una persona a la que se formará para ofrecer consejo y
asistencia y participar en la resolución de conflictos tanto en los procedimientos formales como
en los informales. c
6c El procedimiento de reclamación debe proporcionar a los trabajadores la seguridad de que las
quejas y alegaciones serán tratadas con toda seriedad.c
 cc

Recuerda que el 3coso Sexual esc

6c Es un comportamiento de carácter sexualc

6c o es deseado por la persona a la que va dirigidoc
6c Incide negativamente en la situación laboralc

cc
c

Iluminaciónc
c
c c

Tanto en fábricas como en oficinas la iluminación es

un factor fundamental para la realización de la
mayoría de los trabajos. c
cc
Una iluminación adecuada correcta es aquella que
permite distinguir las formas, los colores, y los
objetos en movimiento, así como apreciar los
relieves y que todo ello, además, se haga sin fatiga. c
cc
Una mala iluminación producirá de forma directa
fatiga visual, que se puede traducir en
modificaciones fisiológicas, en sistemas subjetivos y
en un descenso del rendimiento visual. c
cc
La fatiga visual se va a manifestar en una serie de
c

síntomas subjetivos de disconfort y en un deterioro

c
del rendimiento visual del trabajador. Podemos
hablar de tres tipos de síntomas indicadores de la
existencia de fatiga visual: c
6c DOculares: sensación de tensión en el
glóbulo ocular, sequedad de los ojos,
sensación de quemadura. c
6c DMisuales: visión turbia y borrosa. c
6c D enerales: cefaleas, náuseas,
somnolencia permanente. c
La iluminación puede ser una
fuente importante de satisfacción o
insatisfacción del trabajador con su
ambiente físico de trabajo c
 c

Ruido
cccc
c

cc

c
c

c
Ruidoc c

cc

El ruido es uno de los problemas más extendidos en el ambiente físico de trabajo, en mayor o menor
medida afecta prácticamente a todos los trabajadores y, para un número importante de ellos, constituye
una molestia. c
cc
Uno de los efectos fisiológicos más importantes de la exposición al ruido, es la pérdida de audición
permanente, pero la exposición a ruidos relativamente intensos puede tener efectos sobre otros órganos.
Efectos que se producen como consecuencia de la complejidad del mecanismo de audición, cuyos nervios
establecen conexiones con el sistema nervioso. c
cc
c
c

Si la exposición al ruido es prolongada, pueden aparecer una serie de efectos como son: c
6c cc
Efectos cardiovasculares: la exposición a ruido produce constricción vascular, hipotensión.
6c èEfectos hormonales. cc
6c èEfectos del sueño: se ha comprobado que la exposición a ruido durante el trabajo tiene
consecuencias sobre la calidad del sueño ya que se produce una reducción del número y
duración de los ciclos de sueño. c
El ruido también tiene efectos sobre el comportamiento, aunque el efecto final del ruido sobre el
rendimiento depende a la vez de la naturaleza y las características del ruido, de la naturaleza y
características de la tarea que se tenga que realizar c

cc
c

ccc c

c
mactores limáticosc c

cc

c
La temperatura central del cuerpo humano debe mantenerse dentro de un rango muy estrecho entorno a
los 37º^. Para conseguirlo, sean cuales sean las condiciones termogrométricas ambientales, debe c
establecerse un equilibrio entre la producción y la pérdida de calor corporal.c
cc
 Para mantener la temperatura corporal, el organismo posee un sistema de termorregulación a través de
tres mecanismos: c
6c ^irculación sanguínea: la sangre, al circular por el organismo transporta el calor
cc
produciendo en las diversas células hasta la piel, desde donde transforma al medio ambiente.
6c DSudoración: para aumentar el fenómeno de la sudoración cuando es necesario en un ambiente
caluroso, el cuerpo humano acelera la sudoración. cc
6c DAumento de la termogenésis: el cuerpo humano tiene la posibilidad de acrecentar la producción
interna de calor, aumentando las reacciones de combustión en los músculos que se traducen en
escalofríos. c
3L£R: en un ambiente moderadamente caluroso en el organismo humano se ponen en marcha una
serie de procesos fisiológicos cuyo objetivo es aumentar la pérdida de calor a través de la respiración y
de la piel.c
cc
Los efectos más perjudiciales del calor sobre el organismo tienen lugar cuando la temperatura interna del
cuerpo alcanza los 42º^. ^uando esto ocurre, puede producirse lo que se llama ³golpe de calor´ que es
una situación de hipertermia con un colapso que puede llevar a la muerte. c
cc

