Notes du cours de Gestion des Ressources Humaines Analyse et évaluation des emplois

Chapitre 4 : Analyse et évaluation des emplois

Partie 1 : Analyse des emplois

I. Définition de l’analyse des emplois

L’analyse des emplois consiste à décrire les tâches que contient le poste et les habilités,
connaissances et capacités requises par le salarié pour bien exécuter son travail.

L'analyse d'emploi a pour but de rassembler l'information nécessaire à la rédaction des descriptions
d'emploi (les tâches et les responsabilités d'un poste) et aussi des profils d’emploi (les
connaissances, compétences et aptitudes que doit posséder le titulaire pour bien s'acquitter de ses
tâches).

II. Intérêt de l’analyse des emplois

Une information complète sur un emploi, suite à son analyse et à sa description, devient un
instrument utile et précieux pour définir les besoins en ressources humaines dans le cadre de la
planification.

Les dirigeants ont recours aux descriptions des emplois qui servent de point de départ au classement
des emplois en vue de la rémunération.

L’analyse des emplois permet la connaissance des tâches à exécuter et les qualifications à
rechercher chez les candidats qui offrent leurs services. Le profil des postes étant établi, on essaie
d’associer les candidats aux postes disponibles lors du recrutement.

L’analyse des emplois sert aussi dans le cas de l’évaluation des performances. Elle permet aux
dirigeants de comparer les réalisations de l’employé par rapport aux missions qui lui ont été
assignées.

La description des tâches permet de déterminer les besoins en formation de l’organisation.

III. Recueil des données

La collecte des informations sur les emplois à analyser peut s’effectuer selon diverses techniques.
Le choix d’une technique s’effectue en fonction d’une situation donnée, des objectifs visés, du
degré de participation suffisant pour impliquer les salariés, du degré de qualité de l’information
qu’on souhaite recueillir, etc…

IV. Techniques d’analyse des emplois

1. Questionnaire

Le salarié remplit un questionnaire portant sur les principales activités et conditions de son travail.
Une fois complété, le supérieur immédiat ajoute ses commentaires et observations.

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Avantages
Economie de temps et d’argent.
Maximum d’informations.
Libre expression du titulaire du poste.
Minimum de stress.
Maximum de personnes interrogées.
Inconvénients
Possibilité d’erreur dans l’interprétation des résultats.
Absence de communication interactive.
Difficulté d’élaboration du questionnaire.
Manque de spontanéité.

2. Entrevue

L’analyste interroge le salarié et son supérieur immédiat sur les détails du travail et sur les
conditions qui l’entourent.

Avantages
Communication interactive.
Aucune limite dans les questions à poser.
Maximum de données recueillies.
Technique vivante, motivante et propice à la
collaboration et à la participation.
Inconvénients
Fort investissement en temps et en argent.
Sous-évaluation ou sur-évaluation du titulaire du
poste.
Stress chez le titulaire pendant l’entrevue.

3. Observation

Il s’agit d’observer le travail exactement comme il se présente, cela devrait conduire à décrire toutes
les phases du travail à partir d’un cycle complet de tâches exécutées par le salarié. C’est une
technique utile pour le travail manuel et pour le travail à court cycle. L’observation peut être faite
par une personne ou par un enregistrement avec un appareil électronique.

Avantages Inconvénients
Enregistrement direct et objectif de chaque tâche Technique coûteuse.
et du temps d’exécution. Technique inappropriée pour les tâches
Maximum d’informations réelles et concrètes. complexes.
Stress chez le titulaire méfiant.

Il existe aussi la technique de journal ou de registre d'activités où l'employé est prié de noter au jour
le jour dans un registre, durant une période donnée, chacune de ses activités.

La combinaison de deux ou de plusieurs techniques, comme celles du questionnaire et de

l’entrevue, présente une solution relativement privilégiée pour une bonne analyse des emplois.

V. Description d’emploi
Une fois tous les renseignements obtenus, on est à mesure de procéder à la rédaction de la
description d’emploi aussi appelée fiche de fonction*.
Elle comprend :
 Une identification de l’emploi (titre de l’emploi, matricule du salarié, nom du service,
catégorie d’emploi, nom du responsable hiérarchique, personnes sous la responsabilité du
salarié…)
 Description des tâches (les fonctions, les missions à accomplir)

*Un modèle de fiche de fonction a été vu en cours.

