L'Académie des Études Économiques

Master Entrepreneuriat et Administration des Affaires (section française)

Thème 3 : Résolution des problèmes,

sélection et utilisation des informations

Étudiantes :

Milescu Maria-Daniela

Mihalache Alexandra

Neamtu Alina

Pisica Ionela-Adina
Étude de cas :
Situation :
Le directeur « A » a créé sa propre entreprise et, à mesure que l'entreprise grandissait,
le besoin d'employés supplémentaires était une nécessité. C'était une personne extrêmement
occupée car il s'occupait initialement de tous les éléments de l'entreprise, des ventes et du
marketing aux comptes et aux ressources humaines. Il a embauché un directeur marketing
pour superviser la stratégie et le département. Cependant, comme il était habitué à traiter avec
le marketing auparavant, il a en fait trouvé incroyablement difficile de laisser une décision
être prise sans son avis.
Le problème avec cela était qu'il était tellement occupé qu'il était en fait extrêmement
difficile de le joindre. Mais le directeur marketing a eu peur de prendre des décisions en
utilisant son propre jugement parce que le gestionnaire « A » semblait toujours « savoir »
mieux, même si le domaine d'activité n'était pas son fort.
Non seulement cela, mais il était également extrêmement agressif dans la façon dont il
communiquait et n'a jamais loué le travail réussi entrepris. Il était extrêmement doué pour
critiquer et s'adressait constamment à l'employé « X ».

Résultat :
L'employé « X » s'est senti piégé, démotivé et stressé. Leur travail n'était plus agréable
et ils ont commencé à chercher un autre emploi.
Le gestionnaire en question a employé divers autres employés dans différents rôles
dans toute l'entreprise et a eu un effet similaire, jusqu'à ce que le principal investisseur
rétrograde le gestionnaire dans un rôle de vente et qu'il n'ait plus d'équipe sous lui. L'équipe
et l'entreprise sont maintenant en plein essor - Un leader fantastique est maintenant en place,
qui prend soin de chaque employé. En conséquence, le roulement du personnel est plus
faible, la motivation considérablement augmentée, le personnel est beaucoup plus heureux et
la productivité optimisée.
Il est clair que de mauvaises compétences en gestion peuvent avoir un effet négatif
énorme sur chacun d'entre nous et parfois ce n'est pas la faute du gestionnaire. Parfois, un
soutien et une formation suffisent.
L’analyse de l’étude de cas :
 Comme on peut observer dans la situation antérieurement présentée, un patron qui
n’est jamais satisfait impacte le niveau d’énergie et l’enthousiasme des employés pour le
travail.
Peu importe s’il s’agit d’une grande ou une petite entreprise, un responsable toxique à
un effet négatif sur le taux de rotation des employés. Le taux de roulement élevé du
personnel coute cher et augment les coutes de recrutement, de publicité et de formation. Si le
manager toxique reste, le besoin de recrutement se répètera, sans doute, en apportant des
pertes à l’entreprise.
Un mauvais comportement du manager pourrait avoir des effets aussi sur l’état
psychologique des employés. Si le travailleur est stressé à cause d’un responsable qui n’est
jamais satisfait de ses résultats, il peut devenir démotivé. On sait bien que l’état physique
d’une personne affecte le bon fonctionnement de son organisme. Un employé qui ne se sent
pas bien, il peut demander aide spécialisé, qui signifie également une perte dans le revenu de
la compagnie, si on prend en compte son absence et mêmes les indemnités de maladie payées
par l’employeur.

Solutions :
Dans le cas présenté, on voit que la seule solution trouvée c’était le changement du
poste de l’investisseur, qui n’impliquait la coordination d’une équipe, mais ce résultat n’est
pas toujours fiable si on parle du patron, étant donné qu’il s’agit de sa propre affaire.
Nous avons trouvé d’autres

1. Le dirigeant doit prendre la responsabilité :

En tant que manager, il faut analyser comment leur propre conduite a pu influencer la
situation. Bien sûr, il existe des situations quand les actions ne sont pas conscience et
délibérées à cause du stress, mais il est important de se débarrasser de toute attitude défensive
qu’ils pourraient ressentir parce que parmi les caractéristiques d’un bon leader, on trouve la
compassion et l’humilité.

1. Le dirigeant doit communiquer et observer :

Il faut regarder les autres employés et leur comportement, en discutant et en se

familiarisant avec les causes des tensions et des dysfonctionnements au lieu de travail.
 2. Rétablir le sentiment de sécurité :

Il faut écouter les personnes qui ne se sont pas bien au travail, en appelant à la
compassion. La minimalisation des préoccupations et des problèmes d’un membre de
l’équipe conduit à une certaine « trahison institutionnelle ». Il est essentiel de discuter avec
l’équipe en vue d’atténuer l’anxiété et rétablir le sentiment de sécurité et bien sur la
confiance. D’ailleurs, un bon manager diffuse fortement ses politiques, afin que chaque
membre sache clairement quelles sont les taches à remplir.