cc
c

ccc c

c
ibracionesc c

cc

Denominamos Mibración a cualquier movimiento oscilante que efectúa una partícula alrededor de un
punto fijo. c
cc
Un trabajador puede estar sometido a vibraciones que, en función del modo de transmisión de los
mismas, podemos dividir en dos tipos: c
6c ·Mibraciones de cuerpo completo: aquellas que se transmiten desde una fuente vibrante a todo
el cuerpo. c
Una exposición interna y prolongada a vibraciones de cuerpo completo produce un
incremento de los riesgos de la salud del trabajador, a través de una serie de
alteraciones psicofisiológicas como por ejemplo: c
6c DTrastornos respiratorios: las vibraciones pueden provocar una
hiperventilación.c
c

6c Trastornos sensoriales y del Sistema Nervioso ^entral: las vibraciones

pueden provocar la llamada ³cinetosis´ ( mareos por movimientos). c c
6c DEfectos en el sistema músculo- esquelético. c
6c DEfectos en el sistema circulatorio. c
6c DEfectos en el sistema digestivo. c
6c DEfectos sobre órganos reproductores. c
3 medida que aumenta la duración y la intensidad de la
vibración, se supone que aumenta los riesgos, mientras
que los periodos de descanso los reducen c
6c ·Mibraciones mano-brazo: aquellas que se transmiten a la mano de los trabajadores a través de
procesos o herramientas mecánicas, y que pueden producir una serie de efectos sobre los
miembros superiores. cc

cc
c

c
 c

c
6onotomía / Repetitividadc c

cc
La monotonía y repetitividad dependen de: número de operaciones de que conste la tarea, y, número de
veces que la tarea se realiza durante la jornada de trabajo. c
c
cc
Se ha establecido una relación entre el trabajo monótono y rutinario efectuado en un ambiente poco c
estimulante propio de la producción en masa y determinadas tareas de oficina, y, diferentes afecciones
orgánicas, trastornos fisiológicos y otras enfermedades. c
cc
c

ccc c

c
arga de Trabajoc c

cc

La carga de trabajo puede ser : c

cc

3TIT3TI3 : cuando hay demasiado que hacer. Produce en el trabajador: c
c

6c Sobrecarga: disminución de la motivación, baja autoestima, absentismo. c c

6c Subcarga: bajo nivel de vigilancia, aburrimiento, ansiedad. c
cc

3LIT3TI3: cuando el trabajo es demasiado difícil. c
6c Sobrecarga: el trabajo desborda a la persona, produce insatisfacción, pérdida de confianza. c
6c Subcarga: escaso contenido y variación, produce irratibilidad, depresión. c
c

ccc c

c
Trabajo a turnos/nocturnoc c

cc
Se denomina trabajo a turnos, a la forma de organización del trabajo en la que los equipos
independientes trabajan sucesivamente para lograr la continuidad de una modalidad de producción. c
cc
El tipo más común de turnos es el rotatorio, en donde el periodo de rotación más común es el semanal,
pero atendiendo a las necesidades relacionadas con los ritmos circadianos, se tiende a recomendar
periodos de rotación más rápidos, como los de 2 días de noche, 2 días de tarde, 2 días de mañana, o
c
incluso periodos de rotación variable como por ejemplo: c
cc c
7-7-7 c
Lentos c
5-5-5 c
2-2-2 c
Rápidos c
3-3-3 c
ariables c 5t-3n-5m-2n
c
c
c

c
ccc c

c
*urnoutc c

cc

Aunque no existe una definición unánimemente conceptuada sobre qué es el Burnout, si hay un consenso
en considerar que el Síndrome de Burnout aparece en el individuo como una respuesta al estrés laboral
crónico, que surge en el trabajador bajo condiciones difíciles en contacto directo con otras personas. c
c
Puede estudiarse desde dos perspectivas: c

cc

línica: asume el burnout como un estado al que llega la persona como consecuencia del estrés. Lo
describe como un conjunto de síntomas físicos sufridos por el profesional y se caracteriza por un estado
de agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente. c

cc

Psicosocial: lo considera como una respuesta, principalmente emocional, siendo los factores laborales y
organizacionales los antecedentes y condicionantes. c
c
Se considera un síndrome tridimensional que se desarrolla en aquellas profesiones cuyo objeto de trabajo
son personas, y, tiene tres características: c
c