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 Conditions de travail (inventaire des risques d’accidents relatifs à l’exercice des activités
inhérentes au poste…).

VI. Profil d’emploi

Le profil d’emploi décrit les exigences qui permettent de remplir adéquatement l’emploi, c'est-à-
dire les aptitudes, les connaissances, la formation et les qualités nécessaires au salarié pour réussir
sa fonction.

Le profil met en concordance le contenu d’une description et les exigences des emplois.
Dans un profil d’emploi, on peut trouver :
 Résumé des fonctions
 Responsabilités de supervision
 Études requises (Formation académique)
 Exigences linguistiques
 Expérience
 Pouvoir de prise de décisions
 Responsabilités concernant les documents / rapports / dossiers
 Exigences physiques ou intellectuelles de l'emploi
 Qualités humaines
 …

Il y a des organisations qui utilisent le même formulaire pour la description et le profil des emplois
et d’autres utilisent un formulaire séparé, l’un pour la description et l’autre pour le profil des
emplois.

Le profil des emplois, à lui seul, peut servir comme un canevas au recrutement et à la sélection des
ressources humaines.

Partie 2 : Evaluation des emplois

I. Définition de l’évaluation des emplois
L’évaluation des emplois est une activité de la GRH consistant à analyser, comparer et classer les
emplois, elle vise à attribuer une valeur relative à chaque emploi dans l'organisation.
L’évaluation des emplois est l’une des bases essentielles de l’établissement d’une rémunération
juste et équitable (équité salariale).

II. Méthode d’évaluation des emplois

1. Choix des facteurs d’évaluation

Les facteurs peuvent être définis comme des éléments qui permettent d’apprécier la valeur d’une
personne dans l’exécution des tâches de son emploi.
Dans les facteurs, on trouve
 Les qualifications exigées (formation académique, expérience professionnelle, …) ;
 Les efforts requis (physique ou mental) ;

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 Les responsabilités assumées (matérielle : équipements, matières ou humaine : sécurité

travail d’autrui…) ;
 Les conditions de travail (inconfort, danger, risque d’accidents ...).

2. Détermination des niveaux

Une fois les facteurs choisis, il faut déterminer des niveaux pour chacun d’eux. Ces niveaux
présentent les degrés minimum ou maximum qu’exige un emploi.
Exemple de description des niveaux pour le poste de secrétaire :
 Niveau 1 : taper au clavier ;
 Niveau 2 : taper au clavier, prendre des notes ;
 Niveau 3 : taper au clavier, prendre des notes, accueillir les gens ;
 Niveau 4 : taper au clavier, prendre des notes, accueillir les gens, communiquer avec les
clients ;
 Niveau 5 : taper au clavier, prendre des notes, accueillir les gens, communiquer avec les
clients, superviser d’autres secrétaires.

3. Pondérations des facteurs

La pondération consiste à établir le poids de chacun des facteurs, elle détermine la valeur relative de
chacun d’eux (par exemple, le facteur « effort physique » qui est important pour le travail manuel
mais ne l’est pas autant pour le travail intellectuel).
Exemple :
Facteur / Points correspondant à chaque niveau
sous-facteurs 1 2 3 4 5 6 7
Qualifications
1. Instruction 15 30 45 60 75 100 -
2.Expérience 20 40 60 80 100 125 150

III. Modèle d’une évaluation d’emploi

Poste : Machiniste Service : Maintenance Date
Facteurs Sous-facteurs Profil du poste Niveaux Points
Qualifications 1.Instructions ou Connaissances approfondies du 4 50
connaissance du métier travail d’atelier, cours technique de
maintenance.
2. Expérience Deux à trois ans 2 40
Efforts 3. Physique Travail manuel 4 20
4. Mental/ visuel Attention visuelle continue 3 15
Responsabilités …… …. .. ….. …..
Conditions de ….. …… ….. …..
travail
Total des points ……

Les résultats obtenus de l’évaluation des emplois conservent un certain degré d'approximation
d’autant plus que la mise de tout plan d’évaluation s’appuie sur des notions de jugement plus ou
moins subjectives.

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