CASDEN Livre Blanc - Changer de Poste Dans La Fonction Publique

Changer de poste
dans la Fonction
publique : entre
possibilité et réalité
WEB-CONFÉRENCE
• Le mot de l'éditeur p. 3
• Édito p. 4
• Si la mobilité inter fonctions publiques commençait par une formation commune ? p. 5
WEB-CONFÉRENCE
• Mobilité des agents p. 12

FICHE MÉTHODOLOGIQUE WEKA
• Soutenir les démarches de mobilité professionnelle p. 18

Sommaire
• Entretien avec Jérôme GOEMINNE, Directeur général GHT Cœur Grand Est,
Président du Syndicat des Managers publics de Santé p. 23
INTERVIEW
• Gérer le départ d’un agent dans le cadre d’une mobilité externe p. 25

• La mobilité pour les agents (généralités) p. 33

CHANGER DE POSTE DANS LA FONCTION PUBLIQUE :

ENTRE POSSIBILITÉ ET RÉALITÉ
2
LE MOT DE L'ÉDITEUR
Depuis 40 ans, WEKA accompagne le secteur public et ses agents. Comme témoin
tout d’abord, avec la volonté d’être au plus près du terrain pour informer et partager les
expériences. Mais aussi en tant que partenaire, en fournissant aux acteurs publics
le savoir-faire et les outils destinés à faciliter l’exercice de leurs fonctions et de
participer ainsi, à notre façon, à l’amélioration continue du service rendu aux
usagers, spécialement dans les périodes incertaines que nous connaissons.
S’engager dans une démarche de mobilité est tout sauf anodin, car changer de
poste est souvent source de profonds bouleversements. Parce que la vocation de
la CASDEN Banque populaire est d’accompagner les agents au plus près, tout au
long de leur parcours, tant dans leur vie professionnelle que leur vie personnelle, elle
est un de nos partenaires naturels sur le thème de la mobilité et ses problématiques.
Et c’est avec le sentiment de partager de manière privilégiée nos engagements au
service des transformations en cours dans le secteur public que nous comptons sur
le soutien de la CASDEN Banque Populaire dans la construction de nos outils destinés
à l’ensemble des agents composant les dénommées « Ressources Humaines ».
Julien Prévotaux
Responsable éditorial Publishing & Media
des Éditions WEKA
3 Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr

ÉDITO
Accompagner tous les agents de la Fonction publique dans leurs projets
professionnels et personnels, être à leurs côtés à chaque moment clé de leur
vie, c’est la vocation de la CASDEN Banque Populaire, la banque coopérative de la
Fonction publique.
Parce que le monde de la Fonction publique est en pleine transformation,
Parce que les métiers se transforment, se modernisent,
Parce que l’environnement dans lequel nous travaillons et le contexte sanitaire
actuel invitent chacun à s’adapter, à anticiper, à préparer sa mobilité profes-
sionnelle,
la CASDEN vous invite à découvrir ce Livre Blanc « Changer de poste dans la
Fonction publique : entre possibilité et réalité » tiré de la web-conférence
organisée en décembre 2020 par notre partenaire Weka.
Entreprise de l’économie sociale, banque engagée et responsable, la CASDEN
partage ces mêmes enjeux de transformation. Ensemble nous devons repenser
nos organisations, nos modes de travail pour gagner en efficacité, nous challenger
et nous questionner en permanence. Car il nous faut être toujours meilleurs, tout
en préservant l’exercice d’un métier de qualité, notre épanouissement et notre
qualité de vie au travail et notre équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Vous conseiller, vous accompagner, mettre à votre disposition des outils
vous permettant de mieux gérer votre carrière, c’est cela que nous avons voulu
faire avec notre partenaire Weka, expert et reconnu dans l’univers Fonction
publique.
Toujours dans une même volonté : valoriser les agents de la Fonction publique
dans leur métier, leur mission, mettre en lumière ces hommes et ces femmes qui
œuvrent au quotidien pour l’intérêt général.
Sylvie Garcelon,
Directrice Générale de la CASDEN Banque Populaire

4
CE
NFÉREN
W E B - CO
Si la mobilité inter fonctions

publiques commençait par une
formation commune ?
En pleine période de réforme de la fonction
publique, un des axes majeurs de la loi dite
Autour d’Hugues Perinel, journaliste, coach et
médiateur, nous avions fin 2019 réunis pour une
de « transformation de la fonction publique » du web-conférence WEKA en partenariat avec la
6 août 2019 porte sur la mobilité et l’accompagne- CASDEN deux experts afin d’échanger et de parta-
ment des transitions professionnelles des agents ger leur expertise sur le sujet de la mobilité inter
publics. La question d’une culture commune et fonctions publiques, Catherine Latger, directrice
d’une plus grande porosité entre les 3 fonctions d’hôpital et Sébastien Lajoux, directeur adjoint
publiques se pose avec de plus en plus d’acuité. délégué aux ressources humaines de l’Université
Hugues Perinel Dans cette optique, une formation commune de Lorraine.
élargie, ou en tout cas partagée, pourrait être
Catherine Latger, directrice d’hôpital, représen-
propice à une plus grande mobilité inter fonctions
tante des intérêts hospitaliers publics depuis plus de
publiques, par le développement d’un socle
vingt ans avec différents mandats au sein de la FHL,
commun de compétences, d’une plus grande
de la Seine BCH et vice-présidente du SMPS qui est le
connaissance mutuelle (et de facto de réseaux
syndicat des managers publics de santé. Également
professionnels) ainsi qu’in fine, de parcours profes-
Catherine Latger administratrice du CNG (Centre National de Gestion)
sionnels enrichissants.
et actuellement directrice du centre hospitalier Rives
En tout état de cause, l’accroissement de la mobi-
de Seine à Neuilly sur Seine.
lité inter fonctions publique nécessite d’ores et
déjà des efforts de formation continue et de mise Sébastien Lajoux, directeur adjoint délégué aux
en réseau renforcée, afin de faciliter les passerelles ressources humaines de l’Université de Lorraine,
en diminuant notamment les freins inhérents à des responsable juridique d’une association de maires,
« représentations » tenaces. directeur de dialogue social et des ressources
Sébastien Lajoux

humaines au conseil départemental des Vosges. (les enseignants, les policiers, les militaires, les
Également intervenant dans différentes écoles de magistrats). Cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas de
cadres de la fonction publique territoriale et de l’État. mobilité car il y a des reconversions, des reclasse-
ments individuels, il peut y avoir chez les militaires
des restructurations de services mais il est vrai
■ HUGUES PERINEL : Comment mettre en place
une formation commune structurée favorisant que ce sont des pans de la fonction publique qui,
les échanges entre les trois fonctions publiques structurellement, ne sont pas concernés. Et enfin,
au moment où l’exercice des responsabilités en la fonction publique territoriale
proximité impose de collaborer de façon toujours et la fonction hospitalière sont
des fonctions publiques récentes
plus étroite ? Quelle formule permettrait de
tenir compte à la fois des spécificités des missions donc la mobilité inter fonctions Nous avons
exercées dans les trois versants et de générer de
véritables échanges professionnels ainsi que la
publiques l’est également.
maintenant
construction d’un socle commun d’exercices ?
■ HUGUES PERINEL : Ce que
vous dites sur la mobilité est
des outils qui
SÉBASTIEN LAJOUX : Ce sujet peut paraître de
prime abord assez évident mais il est vrai qu’en
intéressant, car souvent, les per-
sonnes extérieures à la fonction
permettraient
le remettant en perspective historique, on se
rend compte que c’est une préoccupation plutôt
publique ont une image un peu de maximiser
récente. Il me paraît intéressant de rappeler un
trompeuse liée au nombre
d’offres d’emploi, que l’on peut
cette mobilité
peu les raisons de cette frilosité de la mobilité inter
fonctions publiques, et nous pouvons voir que
voir notamment pour la territo-
riale dans certaines revues, alors
inter fonctions
cet ancrage idéologique quasi révolutionnaire est
largement impactant à ce niveau-là. La fonction
que ces offres d’emploi repré- publiques
sentent une toute petite partie de
publique sert de service public et nous, les agents,
l’univers public.
nous sommes un peu les serviteurs zélés d’un
intérêt général qui nous transcende, et à vrai dire SÉBASTIEN LAJOUX : En effet, il y a un côté
qui nous dépasse un peu. Il en résulte cette idée « trompe-l’œil », qui se remarque d’autant plus
de système de carrières descendant et linéaire où en observant l’ensemble des vecteurs. L’arsenal
les termes en eux-mêmes sont révélateurs : on est statutaire et juridique est présent : il y a plusieurs
admis par concours, puis affecté en fonction des facteurs facilitateurs notamment la loi de transfor-
besoins, et ensuite on est mutés. Nous constatons mation de la fonction publique et la loi de 2009
qu’il s’agit d’un service public à la française à l’inté- sur la mobilité. On parle de détachement, intégra-
rêt général « un et indivisible » et où le système RH tion directe, mise à disposition et même rupture
est traditionnellement rationnel et rectiligne donc conventionnelle pour nos collègues contractuels.
peu propice à la mobilité. Nous avons maintenant des outils qui permet-
traient de maximiser cette mobilité inter fonctions
■ HUGUES PERINEL : Ce que vous dites nuit publiques.
quelque peu à l’attractivité de la fonction
publique. ■ HUGUES PERINEL : Cela veut dire que malgré
SÉBASTIEN LAJOUX : Il est vrai que le verbiage ces moyens assez importants, il y a des freins
est assez repoussant cependant il ne faut pas culturels profonds ?
oublier qu’arithmétiquement, une grande majo- SÉBASTIEN LAJOUX : C’est d’autant plus para-
rité de fonctionnaires n’est peu ou pas concernée doxal quand on constate que, statistiquement, les
par la mobilité à savoir les missions régaliennes exemples sont en augmentation mais demeurent

ENTRE POSSIBILITÉ ET RÉALITÉ 6
limités. De plus, les valeurs adoptées par les services rentiel unique de compétences et de métiers de
publics nationaux, hospitaliers ou territoriaux la fonction publique. Chaque ministère, chaque
sont très similaires. Les chartes des valeurs com- collectivité a son référentiel alors il paraît important
munes sont approchantes et les compétences et d’y travailler pour gagner en visibilité et mettre en
les métiers très proches. Ainsi, tout ce qui devrait avant les passerelles.
être un facteur facilitateur ne produit pas encore Pour aller un peu plus loin, je pense qu’il faut
les effets escomptés. revisiter la notion de formation initiale. Il y a des
tentatives entre l’ENA et l’INET pour des forma-
■ HUGUES PERINEL : Vous parlez de freins
tions communes partagées mais on constate que
culturels mais aussi organisationnels, que voulez-
les relations entre élèves restent pour le moins
vous dire par là ?
superficielles. À l’image d’autres pays européens,
SÉBASTIEN LAJOUX : Le système actuel de for-
nous pourrions repenser le rôle de l’université
mation, de mutation et de promotion nous met
pour la formation initiale des cadres et des cadres
quelque peu dans un silo, c’est-à-dire que si on
supérieurs.
travaille dans la fonction publique d’État au sein
d’un ministère, on finit dans le même ministère ■ HUGUES PERINEL : Le catalogue complexe des
avec des avancées, même chose métiers de la fonction publique n’est-il pas un
nous aurions pour la fonction publique territo-
riale. Il faudrait peut-être changer
frein à l’attractivité du secteur ?
tout à gagner de paradigme, bousculer les lignes