6c 3gotamiento emocional: se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse física y
psíquicamente. Es la sensación de no poder dar más de sí mismo a los demás. cc c
6c Despersonalización: es el desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas,
distantes, frías hacia las personas. cc
6c *ajo logro personal: surge cuando se verifica que las demandas que se hacen, exceden las
capacidades para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno
mismo y hacia su trabajo. Se caracteriza por una desilusión y fracaso en dar sentido personal al
cc
trabajo, experimentando sentimientos de fracaso, insatisfacción, etc....

El síndrome de quemado comprende una serie de alteraciones físicas, del comportamiento y emocionales
como: c

6c J¦
  

 : dolores de cabeza, fatiga crónica, úlceras, desórdenes
gastrointestinales, dolores musculares de espalda, cuello, hipertensión, pérdida del ciclo
menstrual en las mujeres........... cc
6c J¦
  
  absentismo, conducta violenta, abuso de sustancias............ cc
6c J¦
   : impaciencia, irritabilidad, dificultad de concentración........ cc
6c J¦
   negación emocional. Se trata de un mecanismo que utiliza la persona
para poder aceptar su sentimientos, negando las emociones a través de: ironía, actitudes
cc
selectivas y desplazamientos de los sentimientos hacia otras situaciones............

El Burnout se mide a través del ³6aslach Burnout Inventory´(6BI), cuestionario autoadministrado,

constituido por 22 items en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del trabajador.
Malora los tres síntomas principales: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
personal. c
c
El estudio del burnout viene unido a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral así como el
interés de las organizaciones de preocuparse sobre las condiciones de vida laboral de sus trabajadores.
 Las estrategias de intervención deben contemplar tres niveles: c

6c Individual: desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés. El empleo de estrategias

de afrontamiento del control previene el desarrollo del burnout, siendo necesario el
cc
entrenamiento en la solución del problema, en la asertividad y el manejo eficaz del tiempo.

Otras actuaciones eficaces son la práctica de técnicas de relajación, hacer pequeños

c
descansos durante la jornada.......

6c [rupales: fomento de apoyo interpersonal y fortalecer vínculos sociales ante los compañeros,
cc
tanto en el aspecto emocional como profesional.
6c £rganizacionales: desarrollo de programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y
cc
clima laboral.

Otras estrategias son: reestructuración y rediseño del lugar de trabajo haciendo

partícipes a los trabajadores, establecer objetivos de trabajo claros, aumento de
recompensas, establecer líneas claras de autoridad y mejorar las redes de
comunicación.. c
c

ccc
c

c
iolencia en el Lugar del Trabajoc c

cc

El crecimiento de comportamientos violentos en el lugar de trabajo puede suponer un importante riesgo

para la salud y seguridad de los trabajadores.c

c
Existe la tendencia a considerar la violencia como una agresión física; sin embargo, y a pesar de que no
existe una única definición de violencia en el lugar de trabajo, sí existe un elemento común a la hora de
enfocar y plantear el problema: dotar al concepto de violencia de un contenido más amplio que la mera
agresión física.c

c
c

Así, la violencia en el trabajo debe incluir además de las agresiones físicas, las conductas verbales o
físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes relativas a la producción de un daño.c c

c
La O6S define la violencia como ³ el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de
amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas
probabilidades de causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones´.c

