COURS DE DROIT DU TRAVAIL 
 

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INTRODUCTION GENERALE

Le droit du travail est la branche du droit qui régit les rapports individuels et collectifs
existant entre les travailleurs et les employeurs. C’est un droit qui peut prêter à confusion
en ce sens qu’il donne l’impression de s’appliquer à tout travail humain.

Cependant, le droit du travail ne vise pas toute relation de travail, mais uniquement le
travail dépendant.

Ainsi, la personne qui travaille moyennant rémunération, pour le compte et sous l’autorité
d’une autre personne voit ses rapports avec cette dernière régis par le droit du travail. Le
travail salarié est donc marqué par la dépendance du travailleur vis-à-vis de son
employeur qui est fondé, de par son autorité, à donner les ordres, à surveiller et contrôler
le travail effectué par le salarié et éventuellement à infliger des sanctions en cas de
faute.

Né du régime capitaliste et grandi au travers des luttes ouvrières, la connaissance du

droit du travail intéresse plus d’une personne : étudiants, chefs d’entreprise, travailleurs,
gestionnaires des ressources humaines, syndicalistes et magistrats etc.

Aussi, sera-t-il question dans ce cours de donner aux étudiants les rudiments
nécessaires pour une meilleure insertion dans le monde du travail.

A cet égard, il sera utile d’abordé les aspects tels que :

1. les sources du droit du travail ;

2. le contrat de travail, de sa formation jusqu’à sa rupture ;
3. les différends du travail.
 

GENERALITE : SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Selon le lexique des termes juridiques le terme « source du droit » désigne « …

l’ensemble des règles juridiques applicables dans un Etat à un moment donné… ». Le
droit du travail a deux grandes catégories de sources : les sources internes et les
sources internationales.

CHAPITRE 1 : les sources internes

Les sources internes du droit du travail se subdivisent, d’une part, en sources d’origine
étatiques et en sources professionnelles d’autre part.

Section 1 : les sources d’origine étatiques

C’est le droit élaboré par les organes de l’Etat avec ou sans la participation des
employeurs et des travailleurs. On peut retenir : La Constitution, la Loi, les Actes
Règlementaires, la Jurisprudence.

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Section 2 : les sources professionnelles

Le droit du travail présente cette particularité que de nombreuses règles ne sont pas
élaborées par les organes de l’Etat, mais par les professionnels eux-mêmes. Ces règles
sont, soit l’œuvre des représentants des organisations syndicales d’employeurs et de
travailleurs, soit celle du chef d’entreprise.

Il s’agit :

- des conventions collectives de travail ;

Exemple : la convention collective interprofessionnelle du 09/07/1974, la convention

collective sectorielle du commerce de 1982 …

- le règlement intérieur ;

Il est obligatoire dans tout établissement employant au moins dix (10) salariés et doit être
communiqué aux délégués du personnel et à l’inspection du travail avant sa mise en
vigueur.

- les usages et la coutume

Ce sont des pratiques habituellement suivies dans une entreprise, se traduisant par
l’attribution aux salariés d’un avantage supplémentaire.

Pour être source de droit, ils doivent remplir trois (3) conditions : la généralité, la
constance et la fixité.

1. la généralité : la pratique doit s’appliquer à l’ensemble des salariés ou à une

catégorie d’entre eux.

2. la constance : un usage ne peut résulter d’un fait isolé. Ainsi, sans qu’il existe une
durée minimale durant laquelle doit être octroyé l’avantage ou de mises en œuvre de la
pratique, l’avantage doit toutefois être attribué un certain nombre de fois et de manière
continue.
3. la fixité : l’avantage accordé doit obéir à des règles prédéterminées qui définissent
ses conditions d’octroi.

NB. Le droit d’origine professionnel ne peut déroger à la loi que dans un sens favorable
au salarié.

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CHAPITRE 2 : les sources internationales

Au terme des dispositions de l’article 151 de la constitution de 1991 du Burkina Faso : «

les traités et accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une
autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son
application par l’autre partie ». Les sources internationales du droit du travail sont
diverses.

Section 1 : les accords bilatéraux

Ce sont des traités signés entre deux (2) Etats déterminés, qui portent sur un point
précis de droit ou sur les conditions de travail de leurs travailleurs migrants.
Exemple :

- la convention relative aux conditions d’engagement et d’emploi des travailleurs

burkinabés (voltaïques) en Côte d’Ivoire, signée le 09 mars 1960 à Bobo-Dioulasso ;

- la convention relative à la coopération technique en matière de main d’œuvre entre le

Burkina Faso et le Gabon, signée à Franceville le 13 août 1973.
Section 2 : les accords régionaux

Ce sont des accords généralement conclus entre des Etats-Unis par une solidarité
géographique en vue de renforcer leur sécurité mutuelle, soit en matière de travail ou de
sécurité sociale, soit dans le cadre de coopération plus large.

Exemple : le traité de l’UEMOA. 

Section 3 : les traités multilatéraux : les conventions de l’OIT

Les conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) sont les plus importants
accords multilatéraux, par leur nombre mais aussi par leurs influences sur les accords
bilatéraux et régionaux.
Les conventions sont des normes universelles destinées à la ratification et comportant
pour les Etats les ayant ratifiées l’obligation d’en appliquer les dispositions.

A côté des conventions, il y a les recommandations qui n’ont pas ce caractère

obligatoire. Les recommandations complètent ou prolongent souvent les conventions.
Elles constituent pour les gouvernements un guide leur permettant d’orienter leur action
sociale dans un domaine déterminé.

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PREMIERE PARTIE : LE CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : GENERALITES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : définition et critères du contrat de travail

Il s’agira de définir le contrat de travail et d’en dégager ses critères essentiels.

Paragraphe 1 : définition du contrat de travail

Au terme de l’article 29, alinéa 1er du code du travail du Burkina Faso « le contrat de
travail est toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée
travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération,
sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou
privée appelée employeur ».