SÉBASTIEN LAJOUX : Je crois qu’au contraire ce
travail permettrait de montrer l’unicité et les zones
à nous réunir
pour essayer de créer quelque
de convergence entre les métiers. Il faudrait arriver
chose qui soit plus mouvant et qui
à une sémantique commune, à un lexique com-
entre offre des passerelles, mais cela n’est
pas évident.
mun.
détenteurs Je pense que le développement de CATHERINE LATGER : De ce point de vue là je
de mêmes la formation commune est un des

leviers à actionner mais il faut être
rejoins Sébastien Lajoux, nous avons une difficulté
à promouvoir nos métiers, à y donner de la lisibi-
compétences, clair sur une chose : la mobilité ne
se décrète pas. C’est le rôle de l’en-
lité. Mais cela est dû au fait qu’on ne se permet pas
de s’emparer d’outils simples comme la présence
de mêmes semble des acteurs publics de créer sur le forum des métiers ou l’organisation sous
métiers pour
les conditions favorables à son l’égide des préfets d’une présentation concrète de
développement, mais cela reste nos métiers dans les collèges et les lycées. Pour les
essayer par essence une démarche indivi-
duelle. Une approche commune,
métiers de l’administration et de la gestion admi-
nistrative nous avons besoin d’être beaucoup plus
d’avancer ou a minima partagée, de la for- présents notamment auprès des jeunes pour les
mation serait bénéfique pour pro- intéresser à venir travailler avec nous.
mouvoir cette mobilité inter fonctions publiques.
D’autant plus que l’ensemble des compétences ■ HUGUES PERINEL : Cela existe de manière
que nous possédons est transposable et que nous embryonnaire, l’ensemble des collectivités, l’IRA
aurions tout à gagner à nous réunir entre déten- et l’ANFH du Nord Pas de Calais se sont réunis,
teurs de mêmes compétences, de mêmes métiers sous l’égide de la préfecture pour présenter les
pour essayer d’avancer à ce niveau-là. métiers et monter des formations communes.
Théoriquement, tout est bon pour le faire alors Mais il faudrait peut-être que cela soit pris en
qu’est-ce-qui bloque ? Il faudrait avoir un réfé- main par les territoires eux-mêmes.

Si on prend l’INET et l’ENA, dans une école il y a particulièrement attaché à ce que les carrières des
un système de fin d’études avec un classement fonctionnaires continuent à être gérées nationale-
et dans l’autre il faut chercher soi-même un ment. Le bassin d’emploi est un bassin d’exercice
travail après l’obtention du diplôme. Cela est mais il est important que l’ensemble des hauts
représentatif de deux visions complètement fonctionnaires puisse être consi-
différentes de la carrière, alors comment faire déré comme étant au service du nous devons faire
dans ce cas ? pays dans son ensemble et qu’il y
SÉBASTIEN LAJOUX : On voit bien qu’une école ait des règles communes, de par- beaucoup plus
est empreinte de ce service public à la française
avec la méritocratie au sens linéaire et que l’autre
tage, notamment au niveau de la
formation qui fait de chacun un
d’efforts pour
est plus liée à une rencontre entre le salarié et l’em- contributeur au niveau de l’État
pour assurer une juste diffusion du
partager nos
préoccupations
ployeur. Je pense qu’il faut aussi repenser le rôle en
formation initiale des institutions telles que l’IRA. service public.
Pour les avoir rencontrées, je sais qu’elles se posent
■ HUGUES PERINEL : Ce qui n’est pas forcément
beaucoup de questions localement et même au
facile à régler avec la territoriale…
niveau national. Sur un territoire donné il faudrait
brasser davantage les différentes populations de CATHERINE LATGER : Cela n’empêche pas qu’il y ait
la fonction publique. Il s’agit d’accompagner et des subtilités ensuite dans une partie de la gestion
de susciter le côté descendant des offres et le côté des carrières mais en tout cas, si l’on doit parler de
ascendant et collaboratif des agents eux-mêmes. partage, de formations communes, d’exercices
Cela vaut aussi pour la formation continue, nous partagés il faut absolument garder une vision
pourrions travailler à des structures locales par nationale.
bassin d’emploi ou par métiers par exemple qui
■ HUGUES PERINEL : Dans la réflexion sur la
pourraient associer l’ensemble des agents des
formation et les passerelles, n’y a-t-il pas aussi
fonctions publics pour créer des passerelles et un
une réflexion à avoir avec certaines personnes
« vouloir travailler ensemble ».
du privé ?
CATHERINE LATGER : Je trouve ces propositions
SÉBASTIEN LAJOUX : Il faut bien commencer
et les expériences qui se développent particu-
quelque part !
lièrement intéressantes car elles permettent
d’ancrer les choses dans le concret, d’embarquer CATHERINE LATGER : Effectivement il faut com-
toutes les catégories car le sujet de la mobilité est mencer par agrégats et par partager des objectifs
plus souvent l’apanage des agents de catégorie communs. L’idée ici n’est pas d’ostraciser toute
A, moins des autres catégories. Le travail sur les une partie de la dynamique d’un bassin d’emploi
bassins d’emploi est intéressant et nous devons mais au contraire de faire partager des expériences
faire beaucoup plus d’efforts pour partager nos entre les professionnels d’un même secteur formés
préoccupations. Au moment de la vague d’atten- sur les mêmes modèles de carrières et ensuite de
tats de 2015, ce n’était pas évident pour une ville pouvoir faire avancer de manière efficiente l’action
de comprendre que l’hôpital avait sa place dans publique et la mettre au service de tous.
un dispositif de sécurité en dehors de l’exercice La loi de la transformation publique comporte une
de sa propre mission. Être associé à des missions adaptation du dispositif de disponibilité pour les
plus larges avec d’autres missions régaliennes fonctionnaires. Ce dispositif pouvait être jusqu’ici
ou dans un espace compris comme la commune un frein dans la mobilité. Dans le nouveau dispo-
ou la région est moins évident. Il y a ceci dit une sitif, la disponibilité va être assouplie en faveur des
vigilance à avoir : notre syndicat en particulier est fonctionnaires, c’est donc un encouragement à la

mobilité aussi dans d’autres sphères que la sphère l’idée que nous ne nous connaissons pas assez, que
publique. nous sommes inscrits dans la logique de fraction-
nement en trois familles de la fonction publique.
■ HUGUES PERINEL : Sébastien, que voulez-vous Mais en réalité, nos missions se rejoignent et l’État
dire par « déjà dépassé » dans votre question « La a la volonté de faire que l’action publique soit plus
formation commune : un levier insuffisant et déjà efficiente et au service de l’usager pour une meil-
dépassé ? » leure performance. Qui dit vision commune dit
SÉBASTIEN LAJOUX : Nous sommes dans une forcément action commune.
société de plus en plus collaborative, il va donc La question de mobilité est naturelle dans mon
falloir s’adapter à ces nouveaux modes collabo- secteur, nous sommes un des corps les plus
ratifs mais cela n’est pas évident. Avant d’appliquer mobiles de la fonction publique. Notre univers
cela à tout le territoire français, il semble judicieux professionnel est à la confluence à la fois des mis-
de commencer par des terrains d’expérimentations. sions régaliennes et de l’exercice territorial, c’est
Cela dépendra aussi beaucoup de comment on une dynamique assumée. Il y a tout de même un
arrive à surfer sur une nouvelle génération, qui n’est besoin de mieux structurer les outils de la mobilité
pas une question d’âge mais plutôt une question et de respecter la diversité des univers. Le pilotage
d’évolution de la société qui est de plus en plus d’un établissement de santé nécessite une accul-
demandeuse de parcours profes- turation et un apprentissage de la relation aux
la mutation sionnels inter fonctions publiques

et même inter fonctions, inter sec-
médecins que nous ne sommes pas car notre
formation est bel et bien centrée sur la gestion.
reste un droit teurs. Nous aurions aussi pu évoquer Dans la perspective de ces formations communes
qui paraissent maintenant naturelles à organiser, il
de l’agent et pas
la plus-value de la mobilité inter
fonctions publiques : je pense que faudrait mettre en place des socles communs den-
forcément une cela développe les compétences et

les échanges et permet d’avoir une
sifiés mais des exercices de métiers bien singuliers.
Dans le secteur hospitalier, la mobilité interne
obligation vision un peu plus large de ce qui à notre corps est une obligation pour passer de
est fait dans l’intérêt général. classe normale à hors classe et pour devenir chef
d’établissement, c’est donc un élément intégré qui
■ HUGUES PERINEL : Le numérique n’est-il pas est plus ou moins réalisé car, comme nous en avons
un des domaines où une formation inter fonctions la chance dans nos métiers de la fonction publique,
publiques pourrait avoir lieu compte tenu les la mutation reste un droit de l’agent et pas forcé-
carences et les problèmes de recrutement ? ment une obligation. C’est une obligation atté-
SÉBASTIEN LAJOUX : Bien sûr, les métiers du nuée au sens où elle permet des mutations dans la
numérique sont des métiers en tension dans carrière. C’est un outil d’enrichissement pour ceux
l’ensemble de la fonction publique. qui ont la chance de pouvoir dessiner ce projet,
de passer dans d’autres univers que celui auquel
■ HUGUES PERINEL : Catherine, vous avez ils ont été formés au départ. Ceci n’est cependant
voulu commencer votre propos de la même pas sans crainte parce que qu’au moment de partir
manière, en montrant la mobilité sous ses divers on se pose la question du retour, peu d’entre nous
aspects. Vous évoquez les freins, les attentes, les peuvent se dire qu’ils font le grand saut une fois
craintes. pour toutes et qu’il n’y a plus de carrière linéaire.
CATHERINE LATGER : La question de la mobilité, Je connais peu de collègues qui ont été déçus de
de la réingénierie des formations et l’idée des cette expérience mais le retour n’est pas valorisé
formations communes sont venues assez vite avec c’est-à-dire que lorsqu’on revient pour postuler