c
De acuerdo con la ^omisión Europea se define la violencia en el lugar de trabajo como ³los incidentes en
los que el personal sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo,
incluidos los viajes de ida y vuelta al trabajo, que pongan en peligro, explícita o implícitamente, su
seguridad, su bienestar o su salud´c
c
Por tanto, podemos definir la violencia en el trabajo como ³todo incidente en el que un trabajador sea
insultado, amenazado o agredido por otra persona en circunstancias surgidas durante el desempeño de
su trabajo´.c

c
Los niveles elevados de estrés laboral pueden posibilitar comportamientos violentos, y, a su vez la
violencia en el lugar de trabajo puede ser un importante factor de estrés.c

c
uomicidios, patadas, violaciones, mordiscos, puñetazos, acoso, abuso sexual, coacciones, agresiones,
apodos destructivos, etc, son algunos de los comportamientos incluidos en la definición de violencia en el
trabajo; esta lista es larga y comprende acciones que rayan en el comportamiento intolerable.c

c
Las coacciones constituyen una de las modalidades de violencia en el lugar de trabajo cuya frecuencia va
en aumento. c

c
Por tanto, a la hora de tratar el tema de la violencia en el lugar de trabajo es la definición de lo que se ha
de considerar como una acción violenta, ya que los dos problemas básicos que encontramos son, por un
lado, la amplitud del concepto y por otra su relación con el trabajo ya que el hecho de que un acto
violento ocurra en el lugar de trabajo no tiene porqué significar que este suceso sea resultado directo de
la propia actividad laboral.c

La violencia en el trabajo suele provenir de una combinación de causas, que comprenden, tanto el
comportamiento individual como el entorno en las condiciones de trabajo, la interacción entre
compañeros, entre clientes/usuarios y trabajadores, entre directivos y subordinados...........c

c
Así, podemos establecer una clasificación de los tipos de violencia atendiendo a las personas implicadas y
al tipo de relación existente entre ellas:c

6c Miolencia Tipo I: aquellas en la que quienes llevan a cabo el acto violento no tienen ninguna
relación legítima de trato con la víctima, como por ejemplo es el caso de un robo.cc
6c Miolencia Tipo II: en este caso, existe algún tipo de relación profesional entre el causante del
acto violento y la víctima. Normalmente estos hechos violentos se producen mientras se ofrece
el servicio, como por ejemplo es el caso de los profesores, o profesionales que trabajan con
público.cc
6c Miolencia Tipo III: en este tipo de violencia, el causante de la misma tienen algún tipo de
implicación laboral con el lugar afectado o una persona en concreto.cc
Se entiende por ITI6ID3 IÓ en el trabajo, un comportamiento irracional realizado de forma
repetitiva sobre uno o varios trabajadores atentando contra su salud y seguridad.c

c
La violencia y la intimidación se pueden considerar desde dos ámbitos:c

6c Interno: cuando se produce entre los trabajadores y empresarios.cc

6c 9xterno: cuando las agresiones físicas, psíquicas o verbales se producen con personas
relacionadas con la actividad de la organización pero no forman parte de ella.cc
Es difícil averiguar el momento en que se va a producir un acto de violencia, pero si se puede predecir
situaciones que, como la intimidación generan violencia.c

c
Algunos factores proclives a que se generen comportamientos violentos pueden ser:c

6c malta de cultura organizativa preventiva al no identificar los casos de intimidación como

problemas serios.cc
6c ^ambios bruscos en la organización de trabajo sin consultar a los trabajadores.cc
6c Empleos precarios.cc
6c Escasos o pobres relaciones entre directivos y trabajadores.cc
6c 6ínimo nivel de participación o consulta en decisiones empresariales.cc
6c ^ualquier situación generadora de estrés laboralcc
c
La gravedad de las consecuencias, van a depender de la vulnerabilidad individual de cada trabajador, de
las características personales y del contexto en que se manifiesten los actos violentos.c
c
En un primer nivel, las consecuencias pueden ser físicas, psíquicas como: estrés, depresión, pérdida de la
autoestima, sentido de culpabilidad, insomnio, problemas digestivos....c

c
La violencia se pueden ejercer de una manera psicológica, o de una manera física.c

c
La violencia psicológica es un conjunto de comportamientos a través de los cuales se produce una forma
de agresión.c

c
Puede ser intencionada o no intencionada, es decir, el agresor puede tener conciencia de que está
haciendo daño a su víctima o no tenerla.c

cc

cc

La amenaza es una forma de agresión psicológicac

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c
La violencia física produce un traumatismo, una lesión u otro daño y lo produce inmediatamente. La
violencia psicológica, vaya o no acompañada de violencia física, actúa en el tiempo; es un daño que se va
acentuando y consolidando en el tiempo hasta tal punto que, cuanto más tiempo persista mayor será el
daño.c

c
Todas las formas de maltrato y acoso psicológico dejan secuela. Las podemos agrupar en tres categorías:c