Il ressort de cette définition que, contrairement à ce que pensent certains employeurs et

travailleurs, le contrat de travail peut être verbal.
Par ailleurs, elle permet de dégager clairement les caractéristiques essentielles du
contrat de travail :

1) C’EST UN CONTRAT BILATERAL ET SYNALLAGMATIQUE

En effet, il entraîne des obligations réciproques pour les deux parties. Le travailleur
fournit la prestation de service et en contrepartie l’employeur verse le salaire convenu.

2) C’EST UN CONTRAT DOMINE PAR LE LIEN DE SUBORDINATION JURIDIQUE

Le contrat de travail est celui qui place le travailleur sous « la direction et l’autorité » de
l’employeur. Il se crée ainsi un lien de subordination qui confère à l’employeur le droit de
donner des ordres concernant l’exécution du travail, de contrôler l’accomplissement, de
vérifier les résultats et d’infliger des sanctions disciplinaires.

C’EST UN CONTRAT INTUITU PERSONAE

Pour le travailleur, le contrat est donc conclu « intuitu personae » : c’est lui-même qui
doit la prestation de service, il ne peut pas en cas d’indisponibilité, la faire exécuter par
une autre personne.

4) C’EST UN CONTRAT A TITRE ONEREUX

Le contrat de travail implique nécessairement qu’une rémunération en espèce soit

consentie entre les parties en compensation de la prestation de travail.
Cependant le fait qu’aucune rémunération n’a été stipulée ne signifie nullement qu’il n’y
a pas contrat de travail.

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Paragraphe 2 : les critères du contrat de travail

Ce sont les éléments qui permettent de dire que tel employeur et tel travailleur sont liés
ou non par un contrat de travail.
Tirés de la définition ci-dessus du contrat de travail, ces critères au nombre de trois (3)
sont cumulatifs pour la détermination de la qualité de travailleur salarié sans pour autant
avoir la même importance. Il s’agit :

A. l’activité professionnelle ou prestation de travail

Elément du caractère synallagmatique du contrat de travail, le critère de la prestation de

travail est nécessaire pour qu’il y ait contrat de travail.

Cependant, ce critère n’est pas déterminant car il n’est pas à lui seul suffisant dans la
mesure où d’autres types de contrats (contrat de mandat, contrat d’entreprise…)
supposent également une prestation de travail.

B. la rémunération ou salaire

Contrepartie de la prestation de travail, le critère de rémunération est également

nécessaire mais pas suffisante pour qualifier le contrat de travail car de nombreux
services ou prestations ont pour contrepartie une rémunération. Celle-ci n’est donc pas
spécifique au contrat de travail.

C. le critère de la subordination

Le critère de la subordination est essentiel à l’existence du contrat de travail. La

jurisprudence a dégagé un certain nombre d’éléments dont la réunion entraîne la
qualification du contrat de travail :

- la fixation des lieux et des horaires de travail

En règle générale, le travailleur exécute sa prestation dans les locaux appartenant à

l’employeur et à des horaires déterminés par ce dernier.

- le risque d’exploitation

Le travailleur ne supporte pas le risque d’exploitation. Il ne supporte pas les

pertes que l’entreprise aura enregistrées. Au contraire, bon an mal an il a droit à son
salaire.

Les matériels et matériaux nécessaires à l’accomplissement du travail

La personne qui se procure elle-même les outils et les matériaux nécessaires à

l’accomplissement de sa mission ne peut être qualifiée de travailleur salarié. En principe,
le travailleur exécute sa prestation avec les outils et les matériaux mis à sa disposition
par son employeur.

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- la fourniture exclusive du travail

En général, le salarié loue la totalité de sa force de travail à son seul employeur.

Toutefois, cette exigence doit être relativisée avec le développement du contrat de travail
à temps partiel.
Somme faite, il est à noter que le critère de la subordination juridique reste le plus
pertinent et le plus utilisé pour distinguer le contrat de travail des contrats qui lui sont
proches.

Section 2 : distinction du contrat de travail des contrats voisins

Paragraphe 1 : contrat de travail et contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise se distingue du contrat de travail en ce que le premier se

caractérise par le fait de recevoir des directives et des instructions sur l’orientation
générale du travail tandis que le second résulte du fait de recevoir des ordres pour
l’exécution du travail.
Le contrat d’entreprise se trouve réalisé lorsqu’une personne est engagée pour une
tâche déterminée, qu’elle exécutera de sa propre initiative en toute indépendance, seule
ou en se faisant aider, le cas échéant, par des travailleurs choisis et appointés par elle et
lorsque cette personne est rémunérée forfaitairement5.

Paragraphe 2 : contrat de travail et contrat de mandat

Le contrat de mandat confère à l’une des parties, le mandataire, le pouvoir de faire des
actes juridiques pour le compte de l’autre partie, le mandant. Le mandataire est tenu de
respecter la volonté du mandant lorsqu’il le représente, mais il ne se trouve pas sous son
autorité pour la conduite générale de son activité alors que dans le contrat de travail le
travailleur est le préposé de l’employeur.

Paragraphe 3 : contrat de travail et contrat de société

Le contrat de société est, selon l’article 1832 du Code Civil, le contrat par lequel deux ou
plusieurs personnes conviennent de mettre quelque chose en commun en vue de
partager les bénéfices qui pourront en résulter. La distinction entre le contrat de travail et
le contrat de société est que le salarié ne participe pas à la direction de l’entreprise alors
que l’associé a un droit de regard sur la marche de l’entreprise ; le salarié reçoit une
rémunération, l’associé prend part à la distribution des bénéfices et supporte les pertes
ou les risques de l’entreprise.

Pour clore cette section, il convient de noter que la distinction entre contrat de travail et
contrats voisins est importante en ce sens que lorsqu’il y a contrat de travail un régime
juridique particulier s’attache au rapport contractuel et l’inspection du travail est
compétente pour connaître des litiges qui pourraient en découler.

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CHAPITRE 2 : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : conditions de validité du contrat de travail

Il faut distinguer les conditions de fond (consentement, capacité de contracter,

objet du contrat, cause licite) données par l’article 1108 du code civil et celles
relative à la forme du contrat.

Paragraphe 1 : le consentement

L’échange des consentements ne produit d’effets qu’à condition d’être donné librement
et d’être exempt de vices. Il n’y a donc pas consentement si celui-ci a été obtenu par
erreur, violence ou dol.