sur une chefferie hospitalière on doit se justifier évident à construire même s’il reste des éléments à
et il n’y a pas réellement de dispositif d’accompa- définir. Cela renvoie à quelque chose de plus large,
gnement. En effet, le CNG a structuré beaucoup à une véritable philosophie de l’action de l’État
d’outils de développement professionnel mais qui doit embarquer tous ses partenaires, tous ses
n’est pas encore bien outillé pour en faire un enga- élèves et tous ses fonctionnaires dans cette même
gement collectif. En fin de détachement, quand il vision de partage de l’action. Nous sommes situés
faut retrouver un poste, si vous voulez revenir dans à la confluence des différentes logiques d’action
votre secteur vous êtes en quelque sorte livré à publique, c’est cette confluence qu’il faut explorer
vous-même, de même que le dispositif d’accompa- et exporter dans la construction de maquettes
gnement à la mobilité n’existe pas (acclimatation communes.
au nouvel environnement, changement d’école
pour les enfants). Il y a une envie de mobilité mais
Pour réussir l’approche commune nous sommes
aussi des craintes sur le sujet.
et l’approche métier commune, il
faut arriver à se nourrir par des par- perpétuellement
SÉBASTIEN LAJOUX : Nous revenons toujours
aux freins culturels. Le détachement à double
tages de ce qui marche le mieux
dans nos univers et ensuite décli-
dans un
carrière n’est pas valorisé au sens strict du terme, ner un outil de gestion de carrière entre-deux
les personnes déjà en exercice dans le secteur sont comme nous l’avons évoqué avec
plutôt favorisées. Cette obligation de mobilité est des éléments qui vont permettre d’accompagner
valorisée dans certains corps, cela montre que l’on cette mobilité et en même temps qu’elle se tra-
y pense mais, en parallèle, lorsqu’on change de duise par une mobilisation de compétences ou de
fonction publique, nous n’avons pas la garantie financements communs en local.
d’avoir un déroulement de carrière par avance-
SÉBASTIEN LAJOUX : Il faut aussi se rencontrer.
ment de grade ou d’échelon.
CATHERINE LATGER : Et l’encadrement intermé-
■ HUGUES PERINEL : Comment une formation diaire doit être associé à ce débat sur la mutuali-
commune pourrait-elle changer les choses ? sation des compétences. Il faut commencer par les
écoles et les écoles de la haute fonction publique,
CATHERINE LATGER : Pour que cela fonctionne et
qui donneront l’impulsion. Pour nous qui sommes
que cela se fasse de manière fluide, il faut que l’État
sur le terrain, il est évident qu’il faut embarquer les
soit en paix avec lui-même, car on constate dans
les différentes phases de décentralisation qu’il y cadres et l’ensemble des agents.
a toujours des aller-retours entre délégations de SÉBASTIEN LAJOUX : Il faudrait aussi que les
compétences et recherche des financements qui, personnes puissent s’exprimer sur leurs besoins.
ensuite, vont brider le niveau de déconcentration CATHERINE LATGER : Les éléments qui me parais-
ou de décentralisation : nous sommes perpétuelle- saient essentiels à souligner sont l’interaction dans
ment dans un entre-deux. les métiers, le partage de compétences et une
La réforme des régions a été une belle ambition réflexion sur les niveaux de mutualisation le plus
de maximiser les préoccupations sur des territoires en amont possible. Parmi les outils récents qui ont
à l’échelle européenne mais a eu des freins d’un pu être mis à disposition de la mobilité, de l’idée
point de vue organisationnel et des difficultés à que les passerelles sont importantes, il y a Place de
faire croiser des logiques entre des territoires qui l’emploi public qui est le site internet d’offres dans
ne fonctionnaient pas ensemble. La question de l’ensemble du secteur public. Il reste néanmoins
la formation commune est un des rendez-vous un outil perfectible selon moi car peu connu
qu’il serait nécessaire de susciter mais ce n’est pas et peu visible, ce qui nécessite une réflexion
le seul. C’est un outil qui nous paraît quasiment avec l’ensemble des opérateurs d’État et les trois

fonctions publiques. La formation et la carrière
sont des sujets individuels mais si on ne se sent
pas accompagnés par des dispositifs collectifs, on
ne se lance pas, cela peut-être un frein supplémen-
taire. Tous les fonctionnaires doivent être embarqués
dans l’idée de soutien à l’action publique à laquelle
ils contribuent dans le sens affiché par les pouvoirs
publics d’une amélioration de l’efficience au béné-
fice de l’usager. Nous sommes prêts, nous avons
envie de ce grand rendez-vous entre fonction-
naires des trois horizons.
■ HUGUES PERINEL : Un problème ne se pose-

t-il pas aussi dans l’émiettement des différentes
associations professionnelles ?
SÉBASTIEN LAJOUX : Le fait associatif est volon-
taire donc qu’il y ait plusieurs associations dans des
métiers différents, cela est un fait. C’est également
une évidence que cela ne facilite pas la discussion
et la lisibilité. Je fais partie de l’association des
DRH de l’enseignement supérieur et nous avons
commencé à aller voir les autres associations de
la fonction publique. L’idée n’est peut-être pas
d’avoir une association de la fonction publique
commune des DRH mais en tout cas d’essayer de
travailler ensemble. Nous sommes tous acteurs de
cette problématique.
CATHERINE LATGER : En effet, cela part d’une ini-
tiative individuelle qui vise ce caractère fédérateur
mais ensuite cela permet d’avoir des interlocuteurs
communs qui, avec le partage d’expériences, nour-
rissent des espaces de travail au sein du service
auquel ils appartiennent. Je pense qu’ensuite il y
aurait matière à actionner des services comme la
délégation à la transformation de l’action publique
qui est déjà très présente dans le monde hospitalier.
Les outils de mutualisation d’expériences ne sont
pas loin d’exister, il s’agit ensuite d’une question
de volonté : de faire correspondre une volonté
de réforme des pouvoirs publics et l’idée de s’ins-
pirer de ce qui existe pour aller vers des actions
concrètes au plus près des services qui ont un plan.

WEK A
E
LOGIQU
ÉTHODO
Référence Internet
Mobilité des agents 8791
FICHE M
Saisissez la Référence Internet 8791 dans le moteur

de recherche du site www.weka.fr pour accéder à cette fiche
Le renforcement des outils juridiques facilitant la mobilité professionnelle ou

géographique notamment concerne aussi certains agents contractuels. Plu-
sieurs dispositifs peuvent être utilisés. Une première voie largement ouverte
est celle du congé de mobilité pour suivre son conjoint ou partenaire Pacs.
Une autre voie plus limitée dans ses bénéficiaires permet soit la portabilité du
contrat, soit un congé de mobilité.
Cette fiche présente les conditions d’accès à ces différentes formes de mobi-
lité.
Analyse
C Congé de mobilité
Bénéficiaires du congé
Le congé dit de mobilité permet aux agents en CDI d’être recrutés par une autre personne
morale de droit public qui ne peut le recruter initialement que pour une durée déterminée.
Le congé de mobilité permet l’ouverture, pour un agent contractuel, à l’un des emplois
de direction de l’État aux personnes n’ayant pas la qualité de fonctionnaire. Les emplois
de direction concernés par ce congé sont indiqués dans le décret n° 2019-1594 du 31
décembre 2019.
Remarque
Remarque
Il a été introduit dans la fonction publique en 2007 pour les fonctions publiques d’État et territoriale
(D. n° 2007-338, 12 mars 2007 ; D. n° 2007-1829, 24 déc. 2007) et en 2010 pour la fonction
publique hospitalière (D. n° 2010-19, 6 janv. 2010).
Conditions d’octroi
Droit commun – Cela concerne les agents contractuels employés pour une durée indé-
terminée. Il est accordé sous réserve des nécessités de service.
Accès aux emplois de direction de l’État – Pour pouvoir être nommés sur des emplois
de direction, les agents précédemment contractuels de droit public bénéficient de plein
droit d’un congé de mobilité d’une durée identique à celle prévue pour cette nomination
(D. n° 2019-1594, 31 déc. 2019, art. 11).
© Éditions WEKA 1

Mobilité des agents
Remarque
Remarque
Lorsque l’agent a déjà bénéficié d’un congé dit de mobilité, un congé de même nature ne peut être
accordé que si l’intéressé a repris ses fonctions pendant trois ans au moins.
Période probatoire (emplois de direction de l’État)

Pour les emplois de direction de l’État, le congé de mobilité comporte une période pro-
batoire d’une durée maximale de six mois. Pendant cette période et sauf dans le cas
où cette exigence a été respectée précédemment, la personne recrutée n’ayant pas la
qualité de fonctionnaire bénéficie d’une formation la préparant à ses nouvelles fonctions,
qui peut varier selon son expérience et l’emploi qu’elle occupe, notamment en matière
de déontologie ainsi que d’organisation et de fonctionnement des services publics. Au
cours de cette période, l’autorité de recrutement, sur proposition de l’autorité dont relève
l’emploi à pourvoir, peut mettre fin au congé de mobilité pour tout motif et à tout moment,
sans préavis ni indemnité (D. n° 2019-1594, 31 déc. 2019, art. 13).
Durée du congé
Régime de droit commun – La durée maximale du congé est de trois ans renouvelable,
dans la limite d’une durée totale de six ans.
S’agissant du renouvellement du congé, l’agent doit solliciter de son administration
d’origine le renouvellement de son congé, par lettre recommandée avec demande d’avis
de réception, au moins deux mois avant le terme du congé.
Régime des emplois de direction de l’État – La durée du congé de mobilité est iden-
tique à celle prévue pour cette nomination. Le retrait de l’emploi conduit à la fin du congé
de mobilité (D. n° 2019-1594, 31 déc. 2019, art. 11 et 16).
Attention
Attention
L’agent est présumé renoncer à son emploi s’il garde le silence. En conséquence, il ne pourra
percevoir aucune indemnité.
Réemploi des agents

L’agent est réemployé, selon les nécessités du service, dans les conditions de droit
commun (cf. Réemploi des agents contractuels à l’issue d’un congé [Réf. Internet : 8800]).
L’agent doit solliciter de son administration d’origine sa demande de réemploi, par lettre
recommandée avec demande d’avis de réception, au moins deux mois avant le terme
du congé (FPE : D. n° 86-83, 17 janv. 1986, art. 33-2 ; FPT : D. n° 88-145, 15 févr. 1988,
art. 35-2 ; FPH : D. n° 91-155, 6 févr. 1991, art. 31-2).
Renouvellement et réemploi du congé de mobilité (emplois de direction de l’État)
L’occupation des emplois de direction de l’État étant entourée par une durée initiale et
une durée maximale, si l’agent est reconduit dans ses fonctions, le congé de mobilité
sera renouvelé. Le décret du 31 décembre 2019 susvisé n’évoque que la demande à
être reconduit dans ses fonctions qui doit être faite trois mois au moins avant le terme
de son congé de mobilité (D. n° 2019-1594, 31 déc. 2019, art. 12).
À l’issue de ce congé ou s’il cesse pour des motifs autres que disciplinaires, l’agent en
ayant bénéficié est réemployé pour exercer les fonctions dont il était précédemment
chargé ou, à défaut, sur un poste équivalent de son administration d’origine. Pour les
2 © Éditions WEKA

agents recrutés par contrat à durée déterminée, ce réemploi s’applique pour la durée de
l’engagement restant à courir (D. n° 2019-1594, 31 déc. 2019, art. 79).
Règles propres à la fonction publique hospitalière – La réforme de 2015 a précisé le
sort du contrat d’origine. Lorsqu’au cours ou au terme de la période maximale de six ans
il est proposé à l’agent, qui l’accepte, un contrat à durée indéterminée par son adminis-
tration d’accueil, celui-ci doit démissionner de son établissement d’origine (D. n° 91-155,
6 févr. 1991, art. 31-2).
C Congé pour suivre son conjoint ou son partenaire

