Master

Gouvernance, Gestion des Ressources Humaines et Ingénierie des Compétences
Module
L’ingénierie des compétences

Rapport d’exposé
Sous le thème :

Le référentiel d’emploi
et des compétences

Elaboré par :

o Salma SEMLIL
Encadré par : Mr EL FECH Bouarfa

Année universitaire : 2019/2020
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Table des matières

I. Définition de REC...............................................................................................................3

II. Les utilisateurs de référentiel d’emploi et des compétences :..........................................3

III. Les objectifs de référentiel d’emploi et de compétence :................................................3

IV. Le descriptif du référentiel :.............................................................................................4

V. Conditions de mise en œuvre :.........................................................................................5

VI. Les limites de REC :........................................................................................................5

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 I. Définition de REC1
Le référentiel de compétences donne l’ensemble hiérarchisé des compétences liées aux
emplois. Il constitue la clé du système de pilotage des ressources humaines .Il permet
d’articuler l’étude des emplois et l’étude du potentiel humain de l’organisation. Il constitue
l’outil qualitatif de base pour ajuster la compétence aux exigences de la politique de
recrutement, de mobilité interne, de formation ... L’emploi-cible : projection d’un emploi à
moyen terme ; il donne l’ensemble des compétences requises pour que l’organisation puisse
faire face aux évolutions du contexte.

II. Les utilisateurs de référentiel d’emploi et des

compétences :
o La direction des ressources humaines.
o Le responsable des emplois (gestion des carrières).
o Le responsable de formation.
o Le manager : il nourrit l’information sur l’état réel des compétences et les besoins à
venir.
o Les partenaires sociaux : ce référentiel leur fournit une base de données pour la
réflexion avec leurs interlocuteurs.

III. Les objectifs de référentiel d’emploi et de compétence :2

Le référentiel des emplois et des compétences contribue à identifier les compétences qui
sont nécessaires pour le bon exercice des fonctions confiées, et celles que l’apparition
d’activités nouvelles nous appelle à développer.

Il permet la description des traits distinctifs de nos métiers et met aussi en valeur
l’étendue et la diversité des fonctions qui sont exercées par les agents de la BnF

. Il favorise, dans un contexte d’évolution du contenu de certains métiers et d’allongement

des carrières, le développement d’une logique de mobilité fonctionnelle, permettant aux

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Coulet, J.-C. (soumis). Former des compétences individuelles et développer une compétence
collective : détour théorique pour une approche humaniste de l'APC.
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https://www.mmsp.gov.ma/uploads/documents/Presentation_REC.pdf
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 agents de s’adapter à l’évolution de leurs missions tout au long de leur carrière et d’élargir
le champ de leurs activités.

Il contribue au diagnostic des compétences nécessaires pour évoluer, à titre personnel,

vers un nouvel emploi. Il permet aussi d’apprécier l’ensemble des compétences requises
au bon fonctionnement de la BnF, afin que les responsables puissent anticiper les besoins
de formation et mieux adapter les recrutements.

C’est donc un outil au service des agents, pour préparer et accompagner leur parcours
professionnel, des encadrants pour favoriser le développement et la mise en œuvre des
compétences, des gestionnaires de ressources humaines pour anticiper les évolutions et
répondre aux besoins liés à nos missions.

IV. Le descriptif du référentiel : 3

La construction du référentiel procède comme suit :

1ère phase : identification de la compétence

 Recherche des grandes situations professionnelles à traiter face au contexte dans le

cadre de l’emploi : repérage des grandes activités significatives. Pour cela, il faut :
 Interroger les acteurs concernés
 Pour quelle fin, pour quel résultat, développe-t-on cette activité ?

• Repérage des capacités à mettre en œuvre pour mener à bien ces activités. Conditions :

 La formulation met l’accent sur l’indicateur : la performance tangible que doit

produire la compétence .Description en termes positifs de la performance.
 La formulation est contextualisée et utilise des repères d’environnement.

2ème phase : hiérarchisation des compétences

 Classification des compétences issues de l’analyse des activités .On regroupe les
compétences sous trois grandes catégories selon le critère du rapport au contexte
 compétences techniques : rendent l’opérateur techniquement efficace.
 compétences relationnelles : l’opérateur obtient d’autres personnes (clients,
fournisseurs, collègues) le comportement nécessaire à son efficacité sur le contexte.

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http://www.mjs.gov.ma/sites/default/files/jeunesse/rec_mjs_version_definitive_2016_bis.pdf

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  compétences stratégiques : l’opérateur prend du recul sur ses relations au contexte et
avec les autres personnes, pour accroître leur efficacité.
 Hiérarchisation des compétences
 les critères de hiérarchisation sont arbitraires mais ils doivent favoriser la
‘personnalisation’, l’appropriation par le salarié.
 Exemple de référentiel : niveaux de mise en œuvre des compétences face au
contexte / catégories de compétences (technique, relationnel, stratégique,... ) pour
chaque métier. actuelle aux exigences des emplois ciblent.

V. Conditions de mise en œuvre : 4

Le référentiel doit être utile : les acteurs qui l’utilisent doivent pouvoir se l’approprier. Il
est indissociable du contexte. L’appropriation par le corps social forme le fil conducteur
de l’élaboration du référentiel. La participation des acteurs concernés est nécessaire à la
construction du référentiel. On peut procéder comme suit :

Les groupes métier opérationnels travaillent à l’inventaire des compétences pour chaque
emploi. Ce groupe de 5 à 6 personnes clarifie le schéma opératoire de l’emploi (liste
d’activités). C’est une garantie de l’opérationnalité du référentiel.

Le groupe métier pilote coordonne les travaux des groupes opérationnels pour dessiner la
perspective d’ensemble des compétences de l’entreprise, ils regroupent et hiérarchisent
pour faire apparaître la configuration reconnaissable des emplois. Constitué de
hiérarchiques, de fonctionnels d’expertise, de cadres et de représentants des partenaires
sociaux, son objectif : donner un sens à l’outil et assurer la cohérence avec les autres
outils de management, le système de classification de l’entreprise et de la branche
professionnelle. Les ressources humaines peuvent ainsi se situer et s’orienter dans les
évolutions de parcours.

VI. Les limites de REC :

La réalisation de l’outil ‘ référentiel ’ constitue un investissement pour l’entreprise .Il
peut être modulé selon la valeur des emplois et les priorités politiques. L’outil doit être
bien ciblé et ne doit pas devenir le cadre obligé des mobilités .Il doit permettre d’éviter
les erreurs d’attribution, suggérer des alternatives.

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http://www.mjs.gov.ma/sites/default/files/jeunesse/rec_mjs_version_definitive_2016_bis.pdf
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 Bibliographie :

o Coulet, J.-C. (soumis). Former des compétences individuelles et développer une

compétence collective : détour théorique pour une approche humaniste de l'APC.

o https://www.mmsp.gov.ma/uploads/documents/Presentation_REC.pdf
o http://www.mjs.gov.ma/sites/default/files/jeunesse/rec_mjs_version_definitive_2016_
bis.pdf