Paragraphe 2 : la capacité

La capacité est l’aptitude d’une personne à jouir de droits et à les exercer.

L’article 1123 du Code civil dispose que : « toute personne peut contracter, si elle n’en
est pas déclarée incapable par la loi ».

Paragraphe 3 : la licéité

Le contrat de travail doit être licite c'est-à-dire conforme aux lois et règlements en
vigueur.
La cause du contrat est illicite quand elle est prohibée par la loi, quand elle est contraire
aux bonnes mœurs ou à l’ordre public (article 1133 du C.civ.).

Paragraphe 4 : la forme

La forme du contrat est libre et est constatée dans les formes convenues par les parties
contractantes. Il peut être écrit ou verbal.

Des exceptions prévues par les dispositions des articles 55, 56 et 57 du code du travail6
sont apportées au principe de la libre conclusion du contrat de travail.
L’article 46 du code ira plus loin en disposant que les formes et les modalités
d’établissement du contrat de travail et de l’engagement à l’essai soient règlementées.

Section 2 : la nullité du contrat de travail

Le contrat de travail peut être frappé de nullité si l’une des conditions de forme ou de
fond n’est pas remplie.

Section 3 : le contenu du contrat de travail

Le contenu du contrat de travail varie selon qu’il soit à durée déterminée, indéterminée
ou qu’il concerne un travailleur étranger. Toutefois, il est à noter que la mention de
certaines clauses est jugée obligatoire par le législateur. Ces clauses obligatoires sont
données par l’article 6 de l’arrêté N°2009-000021/MTSS/SG/DGT/DER du 18 décembre

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2009 fixant les modalités d’établissement, les formes du contrat de travail et de
l’engagement à l’essai.

Section 4 : les différents types de contrat de travail

On distingue principalement les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de

travail à durée indéterminée. Chacun de ces contrats peut être à temps plein ou à temps
partiel. A côté du contrat de travail existent des contrats de type particulier ou contrats
assimilés au contrat de travail.

Paragraphe 1 : les contrats particuliers ou contrats assimilés à des contrats de

travail

Il existe trois types de contrats de travail particuliers : le contrat de travail à l’essai, le

contrat de stage et le contrat d’apprentissage. Ces contrats ont une durée déterminée.

A. Le contrat de travail à l’essai

Au terme de l’article 41, alinéa 1er du code du travail : « il y a engagement à l’essai

lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat de travail définitif,
verbal ou écrit, décide au préalable d’apprécier, notamment, pour le premier, la qualité
des services du travailleur et son rendement et pour le second, les conditions de travail,
de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise
».
Le contrat d’engagement à l’essai doit être constaté obligatoirement par écrit. A défaut
d’un écrit, le contrat est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée. Par
ailleurs, la prolongation des services après expiration du contrat à l’essai, sans qu’il n’y
ait renouvellement écrit, équivaut à un contrat de travail à durée indéterminée.
La durée de l’essai est prévue par la loi. Elle varie en fonction du groupe professionnel
auquel appartient le travailleur. La durée de l’essai est fixée à :
- huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
- un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et
assimilés ;
- trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés.
 

L’engagement à l’essai qui ne peut être renouvelé qu’une seule fois et pour la même
durée peut cesser à tout moment, sans préavis ni indemnité, par la volonté de l’une ou
l’autre des parties, sauf dispositions particulières prévues expressément au contrat.
La durée de la période d’essai est prise en compte dans l’ancienneté du travailleur.

B. Le contrat de stage

Le contrat de stage peut, dans une certaine mesure, s’assimiler à un contrat de travail
bien que son objet ne soit pas la fourniture d’une prestation contre rémunération, mais
l’acquisition d’une qualification professionnelle ou le développement d’aptitude au travail.

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Au terme de l’article 11 alinéa 1er du code du travail du Burkina Faso : « le contrat de
stage est une convention par laquelle un maître de stage s’engage à donner ou à faire
donner à une personne appelée stagiaire, une formation professionnelle pratique ».
Conclu impérativement avant l’entrée du stagiaire dans l’entreprise, le contrat de stage
doit être constaté par écrit sous peine de nullité. Sa durée est de trois mois maximum
renouvelable une fois.
La rémunération du stagiaire est laissée à l’appréciation du chef d’établissement.
 

Le contrat de stage peut prendre fin avant terme, d’accord parties ou à l’initiative d’une
des parties pour un motif valable.

C. Le contrat d’apprentissage

Au terme des dispositions de l’article 13 alinéa 1er du code du travail : « le contrat

d’apprentissage est celui par lequel une personne, appelée maître, s’oblige à donner ou
à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre
personne appelée apprenti. Il est établi en tenant compte des usages et coutumes de la
profession ».
L’arrêté conjoint N°2010-023/MTSS/MTSS/MJE/ relatif au contrat d’apprentissage
dispose à son article 6 que : « nul ne peut être placé en apprentissage s’il n’a pas l’âge
de 16 ans révolus7 ».
Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et sa durée ne peut être
supérieure à 3 ans. Il doit être rédigé en quatre originaux et soumis par le maître au visa
de l’inspecteur du travail ou de son suppléant légal.
Il est obligatoirement annexé :
- un certificat médical attestant que l’apprenti est physiquement apte à satisfaire aux
obligations relatives à la nature et au lieu de travail stipulés au contrat ;

- une copie d’acte de naissance ou de jugement supplétif en tenant lieu pour le maître et
pour l’apprenti ;

- un extrait du casier judiciaire pour le maître.

Paragraphe 2 : le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée est le contrat de travail dont le terme est précisé
à l’avance par la volonté des deux parties.

Le code du travail, dans son article 49 points 1) et 2) assimile à un contrat à durée

déterminée :
- le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé, la réalisation d’une
entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision ;
- le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur
et certain dont la date n’est pas exactement connue.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé sans limitation. En effet,
l’article 52 du code du travail de 2008 dispose que : « le contrat de travail à durée

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déterminée est renouvelable sans limitation sauf cas d’abus laissé à l’appréciation de la
juridiction compétente ».