Bénéficiaires du congé
Il s’agit d’un congé sans traitement pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel
l’agent est lié par un pacte civil de solidarité lorsque ce partenaire est astreint à établir sa
résidence habituelle, à raison de sa profession, en un lieu éloigné du lieu d’exercice des
fonctions de l’agent contractuel. Il a été introduit dans la fonction publique en 2007 pour
les fonctions publiques d’État et territoriale (D. n° 2007-338, 12 mars 2007 ; D. n° 2007-
1829, 24 déc. 2007) et 2010 pour la fonction publique hospitalière (D. n° 2010-19, 6 janv.
2010).
Condition d’octroi
Ce congé est octroyé de plein droit, sur demande, si l’intéressé justifie d’une ancienneté
de service de plus d’un an.
Remarque
Remarque
L’exigence de continuité d’emploi a été supprimée dans les différentes fonctions publiques (FPE :
D. n° 2014-364, 21 mars 2014, art. 15 ; FPT : D. n° 2015-1912, 29 déc. 2015, art. 20 ; FPH :
D. n° 2015-1434, 5 nov. 2015, art. 22).
Procédure
FPE – Ce congé est accordé dans un délai maximal de deux mois à compter de la
réception de la demande de l’agent (D. n° 86-83, 17 janv. 1986, art. 20).
FPT – Aucune disposition ne précise la procédure à suivre.
FPH – La demande d’octroi ou de renouvellement du congé doit être présentée un mois
à l’avance (D. n° 91-155, 6 févr. 1991, art. 19).
Durée
La durée du congé qui était d’un an renouvelable dans la limite de cinq ans a été modifiée
en 2014 (FPE) et 2015 (FPT et FPH) : le texte prévoit qu’il est accordé pour une durée
maximale de trois ans. Il peut être renouvelé si les conditions requises pour l’obtenir sont
réunies (FPE : D. n° 86-83, 17 janv. 1986, art. 20 ; FPT : D. n° 88-145, 15 févr. 1988, art.
15 ; FPH : D. n° 91-155, 6 févr. 1991, art. 19).
Réemploi
Renouvellement ou réemploi – L’agent doit solliciter, au moins trois mois avant le
terme du congé, le renouvellement de son congé ou sa demande de réemploi par lettre
recommandée avec accusé de réception. Les conditions de réemploi sont celles de droit
commun (cf. Réemploi des agents contractuels à l’issue d’un congé [Réf. Internet : 8800]).
Il faut que l’agent soit physiquement apte et remplisse toujours les conditions requises.
L’agent est réemployé sur son emploi ou occupation précédente dans la mesure permise
© Éditions WEKA 3

par le service. Dans le cas contraire, il dispose d’une priorité pour être réemployé sur un
emploi ou occupation similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Silence de l’agent – Si l’agent n’a pas fait connaître sa décision dans le délai de trois
mois, il est présumé renoncer à son emploi. L’administration informe sans délai par écrit
l’agent des conséquences de son silence. En l’absence de réponse de l’agent dans un
délai de quinze jours à compter de la réception de ce courrier, il est mis fin, de plein
droit et sans indemnité, au terme du congé, au contrat de l’agent (FPE : D. n° 86-83, 17
janv. 1986, art. 24 ; FPT : D. n° 88-145, 15 févr. 1988, art. 18-1 ; FPH : D. n° 91-155, 6
févr. 1991, art. 23).
Congé écourté – L’agent peut demander qu’il soit mis fin au congé avant le terme initia-
lement fixé. Cette demande est adressée à l’administration en respectant un préavis de
trois mois au terme duquel l’agent est réemployé dans les conditions de droit commun.
Toutefois, en cas de motif grave, notamment en cas de diminution des revenus du
ménage, les conditions de réemploi s’appliquent dès réception par l’administration de
la demande de réemploi de l’agent.
C Maintien du CDI
Évolution du dispositif
Afin de faciliter la « portabilité » du contrat, des dispositions ont été introduites en 2012
dans les fonctions publiques d’État (L. n° 84-16, 11 janv. 1984, art. 6 ter) et territoriale
(L. n° 84-53, 26 janv. 1984, art. 3-5) par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012. Elles ont
été étendues à la fonction publique hospitalière en 2019 (L. n° 2019-828, 6 août 2019).
La réforme de 2019 a aussi élargi le champ de la portabilité aux trois versants de la
fonction publique. Ainsi, les agents d’une fonction publique donnée peuvent demander
à bénéficier de ce dispositif dans les autres fonctions publiques, ce qui n’était pas le cas
précédemment, où la portabilité se faisait dans le même versant de fonction publique.
En conséquence, les dispositions législatives ont été modifiées.
Bénéficiaires
Seuls les agents en CDI peuvent demander le bénéfice de ce dispositif qui constitue une
possibilité et non une obligation.
Conditions tenant aux fonctions envisagées
Type de recrutement – Les textes renvoient à certaines hypothèses de recrutement.
Dans la fonction publique d’État, le contrat proposé doit être fait au titre des articles 4
(absence de corps ; pour les emplois lorsque la nature des fonctions ou les besoins des
services le justifient, en l’absence de formation statutaire ouvrant droit à titularisation)
ou 6 (fonctions correspondant à un besoin permanent et impliquant un service à temps
incomplet d’une durée n’excédant pas 70 % d’un service à temps complet) de la loi
n° 84-16 du 11 janvier 1984.
Dans la fonction publique territoriale, le contrat proposé doit relever d’une des hypo-
thèses prévues à l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 (absence de cadre d’emplois de
fonctionnaires ; lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient ;
emplois à temps incomplet).
Dans la fonction publique hospitalière, le contrat proposé doit relever d’une des hypo-
thèses prévues à l’article 9 de la loi du 9 janvier 1986 (lorsque la nature des fonctions ou
les besoins du service le justifient, notamment lorsqu’il n’existe pas de corps de fonction-
naires hospitaliers susceptibles d’assurer ces fonctions ou lorsqu’il s’agit de fonctions
nouvellement prises en charge par l’administration ou nécessitant des connaissances
4 © Éditions WEKA

techniques hautement spécialisées ; pour des emplois à temps non complet d’une durée
inférieure au mi-temps et correspondant à un besoin permanent).
Fonctions d’accueil – Les fonctions exercées doivent relever de la même catégorie
hiérarchique.
C Portabilité à la suite d’un transfert d’autorité ou de compétences

(FPE)
La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 a introduit un article facilitant la portabilité de contrat
lorsque interviennent des restructurations (L. n° 84-16, 11 janv. 1984, art. 6 septies). Plus
précisément, la portabilité vise le cas d’un transfert d’autorité ou de compétences entre
deux départements ministériels ou autorités publiques, un agent est transféré sous l’au-
torité d’une autorité ou d’un ministre autre que celle ou celui qui l’a recruté par contrat.
Dans ces différentes hypothèses, le département ministériel ou l’autorité publique d’ac-
cueil lui propose un contrat reprenant, sauf dispositions législatives ou réglementaires
contraires, les clauses substantielles du contrat dont il est titulaire. S’il s’agit d’un contrat
à durée indéterminée, seul un contrat de même nature peut lui être proposé. En cas de
refus de l’agent d’accepter le contrat proposé, le département ministériel ou l’autorité
publique d’accueil peut prononcer son licenciement.
Remarque
Remarque
Les services accomplis au sein du département ministériel ou de l’autorité publique d’origine sont
assimilés à des services accomplis auprès du département ministériel ou de l’autorité publique
d’accueil.
Références juridiques
Fonction publique d’État
• Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction
publique de l’État (titre II du statut général des fonctionnaires), articles 6 septies (trans-
fert d’autorité ou de compétences) et 6 ter (portabilité du contrat)
• Décret n° 2019-1594 du 31 décembre 2019 relatif aux emplois de direction de l’État
• Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux
agents contractuels de l’État pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du
11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État,
articles 20 (congé pour suivre son conjoint) et 33-2 (congé de mobilité)
Fonction publique territoriale
publique territoriale (titre III du statut général des fonctionnaires), article 3-5 (portabilité
du contrat)
• Décret n° 88-145 du 15 février 1988 pris pour l’application de l’article 136 de la loi du
26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique
territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, articles
15 (congé pour suivre son conjoint) et 35-2 (congé de mobilité)
• Circulaire du ministère de l’Intérieur du 16 avril 2007 relative à la loi n° 2007-209 du
19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale
© Éditions WEKA 5

Fonction publique hospitalière

publique hospitalière
• Décret n° 91-155 du 6 février 1991relatif aux dispositions générales applicables aux
agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du
9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique
hospitalière, articles 19 (congé pour suivre son conjoint) et 31-2 (congé de mobilité)
Pour aller + loin

Abréviations et acronymes
• CDI : contrat à durée indéterminée
• FPE : fonction publique d’État
• FPH : fonction publique hospitalière
• FPT : fonction publique territoriale
Saisissez la Référence Internet 8791 dans le

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Réf. Internet des rubriques suivantes :
E Fiche associée
• 8800 – Réemploi des agents contractuels à l’issue d’un congé
6 © Éditions WEKA

