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Réalisé par :
ZEKRAOUI EL MEKKI
De nombreux observateurs et chercheurs se sont penchés sur la place du
facteur humain dans l’innovation. L ‘innovation peut être définie comme un
changement délibère dans les produit, les processus existants ou
l’organisation, afin d’obtenir un avantage compétitif (Leed et looise, 2005).
Portant, l’innovation est très souvent assimilée à la seule innovation
technologique, et par ce biais rapprochée ou pour ainsi dire affecter
laboratoire et service de recherche et développement. On peut dire aussi
que l’engagement des salariés favorise en effet l’échange du savoir,
contribuent ainsi à développer l’innovation (Camelo-Ordaz et al.2011). Plus
généralement, les politiques RH, lorsqu’elles sont adossées aux pratiques de
management des connaissances, ont une influence positive sur l’innovation
(Lopewz-Cables et al. 2009).
Le défi actuel d’une société comme Toptek est donc de parvenir à consolider sa
politique de GRH pour que, dans les différences phases qu’elle traverse, cette
politique s’articule le mieux possible avec la stratégie d’innovation. Cette
observation nous conduit à revenir de manière critique sur le modèle de
management stratégique des ressource humaine construit plut haut, qui
présentait quatre dimension Clé de la GRH pour l’innovation. En effet, l’étude
de cas Toptec montre toute la limite d’un modèle générique et révèle la
nécessite de le confronter au contexte et a l’évolution dans le temps,
autrement dit à adopter une lecture contextualiste.