Par ailleurs, le contrat de travail à durée déterminée se transforme en contrat de travail à

durée indéterminée lorsque la période initialement prévue est dépassée et que les
relations de travail se poursuivent après son expiration.

Il ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans pour les travailleurs
nationaux et à trois ans pour les travailleurs non nationaux sauf dans le cas où son
terme est imprécis ».

Le contrat de travail des travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors du

territoire national ainsi que les contrats des travailleurs non nationaux doivent être visés
et enregistrés par l’inspection du travail du ressort (article 56). La demande de visa
incombe à l’employeur et doit être soumise au plus tard trente jours après le début
d’exécution du contrat de travail.

Si dans un délai de quinze jours suivant la réception de la demande de visa, l’autorité

compétente n’a pas fait connaître sa décision, le visa est réputé accordé.

Paragraphe 3 : le contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail conclu sans précision
de terme. Il peut être écrit ou verbal.

Le contrat de travail à durée indéterminée n’est pas obligatoirement soumis au visa de

l’Inspecteur du Travail. Le visa n’est exigé que lorsque ce contrat concerne un travailleur
non national ou un travailleur national devant s’installé hors du territoire national.

Paragraphe 4 : le contrat de travail à temps partiel

Au terme de l’article 47 du code du travail : « le contrat de travail à temps partiel est le

contrat de travail dont la durée d’exécution est inférieure à la durée hebdomadaire
légale.

Le contrat de travail à temps partiel est rémunéré au prorata du temps de travail

effectivement accompli ».

Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée déterminée ou indéterminée. Il est
alors conclut, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que ces contrats.

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CHAPITRE 3 : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Comme lors de la conclusion du contrat de travail, une importante règlementation

protège le salarié au cours de l’exécution de son contrat de travail, des possibles abus
de l’employeur. Toutefois, il convient de souligner que l’employeur aussi bien que le
travailleur a des droits et des obligations qu’ils tiennent du contrat de travail.

Section 1 : les obligations et les droits des parties au contrat de

travail

Paragraphe 1 : Les obligations et les droits des employeurs

Les obligations et les droits de l’employeur sont plus complexes parce qu’ils ne se
limitent pas seulement au terme du contrat. En effet, l’employeur a de multiples
obligations qui se rattachent à l’exécution du contrat de travail ou qui sont simplement
d’origine légale.

A. Les obligations des employeurs

L’employeur doit :

assurer une couverture sanitaire au travailleur ;

s’affilier et procéder à l’immatriculation de tous les travailleurs au régime de sécurité

sociale quels que soient la nature et la validité du contrat.

fournir le travail convenu correspondant à la catégorie professionnelle en fonction de

laquelle a été embauché le travailleur.

Il ne peut exiger un travail autre que celui prévu au contrat de travail ;

faire exécution le contrat de travail au lieu convenu. Si aucune possibilité de mutation
n’a été prévue au contrat, l’employeur n’a pas le droit d’imposer de mutation ;

conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux normes prévues par la

réglementation en vigueur

communiquer tout acte d’embauche précisant la date, le salaire et la qualification

professionnelle du salarié à l’inspection du travail du ressort.

payer les salaires et indemnités aux taux prévus par la loi, la convention collective ou
le contrat individuel de travail ;

payer l’intégralité du salaire hormis les retenues légales et réglementaires ;

payer les salaires dans les délais prévus par les textes en vigueur.

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 traiter le travailleur avec dignité et veiller au maintien des bonnes mœurs et à
l’observation de la décence publique ;

interdire toute forme de violence physique ou morale ou tout autre abus en raison des
relations de travail, notamment le harcèlement sexuel.

délivrer, à l’issue du contrat de travail, un certificat de travail qui ne doit contenir

aucune mention susceptible de nuire au travailleur ;
de payer les indemnités dues lorsque le travailleur n’a pas commis de faute
susceptible d’empêcher leur paiement…
- Octroyer au travailleur un repos hebdomadaire de 24heurs consécutives au travailleur ;
- Accorder un congé payé de 30 jours calendaires au salarié qui a fait au moins 12 mois
de service effectif ;
- Accorder un congé de maternité de 14 semaines à la femme en grossesse et en
couche, que l’enfant soit né viable ou pas ;

Procéder à l’organisation des élections de délégués du personnel lorsque son entreprise

compte plus de dix (10) travailleurs.
Il est important de noter que tout licenciement d’un délégué du personnel ou d’un
délégué syndical requiert obligatoirement l’autorisation préalable de l’inspection du
travail du ressort. A défaut, ledit licenciement est nul.

B. les droits des employeurs

Les droits de l’employeur viennent essentiellement des pouvoirs qui lui sont reconnus du
fait de son droit de propriété et de l’existence du contrat de travail caractérisé par le lien
de subordination juridique. Le pouvoir de direction et de gestion de l’entreprise confère à
l’employeur le droit de prendre les décisions concernant :
- la création de l’entreprise ;
- le recrutement du personnel qu’il désire ;
- l’organisation et la réorganisation des ateliers et service de son entreprise ;
- la politique de la gestion financière ;
- la fusion, la cession, la vente voire la fermeture de l’entreprise.

Il convient de rappeler que la liberté de l’employeur est presque absolue et tout au plus,
il doit informer ou consulter soit l’inspecteur du travail, soit les délégués du personnel
dans les cas où la législation du travail en vigueur l’exige.
Pour assurer la bonne marche de son entreprise, l’employeur a le droit de donner les
ordres aux travailleurs, de contrôler l’application effective de ses ordres et d’infliger des
sanctions s’il y a lieu.

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Paragraphe 2 : Les obligations et les droits des travailleurs

Les obligations des travailleurs constituent également les droits des employeurs et
réciproquement.

A. Les obligations des travailleurs

Pour respecter les clauses contractuelles et éviter la détérioration des relations avec
l’employeur, le travailleur doit :

- Fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin. Il doit
toute son activité professionnelle à l’employeur sauf convention contraire. Cela exige de
lui : assiduité, ponctualité et exercice effectif de son activité ;
- Exécuter son travail avec conscience professionnelle et bonne foi : la perte de temps,
la baisse de rendement, la négligence dans l’utilisation et l’entretien du matériel ou de
l’outillage constituent des manquements à cette obligation et sont passibles de sanction
disciplinaire ;
- Exécuter le travail selon les ordres et les techniques qui lui sont données et non selon
ses propres méthodes ;
- Exécuter loyalement sa prestation ;
- Observer les consignes d’hygiène et de sécurité et le règlement intérieur de l’entreprise
en général ;
- Obéir et respecter le chef d’entreprise, sa hiérarchie et ses autres collaborateurs.