WEK A
E
LOGIQU
Soutenir les démarches de mobilité

ÉTHODO
professionnelle 9764
FICHE M

Favoriser la mobilité s’intègre parfaitement dans une logique de développe-

ment de ses collaborateurs, car c’est en sortant de sa zone de confort que
l’on développe ses compétences, et donc son employabilité.
Pour cela, il est nécessaire de dépasser la réticence des managers opération-
nels qui peuvent craindre, en encourageant le processus de mobilité au sein
de la structure, d’appauvrir leur service en compétences et en relais fiables
et efficaces.
La volonté de soutenir les démarches de mobilité nécessite un changement
de culture et une anticipation des départs. Un processus d’accompagnement
doit être mis en place en interne pour favoriser les mobilités professionnelles.
En pratique
C Étape 1
Mettre en place un contexte favorable aux mobilités
Pour faire de la mobilité une composante du projet de ressources humaines, vous devez
diffuser une culture de la mobilité chez les agents. Trop souvent, ces derniers envi-
sagent la mobilité avec inquiétude, car ils ne comprennent pas les opportunités profes-
sionnelles qu’elle offre. Il convient donc de mettre en place un plan de communication
sur la mobilité au sein de la collectivité ou de l’établissement public de coopération
intercommunale (EPCI).
Afin d’accompagner ce changement de culture, il convient de sensibiliser les encadrants
et les agents. Une charte de la mobilité peut être élaborée, à l’instar de celle qui a été
mise en place dans la fonction publique d’État par la Direction générale de l’administra-
tion et de la fonction publique (DGAFP). Sont notamment abordés dans ce document :
• la valorisation des parcours professionnels par la mise en place de passerelles métiers ;
la valorisation des périodes de mobilité dans la carrière ; la traçabilité des parcours
grâce à l’entretien professionnel, l’entretien et le bilan de carrière ;
• l’agent en tant qu’acteur de sa mobilité en lui donnant accès aux publicités d’emploi,
en lui fournissant une information sur les métiers et les compétences nécessaires, en
organisant un suivi individualisé de ses projets professionnels, notamment en lien avec
le conseiller en évolution professionnelle ;
• l’adéquation entre le profil du candidat et le poste.
La charte doit ainsi définir les règles que la collectivité ou l’établissement souhaite mettre
en pratique pour favoriser la mobilité :
• information du personnel sur les vacances de postes dans les fiches de paie ou sur
l’intranet ;
© Éditions WEKA 1

Soutenir les démarches de mobilité professionnelle
• présentation des métiers de la collectivité ;

• création de journées portes ouvertes pour les agents de la collectivité au sein de
certains services ;
• proposition de mobilité au bout d’un certain nombre d’années au même poste ;
• mise en œuvre d’actions de job sharing (deux ou plusieurs agents partagent un poste
à plein temps avec des tâches interdépendantes et une responsabilité commune) ;
• communication sur les dispositifs de mobilité à l’externe, en lien par exemple avec le
centre de gestion.
La charte doit contribuer à lever les freins à la mobilité générés par la peur du chan-
gement. En parler, c’est rendre la notion de mobilité plus familière, c’est diffuser cette
perspective de façon positive dans les esprits. La direction doit aussi communiquer en
mettant en avant des exemples de réussite (portraits d’agents, témoignages dans la
revue interne…).
Attention
Attention
Il est conseillé d’élaborer cette charte en associant les partenaires sociaux et de la présenter au
comité technique, puis au comité social territorial (CST) compétent, car conformément à l’article 33
de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, les dossiers qui portent sur les grandes orientations relatives à
l’organisation, au fonctionnement des services et aux évolutions des administrations ainsi que sur les
orientations stratégiques relatives aux politiques de ressources humaines et les lignes directrices de
gestion en matière de promotion et valorisation des parcours professionnels doivent faire l’objet d’une
consultation de ces instances.
C Étape 2
Élaborer un processus d’accompagnement à la mobilité
Ce processus comporte six phases.
Phase 1 : l’accueil
Les premières informations relatives au processus d’accompagnement sont données.
L’offre globale des postes est explicitée. Il convient de cadrer la démarche et le profil
de l’agent.
Phase 2 : l’entretien de premier contact
Pendant ce deuxième entretien, il s’agit :
• d’identifier le profil et les compétences de l’agent ;
• de définir un projet individuel de carrière ;
• de déterminer les besoins en accompagnement (assistance personnalisée à la
recherche de poste, aide à la rédaction du CV et lettre de motivation, par exemple).
Phase 3 : l’entretien d’approfondissement ou de réorientation professionnelle
Le projet professionnel est approfondi grâce à des outils de type bilan de compétences,
préparation aux concours, validation des acquis de l’expérience (VAE)…
La recherche d’adéquation entre le poste et la personne est mise en œuvre. La mise en
place d’un plan d’actions est décidée si nécessaire.
L’article 1er de l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions
relatives au compte personnel d’activité reconnaît le droit à la formation tout au long de
la vie des fonctionnaires. Ce droit permet de favoriser le développement professionnel
2 © Éditions WEKA

et personnel des agents. Il s’agit également d’un outil de mobilité et d’adaptation aux
évolutions des métiers. Outre la possibilité de bénéficier de périodes de profession-
nalisation, tout fonctionnaire peut bénéficier, à sa demande, d’un accompagnement
personnalisé, notamment dans le cadre du conseil en évolution professionnelle. Cet
accompagnement personnalisé est destiné à aider l’agent à élaborer et mettre en œuvre
son projet professionnel.
Ce conseil est assuré par un conseiller formé à cet effet au sein de son administration,
de sa collectivité ou de son établissement, ou au sein des centres de gestion de la
fonction publique territoriale (D. n° 2017-928, 6 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du
compte personnel d’activité dans la fonction publique et à la formation professionnelle
tout au long de la vie, art. 6).
Phase 4 : appui au recrutement, au développement des compétences, à la
recherche d’emploi
Les entretiens d’embauche sont préparés, accompagnés de mises en situation profes-
sionnelle (dans le cadre d’une réorientation, par exemple, stage de découverte du métier
au sein d’autres services, voire d’autres collectivités dans le cadre des mutualisations).
L’agent doit être également conseillé concernant le développement de compétences
nécessaires à la mise en œuvre du parcours professionnel. Une sensibilisation sur la
mise en œuvre du compte personnel de formation doit être proposée.
Une présentation des sites proposant les offres d’emploi permettra à l’agent de circons-
crire son projet en le confrontant aux besoins de recrutement des collectivités et des
établissements de son bassin d’emploi de prédilection.
Phases 5 et 6 : affectation et suivi post-affectation
L’agent est accompagné dans sa prise de poste, et suivi pendant deux ou trois mois
suite à son affectation.
Important
Important
Le dialogue social doit être placé au cœur de ce dispositif d’accompagnement individualisé et il doit
faire l’objet d’une présentation au comité technique compétent, puis au CST.
C Étape 3
Mettre en place en interne la ressource nécessaire pour favoriser la
mobilité
Pour concrétiser cet accompagnement, il convient de mettre en place la ressource en
interne qui accompagnera ce processus en :
• rédigeant les fiches de poste ;
• constituant des viviers de compétences ;
• analysant les candidatures et les compétences des agents ;
• valorisant les postes auprès des candidats ;
• conseillant les candidats en matière de stratégie de carrière ou de recrutement par
rapport au poste en interne, mais également au développement de son parcours pro-
fessionnel en externe ;
• aidant au recrutement (tri de CV, participation aux jurys) ;
• proposant un suivi post-prise de poste.
© Éditions WEKA 3

C Étape 4
Communiquer sur le processus d’accompagnement des mobilités
La communication peut se mettre en place :
• via les outils de communication interne de la collectivité (intranet ou journal interne) ;
• en venant à la rencontre des agents au travers d’ateliers de rédaction de CV et lettre
de motivation au sein de la collectivité.
Notre conseil
Veillez à lever les freins à la mobilité en évitant toute forme de discrimination
• Rédigez les offres d’emploi de manière à ne pas faire référence à un genre en particulier.
• Mettez en place des fiches d’évaluation individuelle de chaque candidat lors des
entretiens de recrutement complétées par un compte rendu afin d’objectiver les motifs
du recrutement.
• Communiquez de manière large au sein de la collectivité sur le processus de soutien
des démarches de mobilité.
• Sensibilisez la personne ressource en charge du suivi des parcours professionnels
aux situations d’illettrisme et aux situations de handicap afin d’améliorer le suivi et la
qualité de l’accueil.
• Diffusez les bonnes pratiques (mettez en place un guide pour mener les entretiens).
Organisez un rendez-vous directement avec le référent ressources humaines ou
le conseiller en évolution professionnelle lorsqu’un agent écrit pour solliciter une
demande de mobilité ou l’évoque auprès de son supérieur hiérarchique lors de
son entretien annuel
Lors de ce rendez-vous, vous pourrez :
• enregistrer la demande de l’agent ; une fiche de renseignements permettra de garder
une trace de l’entretien que le responsable ressources humaines aura eu avec l’agent ;
• l’interroger sur sa motivation (changement de poste ? de métier ? insatisfaction sur le
poste actuel ? pour quelles raisons ?) ;
• l’interroger sur son parcours antérieur, sur son choix de mobilité (interne, externe), sur
ses besoins en formation ;
• lui indiquer quelles sont les possibilités en interne et la marche à suivre (surveiller les
offres, postuler aux postes ouverts en interne).
Ce rendez-vous vous permettra de tenir un fichier qu’il faudra actualiser au fur et à
mesure des demandes, départs ou nominations.
Lors d’une vacance d’emploi, vous pourrez ainsi vérifier que des compétences peuvent
être mobilisées pour pouvoir ce poste par un candidat à la mobilité interne.
Évitez les erreurs

• Ne réservez pas ce processus d’accompagnement à une élite : communiquez
largement pour ne pas le rendre confidentiel.
• Ne sous-estimez pas les ressources nécessaires pour concrétiser cette action.
L’accompagnement à la mobilité doit aller au-delà d’un simple accusé de réception
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aux lettres de demandes de mobilité qui sont adressées à l’employeur par les agents
demandeurs.
• Ne négligez pas les réticences de l’encadrement à accepter la mobilité des colla-
borateurs face aux contraintes opérationnelles.
Foire aux questions

Est-il possible de réaliser une mobilité d’une fonction publique à une autre ?
Oui, des dispositifs juridiques existent tels que le détachement pour accéder à une autre
fonction publique. Toutefois, il existe un frein à ce type de mobilité entre la fonction
publique territoriale et l’État, car les fonctionnaires de l’État ne peuvent être détachés
que sur des postes à temps complet. Or, dans la fonction publique territoriale, nombre
de postes – notamment de secrétaire de mairie – sont à temps non complet, ce qui rend
la mobilité impossible .
Pour aller + loin

publique territoriale, article 33
• Ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au
compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans
la fonction publique, article 1er
• Décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du compte personnel
d’activité dans la fonction publique et à la formation professionnelle tout au long de
la vie, article 6
Site Internet
www.fonction-publique.gouv.fr : portail de la fonction publique, où télécharger la Charte
de la mobilité dans la fonction publique d’État, décembre 2010 (rubriques Fonction
publique > Publications > Outils de la GRH)

E Fiches associées
• 9651 – Développer un vivier de candidatures
• 9703 – Élaborer les fiches de poste
• 9721 – Organiser la réaffectation des agents
• 9761 – Mettre en valeur les compétences
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EW
INTERVI
Entretien avec Jérôme Goeminne,