6c 6altrato psicológico: tiene dos facetas:c

Yc 6altrato pasivo: es la falta de atención hacia la víctima cuando ésta depende del
agresor.cc
Yc 6altrato activo: es un trato degradante continuado que ataca a la dignidad de la
persona.cc
6c 3coso psicológico: es una forma de violencia que se ejerce sobre una persona, con una
 estrategia, una metodología y un objetivo, para conseguir el derrumbamiento y la destrucción
moral de la víctima.cc
c
Para poder hablar de Acoso tiene que haber un continuo y una estrategia de violencia psicológica
encaminados a lograr que la víctima caiga en un estado de desesperación, malestar, desorientación y
depresión, para que abandone el ejercicio de un derecho, como es el trabajar.c

c
La segunda condición imprescindible para que se produzca acoso moral es la complicidad implícita o el
consentimiento del grupo, que o bien colaboran en el acoso o bien son testigos de la injusticia pero callan
por temor a represalias o por egoísmo.c

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La violencia psicológica es más difícil de demostrar que la violencia física, porque las huellas que quedan
en el psiquismo no son visibles. Además en la violencia psicológica el agresor suele manipular a su
víctima para que llegue a creer que todo son exageraciones suyas y que tiene la culpa de todo lo que le
ocurre.c

c
El maltrato psicológico por sutil e insospechado que sea, siempre deja secuelas.c

c
La violencia psicológica se ha de detectar desde tres perspectivas:c

6c la violencia que padecemos nosotros mismos como víctimas: desde la posición de víctima, a
veces es difícil detectar el padecimiento de violencia psicológica porque desarrollamos
mecanismos psicológicos que ocultan la realidad cuando nos resulta desagradable.cc
6c cuando la víctima es otra persona: detectar la violencia psicológica que sufre otra persona es
más fácil porque desde fuera las cosas se ven con más claridad.cc
Podemos detectar la violencia psicológica en estos casos porque existen varios indicadores como:c

6c 6antienen una relación con su agresor.cc

6c Niega que haya violencia contra ella.Niega que sienta ira o malestar hacia su agresor.cc
6c Está siempre dispuesta para tener contento al agresor.cc
6c ^ree que las personas que desean ayudarle están equivocadas.cc
6c minalmente, hay que tener en cuenta un mecanismo neurológico, que todos tenemos,
denominado habituación y que consiste en que el sistema nervioso deja de responder a un
estimulo cuando éste se produce continuamente. Este mecanismo desempeña un papel
importante en la violencia psicológica porque la víctima llega a aceptar su situación como algo
normal y la incorpora como una faceta más de su vida.cc
Una vez que hemos detectado un caso de violencia psicológica, lo primero que hay que hacer es
concienciar a la víctima para que llegue a darse cuenta de que su situación no es normal ni tiene la culpa
de lo que le sucede,c

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6c 3sistencia a la víctima: se debe facilitar los primeros auxilios y asistencia médica
necesaria c
6c 9laboración de una investigación del incidente violento c
6c 3poyo por parte de la empresa a la víctima c
 6c Participación de los representantes de los trabajadores c
6c Definición y establecimiento de una política que describa de forma explicita los
comportamientos discriminatorios y ofensivos, así como el uso de la violencia para la
resolución de disputas c
6c mormación del personal, tanto de trabajadores como de superiores para detectar el
aumento de tensión c
6c Difundir información sobre ejemplos positivos de medidas legislativas, pautas y
actuaciones innovadoras en esta área c
6c Desarrollar políticas eficaces dentro de las empresas que controlen comportamientos
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violentos
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