3. Fait participer tout le monde :

Afin de réparer une situation toxique au bureau, le dirigeant doit encourager les
employés à poser des questions et à donner leurs opinions. Lorsque tout le monde est inclus,
il existe le sentiment du respect, qui stimule la mise en valeur et qui rétablit le moral de
l’équipe, en améliorant le climat et la confiance.

4. Le dirigent doit agir :

C’est important d’être gentil avec les autres, mais finalement les actions celles qui
parlent. Les employés pourraient se sentir découragés qui constate que rien ne change et rien
ne se matérialise. Le responsable doit avoir une politique pratique et solide pour faire face à
la multitude de types de comportements, qui aborde les problèmes qui ont conduit à une
situation toxique, au lieu de simplement punir. Si le manager ne réagisse pas à un évènement
toxique, les employés vont perdre leur confiance, diminuer leur capacité de travail et
finalement leur désir d’y travailler.

Mettre en œuvre la solution préconisée

La clé pour fixer des objectifs est de s'assurer que les résultats que nous attendons
fonctionneront vraiment pour résoudre la situation. Par conséquent, on doit demander ce que
on essaye d'obtenir. On doit également découvrir quels résultats sont essentiels et lesquels
sont souhaitables. Il est tout aussi important de déterminer quel résultat spécifique serait
inacceptable.
 Une fois la décision prise, le problème n'est pas résolu tant que la décision n'est pas
mise en œuvre. Il est nécessaire de préciser qui mettra en œuvre la décision, quand, où, avec
quelles ressources et quelle est la date limite de mise en œuvre. L'objectif doit être que tout le
monde travaille ensemble pour mettre en œuvre la décision.1
Après la mise en œuvre de la décision, la mesure de l'effet pour la solution donnée par
rapport au résultat attendu est entreprise. À ce stade, le manager surveille si la décision est
effectivement mise en œuvre et prend des mesures correctives si nécessaire.
Une fois que le manager a décidé la solution, il surveille sa progression. La solution
qu'il développe doit être mesurable afin qu'il puisse évaluer s'il atteint sa destination. Sinon, il
peut être nécessaire de mettre en œuvre une stratégie alternative.2
Un bon climat de travail tant pour les employés que pour les patrons est assuré
principalement par la manière dont le manager entretient des relations avec chaque membre
de son équipe, à quel point il les connaît individuellement, car chaque collaborateur peut
avoir des envies et des besoins différents.
Le manager doit essayer de se familiariser personnellement avec l'employé et
apprendre à connaître tous les membres de l'équipe afin qu'ils comprennent la motivation qui
motive la personne, ses souhaits et ses attentes. Certains employés peuvent être motivés par la
performance et avoir ensuite besoin de motiver cette personne à évoluer sur le lieu de travail,
tandis que d'autres se contentent de rester dans la zone de confort et dans la zone d'exécution.3

1
https://www.business-academy.ro/fazele-privind-rezolvarea-problemelor-aplicate-de-catre-manageri
2
https://www.managerexpress.ro/idei-resurse/learning-interes/6-tehnici-pentru-a-ti-imbunatati-abilitatile-de-
rezolvare-a-problemelor.html
3
Bianca Dorobantu, « Care trebuie sa fie relatia dintre manager si angajat », Disponible sur le lien :
https://www.zf.ro/profesii/care-trebuie-sa-fie-relatia-dintre-manager-si-angajat-video-zf-live-15616592, accédé
à 17/03/2021
Conclusion

La résolution d'un problème commence toujours par l'identification du problème. Il