Directeur général GHT Cœur Grand Est,
Président du Syndicat des Managers
publics de Santé
■ Comment accompagne-t-on la mobilité des nome et les organismes extérieurs compétents en
personnels au sein du monde hospitalier ? la matière (FIPHFP, SAMETH).
Chaque établissement est libre de définir les moda- ■ Existe-t-il des problématiques spécifiques liées
lités d’accompagnement de la mobilité des person- à la FPH en termes de mobilité professionnelle ?
nels du monde hospitalier. Toutefois, les dynamiques
Hormis les corps de direction, les publications de
territoriales avec les Groupements Hospitaliers de
postes vacants sont réalisées par chaque établis-
Territoire tendent à les harmoniser par territoire.
sement, selon les modalités qu’ils définissent eux-
Ainsi, les établissements mettent généralement mêmes. Des annonces extérieures, aussi bien sur
en place des communications régulières de postes des plateformes publiques (FHF par exemple) ou
vacants, comparable à une bourse d’emplois. privées, peuvent compléter ce dispositif.
Des indemnités exceptionnelles de mobilité inter L’avantage de ce mode opératoire est qu’il permet
établissement sont prévues dans la FPH dans le de développer le réseau local, les parcours profes-
cadre de réorganisation. sionnels sur un territoire, ainsi que l’adaptation des
Jérôme Goeminne En cas de changement d’établissement, les Comptes du rythme et des modalités de publicité selon le
Epargnes Temps, lorsqu’ils existent, sont générale- profil recherché.
ment transférés. L’inconvénient est l’absence d’une vision natio-
Enfin, concernant les agents dans l’impossibilité de nale des postes disponibles. Ce qui oblige une
continuer d’assurer leur service pour des raisons recherche individuelle par les collègues concernés
liées à la maladie ou au handicap, les établisse- lorsqu’ils souhaitent changer de territoire.
ments accompagnent les personnes concernées Pour les corps de direction de la FPH, les avis de
vers une reconversion professionnelle en recourant publication de poste sont nationaux et gérés par
à la formation et si besoin en lien avec la médecine le Centre National de Gestion. Ils permettent de
du travail, l’assistante sociale du personnel, l’ergo- garantir une mobilité professionnelle sur l’ensemble

du territoire. Cette mobilité est indispensable pour La pénibilité des métiers au sein du monde hospi-
garantir une vision de l’intérêt général, ainsi que talier apparaît de plus en plus comme dispropor-
pour renouveler les dynamiques des établissements. tionnée par rapport à la valorisation de ceux-ci.
Les directeurs adjoints sont choisis par le directeur Ainsi, les établissements de la FPH ont de nombreux
de l’établissement. Cela permet d’adapter les postes vacants, tant sur les fonctions médicales
profils aux besoins et aux spécificités locales. et soignantes, qu’administratives, logistiques et
techniques.
Concernant le directeur de l’établissement, celui-ci est
choisi par le ministère après entretiens des candi- L’attractivité de la FPH est largement desservie
dats avec le DG de l’ARS et le Président du Conseil de par des niveaux de rémunérations inadaptés au
surveillance de l’établissement. La principale pro- regard des conditions actuelles de travail et des
blématique est de veiller à la définition de critères responsabilités incombant aux agents, celles-ci
permettant la promotion professionnelle sur les étant dictées par les contraintes réglementaires
qualités intrinsèques des candidats. L’inconvénient et budgétaires, mais aussi par un fonctionnement
est que la mutation professionnelle peut prendre du hospitalier 24h/24 et 365 j/an qui attire de moins
temps car il n’y a aucun système de priorisation liée en moins les jeunes vers la formation et les métiers
à des critères personnels ou professionnels. hospitaliers, tant soignants qu’administratifs, logis-
tiques ou techniques.
Mais, de manière générale, la plus importante
problématique pour la Fonction Publique Hospita- A titre d’exemple :
lière réside dans son déficit d’attractivité. • Les cadres soignants de la FPH sont moins rému-
nérés que les cadres administratifs et techniques
■ Quels champs des possibles la mise en œuvre de la FPH, qui gagnent eux-mêmes 300 à 500 €
des dispositions de la loi de transformation de la de moins par mois que leurs homologues de la
fonction publique ouvre-t-elle, tant en termes de FPE et de la FPT, essentiellement du fait de primes
mobilité interne qu’inter fonctions publiques ? plus favorables dans la FPE et la FPT.
Les conditions de mobilité sont favorisées : • Les personnels paramédicaux de la FPH sont parmi
• dans le cadre du Compte Personnel de Formation les moins bien rémunérés de l’Union européenne.
(CPF), par la portabilité des droits acquis au titre Culturellement, en France, les établissements sani-
du CPF entre public et privé et par la conversion taires, sociaux et médico-sociaux sont les héritiers
en € des droits acquis en heures. des hospices, à vocation religieuse. Y étaient pro-
• dans le contexte de restructurations, par la sécu- mus le don de soi, et un vœu de pauvreté. Cette
risation des transitions professionnelles notam- conception initiale a conduit à peu valoriser le soin
ment en cas de suppressions d’emplois, ou dans le dans notre société et l’ensemble des professionnels
cadre des nouvelles conditions de détachement, de la FPH.
disponibilité (notamment en cas de rupture de Le Ségur de la Santé et les négociations salariales
CDI), congé parental ou par la portabilité du CDI. qui en découlent ont pour objectif de corriger
■ La crise sanitaire a exacerbé les tensions exis- ce retard qui nuit à l’attractivité de la FPH, et à la
tantes au niveau des personnels hospitaliers, bonne prise en charge des usagers.
voire engendré une désaffection pour les car- Il faut un choc d’attractivité de la FPH dont les
rières publiques. Parallèlement, plusieurs études corps sont moins valorisés, à formation et respon-
montrent le renouveau d’une perception positive sabilité équivalentes, que dans les autres fonctions
d’un secteur public dédié à l’intérêt général. Quelle publiques. C’est tout l’enjeu des échanges natio-
est aujourd’hui la réalité de l’attractivité de la fonc- naux issus du Ségur de la Santé.
tion publique hospitalière dans son ensemble ? Propos recueillis par Julien Prévotaux

WEK A
E
LOGIQU
Gérer le départ d’un agent dans le cadre

ÉTHODO
d’une mobilité externe 2319
2
FICHE M
Saisissez la Référence Internet 2319 dans le moteur outils

de recherche du site www.weka.fr pour accéder à cette fiche associés
Un agent de votre collectivité vient d’adresser une demande de mobilité

externe ou vous avez reçu un courrier d’une autre collectivité vous informant
du recrutement d’un de vos collaborateurs. En votre qualité de gestionnaire RH,
un certain nombre d’actions et d’obligations vous incombent. Comment garan-
tir la maîtrise des étapes nécessaires au traitement d’une mobilité externe ?
Quelle est la réglementation en ce domaine ? Quels outils et quels conseils
peuvent vous permettre d’appréhender rapidement et efficacement la procé-
dure à adopter ?
En pratique
C Étape 1
Maîtriser les étapes liées à une mobilité externe
La mobilité externe d’un agent public local est possible :
• au sein de la fonction publique territoriale : il s’agira alors d’une mutation externe vers
une autre collectivité territoriale ou un établissement public local ;
• vers une autre fonction publique : il s’agira dans ce cas d’un détachement ou d’une in-
tégration directe ; la carrière du fonctionnaire territorial n’est pas stoppée pour autant ;
• vers le secteur privé, les entreprises, les associations, les organisations internatio-
nales… Dans ce dernier cas, le mécanisme généralement utilité concerne la disponi-
bilité, l’agent mettant sa carrière publique entre parenthèses pour occuper son nouvel
emploi.
La mobilité peut concerner les fonctionnaires et les agents contractuels. Notez que
seuls les fonctionnaires titulaires peuvent bénéficier d’une mobilité ; les fonctionnaires
stagiaires doivent en principe réaliser leur stage sur le même emploi.
Depuis la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité des fonctionnaires,
les agents publics titulaires ont une plus grande liberté du choix des modalités et du
calendrier de leur mobilité externe. Par ailleurs, une ordonnance n° 2017-543 du 13 avril
2017 vient encore faciliter la mobilité entre les 3 versants de la fonction publique. Enfin,
la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique améliore
encore les conditions et modalités de la mobilité des agents publics.
Si avant la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 l’employeur public pouvait opposer un refus
à une demande de détachement ou de disponibilité, ou imposer une date de départ
autre que celle initialement souhaitée par l’agent ou sa collectivité d’accueil, le fonction-
naire peut à présent librement opter pour une mutation, un détachement ou une dispo-
nibilité, à la seule condition de respecter un délai de prévenance de 3 mois maximum.
L’employeur d’origine ne peut opposer son refus ; il a seulement la possibilité d’exiger
le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
© Éditions WEKA 1

Gérer le départ d’un agent dans le cadre d’une mobilité externe
Une mobilité externe est nécessairement dépendante de la volonté individuelle du

fonctionnaire ; un tel mouvement ne peut en règle générale pas lui être imposé. Mais
elle repose sur l’accord de 3 volontés : celle du fonctionnaire qui prend l’initiative de la
procédure en se portant candidat à un emploi dans une autre collectivité, administration
ou employeur privé ; celle de l’employeur qui retient sa candidature ; enfin, celle de sa
collectivité chargée du traitement de cette mobilité et d’émettre un avis sur la date du
départ effectif.
A noter
A noter
Il existe des situations dans lesquelles la liberté de choix du fonctionnaire est contrainte par des
décisions prises par sa collectivité d’origine. Il en va ainsi par exemple en cas de transfert de
compétences ou de services, ou encore de mutualisation de services (cf. notamment l’article L. 5211-
4-1 du Code général des collectivités territoriales lors des transferts de services d’une commune à
une intercommunalité). C’est également le cas lorsque la collectivité décide de confier la gestion d’un
service à une entité économique autonome. Dans ce dernier cas, les agents peuvent se voir imposer
un détachement d’office auprès de cette entité (cf. Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, art. 15 dans sa
rédaction issue de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019, art. 76).
À l’aide du schéma ci-après, vous pourrez acter chacune des étapes intervenant dans la
procédure de mutation externe. Le processus est schématiquement le même lorsque le
mouvement de l’agent se fait via détachement ou disponibilité, même si les fondements
juridiques et les actes à prendre peuvent varier.
2 © Éditions WEKA

Demande du fonctionnaire ou de l’employeur
Décision
A/R agent +
non de
transmission
remplacer ?
au manager
oui Accord Négociation

non
date départ ? avec futur
employeur
Même
non profil ?
Accord
oui date non
départ ?
Réflexion Transmission accord
nouveau profil oui date à agent
(DRH + manager) + futur employeur
Déclaration
vacance Calcul frais
de poste de mutation
Publication Radiation
de l’annonce des effectifs
Transmission
du dossier
individuel
Réception de la demande du fonctionnaire