B. Les droits des travailleurs

Les obligations de l’employeur constituent les droits du travailleur (voir ci-dessus).

Paragraphe 3 : la suspension du contrat de travail

Le contrat de travail étant un contrat bilatéral et synallagmatique, il devrait normalement

cesser d’exister dans le cas où certains évènements empêchent l’exécution des
obligations par les parties. Mais le législateur est intervenu dans certains cas pour
protéger le travailleur et assurer la stabilité de l’emploi en substituant la suspension à la
résiliation.

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A. Les cas de suspensions du contrat de travail
Le code du travail a énuméré quelques cas légaux pendant lesquels le contrat de travail
est suspendu. Son article 93 stipule en effet que : « le contrat de travail est suspendu
durant :

1) la fermeture de l’établissement liée au départ de l’employeur sous les drapeaux

ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;

2) le service militaire du travailleur et les périodes obligatoires d’instruction militaire

auxquelles il est astreint ;

3) l’absence du travailleur pour maladie ou accident non professionnel constaté par

un certificat médical, dans la limite d’un an. Ce délai peut être prorogé jusqu’au
remplacement du travailleur ;

4) la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident de travail ou d’une

maladie professionnelle ;

5) le repos de la salariée bénéficiaire des dispositions des articles 144 (cas de

suspension du contrat de travail, sur prescription médicale, de la femme enceinte)
congé de maternité) et 145 (cas du congé de maternité) du code du travail ;

6) le congé sans solde du salarié bénéficiaire des dispositions de l’article 160 (cas du
congé sans solde du salarié, d’une durée de six mois renouvelables une fois, pour
l’entretien de son enfant) du code du travail ;

7) la grève ou le lock-out déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des

conflits collectifs de travail ;

8) l’absence du travailleur autorisée par l’employeur, en vertu de la réglementation, des

conventions collectives ou d’accords individuels ;

9) la période de mise en disponibilité ;

10) la période de mise à pied ;

11) le congé payé, augmenté éventuellement des délais de route et des périodes
d’attente et de départ du travailleur ;

12) l’exercice d’un mandat politique ou syndical du travailleur et lorsque l’autorisation

d’absence sans solde ne peut lui être accordée ;

13) la détention du travailleur pour motifs politiques ;

14) la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute professionnelle et dans la
limite de six mois ;

15) la détention du travailleur, aux fins d’enquête et d’instruction judiciaires pour faute
professionnelle présumée et ce, dans la limite de six mois ;

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16) la survenance de cas de force majeure et dans la limite de cinq mois, renouvelable
une seule fois.

La force majeure est définie comme un évènement imprévisible, irrésistible et

insurmontable empêchant l’une ou l’autre des parties au contrat de travail d’exécuter ses
obligations.

L’employeur peut résilier les contrats de travail avec paiement des droits légaux si à
l’expiration du renouvellement de la suspension, la force majeure persiste ;

17) l’absence du travailleur en vue d’assister son conjoint malade, dans la limite de trois
mois ;

18) la morte-saison pour les travailleurs saisonniers ;

19) la période du chômage technique total.

Le chômage technique est l’arrêt d’activité d’un établissement lié à un évènement

insurmontable. Il peut être total ou partiel. La décision de mise en chômage technique
est prise par l’employeur qui peut décider de la suspension de tout ou partie de l’activité
de son entreprise suivant la gravité de la situation.

Cependant, il a l’obligation de consulter les délégués du personnel.

La durée de la période de chômage technique est limitée à trois mois renouvelable une
seule fois selon les circonstances.

Au-delà de cette durée, les rapports de travail peuvent cesser sur l’initiative de l’une ou
l’autre des parties avec paiement des droits de rupture.

Paragraphe 4 : modification du contrat de travail

Le contrat de travail est susceptible, au cours de son exécution, de modifications qui

sont souvent à l’origine de la rupture des liens contractuels. Il peut s’agir soit d’une
modification dans la situation juridique de l’employeur, soit d’une modification proposée
par l’une ou l’autre des parties.

A. modification dans la situation juridique de l’employeur

Au terme de l’article 91 du code du travail : « s’il survient une modification dans la

situation juridique de l’employeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle
appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de
travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l’entreprise.

La résiliation de ces contrats ne peut intervenir que dans les formes et conditions
prévues par le code du travail comme si la modification dans la situation juridique de
l’employeur n’était pas intervenue ».

Chargé du cours : Noufou SANOGO, Inspecteur du Travail, Sociologue, RRH-2IE Page 16

 
Aussi, le nouvel employeur est-il tenu au respect des obligations qui incombent à
l’ancien employeur à l’égard des travailleurs dont les contrats de travail subsistent, à
compter de la date de modification de la situation juridique de ce dernier.

B. modification du contrat de travail proposée par l’employeur ou le travailleur

Lorsque la modification du contrat provient de l’employeur, le travailleur est en droit de la

refuser et l’employeur sera considéré comme étant l’auteur de la rupture si cette
modification est substantielle.

La modification proposée par l’employeur peut porter sur les conditions de travail, le
salaire ou le lieu de travail.

Le travailleur peut également demander une modification de son contrat de travail, mais
si l’employeur refuse il n’aura guère de recours car soumis au pouvoir disciplinaire de ce
dernier et contraint à l’obéissance.

Aussi, il devra poursuivre l’exécution de son contrat de travail ou le rompre c'est-à-dire

démissionner.