est plus efficace de faire la bonne chose à un rythme lent que de faire la mauvaise chose à un
rythme rapide. La reconnaissance / identification est suivie d'une analyse, sur la base de
laquelle un diagramme d'options est établi dans lequel toutes les options possibles sont
incluses. Ensuite, on doit simplement choisir la meilleure option en utilisant le même
mécanisme ou modèle de prise de décision.
Enfin, il est important d'évaluer les résultats obtenus après application de la solution
choisie et de prendre des notes sur ce qui a été appris sur cette méthode et sur l'utilisation de
cette méthode dans le futur.
Étude de cas :
 Situation :
Le directeur « A » a créé sa propre entreprise et, à mesure que l'entreprise grandissait,
le besoin d'employés supplémentaires était une nécessité. C'était une personne extrêmement
occupée car il s'occupait initialement de tous les éléments de l'entreprise, des ventes et du
marketing aux comptes et aux ressources humaines. Il a embauché un directeur marketing
pour superviser la stratégie et le département. Cependant, comme il était habitué à traiter avec
le marketing auparavant, il a en fait trouvé incroyablement difficile de laisser une décision
être prise sans son avis.
Le problème avec cela était qu'il était tellement occupé qu'il était en fait extrêmement
difficile de le joindre. Mais le directeur marketing a eu peur de prendre des décisions en
utilisant son propre jugement parce que le gestionnaire « A » semblait toujours « savoir »
mieux, même si le domaine d'activité n'était pas son fort.
Non seulement cela, mais il était également extrêmement agressif dans la façon dont il
communiquait et n'a jamais loué le travail réussi entrepris. Il était extrêmement doué pour
critiquer et s'adressait constamment à l'employé « X ».
Résultat :
L'employé «X » s'est senti piégé, démotivé et stressé. Leur travail n'était plus agréable
et ils ont commencé à chercher un autre emploi.
Le gestionnaire en question a employé divers autres employés dans différents rôles
dans toute l'entreprise et a eu un effet similaire, jusqu'à ce que le principal investisseur
rétrograde le gestionnaire dans un rôle de vente et qu'il n'ait plus d'équipe sous lui. L'équipe
et l'entreprise sont maintenant en plein essor - Un leader fantastique est maintenant en place,
qui prend soin de chaque employé. En conséquence, le roulement du personnel est plus
faible, la motivation considérablement augmentée, le personnel est beaucoup plus heureux et
la productivité optimisée.
Il est clair que de mauvaises compétences en gestion peuvent avoir un effet négatif
énorme sur chacun d'entre nous et parfois ce n'est pas la faute du gestionnaire. Parfois, un
soutien et une formation suffisent.
L’analyse de l’étude de cas :
Comme on peut observer dans la situation antérieurement présentée, un patron qui
n’est jamais satisfait impacte le niveau d’énergie et l’enthousiasme des employés pour le
travail.
Peu importe s’il s’agit d’une grande ou une petite entreprise, un responsable toxique à
un effet négatif sur le taux de rotation des employés. Le taux de roulement élevé du
personnel coutent cher et augment les coutes de recrutement, de publicité et de formation. Si
le manager toxique reste, le besoin de recrutement se répètera, sans doute, en apportant des
pertes à l’entreprise.
Un mauvais comportement du manager pourrait avoir des effets aussi sur l’état
psychologique des employés. Si le travailleur est stressé à cause d’un responsable qui n’est
jamais satisfait de ses résultats, il peut devenir démotivé. On sait bien que l’état physique
d’une personne affecte le bon fonctionnement de son organisme. Un employé qui ne se sent
pas bien, il peut demander aide spécialisé, qui signifie également une perte dans le revenu de
la compagnie, si on prend en compte son absence et mêmes les indemnités de maladie payées
par l’employeur.
Solutions :
Dans le cas présenté, on voit que la seule solution trouvée c’était le changement du
poste de l’investisseur, qui n’impliquait la coordination d’une équipe, mais ce résultat n’est
pas toujours fiable si on parle du patron, étant donné qu’il s’agit de sa propre affaire.
Nous avons trouvé d’autres
1. Le dirigeant doit prendre la responsabilité :
En tant que manager, il faut analyser comment leur propre conduite a pu influencer la
situation. Bien sûr, il existe des situations quand les actions ne sont pas conscience et
délibérées à cause du stress, mais il est important de se débarrasser de toute attitude défensive
qu’ils pourraient ressentir parce que parmi les caractéristiques d’un bon leader, on trouve la
compassion et l’humilité.
2. Le dirigeant doit communiquer et observer :
Il faut regarder les autres employés et leur comportement, en discutant et en se
familiarisant avec les causes des tensions et des dysfonctionnements au lieu de travail.
3. Rétablir le sentiment de sécurité :
Il faut écouter les personnes qui ne se sont pas bien au travail, en appelant à la
compassion. La minimalisation des préoccupations et des problèmes d’un membre de
l’équipe conduit à une certaine « trahison institutionnelle ». Il est essentiel de discuter avec
l’équipe en vue d’atténuer l’anxiété et rétablir le sentiment de sécurité et bien sur la
confiance. D’ailleurs, un bon manager diffuse fortement ses politiques, afin que chaque
membre sache clairement quelles sont les taches à remplir.
4. Fait participer tout le monde :
Afin de réparer une situation toxique au bureau, le dirigeant doit encourager les
employés à poser des questions et à donner leurs opinions. Lorsque tout le monde est inclus,
il existe le sentiment du respect, qui stimule la mise en valeur et qui rétablit le moral de
l’équipe, en améliorant le climat et la confiance.
5. Le dirigeant doit agir:
C’est important d’être gentil avec les autres, mais finalement les actions celles qui
parlent. Les employés pourraient se sentir découragés qui constate que rien ne change et rien
ne se matérialise. Le responsable doit avoir une politique pratique et solide pour faire face à
la multitude de types de comportements, qui aborde les problèmes qui ont conduit à une
situation toxique, au lieu de simplement punir. Si le manager ne réagisse pas à un évènement
toxique, les employés vont perdre leur confiance, diminuer leur capacité de travail et
finalement leur désir d’y travailler.

Mettre en œuvre la solution préconisée