C’est le déclenchement « officiel » de la procédure de mobilité. Par cette demande,
adressée à sa collectivité, le fonctionnaire émet son souhait d’être recruté par un autre
employeur. Pour plus de précautions, vous vous assurerez néanmoins de la réalité de
ce recrutement ; nous vous conseillons ainsi d’attendre la saisine du nouvel employeur,
qui adressera également un courrier demandant la mobilité de votre agent.
À compter de cette date, la collectivité ne peut retenir l’agent plus de 3 mois à son
service.
Accusé de réception
L’accusé de réception vous permettra d’acter la date de réception du courrier de l’agent,
date à partir de laquelle court le délai des 3 mois. La transmission au manager concerné
est indispensable dans la mesure où il lui revient de donner un avis sur la date d’effet
de la mobilité, au regard de ses contraintes de service et de la continuité des missions
dont il a la responsabilité. Il lui appartiendra également de solliciter, s’il le juge opportun,
le remplacement de l’agent partant.
Négociation avec l’employeur futur
En cas de mobilité au sein de la fonction publique territoriale (mutation), un accord entre
les 2 employeurs peut intervenir au-delà des 3 mois (cf. L. n° 84-53, 26 janv. 1984, art.
51). Si aucun accord n’est trouvé, la durée du préavis ne peut excéder 3 mois à compter
de la réception de la demande du fonctionnaire.
© Éditions WEKA 3

Calcul de l’indemnité
Pour le calcul de l’indemnité, se reporter à l’Étape 2, « Mutation ».
Radiation des effectifs
C’est le fait, pour une collectivité, de prendre acte du recrutement par une autre col-
lectivité, par voie de mutation, d’un fonctionnaire. Cette notion est à différencier de la
radiation des cadres qui est la cessation définitive d’activité dans l’administration.
Transmission du dossier individuel
La transmission du dossier individuel est l’obligation pour l’employeur cédant de trans-
mettre à l’employeur accueillant tous documents et informations nécessaires à la gestion
de la carrière de l’agent en mobilité.
Déclaration de vacance de poste
Obligation est faite à toute collectivité d’indiquer au centre de gestion dont elle relève
toute vacance de poste, afin d’en assurer la publicité et de permettre la candidature de
tout fonctionnaire titulaire qui le souhaiterait.
Cette obligation est à différencier de la publication de l’annonce qui est facultative et n’a
pour finalité que de permettre une diffusion la plus large possible de l’annonce en vue
de trouver le meilleur candidat.
C Étape 2
Connaître les spécificités des différentes mobilités externes
Mutation
Le fait pour un fonctionnaire de bénéficier d’une mutation dans un délai de 3 ans suivant
sa titularisation donne droit au versement, par sa collectivité d’accueil, d’une indemnité
à sa collectivité d’origine, au titre de la rémunération perçue par l’agent pendant le
temps de formation obligatoire d’une part, et du coût de toute formation complémentaire
suivie par l’agent durant ces 3 années, d’autre part.
@ Procédure de mutation dans les trois ans suivant la titularisation [Réf. Internet :
dtou2251] à consulter sur votre fiche en ligne.
A savoir
A savoir
Un fonctionnaire ayant bénéficié d’un congé individuel de formation rémunéré a l’obligation de

servir l’administration pendant une durée égale à 3 fois la durée pendant laquelle il a perçu une
rémunération.
Détachement
Une mobilité externe exercée par voie de détachement contraint l’administration d’ori-
gine à continuer de gérer la carrière de l’agent.
En cas de retour de l’agent après sa période de détachement, le classement se fait
selon la situation qui lui est la plus favorable, ce qui signifie que s’il a bénéficié d’un
avancement d’échelon ou de grade dans son administration d’accueil, vous devrez en
tenir compte.
4 © Éditions WEKA

A noter
A noter
Le fonctionnaire en détachement continue de cotiser sur la base du régime de retraite de son

administration d’origine. Il vous faudra alors continuer à verser les cotisations à la CNRACL,
cotisations dont vous demanderez le remboursement à l’administration d’accueil.
Disponibilité
La mobilité par voie de disponibilité « fige » la carrière du fonctionnaire, qui ne bénéficie
plus des droits à avancement, sauf cas particulier. Le classement à son retour se fera
donc au niveau qu’il avait atteint à la date de son départ.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de
choisir son avenir professionnel, les fonctionnaires qui exercent une activité profession-
nelle au cours de leur disponibilité peuvent conserver leurs droits à l’avancement dans
la limite d’une durée maximale de 5 ans.
Remarque
Remarque
Le fonctionnaire en position de disponibilité ne cotise plus à son régime spécial de retraite.
C Étape 3
Connaître les particularités de la mobilité externe applicable aux
agents contractuels
Un agent contractuel qui souhaite une mobilité externe devra démissionner de son
administration s’il est en CDD afin d’être recruté par une autre. S’il est en CDI, il pourra
bénéficier d’un congé de mobilité ou d’une mise à disposition.
La démission des agents en contrat à durée déterminée
Pour les agents en CDD, la mobilité nécessite que l’agent démissionne de son emploi
d’origine afin qu’il soit recruté par son nouvel employeur. La rupture conventionnelle est
également envisageable sous réserve de l’accord express des 2 parties, celle-ci donnant
lieu à une indemnisation.
Tout départ par démission devra cependant respecter un préavis, qui est fonction de
la durée de services accomplis par l’agent depuis la date de son premier engagement.
Ce délai est ainsi de :
• 8 jours au moins si l’agent a accompli moins de 6 mois de services ;
• 1 mois au moins pour des services de 6 mois ou plus mais inférieurs à 2 ans ;
• 2 mois au moins pour des services de 2 ans ou plus.
Le délai de préavis auquel sera soumis l’agent se calcule par référence à la date pré-
vue de démission et non par référence à la durée de l’engagement – qui peut être plus
longue.
© Éditions WEKA 5

CDD du 01/01/2012 au 31/10/2012, soit 10 mois
Durée de l’engagement (10 mois)
01/10/12
01/01/12 « barre » des 6 mois de services 31/10/12
Si l’agent démissionne ici,

préavis de 1 mois (car services > 6mois)
Si l’agent démissionne ici,
préavis de 8 jours (car services < 6 mois)
Exemple de calcul du préavis de démission pour un CDD de 10 mois
La portabilité du caractère indéterminé du contrat pour les agents en CDI

Pour favoriser la mobilité géographique ou fonctionnelle des agents contractuels en
contrat à durée indéterminée (CDI), la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 a instauré la
portabilité des CDI au sein d’un même versant entre employeurs. Cette possibilité de
portabilité a été étendue depuis aux mobilités entre les 3 versants de la fonction publique
(cf. L. n° 2019-828, 6 août 2019).
Sur cette base, un employeur peut recruter directement en CDI un agent bénéficiant
déjà d’un engagement à durée indéterminée avec un autre employeur issu de l’une des
3 fonctions publiques afin d’exercer des fonctions de la même catégorie hiérarchique.
Les agents contractuels en CDI peuvent également bénéficier d’un congé de mobilité
d’une durée de 3 ans afin d’être recrutés en CDD par un autre employeur public. Ce
congé est renouvelable dans la limite de 6 années au total (cf. D. n° 88-145, 15 févr.
1988, art. 35-2).
@ Congé de mobilité des agents contractuels [Réf. Internet : dtou2252] à consulter sur
votre fiche en ligne.
Notre conseil
Anticipez les départs de vos agents
Pour ce faire, il est indispensable de créer un climat de confiance au sein de la collectivité
afin que chaque agent puisse informer son manager de ses projets de mobilité. Ainsi
informée, la collectivité peut anticiper les recrutements, notamment sur les postes néces-
sitant des profils spécifiques ou pour les métiers en « tension » sur le marché de l’emploi.
Évitez les erreurs

La mutation d’une collectivité à une autre pour un agent titulaire ne peut en aucun cas
être assimilée à une démission ; ne procédez donc pas à une radiation des cadres, cela
aurait pour conséquences de faire perdre à l’agent sa qualité de fonctionnaire et toutes
les garanties qui y sont attachées.
6 © Éditions WEKA

Foire aux questions

Puis-je refuser le départ en mutation d’un fonctionnaire ?
La mobilité des fonctionnaires est un droit. La collectivité employeur ne peut donc pas
s’opposer au départ de l’agent, mais peut exiger le respect d’un préavis de 3 mois
maximum, sauf entente entre les 2 employeurs pour un délai plus court ou plus long.
Dois-je autoriser le contractuel démissionnaire à rechercher un emploi ?
Contrairement au droit du travail privé, rien n’oblige une administration à autoriser un
contractuel démissionnaire à s’absenter pour rechercher un emploi pendant sa période
de préavis. C’est une faculté laissée à l’appréciation de l’employeur.
Qu’advient-il en cas de non-réponse à la demande de mobilité du fonctionnaire ?
Le silence gardé au-delà d’un délai de 2 mois sur la demande de mobilité entraîne
l’acceptation de celle-ci, et à la date souhaitée par l’agent.
Pour aller + loin

• Code général des collectivités territoriales, art. L. 5211-4-1
• Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, art. 76
• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
• Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’améliora-
tion des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la
lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction
publique
• Loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels
dans la fonction publique
publique territoriale
• Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite
loi Le Pors, art. 15
• Ordonnance n° 2017-543 du 13 avril 2017 portant diverses mesures relatives à la
mobilité dans la fonction publique
• Décret n° 2020-714 du 11 juin 2020 relatif au détachement d’office prévu à l’article 15
de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
• Décret n° 2007-1829 du 24 décembre 2007 modifiant le décret n° 88-145 du 15 février
1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant
dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents
non titulaires de la fonction publique territoriale
• Décret n° 88-145 du 15 février 1988, article 35-2, relatif aux agents contractuels de la
fonction publique territoriale
© Éditions WEKA 7


E Outils téléchargeables
• dtou2251 – Procédure de mutation dans les trois ans suivant la titularisation
• dtou2252 – Congé de mobilité des agents contractuels
8 © Éditions WEKA

WEK A
E
LOGIQU
ÉTHODO
La mobilité pour les agents (généralités) 13589
FICHE M

La fonction publique est un marché de l’emploi spécifique avec ses codes et

ses caractéristiques. Encouragé depuis de nombreuses années, notamment
depuis la loi n° 2009-972 du 3 août 2009, le changement d’administration,
de collectivité ou encore le passage d’une fonction publique à une autre est
désormais plus facile. La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation
de la fonction publique entend « favoriser la mobilité et accompagner les
transitions professionnelles des agents publics ». Preuve que la mobilité est
devenue un enjeu majeur pour les employeurs publics.
Pour autant, établir une telle démarche est plus difficile selon le stade de la vie,
l’âge ou encore les contraintes personnelles. Dès lors, celle-ci doit s’inscrire
dans un parcours professionnel cohérent et explicable en raisonnant par rap-
port à un projet professionnel et à un chemin d’acquisition des compétences
via la découverte de métier(s) ou la réalisation de formations.
Autrefois perçue négativement par les employeurs publics, la mobilité est
aujourd’hui un signe de progression professionnelle, de dynamisme et d’enri-
chissement pour les administrations.
Repères
C Appréhender le droit applicable à la mobilité