CHAPITRE 4 : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les causes de cessation des relations de travail sont :

1. la cessation d’accord-parties ;
2. la cessation d’activité de l’entreprise ;
3. l’annulation légale et la résolution judiciaire du contrat de travail ;
4. l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée ;
5. la démission ;

6. le licenciement ;
7. la retraite ;
8. l’incapacité permanente totale de travail telle que définie par la réglementation ;
9. le décès (décès du travailleur).
Que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, il est appelé à prendre fin un
jour. Le mode de cessation du CDD diffère de celui du CDI.
Dans le contrat à durée déterminée, les obligations des parties ne peuvent
normalement prendre fin qu’avec l’arrivée du terme ;

Dans le contrat à durée indéterminée, chacune des parties peut mettre fin
unilatéralement au contrat de travail.

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Section 1 : la rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Le CDI se caractérise par une faculté de résiliation unilatérale et réciproque sous réserve
des dispositions relatives au préavis, aux licenciements pour motif économique, aux
délégués du personnel, aux délégués syndicaux et de tout autre travailleur protégé
(article 64 du code du travail).

Le droit de résiliation est communément appelé licenciement lorsqu’il est exercé par
l’employeur et démission lorsqu’il est exercé par le travailleur.

Le licenciement est dit irrégulier lorsqu’il n’a pas été notifié par écrit ou lorsque le motif
ne figure pas dans la lettre de licenciement.

Paragraphe 1 : cas du licenciement

A. Le respect de la règle sur le préavis

Le préavis ou délai congé permet de pallier en partie ou intégralement les inconvénients

que peut entraîner une rupture brusque du contrat de travail.

Il peut se présenter sous la forme d’un délai dont le point de départ est la réception de la
notification de la résiliation du contrat ou lorsque ce délai n’a pas été respecté, d’un
versement par la partie responsable, à l’autre partie, d’une indemnité dont le montant
correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont elle aurait bénéficié
durant le délai de préavis.

Cependant, à cette règle du préavis, il y’a des exceptions :

- le cas d’engagement à l’essai où le contrat peut être rompu sans préavis ni indemnités ;
- le cas de faute lourde où la rupture peut intervenir sans préavis et
- le cas de force majeure.

La durée du préavis est fixée à :

- huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée
- un mois pour les employés autre que les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens
et assimilés ;
- trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés.

Pendant la durée du préavis, le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux

jours ouvrables de liberté par semaine à plein salaire en vue de la recherche d’un autre
emploi.
 

Chargé du cours : Noufou SANOGO, Inspecteur du Travail, Sociologue, RRH-2IE Page 18

 
Toutefois, en cas de licenciement et lorsque le travailleur licencié se trouve dans
l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi, il peut, après avoir informé
l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis sans avoir de ce
fait à payer une indemnité compensatrice.

B. L’obligation de justifier le licenciement par un motif valable

Le fait pour l’auteur de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de respecter

les règles sur le préavis ne confère pas systématiquement un caractère légitime à cette
rupture.

En effet, l’employeur doit avoir un motif légitime de licenciement pour que la rupture
unilatérale du contrat de travail ne soit pas entachée d’abus.

Tout licenciement effectué sans motif légitime est abusif. Sont notamment abusifs, au
terme des dispositions de l’article 71 du code du travail, les licenciements effectués dans
les cas suivants :

a) Lorsque le motif invoqué est inexact ;

b) lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur, son activité
syndicale, son appartenance ou non à un syndicat, son statut sérologique à VIH réel ou
supposé ;

c) lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la travailleuse ou la naissance

de son enfant ;

d) lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite, exerce ou a
exercé un mandat de représentation des travailleurs ;

e) lorsque le licenciement est motivé par le dépôt une plainte du travailleur ou de tout
recours contre l’employeur et/ou des autorités administratives ;

lorsque le licenciement est fondé sur la discrimination prévue à l’article 4 (distinction,

exclusion ou préférence fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, la religion,
l’opinion politique, le handicap, l’état de grossesse, l’ascendance nationale ou l’origine
sociale, qui a pour effet de détruire, d’altérer l’égalité de chance ou de traitement en
matière d’emploi ou de profession) et/ou motivé par l’état matrimonial, les responsabilités
familiales du travailleur.

C. Le respect de la règle sur le licenciement des travailleurs protégés

Les représentants du personnel bénéficient d’une protection particulière en matière de

rupture de contrat de travail à durée indéterminée, sauf pour la démission et le départ à
la retraite.

Aussi, tout employeur qui envisage se priver des services d’un travailleur protégé doit-il,
même s’il a un motif légitime, demander l’autorisation à l’Inspecteur du Travail du
ressort.

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D. Le respect des dispositions relatives au licenciement pour motif économique

Outre les règles applicables à tout licenciement, le licenciement pour motif économique
est soumis à des règles propres.

E. Les droits du travailleur licencié

L’employeur doit, en cas de licenciement, régler au travailleur, avant son départ de

l’entreprise :

1) L’indemnité compensatrice de préavis si celui-ci n’a pas été effectué :

Elle est due en cas d’absence de faute lourde et lorsque le délai de préavis n’a pas été
respecté par celui qui prend l’initiative de la rupture.

2) L’indemnité de licenciement.

Les conditions de versement de l’indemnité :

Elle n’est due que si le travailleur a fait l’objet d’un licenciement, ce qui exclut la
démission du travailleur ou la retraite du travailleur.
Elle n’est pas due lorsque le travailleur a commis une faute lourde.
Son attribution est subordonnée à une certaine durée de présence continue dans
l’entreprise (minimum un an de service).
Le montant de l’indemnité :

Il est représenté, pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise, par un
pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des six mois d’activité qui ont
précédé la date de licenciement.
Le pourcentage est fixé à :
- 25% pour les 5 premières années ;
- 30% pour la période allant de la 6ème à la 10ème année incluse ;
- 40% pour la période s’étendant au-delà de la 10ème année.

Le salaire dû au moment de la rupture.

4) L’indemnité compensatrice de congé payé s’il ya lieu.

6) Le certificat de travail.

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Paragraphe 2 : cas de la démission

La démission est l’acte par lequel le salarié rompt unilatéralement son contrat de travail à
durée indéterminée.

Le travailleur qui désire démissionner n’est pas obligé de justifier sa démission mais doit
respecter le délai de préavis.

En cas de démission, le travailleur démissionnaire ne pourra prétendre qu’à :

- son certificat de travail ;

- son salaire de présence ;

- une indemnité compensatrice de congé payé s’il n’a pas jouis de tous ses congés.