C’est la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours profession-
nels dans la fonction publique qui est venue renforcer le droit applicable dans la fonction
publique en encourageant notamment le « décloisonnement » et en favorisant le passage
d’une fonction publique à une autre.
Il existe ainsi plusieurs positions administratives qui permettent de changer de poste :
• La mutation : elle concerne les agents qui souhaitent changer de poste dans la même
fonction publique.
• Le détachement : il concerne les agents qui passent d’une fonction publique à une
autre ou d’un cadre d’emplois à un autre cadre d’emplois équivalent au regard des
conditions de recrutement et du niveau scolaire attendu. La durée du détachement
est de 6 mois à 5 ans. Au-delà, l’agent doit bénéficier soit d’une intégration dans
l’administration d’accueil, soit d’une réaffectation dans son administration d’origine.
• L’intégration directe : elle permet à l’agent de changer de fonction publique ou de
cadre d’emplois directement sans détachement préalable. Le cadre d’emplois doit être
de niveau comparable et de la même catégorie. L’agent conserve son ancienneté et
ses droits acquis dans son administration et/ou son cadre d’emplois d’origine.
© Éditions WEKA 1

La mobilité pour les agents (généralités)
• La mise à disposition : elle permet au fonctionnaire de travailler hors de son admi-

nistration sans rompre totalement le lien avec elle. Le cadre d’emplois de l’agent n’est
pas modifié. Souvent, l’agent continue de percevoir sa rémunération de son adminis-
tration d’origine.
• Le concours interne ou l’examen professionnel : il permet au fonctionnaire, après la
réussite des épreuves, d’accéder à un cadre d’emplois et à un métier correspondant
au cadre d’emplois différent de celui qu’il exerce actuellement. Cependant, pour y pré-
tendre, l’agent doit remplir des conditions d’ancienneté, d’âge ou encore de formation.
Depuis la loi n° 2019-828 du 9 août 2019 de transformation de la fonction publique, l’avis
préalable de la commission administrative paritaire au détachement est supprimé. En
outre, la mobilité des agents de l’État vers les autres fonctions publiques est encouragée
financièrement, avec la minoration du taux de contribution patronale pour la constitution
des droits à pension des fonctionnaires d’État détachés dans des collectivités locales
ou des établissements hospitaliers.
Important
Important
Une fois la candidature admise, l’administration ou la collectivité d’accueil devra prévenir

l’administration d’origine par un courrier et l’agent devra informer son employeur de sa décision de
mutation. Celui-ci dispose d’un délai de préavis de 3 mois pour raison de service. Ce délai peut être
réduit.
Attention
Attention
En cas de détachement de plus de 6 mois, l’agent qui souhaite réintégrer son administration d’origine
n'est pas réintégré de droit sur son ancien poste.
C Être acteur de sa mobilité professionnelle

Lors d’une mobilité choisie, qui s’oppose à une mobilité subie, l’agent doit être acteur de
sa mobilité. À ce titre, l’entretien professionnel est un premier outil à saisir pour l’agent
afin de faire un point, avec son supérieur hiérarchique, sur le souhait de mobilité. Ce
moment privilégié doit également permettre de demander, si nécessaire, un bilan de
compétences ou la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) afin de
construire son projet.
Dès lors, l’agent dans cette démarche doit pouvoir se renseigner sur les emplois, les
règles et les pratiques et, si besoin, consulter un conseiller mobilité-carrière. Surtout,
l’agent devra déterminer s’il souhaite une mobilité interne (dans la même collectivité ou
administration, mais sur un poste différent), ou une mobilité externe (dans une autre
administration). Aussi, il devra se poser la question de savoir s’il souhaite un changement
de métier ou exercer ses nouvelles fonctions dans la même famille de métiers.
Aussi, une attention particulière devra être portée à la rédaction du CV. Celui-ci devra
notamment comporter :
• le nom de l’administration et le poste occupé ;
• les dates précises des postes occupés ;
• les réalisations sur les postes ;
2 © Éditions WEKA

• les compétences développées ;

• les dernières formations suivies.
Par ailleurs, la lettre de motivation ne devra pas être négligée. Elle devra démontrer que
l’agent a compris les enjeux du poste et se projette dans les futures missions. Aussi,
celle-ci devra alimenter la réflexion du recruteur sur un possible entretien.
Important
Important
La fonction publique est un marché du travail complexe et trouver une offre d’emploi est souvent
difficile. Il est important de consulter régulièrement les sites de référence dédiés au secteur public.
Il ne faut pas non plus omettre de consulter LinkedIn, plateforme sur laquelle les employeurs
développent de plus en plus une stratégie de communication des offres.
Enfin, il ne faut pas oublier de consulter les sites des centres de gestion et les offres internes à votre
collectivité.
C Mettre en adéquation son profil et le poste

Recruter est un acte de management important pour une administration. Souvent, le
recruteur souhaite mettre en adéquation le profil recherché et les compétences du
candidat. C’est, pour lui, le gage d’une intégration facile et rapide et d’une mobilisation
immédiate de l’agent sur ses nouvelles missions.
Le candidat devra alors démontrer, dans sa candidature, l’adéquation entre son profil,
son expérience professionnelle ou ses réalisations et la fiche de poste proposée.
Il devra motiver son projet dans la lettre de motivation et lors de l’entretien de recrutement.
Aussi, il est conseillé au candidat de joindre à sa candidature ou d’apporter lors de son
entretien des réalisations effectuées lors de précédents postes.
Il faudra également miser sur la formation professionnelle et la volonté du candidat de
développer des compétences professionnelles, y compris de manière autonome.
Enfin, il est conseillé aux candidats de préparer correctement les motivations et de poser
des questions sur les enjeux du poste.
Attention
Attention
Chaque collectivité dispose de sa propre politique de ressources humaines et les écarts en matière de
rémunération peuvent être importants. Renseignez-vous sur le régime indemnitaire et les différentes
primes et avantages sociaux.
Notre conseil
• Faites le tour de l’ensemble des questions avec le recruteur. Aucune question n’est à
bannir. Essayez de vous faire l’idée la plus précise possible de l’administration et de
votre cadre de travail.
• Validez en amont les questions de rémunération, notamment sur le régime indemnitaire,
les primes annuelles et les avantages sociaux.
• Préparez bien votre CV ainsi que votre lettre de motivation qui doit être adaptée à
l’offre de l’administration ou de la collectivité qui recrute.
© Éditions WEKA 3

Évitez les erreurs

• Lors d’une mutation, il est conseillé à l’agent d’attendre un courrier de l’administra-
tion ou de la collectivité recruteuse avant d’effectuer toute démarche auprès de son
employeur.
• N’omettez pas de vous renseigner sur la reprise de votre éventuel compte épargne-
temps (CET). Si l’ordonnance n° 2017-543 du 13 avril 2017 oblige les administrations
à reprendre les droits acquis, certaines collectivités n’appliquent pas encore ce régime.
• Lors de votre recherche de poste, n’oubliez pas de créer des alertes pour ne pas rater
des annonces susceptibles de vous convenir.
Foire aux questions

Ma collectivité ou mon administration a-t-elle le droit de me retenir ou de m’empê-
cher de partir ?
L’article 14 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des
fonctionnaires instaure un « droit à la mobilité ». Sauf avis contraire de la Haute Autorité
pour la transparence de la vie publique (surtout en cas de départ dans le privé ou sur
un poste à forte responsabilité), et après avoir respecté le préavis maximum de 3 mois,
l’administration d’origine ne pourra pas retenir l’agent. Ces dispositions sont renforcées
par l’ordonnance n° 2017-543 du 13 avril 2017.
Est-il possible de changer de fonction publique ?
Outre les concours, notamment les concours internes, il est possible de candidater sur
un poste d’une autre fonction publique (vous retrouverez les annonces sur le site Place
de l’emploi public). Vous pourrez alors intégrer directement vos nouvelles fonctions ou
passer par la voie du détachement.
Une mobilité à l’étranger est-elle possible ?
Il y a un grand nombre d’administrations françaises à l’étranger (les ambassades, les
lycées français…) ou d’institutions européennes ou internationales qui recrutent des
fonctionnaires. Par ailleurs, le législateur permet désormais la mise à disposition des
fonctionnaires territoriaux auprès d’organisations internationales et d’États étrangers.
En tant que fonctionnaire, est-il possible de travailler dans le secteur privé ?
Les agents statutaires peuvent aller travailler dans le secteur privé en respectant la pro-
cédure déontologique. Cette étape passée, l’agent pourra choisir de démissionner ou de
prendre une disponibilité de la fonction publique pour une durée maximum de 10 ans.
Passé ce délai, l’agent devra choisir entre le départ définitif de la fonction publique ou
la réintégration.
Pour aller + loin

• Loi n° 2019-828 du 9 août 2019 de transformation de la fonction publique
• Loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels
dans la fonction publique
• Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite
loi Le Pors, art. 14 bis
• Ordonnance n° 2017-543 du 13 avril 2017 portant diverses mesures relatives à la
mobilité dans la fonction publique
4 © Éditions WEKA

Bibliographie
Vocation Service public, Compétences et mobilité ? service public. Le guide 2019 de la
mobilité des agents publics, décembre 2018
Sites Internet
• www.place-emploi-public.gouv.fr : pour consulter les offres d’emploi de la Place de
l’emploi public
• www.fonction-publique.gouv.fr/score : pour tout savoir sur les recrutements de la
fonction publique

E Fiches associées
• 2319 – Gérer le départ d’un agent dans le cadre d’une mobilité externe
• 8791 – Mobilité des agents
• 9764 – Soutenir les démarches de mobilité professionnelle
© Éditions WEKA 5

Banque coopérative et entreprise de l’économie sociale et solidaire, la CASDEN
Banque Populaire accompagne ses Sociétaires dans leurs projets.
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de Sociétaires, elle poursuit son ambition de devenir la banque de référence
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38
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Graphiste : Christian Le Gall
Éditrice : Alice Lecomte
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CASDEN Livre Blanc - Changer de Poste Dans La Fonction Publique

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Changer de poste

• Mobilité des agents p. 12

• Soutenir les démarches de mobilité professionnelle p. 18

FICHE MÉTHODOLOGIQUE WEKA

• Gérer le départ d’un agent dans le cadre d’une mobilité externe p. 25

• La mobilité pour les agents (généralités) p. 33

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Une mobilité externe est nécessairement dépendante de la volonté individuelle du

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Demande du fonctionnaire ou de l’employeur

oui Accord Négociation

• Mobilité des agents p. 12

• Soutenir les démarches de mobilité professionnelle p. 18

• Gérer le départ d’un agent dans le cadre d’une mobilité externe p. 25

• La mobilité pour les agents (généralités) p. 33