En retour, il devra observer le délai de préavis et à défaut, payer une indemnité

compensatrice de préavis à l’employeur.

Section 2 : la rupture du contrat de travail à durée déterminée

Si le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser à tout moment par une rupture
unilatérale de chacune des parties (résiliation devant satisfaire à certaines conditions de
fond et de forme), le contrat à durée déterminée doit, en principe, être maintenu jusqu’à
l’arrivée du terme sauf dans les cas d’accord des parties constaté par écrit, de force
majeure ou de faute lourde.

L’arrivée du terme du CDD donne droit au travailleur le bénéfice d’une indemnité de fin
de contrat calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.

Section 4 : le départ du travailleur de l’entreprise

Outre le licenciement et la démission, les rapports de travail sont susceptibles de cesser

sans que cela ne soit imputable ni au travailleur, ni à l’employeur. Parmi ces causes de
rupture, on peut retenir le départ à la retraite du salarié ou le décès de ce dernier.

Paragraphe 1 : le départ à la retraite du travailleur.

Lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour entrer en jouissance de son
allocation règlementaire de retraite, il n’a pas, en principe, droit à une indemnité de
licenciement dans la mesure où cette rupture n’est pas imputable à l’employeur.
Cependant, il lui sera versé dans ce cas, une allocation spéciale dite « indemnité de
départ à la retraite » calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que
l’indemnité de licenciement.

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Paragraphe 2 : le décès du travailleur

En cas de décès du travailleur, ses ayants droits qui étaient effectivement à sa charge
peuvent prétendre :
1) au salaire de présence ;
2) à l’indemnité compensatrice de congé acquise à la date du décès ;
3) aux frais funéraires jusqu’à concurrence de cinq fois le taux mensuel du SMIG ;
4) à une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement si le
travailleur comptait, au jour du décès, au moins un an d’ancienneté ;

5) à une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de départ à la retraite,

à laquelle le travailleur aurait eu droit en partant à la retraite ;
6) à la fourniture du cercueil et au transport du corps si le travailleur avait été déplacé
par le fait de l’employeur.
 

Chargé du cours : Noufou SANOGO, Inspecteur du Travail, Sociologue, RRH-2IE Page 22

 
  

DEUXIEME PARTIE : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL

On distingue les conflits individuels de travail et les conflits collectifs de travail.

CHAPITRE 1 : LES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Section 1 : définition du conflit individuel de travail

Le différend individuel est le conflit qui oppose un ou plusieurs travailleurs à leurs

employeurs à l’occasion de l’exécution du contrat de travail pour la reconnaissance d’un
droit individuel.
Il y a trois phases possibles dans le règlement du conflit individuel de travail :
• au sein de l’entreprise ;
• devant l’Inspecteur du Travail ;
• au Tribunal du Travail.

Section 2 : le règlement au sein de l’entreprise

Il est toujours conseillé au travailleur de formuler auprès de l’employeur sa réclamation,

que le conflit soit né pendant l’exécution du contrat ou à sa fin.
C’est à défaut d’une entente dans l’entreprise que l’employeur ou le travailleur saisit
l’Inspection du Travail.

Section 3 : le règlement amiable devant l’inspecteur du travail

La saisine de l’Inspection du Travail est un passage obligatoire et la violation de celui-ci

entraîne l’irrecevabilité de la demande au niveau du tribunal du travail. L’inspecteur du
travail, son délégué ou son suppléant légal peut être saisi par écrit ou verbalement par la
partie qui se sent lésée.

L’inspecteur du travail convoque les parties à une date bien déterminée pour une
tentative de conciliation au cours de laquelle le débat est contradictoire.
La tentative de conciliation peut aboutir aux situations suivantes :

- Un accord définitif est trouvé entre les parties : l’inspecteur du travail établit un procès-
verbal de conciliation qui consacre le règlement à l’amiable du litige.

- Un accord partiel est trouvé entre les parties : dans ce cas, un procès-verbal de
conciliation partielle est signé par l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant
légal et par les parties sur les points d’accord et un procès- verbal de non- conciliation
est dressé par l’inspecteur du travail et les parties pour le surplus de la demande.

Chargé du cours : Noufou SANOGO, Inspecteur du Travail, Sociologue, RRH-2IE Page 23

 
En cas de refus de signer le procès-verbal par l’une des parties, une mention expresse
de ce refus est faite par l’inspecteur du travail.
- Aucun accord n’a été trouvé entre les parties : un procès-verbal de non-conciliation est
dressé et signé par l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal et les
parties au litige.

- Une des parties n’a pas comparu après deux convocations : un procès-verbal de non
conciliation par défaut est dressé et signé par l’inspecteur du travail, son délégué ou son
suppléant légal et par la partie présente.

L’inspecteur du travail peut dresser un procès-verbal exécutoire lorsque les éléments du

litige ne sont pas contestés et sont relatifs aux salaires légaux, conventionnels ou
contractuels, aux congés payés et aux primes d’ancienneté, nonobstant les cas de
conciliation ci-dessus cités.

Section 4 : la procédure devant le tribunal du travail

En l’absence ou en cas d’échec du règlement amiable, l’action en justice est introduite

par déclaration écrite ou verbale faite au greffe du tribunal du travail territorialement
compétent.

Le demandeur doit produire une copie conforme du procès-verbal de non conciliation.

Le président du tribunal, dans le mois qui suit la réception d’une demande, cite les
parties à comparaître dans un délai qui ne peut excéder deux mois, majoré s’il y a lieu,
des délais de route.

Si le demandeur ne comparaît pas au jour fixé, et s’il est prouvé qu’il a reçu la
convocation et ne justifie pas d’un cas de force majeure, la cause est rayée du rôle.
Si le défendeur ne comparaît pas et ne justifie pas d’un cas de force majeure, défaut est
donné contre lui et le tribunal statue sur le mérite de la demande.

Le défendeur qui a comparu ne peut plus faire défaut.

Section 5 : les voies de recours

Ce sont l’opposition, l’appel et le pourvoi en cassation

Paragraphe 1 : l’opposition

C’est la voie de recours qui permet au défendeur jugé par défaut, de faire revenir l’affaire
devant la même juridiction pour un nouvel examen. Le défendeur a dix (10) jours après
la signification du jugement pour faire opposition.

Chargé du cours : Noufou SANOGO, Inspecteur du Travail, Sociologue, RRH-2IE Page 24

 
Paragraphe 2 : L’appel

Les jugements du tribunal du travail sont définitifs et sans appel, sauf du chef de la
compétence, lorsque le montant de la demande n’excède pas deux cent mille francs. Au-
dessus de cette somme, les jugements sont susceptibles d’appel devant la cour d’appel.
Le délai d’appel est de (15) jours à compter du prononcé du jugement.

Paragraphe 3 : Le pourvoi

C’est une voie de recours formée contre les jugements des Tribunaux du Travail rendus
en dernier ressort et les Arrêts de la Cour d’Appel statuant en matière sociale. Le délai
du pourvoi est de deux (02) mois à compter de la signification/notification du jugement
rendu en dernier ressort ou de l’arrêt d’appel.

CHAPITRE 2 : LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Section 1 : définition du conflit collectif de travail

Au terme de l’article 367 du code du travail : « le conflit collectif est un différend qui naît
en cours d’exécution d’un contrat de travail et qui oppose un ou des employeurs à un
groupe organisé ou non de travailleurs pour la défense d’un intérêt collectif »
Il convient de noter que dans le conflit collectif, la revendication met en jeu un intérêt
collectif alors que le conflit individuel met en cause un intérêt individuel.
Il est question d’intérêt collectif quand, ce dont il s’agit appartient ou concerne une partie
ou l’ensemble des travailleurs : textes de loi, convention collective, accord
d’établissement ou statut du personnel, avantages salariaux ou sociaux etc.

La modification des dispositions desdits textes ou desdits avantages n’affecte pas un

seul travailleur mais une partie ou l’ensemble des travailleurs.

L’inexistence de certains textes, de certains moyens de protection en matière de santé et

de sécurité, de certains avantages salariaux que les travailleurs jugent indispensables à
l’amélioration de leurs conditions de travail et de leur niveau de vie peut être également
source de conflit collectif du travail.

Toutefois, pour que l’atteinte à un intérêt collectif soit un conflit collectif, il faut que ladite
action provoque la réaction non pas d’un seul travailleur mais de plusieurs travailleurs à
la fois. C’est dire qu’il peut y avoir violation de dispositions portant atteinte à un intérêt
collectif sans qu’il ait conflit collectif.

Chargé du cours : Noufou SANOGO, Inspecteur du Travail, Sociologue, RRH-2IE Page 25

 
Section 2 : la procédure de règlement du différend collectif de
travail

Le code du travail a institué deux étapes essentielles dans la procédure de résolution

pacifique des différends collectifs du travail :
- La conciliation et
- L’arbitrage.
-
Une troisième phase peut exister, celle du règlement de force appelé encore grève ou
lock-out.

Paragraphe 1 : la conciliation

Les articles 369 et 370 du code du travail stipulent que : « Tout différend collectif doit
être immédiatement notifié par les parties :

A l’inspecteur du travail, lorsque le conflit est limité au ressort territorial d’une inspection
du travail ;
 

Au directeur du travail, lorsque le conflit s’étend sur les ressorts territoriaux de plusieurs
inspections du travail.

L’inspecteur du travail ou le directeur du travail convoque les parties et procède sans

délai à la tentative de conciliation.

Dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle il a été saisi, l’inspecteur
du travail ou le directeur du travail est tenu de dresser un PV constatant soit l’accord
total, soit l’accord partiel soit le désaccord des parties, lesquelles contresignent le PV.
En cas d’échec, le conciliateur rédige un rapport sur l’état du conflit qu’il adresse au
ministre chargé du travail.

Paragraphe 2 : l’arbitrage

Le ministre du travail défère le différend, dans un délai de 10 jours suivant la réception

du PV, à un conseil d’arbitrage qui est composé du président de la cour d’appel et de
deux membres désignés sur la liste des arbitres.
La sentence du conseil d’arbitrage est notifiée sans délai par le président du conseil
d’arbitrage aux parties ainsi qu’à l’inspecteur du travail ou au directeur du travail. Elle est
immédiatement exécutoire lorsqu’elle n’est pas refusée par les parties ou par l’une
d’entre elles.

Le refus d’application de la sentence arbitrale est notifié par déclaration écrite remise
dans les quarante huit heures francs qui suivent la communication de la sentence au
ministre chargé du travail qui en délivre récépissé. (Articles 376 du code du travail).

La sentence du conseil d’arbitrage peut faire l’objet d’un recours devant la chambre sociale de 
la cour de cassation. 

Chargé du cours : Noufou SANOGO, Inspecteur du Travail, Sociologue, RRH-2IE Page 26

 
Paragraphe 3 : le règlement de force des conflits collectifs de travail

A- La grève

La grève s’exerce dans le cadre du conflit collectif de travail. Elle doit intervenir après
épuisement de la procédure de conciliation et d’arbitrage prévue par le code du travail.
Au terme de l’article 382 du code du travail « la grève est une cessation concertée et
collective du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles et d’assurer la
défense des intérêts matériels ou moraux des travailleurs ».

La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au travailleur.
Constitue notamment une faute lourde, le fait pour le travailleur gréviste de s’opposer au
travail d’autrui et/ou à ce que sa tâche soit effectuée par d’autres travailleurs, même
ceux qui n’y sont pas habituellement affectés.

B. Le lock-out

Au terme de l’article 387 du code du travail : « le lock-out est une décision par laquelle
un employeur interdit au salarié l’accès de l’entreprise à l’occasion d’un conflit collectif de
travail ».

Tout lock-out ou toute grève, avant épuisement des procédures de conciliation et

d’arbitrage fixées par le code du travail est interdit.
 

Cependant, la grève et/ou le lock-out déclenchés après notification du refus de la

sentence du conseil d’arbitrage sont réputés légaux.

Chargé du cours : Noufou SANOGO, Inspecteur du Travail, Sociologue, RRH-2IE Page 27